RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00492 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JCX6

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

09 janvier 2024

RG :F 23/00135

S.C. CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL ALPES P ROVENCE

C/

[U]

Grosse délivrée le 09 SEPTEMBRE 2025 à :

— M^e FRIBURGER

— M^e MAIRIN

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 09 Janvier 2024, N°F 23/00135

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 Avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 Septembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.C. CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL ALPES P ROVENCE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Frédéric FRIBURGER de la SELAS GRAVIER FRIBURGER AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉ :

Monsieur [K] [U]

né le 01 Octobre 1973 à [Localité 8]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e François MAIRIN, avocat au barreau de TARASCON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 09 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence est une banque coopérative qui propose à ses clients des produits bancaires, d’assurance ou de financements ; elle applique la convention collective du Crédit Agricole (IDCC 7501).

M. [K] [U] été embauché à compter du 23 novembre 1998 par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet, en qualité d’agent commercial qualifié au sein du groupe d’agences d'[Localité 5] Lices.

A compter du 23 novembre 1999, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

A compter du mois de mars 2008, M. [K] [U] a été affecté au sein de l’agence de [Localité 10] en qualité de conseiller de portefeuille de clientèle de particulier.

A compter du 27 novembre 2012, M. [K] [U] a occupé le poste de chargé de portefeuille particulier, classification II et qualification E de la convention collective applicable.

Par courrier du 05 janvier 2022, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence a convoqué M. [K] [U] à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement fixé le 03 février 2022.

Par lettre du 02 mars 2022, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence a notifié à M. [K] [U] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 07 juillet 2022, M. [K] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contester le bien fondé de son licenciement et de voir condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire.

Par jugement contradictoire rendu le 09 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

Dit que le licenciement de Monsieur [K] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL ALPES PROVENCE à payer à Monsieur [K] [U] :

—  51 068,50 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du CPC.

— Déboute de l’ensemble de ses demandes la CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL ALPES PROVENCE,

Dit que les dépens seront supportés la CAISSE REGIONALE DECREDIT AGRICOLE MUTUEL ALPES PROVENCE.

Le 07 février 2024, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 11 janvier 2024.

Par ordonnance en date du 05 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 28 mars 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 29 avril 2025 à laquelle elle a été retenue.

En l’état de ses dernières écritures en date du 17 mars 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenues à l’appui de ses prétentions, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a condamné le Crédit Agricole à verser à Monsieur [U] la somme de 51 068,50 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a condamné le Crédit Agricole à verser à Monsieur [U] la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du CPC.

En conséquence, et statuant à nouveau :

A titre principal :

— DIRE ET JUGER que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [U] est parfaitement fondé ;

— DEBOUTER en conséquence Monsieur [U] de l’ensemble de ses demandes ;

— CONDAMNER Monsieur [U] à verser au Crédit Agricole la somme de 3 000 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la première instance, outre 3 000 € au titre de l’instance en appel.

A titre subsidiaire :

— DIRE ET JUGER que le montant des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera limité au montant minimum légal de 3 mois de salaire, soit 8 754,6 €.

Aux termes de ses dernières conclusions contenant appel incident en date du 18 mars 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenues à l’appui de ses prétentions, M. [K] [U] demande à la cour de:

Débouter la C.R.C.A.M. ALPES PROVENCE de son appel principal comme étant non-fondé,

Confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a jugé le licenciement de Monsieur [K] [U] comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

La réformer sur le quantum de l’indemnité qui lui a été allouée au titre de l’article L1235-3 du code du travail, comme étant insuffisant ;

Statuant à nouveau :

CONDAMNER la C.R.C.A.M. ALPES PROVENCE au paiement de la somme de 58.364 € représentant vingt mois de salaire au titre de l’indemnité de l’article L1235-3 du code du travail,

CONDAMNER la C.R.C.A.M. ALPES PROVENCE au paiement de la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du CPC,

La CONDAMNER aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Il n’est pas contesté que l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées.

Pour constituer une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l’incompétence alléguée par l’employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement.

Il incombe en conséquence à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe au droit disciplinaire.

L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer les actions de formation nécessaire, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correcte leur laissant un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions ; l’employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’il puisse faire ses preuves, en temps et en formation.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

'… Nous vous rappelons ci-après les motifs qui nous ont conduits à l’engagement de la procédure de licenciement vous concernant.

Vous connaissez des difficultés professionnelles importantes qui s’aggravent depuis plusieurs années sur votre métier de chargé de portefeuille particuliers.

Ces difficultés ont notamment été formalisées au fil de vos entretiens annuels d’évaluation depuis 2018.

Lors de l’entretien d’appréciation 2018 (au titre de 2017), vous avez été évalué en 'maîtrise’ par votre manager [N] [F] [E]. Cet entretien faisait néanmoins apparaître un écart sur le volet '1'engagement collaborateur’qui n’était pas dans les attendus, et la synthèse de l’évaluation de la performance était ' résultats non atteints'.

Dans le cadre de l’entretien d’appréciation 2019 (au titre de 2018), vous avez été évalué en 'maîtrise’ par votre manager [X] [L]. Cet entretien faisait néanmoins apparaître de nouveau un écart sur le volet 'engagement collaborateur’ qui n’était pas dans les attendus avec le commentaire suivant: 'La posture n’est pas toujours en adéquation avec l’attendu. Vigilance sur l’image. Participation en demi-teinte sur les temps forts et les quotas demandés. Attention aux horaires de travail ». On retrouvait ce point d’attention important, ainsi qu’à nouveau des écarts sur les résultats, dans le commentaire global du manager : ' De par sa connaissance du territoire, de sa clientèle et de son métier, [K] doit pouvoir réussir et atteindre les attendus. A ce jour ce n’est pas le cas sur 2018. Des axes d’amélioration sur le FDC, l’lARD, l’Epargne abonnée, l’habitat. Attendus de la part du manager de proximité sur sa posture également. »

En 2020 (au titre de 2019), compte tenu de l’absence d’évolution favorable de votre posture et de votre performance professionnelles malgré les points de vigilance soulevés et l’appréciation bienveillante de vos managers les années précédentes, votre évaluation ressortait cette fois en ' maîtrise partiellement'. L’évaluateur était encore votre manager [X] [L].

Cette évaluation constatait de nouveau des 'résultats non atteints’ sur un 'grand nombre d’items’ et une 'nette baisse d’efficacité commerciale ». Les compétences relationnelles et la conquête sans perte client pour insatisfaction étaient évaluées comme étant insuffisantes, les points à améliorer étant formalisés ainsi : ' Etant Chargé Part depuis décembre 2009, [K] devrait être force de proposition auprés de ses collègues, référent, porteur des valeurs, du collectif. Se positionner sur son métier de chargé dans sa globalité et non uniquement sur l’Epargne. »

Cette évaluation était conclue par un commentaire du manager vous interpellant et vous invitant à vous ressaisir ' [K] est sur l’agence de [Localité 10] depuis décembre 2009. Ses résultats sont en nette baisse par rapport à 2018 et insuffisants sur un grand nombre d’items. [K] a démontré par le passé qu’il maîtrisait les attendus sur son métier tant en terme de compétences que d’efficacité commerciale. Posture à revoir. En effet, des entretiens ont été nécessaires avec la DA, le RS, et le CRH et [K]. Toutes ces raisons expliquent une évaluation globale en maîtrise partielle pour l’année 2019. L’année 2019 doit rester une « parenthèse » et j’attends une réaction positive sur 2020 tant sur le plan de l’efficacité commerciale que sur sa posture. »

Malgré cela, lors de l’entretien d’appréciation 2021 (au titre de 2020), vous avez été évalué en 'ne maîtrise pas’ par votre dernier manager [R] [Y] [P]. Une fois encore, il en ressortait des 'résultats non atteints'. Pour la quatrième année consécutive, ll ressortait une insuffisance dans vos compétences relationnelles, la posture.

S’y ajoutait une évaluation insuffisante de la conquête sans perte client pour insatisfaction et du développement du portefeuille clients. Les points à améliorer mentionnaient ' La connaissance de son portefeuille, et de l’ancienneté dans le poste de chargé à [Localité 10], [K] devrait avoir les recommandations, pour générer le « business », comme faire des EER, ainsi developper son activité, qui doit être dédiée à tous les domaines d’activité d’un chargé part.'

Logiquement, le commentaire global du manager concluait : ' [K] n’a pas été au rendez-vous pour cette année 2020. ll doit se recentrer sur le métier de chargé clientèle particulier, qui regroupe tous les domaines d’activité. Deux années consécutives avec des résultats en dessous de l’attendu, [K] doit réagir en 2021, et mettre tout en oeuvre pour atteindre ses ambitions ».

Vous avez cherché à justifier vos écarts mais avez fini pas convenir en conclusion de votre commentaire global : ' Ne maîtrisant pas mon métier à première vue, je prévois s’il le faut un changement de poste ou via un CIF un nouveau projet de carrière. »'

A l’issue de cet entretien d’appréciation, il a été décidé de formaliser un plan d’accompagnement vous concernant à compter du 18 mai 2021. Cette démarche était accompagnée par votre manager et votre chargé de ressources humaines. Au cours de la mise en oeuvre de ce plan d’accompagnement, vous avez également bénéficié d’un accompagnement spécifique sur les outils TP, e-roue et les parcours digitaux, ainsi que de l’intervention d’un moniteur de l’efficacité commerciale.

Le bilan intermédiaire du plan d’accompagnement, formalisé le 23 septembre 2021, faisait apparaître des résultats toujours très insuffisants :

' production du 01/06 au 30/08 :

—  0 EER attendu 12

— conso 20 k/euros attendu 105 k€

— habitat 262.305 € attendu 570 k€

—  8 IARD attendu 14

—  8 prévoyance attendu 15 »

Le commentaire des évaluateurs était le suivant ' Constat d’une activité toujours en décalée, excepté en assurance vie. Les contacts via connexion semblent être réalisés, avec des difficultés de concrétisation (28 % d’entretiens positifs annuels).

Nous avons demandé à [K], au vue de son expérience sur l’agence d’utiliser la recommandation et le partenariat, afin d’accroître les EER l’habitat la conso, et d’optimiser le digital.

L’organisation doit être revue, car [K] nous dit ne pas avoir de temps.

Nous demandons à [V] un monitorat afin de l’aider à s’organiser.

Pendant cet entretien [K] a été insolent, aussi nous te demandons de revoir ta posture et le langage utilisé ».

Le dernier bilan du plan d’accompagnement, formalisé le 18 novembre 2021, constatait l’absence d’évolution favorable de la situation avec des résultats toujours trés insuffisants :

' du 01/09 au 30/09

— activité 1

nb d’entretiens : attendu 72 réalisé 92

nb d’entretien 0 4 5 *: attendu 48 realisé 34

nb de ventes : attendu 80 realisé 71

— résultats commerciaux

EER : attendu 4 réalisé 2

Conso : attendu 42 k€ réalisé 57 k€

habitat : attendu 228 k€ réalisé 0

IARD / Prévoyance : 12 réalisé 13

du 01/10 au 31/10 calculé en fonction du temps de présence

' activité :

chiffres non communiqués à ce jour

— résultats commerciaux

EER : attendu 3 réalisé 2

conso : attendu 23 k€ réalisé 0

habitat: attendu 125 k€ réalisé 0

IARD / prévoyance : attendu 7 réalisé 13 »

Le commentaire des évaluateurs était le suivant 'L’organisation a été revue avec [V] [B] afin d’optimiser au mieux le temps de présence de Mr [U], qui a validé la proposition.

Les résultats commerciaux sont insuffisants sur la période.

De plus, le savoir-être et la posture vis-à-vis de la hiérarchie et des clients n’est pas à la hauteur des attentes et pose problème au quotidien ».

ll ressort de tous ces constats que, sur une période de plusieurs années, votre engagement, votre savoir-être et vos résultats se sont irrémédiablement dégradés, et ce malgré :

— Les alertes répétées et les invitations à vous ressaisir de trois managers différents, outre celles du responsable de secteur et de la direction des ressources humaines ;

— Les 66 formations dont vous avez bénéficié représentant un volume horaire de 115h30 sur les trois dernières années ;

— l’accompagnement managérial et le plan d’accompagnement mis en oeuvre.

Au global vos principales difficultés persistantes sont :

— Des résultats commerciaux insuffisants ;

— Un savoir-être (posture et engagement) insuffisant.

ll ressort de l’ensemble de ces éléments le constat d’une insuffisance professionnelle.

En outre, l’importance des difficultés que vous rencontrez, tant sur le plan commercial que sur celui de votre savoir-être, fait obstacle à tout changement d’affectation au sein de l’entreprise.

Les explications que vous avez fournies lors de l’entretien préalable n’ont pas été de nature à modifier l’appréciation de votre situation par l’entreprise au regard des éléments objectifs portés au travers de vos appréciations professionnelles et des mesures d’accompagnement dont vous avez bénéficié.

Aussi, après examen des éléments en notre possession et aprés avoir recueilli l’avis des membres du Comité Social et Economique de votre collège conformement aux dispositions de l’article 14 de notre convention collective, j’ai le regret de vous notifier, par la presente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle…'

Moyens des parties :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence prétend que le licenciement de M. [K] [U] est fondé. Elle fait valoir que si le salarié a donné satisfaction lors de sa prise de poste en 2012, la situation s’est dégradée à compter de l’année 2017, que le compte rendu de son évaluation professionnelle témoigne du début des difficultés, qu’en comparaison, l’entretien annuel d’appéciation d’un homologue, constatait pour la même année des 'résultats au delà de l’attendu’ et les 'belles performances’ de ce collègue. Elle indique qu’en 2018, M. [K] [U] n’est pas parvenu à atteindre les objectifs fixés pour cette année, que la compétence 'conquérir sans perte pour client pour insatisfaction’ est passée de conforme à insuffisante, que M. [K] [U] était loin de l’attendu malgré sa connaissance du territoire et de sa clientèle. Elle ajoute que malgré l’absence d’atteinte des résultats concernant certains points particuliers en 2017 et 2018, l’année 2019 aura marqué une accentuation de la chute de M. [K] [U] au regard de ses objectifs, qu’en 2020, sur cinq activités principales faisant l’objet d’une évaluation, deux d’entre elles avaient fait l’objet en 2018 et 2019 d’une rétrogradation à la note 'insuffisant', et qu’en 2020, une troisième activité était à son tour rétrogradée à ce niveau.

Elle affirme que malgré l’accompagnement de M. [K] [U] et les actions du projet de réussite dont il a bénéficié, le bilan de mi parcours n’était pas concluant, que le salarié n’atteignait dans presque tous les items évalués pas ou à peine la moitié des objectifs qui lui étaient assignés, que les actions du projet de réussite dont il a bénéficié n’étaient toujours pas concluantes avec une réalisation des objectifs très loin d’être atteinte, alors que son organisation avait été revue afin d’optimiser au mieux son temps de présence. Elle fait observer qu’il a été également relevé une problématique de posture professionnelle qui relève d’un écart entre l’attitude légitimement attendue par le client et la façon dont M. [K] [U] se comporte.

Elle soutient qu’elle n’est pas restée inerte face aux difficultés renontrées par son collaborateur, qu’elle a démontré que lors de chaque entretien, elle a alerté M. [K] [U] sur l’absence d’atteinte des résultats, sa posture professionnelle insatisfaisante et la nécessité de se ressaisir, et que ces alertes ont été émises par des évaluateurs différents. Elle ajoute avoir fait suivre au salarié pas moins de 66 formations entre 2019 te 2021, avoir mis en place des 'monitorats', avoir organisé des points avec le directeur d’agence, avoir insisté sur les axes à améliorer lors de chaque entretien, avoir mis en oeuvre un plan d’accompagnement intitulé 'projet de réussite’ de plus de 6 mois.

Elle rétorque, face aux arguments développés par M. [K] [U] dans ses conclusions, que contrairement à ce que ce dernier avance, elle a parfaitement respecté la procédure conventionnelle car le licenciement est incontestablement un licenciement pour insuffisance professionnelle, que la mention dans la lettre de licenciement d’un problème de 'posture’ n’est que la déclinaison de l’incapacité du salarié à effectuer les missions contractuelles qui sont les siennes, et rappelle qu’il est incontestable qu’un conseiller de clientèle se doit d’adopter une attitude irréprochable et qu’à défaut, le salarié ne commet pas une faute mais n’est pas dans l’attendu de son poste, ce qui est la définition de l’insuffisance professionnelle.

Elle ajoute que l’avis donné sur son licenciement par le syndicat SUD n’est pas étayé, que cet avis évoque le fait que M. [K] [U] ne 'nie pas avoir des difficultés’ mais que l’avis du CFTCAM met en évidence, de son côté, des appréciations qui ont fait apparaître des insuffisances successives malgré la mise en place d’un plan d’accompagnement pour aider le collaborateur, lequel n’a pas été suivi d’effet.

Elle s’étonne de lire que M. [K] [U] aurait subi une situation de sous effectif depuis 2018, alors que le salarié indiquait lui-même une année stable. Concernant la prétendue absence de justification de la pondération des résultats attendus au regard de l’effectif de l’agence, elle indique qu’il est inefficient et qu’il est surprenant de lire que M. [K] [U] serait parfaitement étranger à la baisse de ses résultats, alors qu’il indiquait espérer pouvoir s’améliorer.

Elle indique que contrairement à ce qu’avance M. [K] [U], elle avait pris en compte le projet de transition professionnelle et que ses objectifs ont été fixés pour tenir compte de sa formation à temps partiel.

Sur la comparaison de sa situation à celle d’un autre salarié homologue, elle affirme que la donnée essentielle est qu’il occupe le même poste que M. [K] [U], que l’anonymisation des documents produits est nécessaire à la préservation des données personnelles du salarié en question, que le fait que ce salarié ait une ancienneté inférieure, égale ou supérieure à celle de M. [K] [U] est sans effet sur l’appréciation de l’insuffisance professionnelle de ce dernier qui en tout état de cause bénéficiait d’une ancienneté de plus de 23 ans, et que rien ne justifiait ainsi la médiocrité de ses résultats en comparaison avec ses homologues.

Elle soutient que la prétendue situation de sous-effectif de l’agence de [Localité 10] n’est absolument pas démontrée contrairement à ce que M. [K] [U] prétend mensongèrement, et ne résulte que de sa seule affirmation dans le cadre du présent contentieux, M. [K] [U] ayant au contraire lui-même reconnu que l’équipe était complète lors de son entretien sur l’année 2019 ; elle précise que le salarié homologue en question qui était affecté à l’agence de [Localité 10] était en tout état de cause lui aussi affecté sur cette agence, en sorte que la critique adressée par M. [K] [U] à ce titre est sans objet.

A l’appui de ses allégations, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence produit au débat :

— les comptes rendus d’entretien des années 2014, 2015, 2016, 2017, 2018, 2019 et 2020,

— le compte rendu d’entretien d’un collègue de M. [K] [U] un chargé de portefeuille particulier de 2017, 2018, 2019,

— un courriel envoyé par la directrice de l’agence de [Localité 10] le 15/05/2020,

— un courriel de plainte d’une cliente du 15/11/2021,

— le plan d’accompagnement du 18/05/2021 et son bilan,

— la liste des formations dont M. [K] [U] a bénéficié depuis 2005,

— l’avis du syndicat SUD et l’avis du CFTCAM sur le licenciement de M. [K] [U].

M. [K] [U] soutient, à titre principal, une procédure conventionnelle irrégulière au motif que si des résultats commerciaux insuffisants peuvent s’analyser en une insuffisance professionnelle, excluant une nature disciplinaire, il n’en est pas de même lorsqu’il lui est reproché une posture vis à vis de sa hiérarchie confinant à de l’insolence. Il considère qu’une partie des faits qui lui sont reprochés n’est pas en lien avec la notion d’insuffisance professionnelle, que le conseil de discipline aurait dû être saisi par l’employeur préalablement à la notification de son licenciement et que la violation de cette règle de procédure conventionnelle prive son licenciement de cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire, il considère que son licenciement est injustifié. Il prétend que l’employeur, à aucun moment, n’a pris la précaution de le recadrer, qu’il n’a pas pris en compte des éléments extérieurs susceptibles d’expliquer la prétendue baisse de ses résultats, qu’il n’a jamais tenté de comprendre pour quelles raisons au cours de l’année 2018, ses résultats ont subi un infléchissement, qu’à aucun moment, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence n’a entendu remettre en question le mode de fonctionnement et de gestion de l’agence de [Localité 10], préférant stigmatiser une prétendue incompétence de son collaborateur. Il précise que lors de l’évaluation 2018, les commentaires sont ciblés sur la seule performance sans aucune prise en considération du contexte, alors qu’il avait indiqué notamment qu’entre 2008 et 2017 son portefeuille était chargé entre 130% et 140%. Il explique que l’agence de [Localité 10] fonctionnait avant juillet 2018 avec deux directeurs d’agence en poste depuis 10 ans, tout comme l’équipe en place, que la direction régionale a décidé de modifier l’organisation des groupes d’agence et des portefeuilles clients, sans information, en amont, des principaux intéressés ni préparation particulière, que l’agence de [Localité 10] est devenue une agence principale devant contrôler le bon fonctionnement des deux agences annexes, [Localité 9] et [Localité 6]. Il précise que la nomination tardive d’un conseiller en gestion de patrimoine en décembre 2018 ne lui a pas permis de se consacrer à ses tâches propres.

Il ajoute que pendant la période de crise de la Covid, les résultats retenus par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence n’on subi aucune pondération et il met en évidence la mauvaise foi de l’employeur.

Pour l’année 2021, il s’interroge sur la pertinence d’un plan d’accompagnement dont le but était de l’aider à mieux gérer son temps de travail et son organisation, alors que dans le cadre de son plan de transition professionnelle, il était amené à être absent de l’agence deux jours par semaine, en sorte que les performances relevées de mai à septembre 2021 sont sujettes à caution n’ayant pas pu se consacrer pleinement à ses fonctions. Il considère par ailleurs que le bilan chiffré de 2021 n’est pas mauvais en prenant en compte l’état de sous effectif de l’agence et des temps d’absence.

Enfin, il fait référence à l’avis donné sur son licenciement par le syndicat SUD qui a relevé que l’insuffisance de certains résultats s’expliquaient par une qualité de son portefeuille qui s’est dégradée, un sous effectif sur l’agence de [Localité 10] et un encadrement défaillant qui était peu présent sur [Localité 10].

Il prétend que la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence n’a jamais étudié une solution alternative à son licenciement.

S’agissant de la comparaison de ses résultats avec ceux obtenus par un autre chargé de portefeuille particulier, il fait observer que le salarié est anonyme, que l’on ignore sur quelle agence il était affecté et que les entretiens concernent les années 2017 à 2019 alors que les reproches qui lui sont formulés le sont pour la période de 2018 à 2021 et il prétend que ses résultats enregistrés ne sont pas convaincants ; il en conclut que cette comparaison est dénuée de sens.

Réponse de la cour :

S’il n’est pas contesté que l’article 12 de la convention collective applicable prévoit que tout licenciement à caractère disciplinaire doit être précédé de la saisine d’un conseil de discipline, il convient de relever, en l’espèce, que contrairement à ce que prétend M. [K] [U], la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence était légitime à se positionner sur le terrain de l’insuffisance professionnelle, s’agissant de son licenciement, et non pas sur le terrain disciplinaire.

En effet, la posture professionnelle dont il est fait état dans les évaluations et la lettre de licenciement s’entend d’une attitude et d’un langage corrects que la société se devait d’attendre d’un chargé de portefeuille particulier à l’égard des clients et de la hiérarchie.

Si la lettre de licenciement a repris un commentaire noté dans le compte rendu de l’entretien qui s’est déroulé le 23 septembre 2021 au cours duquel M. [K] [U] s’était montré 'insolent', la lettre de licenciement vise des faits qui se rapportent au domaine du 'savoir être', et les faits reprochés par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence à l’encontre de M. [K] [U] s’apparentent plutôt à une carence relationnelle.

L’argument de M. [K] [U] selon lequel la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence n’a pas respecté les modalités d’un licenciement disciplinaire est donc inopérant.

Les comptes rendus d’évaluation produits par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence établissent qu’à la date du :

—  25/03/2017 pour la période du 09/03/2016 au 09/01/2017 :

les objectifs métier ont été évalués de la façon suivante : 'engagement collaborateur’ , 'évolution du portefeuille’ et 'valeur': résultats dans l’attendu et 'multicanal': : résultat au delà de l’attendu ;

les activités principales ont été considérées comme conformes et deux comme trés satisfaisantes 'compétences relationnelles’ et 'conquérir sans perte client pour insatisfaction',

les points forts à améliorer : 'développement du portefeuille en provoqué’ ;

la synthèse de l’évaluation 'maîtrise très bien'

commentataire global de l’évaluateur : 'du savoir faire, connaissance outils et développement du multi canal sont acquis ; l’activité provoqué doit permettre à [K] de travailler son portefeuille avec des éléments de NET sur les ambitions attendues’ ;

—  28/02/2018 pour la période du 01/01/2017 au 31/12/2017 :

points marquants : 3 mois d’absence + début d’année compliquée,

les objectifs métier ont été évalués de la façon suivante : 'engagement collaborateur’ : résultats non atteints, 'évolution du portefeuille’ et 'proactivité et multicanal’ : résultats dans l’attendu, et 'valeur’ : résultats au delà de l’attendu,

rappel des objectifs de l’année écoulée : objectifs commerciaux connus, travailler en qualité en conformité, maîtriser le risque sur le portefeuille, continuer à promouvoir le digital ; niveau d’atteinte des objectifs : résultats non atteints,

points forts : 'l’activité doit être plus pérenne et lissée',

les activités principales ont été considérées comme conformes 'compétences relationnelles', 'conquérir sans perte client pour insatisfaction', 'développer le portefeuille clients’et 'gérer le portefeuille clients confié', et une activité qualifiée de très satisfaisante 'organiser l’activité et maîtriser les outils et suivis',

points à améliorer : 'les compétences existent mais [K] peut les développer avec plus de rigueur',

la synthèse de l’évaluation : 'maîtrise',

commentaire de l’évaluateur : 'une année difficile avec un premier quadrimestre compliqué et une deuxième partie lie à une absence de trois mois ; les résultats n’ont pas été atteints mais les trois derniers mois une reprise d’activité s’est fait ressentir… à poursuivre et à intensifier’ ;

commentaire du collaborateur 'un portefeuille chargé depuis plusieurs années à plus de 130%',

—  26/04/2019 pour la période du 01/01/2018 au 31/12/2018 :

points marquants : nouvelle organisation commerciale avec la naissance de l’agence La Montagnette en juillet 2018,

les objectifs métier ont été évalués de la façon suivante : 'engagement collaborateur’ : résultats non atteints, 'évolution du portefeuille', 'proactivité', 'multicanal’ et 'valeur’ : résultats dans l’attendu,

points à améliorer : 'être force de proposition et un relais sur l’agence auprès des collaborateurs',

les activités principales ont été considérées comme conformes: 'compétences relationnelles', 'développer le portefeuille clients', 'gérer le portefeuille clients confié’ et 'organiser l’activité et maîtriser les outils et suivis', et une activité qualifiée d’insuffisante : 'conquérir sans perte client pour insatisfaction',

la synthèse de l’évaluation : 'maîtrise',

commentaire de l’évaluateur : ' de par sa connaissance du territoire de sa clientèle et de son métier, [K] doit pouvoir réussir et atteindre les attendus ; à ce jour, ce n’est pas le cas sur 2018, des axes d’amélioration sur le FDC, l’IARD, l’Epargne abonnéee, l’habitat, attendus de la part du manager de proximité sur sa posture également’ ;

commentaire du collaborateur : ' à première vue, même si les conditions n’ont pas été réunies avec : beaucoup de modifications au niveau de la ré-organisation du groupe d’agence, la nomination tardive du nouveau CGP ayant impacté mon quotidien assurant souvent l’intérim, concernant la posture cela devrait être réciproque , fait marquant fin 2017 : début 2018 avoir été agressé verbalement suite à la présentation d’un dossier de prêt [N] [F] DA à ce moment au courant ainsi que M. [M] [W] ; espère pouvoir prochainement exceller dans ce domaine 'une priorité',

—  28/08/2020 pour la période du 01/01/2019 au 31/12/2019 :

faits marquants : 6 semaines de congé maladie,

rappel des objectifs de l’année écoulée : 'Organiser son activité via les motifs connexions (70% des entretiens doivent provenir de écoulée connexions dont 50% via les motifs 0.4 et 5*). Réaliser a minima 1 entretien Trajectoire patrimoine par semaine. Réaliser 3 Bilans Assurances par semaine. Etre pro actif sur les EER. Intégrer l’outil Parrainage dans ton activité au quotidien + traiter à 100% les motifs conquête. Aller chercher les EER par PREDILIEN’ ; participer activement à la labellisation de l’agence sur RC2.0 et multicanal,

points à améliorer : EER, SOCFI, CONSO, HBT, ASSURANCES , une année 2019 avec des résultats non atteints sur un grand nombre d’item et avec une nette baisse d’efficacité commerciale par rapport à 2018 : -36% d’EER, – 77% d’hbt, – 55% de conso – 12% en assurances,

les objectifs métier ont été évalués de la façon suivante :'compétences relationnelles’ et 'conquérir sans perte client pour insatisfaction’ : insuffisant ; et les autres activités : 'développer le portefeuille du client’ , 'gérer le portefeuille clients’ et 'organiser l’activité et maîtriser les outils et suivis’ : conformes,

la synthèse de l’évaluation : points à améliorer 'étant Chargé Part depuis décembre 2009, [K] devrait être force de proposition auprés de ses collègues, référent porteur des valeurs, du collectif. Se positionner sur son métier de chargé dans sa globalité et non uniquement sur l’Epargne'

Synthèse de l’évaluation 'maîtrise partiellement',

commentaire global de l’évaluateur : '[K] est sur l’agence de [Localité 10] depuis décembre 2009. Ses résultats sont en nette baisse par rapport à 2018 et insuffisants sur un grand nombre d’lTEM. [K] a montré par le passé qu’il maîtrisait les attendus sur son métier tant en

terme de compétences que d’efficacité commerciale. Posture à revoir. En effet, des entretiens ont été nécessaires avec la DA, le RS, et le CRH et [K]. Toutes ces raisons expliquent une évaluation globale en maîtrise partielle pour l’année 2019. Une année 2019 doit rester une « parenthèse » et j’attends une réaction positive sur 2020 tant sur le plan de l’efficacité commerciale que sur sa posture’ ;

commentaire du salarié : 'De nombreuses perturbations sur l’effectif de l’agence non prise en compte. Evoqué de facon trés factuelle, mon activité n’était plus de gérer un portefeuille mais de gérer en sus la clientèle du CC et du CGP non nommés durant ces long mois. Des conditions de travail qui ne m’auront pas permis d’exercer ma fonction normalement avec de surcroît des entretiens m’expliquant que je ne suis pas dans l’attendu tout en occultant mes difficultés au quotidien. 2019, est et restera à tout les niveaux l’une de mes plus mauvaises année à CAAP. Aprés échange et constat sur mon activité, je suis en régression alors que l’on ne m’aura pas donné les moyens, alors que, avec un gros doute naissant pour rester sur ce type de poste. Pourtant 2020, semble être une année stable sur l’agence, et cela devrait me permettre de travailler à nouveau dans des conditions normales. Et ainsi directement retrouver un niveau de production me correspondant. A noter un entretien avec CRH m’expliquant mes nombreuses lacunes ne me permettant pas d’évoluer via un ' vivier'. Impacte psychologiquement , je prévois logiquement dans les prochaines années un changement de carrière en cherchant un autre poste et une autre fonction au sein du groupe.

—  20/04/2021 pour la période du 01/01/2020 au 31/12/2020 :

rappel des objectifs de l’année écoulée : 'atteindre les objectifs fixés par la fiche métier’ ; résultats non atteints 'EER objectif 45 : réalisé 2, Epargne obiectif 3.010 k€ : réalisé 1.808 k€, Assurance vie 269 k€: réalisé 411 k€, Conso 532 k€ : réalisé 60 K€, Habitat 2.018 k€ : réalisé 1.250 k€, assurances 116: réalisé 54" ; rappel des objectifs : 'organisation de son activité via les motifs connexions. 70% des entretiens réalisés dans écoulée l’année avec des clients ayant un motif connexion’ : 'résultats non atteints’ réalisé 52% ;

points à améliorer : 'prise rendez-vous via connexion, utilisation des parcours digitaux quand cela le permet',

points à améliorer : 'La connaissance de son portefeuille ,et de l’ancienneté dans le poste de chargé à [Localité 10] [K] devrait avoir les recommandations, pour générer le 'business', comme faire des EER, ainsi développer son activité. qui doit être dédiée 3 tous les domaines d’activité d’un chargé part'.

Compétences : les activités 'gérer le portefeuille clients’ et 'organiser l’activité et maîtriser les outils et suivis’ ont été jugées conformes ; les autres activités 'compétences relationnelles', 'conquérir sans perte client pour insatisfaction’ et 'développer le portefeuille du client', insuffisantes,

points à améliorer : 'étant Chargé Part depuis décembre 2009, [K] devrait être force de proposition auprés de ses collègues, référent porteur des valeurs, du collectif. Se positionner sur son métier de chargé dans sa globalité et non uniquement sur l’Epargne'

Synthèse de l’évaluation : 'ne maîtrise pas',

Commentaire de l’évaluateur : '[K] n’a pas été au RDV pour cette année 2020. ll doit se recentrer sur le métier de chargé clientèle particulier, qui regroupe tous les domaines d’activité. Deux années consécutives avec des résultats en dessous de l’attendu, [K] doit réagir en 2021, et mettre tout en oeuvre pour atteindre ses ambitions',

commentaire du salarié : 'Devant le fait de ne pas prendre en compte les aléas de l’agence sur son effectif depuis d’ailleurs 2 ans, j’ai été amené à devoir souvent compenser l’absence du CC ou du CGP sur plusieurs mois. Voyant cela comme un manque de reconnaissance avec de surcroît cette pleine période de crise sanitaire. un fait marquant le 16.03.2020 où je me suis retrouvé seul avec une cdd à l’agence au tout début du confinement avec un contrôle de la Police sans attestation car étant en congés, on ne me m’a pas envoyé + 2 collaborateurs réservistes. Des conditions de travail depuis plusieurs mois qui ne m’ont pas permis de travailler avec la même efficacité qu’auparavant avec ses turn over réguliers.

Coté portefeuille, malgré 12 années sur [Localité 10], ce dernier a beaucoup changé avec des arrivées et départs réguliers sans pour autant même que la direction puisse me répondre.

Un gros travail pour essayer de fidéliser à chaque fois des clients arrivant souvent mécontent car peu ou pas SUIVI depuis plusieurs années. Force est de constater que j’en subis les conséquences, c’est pourquoi je demande un entretien complémentaire. Comme nous le savons, cette pandémie nous a beaucoup perturbé dans le quotidien avec une période d’appropriation des outils digitaux cf résultats et intéressement de la CR. 2021 semble être une année plutôt stable avec une équipe complète sur l’agence depuis le 1er janvier. A noter que la COVID, ne doit surtout pas être une excuse sur l’atteinte des ambitions que l’on m’a fixé. Ne maîtrisant pas mon métier à première vue, je prévois si il le faut un changement de poste ou via un CIF un nouveau projet de carrière'.

Il résulte de ces comptes rendus des évaluations que les compétences de M. [K] [U] ont connu une appréciation à la baisse depuis 2017 ; le 25 mars 2017 M. [K] [U] était considéré comme maîtrisant très bien son métier, alors que pour les années suivantes, le salarié a été considéré comme le maîtrisant, en 2017 et 2018, puis le maîtrisant partiellement, en 2019, et ne le maîtrisant pas, en 2020.

Cette appréciation globale, qui a été établie par trois évaluateurs différents, est en lien avec les évaluations faites sur les activités principales : si en 2017 trois activités avaient été jugées conformes et deux autres avaient été jugées très satisfaisantes ; en 2020, deux activités ont été déclarées conformes et trois autres insuffisantes.

Pour l’année 2019, il a été noté une insuffisance de résultats en rapport avec les objectifs fixés pour cette année et avec les résultats obtenus en 2018 ; le compte rendu d’évaluation pour cette année mentionne : '-36% d’EER, – 77% d’hbt, – 55% de conso – 12% en assurances'.

Or, M. [K] [U] ne produit pas d’élément de nature à remettre en cause sérieusement ces données chiffrées.

Cette perte d’efficacité commerciale a été également constatée pour l’année 2020 : 'résultats non atteints’ réalisé 52%' , 'EER objectif 45 : réalisé 2, Epargne objectif 3.010 k€ : réalisé 1.808 k€, Assurance vie 269 k€: réalisé 411 k€, Conso 532 k€ : réalisé 60 K€, Habitat 2.018 k€ : réalisé 1.250 k€, assurances 116: réalisé 54".

M. [K] [U] fait valoir que la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence n’a pas pris en compte des éléments extérieurs susceptibles d’expliquer la prétendue baisse des résultats, alors qu’il est établi, au vu des comptes rendus d’entretiens annuels produits par le salarié, que ses évaluations sur la période de 2008 à 2016 ont mis en évidence une très bonne maîtrise du métier.

Par ailleurs, il n’est pas sérieusement contesté qu’avant 2018, M. [K] [U] était apprécié par la direction comme ce dernier le justifie en produisant un avis donné par un ancien manager en 2011 : '[K], est un élément moteur dans l’agence par son engagement au quotidien et par ses connaissances exhaustives tout domaine confondu (il a pratiqué les métiers Part & Pro). Son rôle de référent lui permet d’être reconnu par l’équipe comme un soutien. Pendant mes absences de congé il traite les dossiers 'épineux'.

Ces bonnes appréciations relevées avant 2017 ne font pas obstacle, à elles seules, à des appréciations plus péjoratives les années suivantes, dans la mesure où les situations professionnelles ne sont pas figées et peuvent être amenées à évoluer en fonction d’éléments personnels ou de changements survenus dans l’environnement professionnel du salarié.

M. [K] [U] fait valoir qu’il avait un portefeuille particulier chargé ; lors de son entretien pour l’année 2017, le salarié avait effectivement indiqué qu’il avait un portefeuille qu’il évaluait à 130% de la charge normale d’un portefeuille particulier, tout en précisant, néanmoins, que cette situation durait depuis plusieurs années, sans autre explication. Or, pour les années antérieures, cette situation ne l’avait pas particulièrement handicapée. En outre, M. [K] [U] évoque une détérioration de la qualité de son portefeuille ; cependant, il n’apporte pas d’élément de nature à étayer cette affirmation.

M. [K] [U] fait état d’un changement dans le fonctionnement structurel de l’agence de [Localité 10] à compter de 2018 et notamment un problème chronique de sous effectif. M. [K] [U] a mentionné, lors de son entretien annuel du 28 août 2020 des difficultés de cet ordre, nombreuses perturbations sur l’effectif de l’agence non prise en compte. Evoqué de facon trés factuelle, mon activité n’était plus de gérer un portefeuille mais de gérer en sus la clientèle du CC et du CGP non nommés durant ces long mois. Des conditions de travail qui ne m’auront pas permis d’exercer ma fonction normalement. Or, ces doléances apparaissent très générales et non étayées pour d’autres éléments de nature à pouvoir permettre à la cour d’apprécier exactement l’impact de ces difficultés sur la réalisation de ses tâches professionnelles et ses objectifs commerciaux. Au cours de ce même entretien, M. [K] [U] avait mentionné une année 2020 stable de nature à lui permettre de retrouver ses performances passées ; or, malgré cette stabilité, l’évaluation pour cette année ne lui a pas été davantage favorable.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence ne conteste pas la réalité de changements dans l’organisation de l’agence puisqu’il est mentionné au titre des faits marquants pour l’année 2018 nouvelle organisation commerciale avec la naissance de l’agence La Montagnette en juillet 2018.

M. [K] [U] évoque également le contexte particulier de la crise de la Covid ; si effectivement la conjoncture économique n’était pas très porteuse pour les affaires en, il n’en demeure pas moins que M. [K] [U] mentionnait à titre de commentaire lors de son entretien que la crise sanitaire ne devait pas être une excuse sur l’atteinte des ambitions que l’on m’a fixé.

Pour l’année 2021, M. [K] [U] évoque l’arrivée d’une nouvelle directrice d’agence qui n’arrivait pas à trouver des solutions aux problèmes de fonctionnement, sans pour autant apporter des éléments permettant de le démontrer.

Contrairement à ce que M. [K] [U] avance, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence l’avait alerté sur la nécessité de se ressaisir ; lors de l’entretien pour l’année 2019, l’évaluateur concluait à la nécessité d’une réaction positive sur 2020 tant sur le plan de l’efficacité commerciale que sur sa posture , pour l’année 2020, l’évaluateur indiquait doit réagir en 2021, et mettre tout en oeuvre pour atteindre ses ambitions.

Par ailleurs, alors qu’une transition professionnelle avait été validée et qu’une formation à temps partiel avait été accordée à M. [K] [U] dans cette perspective, pour la période du 01 juin 2021 au 30 juin 2022 la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence avait mis en place un plan d’accompagnement pour permettre au salarié d’améliorer sa performance. Le plan était le suivant :

— Projet de réussite : ' dans la mesure de la transition de ton projet professionnel, les attendus sont au prorata du temps de présence : 56% de la fiche ambitions remise en 01/2021

Bilan à 6 mois :

du 01/09 au 30/09

— activité :

nb d’entretiens : attendu 72 réalisés 92

nb d’entretien : 45 attendu 48 réalisé 34

nb de ventes : attendu 80 réalisé 71

— résultats commerciaux

EER : attendu 4 réalisé 2

Conso : attendu 42 k€ euros réalisé 57 k€

habitat : attendu 228 k€ réalisé 0

IARD / Prévoyance: 12 réalisé 13

du 01/10 au 31/10 calculé en fonction du temps de présence

— activité : chiffres non communiqués à ce jour,

— résultats commerciaux

EER : attendu 3 réalisé 2

conso : attendu 23 k€ réalisé 0

habitat : attendu 125 k€ réalisé 0

IARD prévoyance : attendu 7 réalisé 13,

commentaire : 'Une organisation a été revue avec [V] [B] afin d’optimiser au mieux le temps de présence de Mr [U], qui a validé la proposition.

Les résultats commerciaux sont insuffisants sur la période. De plus, le sauvoir-être et la posture vis à vis de la hiérarchie et des clients n’est pas à la hauleur des attentes et pose probléme au quotidien ; le constat est que Mr [U] n’est toujours pas revenu en maîtrise de son métier. J’ai transmis les informations à notre service RH'

M. [K] [U] soutient que le temps consacré à sa formation professionnelle ne lui permettait pas d’atteindre les objectifs fixés pour cette année 2021 ; cependant, si dans un courriel du 08 octobre 2021 M. [K] [U] mentionnait je t’indiquerai de façon hebdomadaire les éventuels évènements ne me permettant pas de suivre mon planning type, force est de constater, d’une part, que M. [K] [U] ne justifie pas avoir fait remonter des difficultés particulières sur son organisation, d’autre part, qu’il a été tenu compte des difficultés listées par le salarié – Gestion sur l’agence d’un PTF chargé supplémentaire (absence de [A], remplacée depuis mardi par [H]) et d’une liste (absence de [I])- Mouvement de clients entre ton PTF et la liste (entrées & sorties)- Pas de place pour l’urgence et l’administratif – dans la mesure où M. [V] [B], moniteur efficacité commerciale du secteur Alpilles [Localité 7], lui a proposé un planning qui intégrait ces contraintes.

M. [K] [U] produit au débat un courriel du 03 août 2021 dans lequel il a signalé des relances de la part de deux clients qui attendaient le déblocage de leur prêt immobilier, et un courriel du 05 mai 2021 où il regrette le départ d’un client important lui faisant perdre un dossier de 315 Keuros ; ces seuls éléments ne permettent pas d’expliquer ses faibles performances.

Les avis donnés par les syndicats Sud et CFTCAM ne sont pas convergents et ne sont émis qu’au vu des éléments que les parties lui ont soumis; ils ne sont donc pas utiles pour la résolution du litige.

S’agissant de la posture professionnelle, l’employeur établit que le salarié a été rappelé à l’ordre en 2020, en communiquant un courriel envoyé par Mme [X] [L], supérieure hiérarchique de M. [K] [U] le 15 mai 2020 je fais suite à notre d’hier concernant l’altercation avec [V] dans l’agence ne présence de clients… ce type d’échange est inacceptable dans le cadre professionnelle… je compte sur toi pour que cette situation ne se représente palus et j’attends de toi une posture professionnelle.

Malgré ce rappel à l’ordre, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence a été destinataire d’un courriel envoyé le 15 novembre 2021 par une cliente qui se plaignait du comportement de M. [K] [U] et qui témoigne d’une insuffisance en matière de posture professionnelle en 37 ans de fidélité au Crédit agricole je n’ai jamais entendu autant d’inepties que ce jour là… à savoir que ce monsieur remplace tout le monde à l’agence qu’il passe de l’accueil, aux coffres sans compter les remplacements des femmes enceintes… tout ça en deux jours de présence par semaine… il est donc énormément chargé et personne n’en tient compte… il était en boucle et m’a dit de le faire remonter à la direction… il pense être une victime et c’est normal que les gens partent ailleurs…

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence justifie du suivi par M. [K] [U] de nombreuses formations entre le 01 janvier 2019 et le 03 décembre 2021, qui se chiffrent à 66 qui lui permettaient de maintenir son niveau de compétences théoriques sur cette période.

Enfin, manifestement les objectifs fixés par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence à ses salariés n’étaient manifestement pas irréalisables ; en effet, l’employeur verse au débat des comptes rendus d’entretien annuel d’un autre salarié chargé de portefeuille particulier affecté à l’agence de [Localité 10] qui concluaient ainsi : en 2017, deux objectifs ont été qualifiés de résultats dans l’attendu et deux objectifs de résultats au delà de l’attendu, l’évaluation globale était 'maîtrise très bien’ ; cette évaluation a été reprise en 2018 et en 2019.

Il résulte des éléments qui précèdent que la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence rapporte la preuve que M. [K] [U] a fait preuve d’insuffisance professionnelle à compter de 2017 et que son licenciement pour ce motif était justifié.

M. [K] [U] sera donc débouté de l’ensemble de ses prétentions.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Infirme le jugement rendu le 09 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Juge que le licenciement de M. [K] [U] prononcé le 02 mars 2022 par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence est justifié,

Déboute M. [K] [U] de l’ensemble de ses prétentions,

Dit n’y avoir lieu à application au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [K] [U] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,