RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/01672 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I2GP

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

20 avril 2023

RG:F 22/00091

[M]

C/

S.A.R.L. L’ORANGERAIE

Grosse délivrée le 03 FEVRIER 2025 à :

— M^e HASSANALY

— M^e DUVAL

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 03 FEVRIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 20 Avril 2023, N°F 22/00091

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère,

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 Février 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [U] [M]

née le 22 Mai 1992 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.R.L. L’ORANGERAIE

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par M^e Cédrick DUVAL de la SELARL CABINET DUVAL AVOCATS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 03 Février 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [U] [M] a été embauchée le 05 décembre 2016 par la SARL L’Orangeraie en qualité de seconde assistante de direction à temps complet au sein du restaurant '[5]' à [Localité 6].

Mme [M] a ensuite été embauchée par le même employeur au sein du restaurant MacDonald’s de [Localité 4] suivant contrat à durée indéterminée à temps complet conclu le 10 juin 2018, en qualité de seconde assistante, niveau 3, échelon C, ayant le statut d’agent de maîtrise et moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 850,37 euros.

Alors que la salariée a annoncé sa grossesse à son directeur fin février 2019, elle a été placée en arrêt maladie à compter du 12 juin 2019, puis en congé pathologique et en congé pour maternité.

La salariée a repris son poste le 1er décembre 2019 et le 06 décembre 2019, Mme [M] a sollicité auprès de la SARL L’Orangeraie un aménagement de ses horaires de travail afin de ne pas travailler les soirs et le week-end, demande réitérée par la suite.

Le 14 décembre 2020, Mme [M] a été déclarée apte à son poste par le médecin du travail en privilégiant au maximum le travail en journée.

La salariée a reçu un avertissement le 15 mars 2021, suite à un entretien préalable fixé le 1er mars 2021.

Par courrier en date du 10 mars 2021, Mme [M] a informé son employeur de sa deuxième grossesse.

Par la suite Mme [M] a été placée successivement :

— du 22 février 2021 au 5 août 2021 en arrêt maladie

— du 6 août 2021 au 25 novembre 2021 en congé maternité,

— du 26 novembre au 19 décembre 2021 en congés payés.

— à compter du 20 décembre 2021 en arrêt maladie.

Par requête en date du 15 février 2022, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur produisant les effets d’un licenciement nul, et la condamnation de ce dernier au paiement de diverses indemnités.

Mme [M] était licenciée pour inaptitude le 16 mars 2023.

Par jugement du 20 avril 2023, le conseil de prud’hommes a :

— ordonné la jonction entre les affaires inscrites sous les numéros de RG F 22/00091 et 22/00122,

— constaté que l’embauche de Mme [U] [M] est le 10 juin 2018,

— constaté que l’absence de manquements graves de l’employeur,

— constaté que l’absence de toute discrimination à l’égard de Mme [U] [M],

— débouté Mme [U] [M] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société l’Orangeraie de ses demandes,

— dit que les dépens seront supportés par Mme [U] [M]

Par acte du 19 mai 2023 Mme [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 25 janvier 2024, Mme [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de NIMES en date du 20

avril 2023 en ce qu’il a débouté Madame [M] de sa demande de résiliation judiciaire,

Statuant à nouveau,

' JUGER les manquements graves commis par la SARL L’ORANGERAIE à l’encontre de Madame [M], rendant impossible la poursuite de la relation de travail,

' JUGER que les manquements graves commis par la SARL L’ORANGERAIE constituent une discrimination en raison de l’état de grossesse de Madame [M],

' JUGER que Madame [M] a été licenciée pour inaptitude non professionnelle le 16 mars 2023,

En conséquence,

' PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [M] aux torts exclusifs de la SARL L’ORANGERAIE,

' FAIRE PRODUIRE à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [M] les effets d’un licenciement nul au 16 mars 2023,

' CONDAMNER par conséquent la SARL L’ORANGERAIE au paiement des sommes suivantes :

' Indemnité de préavis : 3 642,30 euros bruts ;

' Indemnité de congés payés sur préavis : 364, 23 euros bruts ;

' Indemnité de licenciement : 2 314,38 euros nets

' Dommages-intérêts pour licenciement nul : 18 211,5 euros bruts à titre principal (10 mois de salaire) et 10 926,90 euros bruts à titre subsidiaire (6 mois de salaire).

En tout état de cause,

' CONDAMNER la SARL L’ORANGERAIE à payer à Madame [M] la somme de 3 000,00 euros nets à titre de préjudice moral et financier,

' FAIRE PRODUIRE à la décision à intervenir les intérêts légaux outre leur capitalisation,

' CONDAMNER la SARL L’ORANGERAIE au paiement de la somme de 1440,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance, ' DEBOUTER la SARL L’ORANGERAIE de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

' CONDAMNER la SARL L’ORANGERAIE au paiement de la somme de 2280,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens de l’appel,

Elle soutient que :

— contrairement aux accords intervenus et en contradiction avec les préconisations du médecin du travail, l’employeur lui imposait un travail en soirée alors qu’elle rencontrait des difficultés pour faire garder ses enfants,

— durant sa grossesse elle a été confrontée à une surcharge de travail,

— son évolution de carrière a été entravée,

— elle a été victime de discrimination par rapport au sort réservé aux autres salariés.

En l’état de ses dernières écritures en date du 30 octobre 2023, la SARL L’Orangeraie demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nîmes en date du 20 avril 2023 en ce qu’il :

— CONSTATE l’embauche de Madame [M] au 10 juin 2018

— CONSTATE l’absence de manquements de la part de la société L’ORANGERAIE à l’encontre

de Madame [M]

— CONSTATE l’absence de toute discrimination envers Madame [M]

— DEBOUTE Madame [M] de sa demande de résiliation judiciaire ;

En conséquence,

— DEBOUTE Madame [M] de l’ensemble de ses demandes de condamnations que ce soit

à titre principal ou accessoire.

— DEBOUTE Madame [M] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

Statuant à nouveau,

— CONSTATER l’absence de manquements de la part de la société L’ORANGERAIE à

l’encontre de Madame [M]

— CONSTATER l’absence de toute discrimination envers Madame [M]

— DEBOUTER Madame [M] de sa demande de résiliation judiciaire ;

En conséquence,

— DEBOUTER Madame [M] de l’ensemble de ses demandes de condamnations que ce soit à titre principal ou accessoire.

— DEBOUTER Madame [M] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— LA CONDAMNER à verser à la Société la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700

du code de procédure civile au titre de la première instance.

— LA CONDAMNER à verser à la Société la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700

du code de procédure civile au titre de la présente instance.

— LA CONDAMNER aux entiers dépens en application des dispositions de l’article 696 du Code

de procédure civile.

Elle fait valoir que :

— il avait été convenu que Mme [M] pourrait bénéficier d’un aménagement de ses horaires à la condition qu’elle fasse parvenir les disponibilités de son conjoint ce qu’elle n’a pas respecté,

— la situation ainsi créée a contribué au développement d’un climat délétère au sein de l’entreprise,

— Mme [M] n’a en définitive travaillé que peu de soirées et elle ne démontre pas que ses conditions de travail soient à l’origine de la dégradation de son état de santé, étant observé que la plupart de ses absences sont liées à sa situation de grossesse.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 13 août 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 4 novembre 2024.

MOTIFS

Il est rappelé qu’aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Sur la résiliation judiciaire

Mme [U] [M] est en arrêt de travail depuis le 22 février 2021, lendemain de son échec aux élections des membres du comité social et économique.

Mme [U] [M] expose qu’ensuite de sa situation de grossesse, des manquements graves de l’employeur ont conduit à une dégradation de son état de santé lesquels se manifestaient ainsi :

— Placée en véritable surcharge de travail,

— Placée volontairement de nuit pour la mettre en difficulté au vu de sa situation de famille,

— Rétrogradée dans ses fonctions,

— Mise à l’écart,

— Insultée, humiliée.

La SARL L’Orangeraie rappelle à juste titre que les fonctions de Mme [U] [M] en qualité de 2nde assistante de direction selon son contrat de travail étaient les suivantes :

— S’assurer que l’ensemble du personnel donne la priorité à la satisfaction du client dans le respect des normes de sécurité, qualité et propreté'

— Accompagner les responsables opérationnels

— Réaliser les recrutements et intégrations

— Organiser et suivre le programme de formation des équipiers

— Organiser et suivre la maintenance des équipements

— Contrôler le pourcentage main d’ouvre, les pertes, les rendements, les dépôts, les ventes horaires

— Effectuer les inventaires

— Participe au développement des ventes

— Assurer la sécurité du personnel.

Il s’agissait donc essentiellement de fonctions administratives compatibles avec l’état de grossesse de l’intéressée.

Mme [U] [M] avance avoir dû effectuer des tâches particulièrement pénibles (port de charges) sans en faire la démonstration. Elle ne démontre par ailleurs nullement les agissements imputés à l’employeur.

La SARL L’Orangeraie produit au contraire les attestations de :

— Mme [L], manager :« Elle [Mme [U] [M]] a toujours pris ses pauses de 30 minutes vers 13h-13h30 pour aller manger, ne se préoccupant aucunement de l’affluence en clientèle dans le restaurant et me créant ainsi des problèmes. »

— Mme [O], assistante de direction :« Dès mon arrivée dans ce restaurant en mai 2019, j’ai demandé à mon directeur de faire moins de soirées afin de plus profiter de ma vie de couple et de famille. Il m’a dit qu’il ferait de son mieux pour me planifier autrement, seulement, tant qu'[U] n’était pas partie en congé maternité, il ne pouvait pas s’adapter différemment. Etant enceinte elle avait demandé à ne plus travailler le soir et de par sa situation, il la rendait prioritaire en agréant à ses demandes pour qu’elle se sente le mieux possible. »

Sur le positionnement de la salariée en journée, l’employeur fournit les explications suivantes :

— lors de son retour de congé maternité, Mme [U] [M] a sollicité une faveur de la part de son employeur en indiquant des contraintes de garde les soirs et week-ends lorsque son compagnon, militaire, était en mission,

— l’ancien directeur lui a accordé cette faveur uniquement lorsque le compagnon de Mme [U] [M] était en mission,

— ce que Mme [R], directrice, confirme :« Lors de mon arrivée, son ancien directeur m’a informé qu’elle était planifiée temporairement sur ce genre de créneaux horaires le temps que son compagnon lui donne ses disponibilités. En effet, [U] a signalé que quand son compagnon serait présent elle nous le signalerait afin que l’on puisse la programmer librement.»

— toutefois Mme [U] [M] ne transmettait aucune information à sa directrice, de sorte qu’elle était planifiée régulièrement en journée et en semaine, et ce au détriment de ses collègues de travail,

— Mme [K] atteste :« [Mme [U] [M]] ' faisait bien comprendre à l’équipe qu’elle ne souhaitait travailler que le matin. Etant nouvelle je n’ai pas voulu m’imposer mais l’ensemble de l’équipe devait faire comme [U] voulait. Ma directrice, [E] [R] a bien détecté un malaise au sein de l’équipe et attendait depuis quelques temps qu'[U] lui donne plus de disponibilités, comme c’était le cas avant son premier enfant et comme c’était convenu avec son ancien directeur et les disponibilités n’arrivaient jamais… Mme [R] lui a redemande ses disponibilités, car son mari n’était plus en mission (nous les voyions sur les réseaux sociaux où elle ne se cachait pas. » puis « Si elle ne pouvait pas les fournir (ses disponibilités), elle serait planifiée comme avant son accouchement par soucis d’équité avec toute l’équipe et pour nous faire grandir professionnellement. Mes collègues et moi-même avons donc commencé à faire des matins, ce qui nous a permis d’avoir plus de suivis et de retours, de faire le travail d’ouverture, les commandes et aussi beaucoup plus d’administratif. Chose qui nous manquait cruellement avant. Nous étions heureux de voir notre métier dans sa globalité mais l’ambiance s’est totalement détériorée avec [U]. Elle était très virulente avec [S] et [C], elle faisait les horaires qui lui, plaisaient et cela nuisait à notre vie personnelle car Mme [R] devait modifier nos plannings constamment'

La seule chose que nous voulions c’était d’être formé dans l’entièreté de nos fonctions’ » et « Actuellement, les plannings sont équitablement répartis entre chaque manager, aussi bien en open qu’en close. Avant cela, je faisais beaucoup de close, mais depuis que j’ai eu l’occasion d’être formée en open, ma qualité de vie, au niveau des horaires, ainsi que ma confiance en moi se sont améliorés.

Je me sens plus confiante en tant que manager avec une formation complète et équitablement répartie en tous. »

— Mme [L] témoigne que Mme [U] [M] «[Mme [U] [M]] … ne voulait donner aucune possibilité d’autre planification, et cela même quand son compagnon était présent. Moi-même maman d’un enfant, je trouvais la situation injuste.»

— Mme [O] : «Le problème était qu’elle se cachait énormément derrière son rôle de parent pour avoir un passe-droit. Mais elle était loin d’être la seule maman d’enfant en bas âge de l’entreprise. Pourtant, elle était la seule à bénéficier d’autant de compassion et d’aménagement dans sa vie de travail… j’avais enfin retrouvé un rythme de vie normal, les plannings managers étaient répartis de plus équitablement possible, mon directeur avait tenu sa promesse. ' ce qui signifiait que j’allais reprendre mes horaires tardives comme avant, que je ne pourrais plus du tout avoir de jour de repos durant le weekend… »

— Mme [W] :« Ayant un enfant elle considérait être prioritaire sur des horaires journée hors weekend. Cela affecte beaucoup l’ambiance de l’équipe de gestion étant donné que Madame [L] [T] est elle aussi mère avec un compagnon malade. » puis «J’ai travaillé pendant 2 années. J’ai pu constater son comportement négatif et hautain envers les employés, ses collègues et les clients.

Et même plusieurs altercations avec des collègues du même grade, Mlle [O] [A] où Mlle [M] rabaissait professionnellement Mlle [O] [A] et cela n’est pas arrivé qu’une seule fois, d’autre fois j’ai assisté à un tête à tête devant les clients de Mlle [M] envers Mr [X] [G].

A son retour de congé maternité, Mlle [M] n’acceptait plus de travailler le soir et weekend sous menaces d’absences alors qu’elle était responsable de la marge, elle n’a jamais accepté de faire aucun inventaire le soir. Ayant un enfant elle considérait être prioritaire sur des horaires en journée hors weekend. Cela affecte beaucoup l’ambiance de l’équipe de gestion étant donné que Mlle [L] [T] est aussi mère avec un compagnon malade.

Mlle [M] est entrée en conflit avec Mlle [R] [E], la directrice, quand elle lui a demandé des dispo weekend et soir lorsque son compagnon n’était pas en mission. »

Dès lors que Mme [U] [M] se refusait à donner ses disponibilités par rapport à son conjoint tel que cela avait été entendu avec l’ancien directeur, jouissant ainsi d’un traitement avantageux par rapport à ses collègues, c’est à bon droit que son employeur l’a repositionnée sur l’horaire collectif applicable à tous les salariés.

C’est sans nullement le démontrer que Mme [U] [M] soutient qu’elle était « une des rare salariée à souhaiter réaliser 7h30-17h30 » et que « la majorité des salariés désire une prise de poste en soirée » ce qui est totalement contredit par les attestations d’autres salariés versées par l’intimée.

Au demeurant les relevés de pointage produits par la SARL L’Orangeraie établissent que depuis son retour de congé maternité en décembre 2019, Mme [U] [M] n’a été planifiée en soirée, en l’espace d’une année, qu’à six reprises et uniquement sur des mois où elle a très peu travaillé.

Les relevés de pointage produits en pièce n°23 par l’intimée établissent que Mme [U] [M] était planifiée de manière générale en semaine et en journée, et exceptionnellement, en soirée et week-end en conformité avec les préconisations du médecin du travail du 14 décembre 2020 indiquant « Privilégier au maximum le travail en journée » sans toutefois proscrire le travail du soir.

En outre, la SARL L’Orangeraie verse au débat l’attestation rédigée par le commandant du conjoint de Mme [U] [M] qui précise : « les horaires de Monsieur [Z] [F] sont les suivantes :

De lundi à vendredi 7h30 à 18h00, sous réserve des horaires de la permanence. » ce qui permettait à l’appelante d’effectuer des horaires en soirée.

La SARL L’Orangeraie produit également les échanges de messages téléphoniques entre Mme [U] [M] et sa directrice dont il résulte qu’étaient prises en considération les contraintes personnelles de la salariée :

— le 11 octobre 2020 : « Salut [U], comme tu verras sur la modification de planning tu fais certains soirs, tant qu’il y a ton copain cela restera comme cela, s’il est amené à repartir tiens moi au jus pour que je puisse faire des modif si besoin. Cela me permet que tout le monde soit formé et autonome partout et moins personne n’a deux semaines monotones bonne soirée, à mercredi matin. »

— Mme [U] [M] répondait : « Déjà pour info mon copain repart du 9 novembre au 31 novembre. »

— message de Mme [U] [M] du 12 octobre 2020 : « Salut. Mercredi je ne peux pas venir avant 7h30. Mon copain est de garde j’ai personne pour garder ma fille.»

— réponse de la directrice : « Salut, OK pour mercredi. »

— message de Mme [U] [M] du 16 novembre 2020 : « Salut, pour info mon copain est censé être sur le terrain toue la semaine prochaine'»

— réponse de la directrice : « Salut [U], ok on voit ca ensemble mercredi. Bonne soirée. »

Ces échanges établissent au demeurant que les modifications de planning que reproche Mme [U] [M] à son employeur sont intervenues à la demande expresse de la salariée en raison de ses contraintes personnelles.

Mme [U] [M] se plaint d’avoir connu un traitement désavantageux par rapport à ses collègues de travail sans nullement l’établir alors que l’intimée fournit les explications suivantes :

— Mme [I] [W] : celle-ci occupe le poste d’Hôtesse Principale depuis le 12/01/2019 (2 ans d’ancienneté) en sorte que la comparaison n’est pas admissible ; leurs missions, tâches, besoins et horaires rattachés à ces postes sont donc différents. La SARL L’Orangeraie relève que Mme [W] a travaillé le dimanche 29/11/2020 en soirée et est en congé depuis le 22/12/2020.

— M. [C] [B] : celui-ci était un Responsable De Zone de close, formé spécifiquement pour réaliser les fermetures, il a évolué au poste de Responsable Opérationnel en juin 2020. Aucune comparaison n’est dès lors possible.

Les témoignages rappelés ci-dessus démontrent que Mme [U] [M] bénéficiait d’un traitement plus favorable que ses collègues.

Il résulte de tout ce qui précède qu’il ne saurait être fait grief à l’employeur d’avoir voulu réintégrer Mme [U] [M] dans ses horaires contractuels habituels, les aménagements intervenus étant une faveur ponctuelle consentie par l’employeur qui ne saurait dégénérer en droit acquis pour la salariée d’accomplir les seuls horaires qu’elle estime compatibles avec ses contraintes familiales.

Les témoignages de plusieurs salariés confirment que la situation s’est dégradée dès lors que l’employeur a mis fin au régime de faveur dont bénéficiait Mme [U] [M] et qui créait un climat délétère au sein de l’entreprise comme en attestent les témoignages suivants produits par l’employeur :

— M. [B] : « ' comportement irrespectueux et déplacé de la part de Mlle [M] [U] sur notre lieu de travail commun et que son comportement envers les équipiers et l’équipe de gestion était néfaste à l’ambiance de travail’ »

— Mme [O] : « [U] m’a immédiatement considéré comme la cible à abattre'

Le premier exemple étant que sa réputation de capricieuse, harceleuse, colérique la suivait depuis son ancien restaurant à [Localité 6]…

On me la qualifiait de petite peste qui se prend pour une princesse. On lui donnait d’ailleurs le surnom de princesse’ Ils m’expliquaient qu’elle était très colérique, irrespectueuse et qu’elle ne portait aucune considération aux employés'

Plusieurs équipiers sont venus me voir pour me demander s’il était vrai qu'[U] revenait bientôt'.

A cela une équipière a commencé à avoir les larmes aux yeux et m’a confié espérer trouver un autre emploi avant son retour. Les autres étaient dépités'

Je savais que quoi que je dise, quoi que je fasse elle allait trouver un moyen de me le reprocher'

Mlle [M] qui disait, je cite : Je vais la faire dégager moi, tu vas voir ! »

« Je m’en fou, je suis pas [A], là c’est moi qui décide. » '

Les seuls moments où elle savait soudainement respecter les consignes étaient ceux où nous recevions la visite de nos superviseurs. Car face à eux, elle ne criait sur personne, parlait correctement aux clients'

[U] [M] est un as dans l’art de manipuler rabaisser et gérer le monde de la manière

qu’elle entend. Elle était en retard chaque matin et faisait des corrections de pointage pour faire croire qu’elle était à l’heure. »

Enfin, les très nombreuses attestations et messages produits par la SARL L’Orangeraie démontrent l’estime et la considération portée par l’ensemble du personnel à Mme [R], directrice, et Mme [D], directrice des opérations, venant en totale contradiction avec les accusations de l’appelante et les attestations produites par celle-ci.

Il sera par ailleurs relevé que Mme [U] [M] ne conteste pas, au dispositif de ses écritures, l’avertissement délivré à son encontre le 15 mars 2021 suite aux plaintes de plusieurs salariées l’accusant de harcèlement.

Mme [U] [M] ne produit aucun élément au soutien de ses affirmations selon lesquelles elle aurait subi une rétrogradation. D’ailleurs elle mentionne dans ses écritures que «A sa reprise le 02 décembre 2019, Madame [M] ne sera plus responsable de la marge puisqu’une nouvelle manager avait pris sa place» pour indiquer ensuite «une semaine après son retour, elle redevient « Responsable de la marge », ce qui laisse perplexe.

Mme [U] [M] se plaint d’avoir été placée en doublon avec un autre salarié et produit l’attestation de Mme [P] qui déclare : « Les restrictions afin de pousser Mme [M] vers la démission étaient nombreuses par ex : interdictions de la laisser seule sur le terrain (toujours en doublé avec un autre manager) interdiction de la laisser shifter alors que hiérarchiquement elle était au-dessus ». Or, la circonstance que Mme [U] [M] soit amenée à travailler avec un autre salarié ne constitue nullement une rétrogradation. D’ailleurs l’appelante ne donne aucune précision sur les tâches qui lui auraient été confiées qui ne répondraient pas à ses fonctions sauf à affirmer sans nullement l’établir qu’elle est cantonnée à la cuisson des frites alors que son contrat de travail prévoit expressément qu’elle chargée de Monter le terrain avec le poste à frites.

Concernant ses perspectives d’évolution, Mme [U] [M] ne démontre nullement qu’une possibilité de nomination au poste de 'première assistante’ lui ait été présentée.

Ainsi, Mme [U] [M] échoue à établir que la dégradation de son état de santé proviendrait de ses conditions de travail.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Condamne Mme [U] [M] à payer à la SARL L’Orangeraie la somme de 1.000,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [U] [M] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT