N° de minute : 23/2025

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 24 avril 2025

Chambre sociale

N° RG 23/00099 – N° Portalis DBWF-V-B7H-UOI

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 1er décembre 2023 par le tribunal du travail de NOUMEA (RG n° 22/00007)

Saisine de la cour : 28 décembre 2023

APPELANTE

COMMUNE DE [Localité 4], représentée par son maire en exercice

Siège : [Adresse 5] – [Localité 4]

Représentée par la SELARL BRIANT – BERTONE, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

M. [H] [Z]

né le 29 octobre 1974 à [Localité 2]

demeurant [Adresse 1] – [Localité 6]

Représenté par la SELARL D’AVOCATS REUTER-DE RAISSAC-PATET, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 6 mars 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

— M. Philippe ALLARD, Conseiller, président,

— M^me Marie-Claude XIVECAS, Conseiller,

— M^me Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M^me Béatrice VERNHET-HEINRICH.

Greffier lors des débats : M^me Mikaela NIUMELE

Greffier lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO

Le 24 Avril 2025

Grosse : – Selarl BRIANT-BERTONE

CCC : – SELARL REUTER-DE RAISSAC-PATET / Dossiers CA et TT

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par M. Philippe ALLARD, président, et par M. Petelo GOGO, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE

M. [Z] a été embauché initialement par contrat à durée déterminée en date du 28 février 2012 par la commune de [Localité 4] pour la période du 5 mars au 31 mai 2012, en qualité de chargé de mission auprès du secrétaire général. La relation contractuelle a été prorogée dans les mêmes termes jusqu’au 28 février 2013, par avenant du 21 mai 2012, puis par un nouveau contrat à durée déterminée en date du 21 février 2013 pour la période du 4 mars au 31 mai 2013, et enfin par avenant du 28 mai 2013, prorogeant ledit contrat jusqu’au 31 août 2013.

Par contrat de travail à durée déterminée en date du 31 juillet 2013, M. [Z] a été engagé en tant que secrétaire général adjoint de la commune à compter du 1er août 2013, pour une durée d’une année, renouvelée deux fois par avenants, jusqu’au 31 juillet 2016.

Selon contrat à durée indéterminée en date du 28 juillet 2016, le salarié a été nommé en qualité de coordonnateur des affaires administratives générales et des services à la population, à compter du 1er août 2016 pour un salaire mensuel brut correspondant aux barèmes des rédacteurs de grade principal B, 7ème échelon, soit à l’indice brut 498, indice majoré 429.

Par arrêté de la mairie de [Localité 4] en date du 9 août 2016, M. [Z] a été nommé secrétaire général adjoint à compter du 1er août 2016, portant sa rémunération à l’indice de référence sur la grille F au 9ème échelon (IB 500) des emplois de direction, moyennant une indemnité supplémentaire de sujétion de 108.483 francs pacifique brute ainsi qu’un logement de fonction.

Le requérant a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de huit jours avec retenue totale de salaire, en date du 13 octobre 2017 visant les manquements suivants : « non envoi ou tardif d’ampliations de délibérations très importantes, non rendu de rapports demandés, absences injustifiées répétées, actualisations des titres loyers, erreur dans la rédaction des délibérations, contrats espaces verts et transports scolaires, titre recettes OM et Eau, rôles depuis 2014 ».

Par lettre remise en main propre contre décharge datée du 11 septembre 2020, émargée par le salarié le 16 septembre 2020, mentionnant l’objet suivant : « Entretien préalable – Licenciement », M. [Z] s’est vu notifier une convocation « à un entretien disciplinaire préalable à un licenciement » fixé au 22 septembre 2020.

Par lettre remise en main propre contre décharge, datée du 19 octobre 2020 et émargée par le salarié le 23 octobre 2020, M. [Z] a été convoqué une seconde fois à un entretien disciplinaire préalable à un licenciement, fixé au 30 octobre 2020.

II a été licencié par lettre remise en main propre contre décharge, datée du 16 novembre 2020 et émargée par le salarié le 23 novembre 2020, dans les termes suivants :

« Compte tenu de la gravité des fautes constatées dans l’exercice de vos fonctions je vous ai une première fois convoqué pour un rendez-vous informel le 22 septembre dernier.

J’ai énuméré les fautes reprochées et vous ai demandé de répondre à ces graves défaillances, d’expliciter oralement ou de m’apporter les éléments écrits susceptibles d’expliquer ces fautes.

Je vous avais demandé au préalable de vous munir (compte tenu de vos difficultés à me fournir, malgré plusieurs demandes antérieures, une visibilité à ce sujet) de tous les tableaux de bord d’émission et d’envoi des factures et titres de recettes période 2014-2020, période où Monsieur [R] a décelé des insuffisances très graves. Vous ne m’avez pas donné de documents explicites à ce sujet.

Les explications que vous m’avez fournies sont restées très allusives, et pour certaines fautes vous n’avez émis aucune réponse.

J’ai donc souhaité, en raison des conséquences susceptibles d’être entrainées à votre endroit par votre attitude, approfondir les éléments en réponse que je suis en droit de vous demander dans cette affaire comme dans les autres dossiers objets de notre entretien informel du 22 septembre dernier.

Je vous ai donc convoqué dans le cadre d’une procédure officielle d’entretien préalable à un licenciement le vendredi 30 octobre à 13 h en mairie de [Localité 4].

Ont été évoqués.

— Le rapport de Monsieur [R] de [Localité 7] sur l’état des recettes de fonctionnement de la Commune depuis 2014.

— Les situations budgétaires 2020 – budget de fonctionnement Commune et budgets annexes.

— La non mise en place du « Comité d’entreprise ».

— La non gestion des états de pointage des agents (544 anomalies sur un échantillon de 3 mois)

— La non convocation des élus à une formation, le formateur s’étant déplacé de [Localité 6].

Je vous rappelle que j’avais été alerté par Monsieur le payeur de [Localité 7] notamment sur l’état critique des recettes de fonctionnement de la Commune depuis 2014 jusqu’à ce jour, dont la perception relève de votre responsabilité en tant que Secrétaire général adjoint en charge des services à la population, ayant notamment sous votre responsabilité Madame la Régisseur des recettes, et en ce qui vous concerne en tant que Régisseur suppléant des recettes communales, notamment eau, ordures ménagères, marchés municipaux, et autres factures et titres de recettes, etc…

Depuis 2014 les rôles « eau » et « ordures ménagères » n’ont pas, ou très partiellement, été produits. La Commune va devoir renoncer à toutes ses recettes dans ces domaines pour les années 2014, 2015, 2016, 2017 (2014 et 2015 étant frappées de prescription).

Les recettes 2018, 2019 et 2020 également non titrées devront être dressées sans délais.

Lors de cet entretien du 30 octobre, outre la non-gestion des recettes de fonctionnement de la Commune, j’ai pu évoquer avec vous également toutes mes autres demandes d’éclaircissements et de pièces justificatives de votre travail.

1. votre défaut de gestion de la mise en place effective du Comité d’entreprise et de l’engagement de son fonctionnement dont vous étiez chargé (le mandat des Elus au sein de cet organisme étant venu à échéance en cette fin octobre sans avancée de votre part). Comme vous le savez cette défaillance est aussi le point capital d’un contentieux majeur nous opposant à un agent de la Commune, contentieux objet d’un référé dont le rendu avait été fixé au 11 septembre, référé que nous avons perdu pour non consultation du « Comité d’entreprise ».

2. votre non gestion de la pointeuse mise en place, notamment en Mairie, sachant qu’un examen effectué sur seulement 3 mois pris en exemple a démontré 544 anomalies sans aucun suivi ni interventions de votre part auprès des agents mentionnés en défaut, sachant par ailleurs qu’étant personnellement gestionnaire du dispositif vous déteniez seul l’accès au logiciel mis en place.

3. votre défaillance à convier tous nos Elus inscrits à un module de formation le mercredi 26 août dernier, alors que la formatrice s’était déplacée (ce dossier vous était personnellement confié). La formatrice s’est retrouvée seule en Mairie (préjudice d’une journée de travail avec 7 h aller-retour de route inutiles).

Sur tous ces points vos explications ce 30 octobre ne m’ont, à nouveau, aucunement satisfait. Votre seul axe de défense très laconique a été de me dire « toutes les fautes sont avérées, je n’ai aucune défense à présenter ».

Je vous rappelle que précédemment à cet entretien préalable au licenciement je vous avais écrit en vous précisant que :

— les différentes pièces numérotées sur lesquelles je m’appuyais pour envisager une décision de licenciement figuraient dans votre dossier et je vous invitais au préalable à le consulter de même que l’intégralité de votre dossier.

— Je vous informais par ailleurs que lors de cette rencontre du 30 octobre 2020 vous aviez le droit d’être assisté par un (e) Avocat (e) auprès du Barreau de Nouméa, et de plus par un agent de votre choix relevant du personne/ de la Mairie. Vous aviez de ce chef le droit de présenter des observations écrites et orales en disposant de la faculté d’être assisté par un (e) avocat (e) auprès du Barreau de Nouméa.

A la suite de l’entretien préalable à un éventuel licenciement, tenu le vendredi 30 octobre dernier, j’ai examiné vos nouvelles explications qui ne vous ont en rien, et bien au contraire, exonéré de vos fautes.

C’est pourquoi j’ai le regret de devoir, décision qui m’apparait la plus appropriée à la gravité de vos fautes, vous licencier à la date du mardi 24 novembre 2020 pour fautes graves.

A cette date, toute relation contractuelle avec la Commune prendra fin.

Je vous informe que cette décision peut faire l’objet d’un recours devant le Tribunal administratif de Nouvelle-Calédonie dans les deux mois suivant sa notification.

Je vous informe par ailleurs que je vous dispense, conformément à la réglementation, d’avoir à effectuer votre préavis, préavis qui vous sera réglé.

Enfin je vous demanderai de bien vouloir libérer le logement de fonction mis à votre disposition au C.M. A de la Commune avant le 31 décembre 2020.

Je vous rappelle que vous aviez déjà fait l’objet le 30 octobre 201 7 d’une sanction disciplinaire de « mise à pied de 8 jours’ pour fautes professionnelles. »

M. [Z] a été dispensé d’exécuter son préavis, lequel a été intégralement rémunéré.

Par requête introductive d’instance enregistrée le 7 janvier 2022, M. [Z] a fait convoquer la commune de [Localité 3] devant le tribunal de céans afin d’entendre en requalifier son licenciement et l’entendre dire dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 1er décembre 2023, le tribunal du travail de Nouméa a :

— fixé le salaire moyen mensuel de M. [Z] à la somme de 632.310 francs pacifique,

— dit que le licenciement notifié à M. [Z] le 23 novembre 2020 était irrégulier,

— condamné la commune de [Localité 4] à payer à M. [Z] la somme de 7.500.000 francs pacifique à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [Z] de ses autres demandes,

— dit que ces sommes porteraient intérêts au taux légal s’agissant des créances salariales à compter de la requête et s’agissant des créances indemnitaires à compter du jugement,

— ordonné l’exécution provisoire sur 50 % des sommes allouées,

— condamné la commune de [Localité 4] à payer à M. [Z] la somme de 350.000 francs pacifique au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile de Nouvelle Calédonie,

— condamné la commune de [Localité 4] aux dépens.

PROCÉDURE D’APPEL

La commune de [Localité 4] a relevé appel de ce jugement par requête enregistrée au greffe le 28 décembre 2023.

Dans ses dernières conclusions reprises sur l’audience, la commune de [Localité 4] demande à la cour de :

A. sur la régularité de la procédure de licenciement pour faute grave,

— constater l’erreur matérielle figurant dans le dispositif du jugement ;

— juger que la procédure de licenciement pour faute grave de M. [Z] n’est entachée d’aucun vice affectant sa régularité ;

B. sur le licenciement de M. [Z] pour faute grave,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré que le licenciement notifié à [Z], le 23 novembre 2023, devait être requalifié en licenciement sans cause réelle, ni sérieuse ;

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [Z] est légitime et justifié ;

— débouter M. [Z] de sa demande tendant à ce que le jugement du 1er décembre 2023 soit confirmé sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la commune de [Localité 4] à payer à M. [Z] la somme de 7 500 000 francs pacifique à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

C. sur l’absence de caractère vexatoire,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande tendant à ce que des dommages et intérêts lui soient versés en indemnisation du caractère soi-disant vexatoire de son licenciement ;

en conséquence,

— débouter M. [Z] de sa demande tendant à ce que la commune de [Localité 4] soit condamnée à lui verser la somme de 1 000 000 francs pacifique à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire ;

D. à titre subsidiaire, sur les demandes financières de M. [Z],

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la commune de [Localité 4] à payer à M. [Z] la somme de 7 500 000 francs pacifique à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— juger que la somme allouée à M. [Z] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait excéder une somme correspondant à six mois de salaires ;

en tout état de cause,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [Z] de l’ensemble de ses autres demandes ;

— débouter M. [Z] de sa demande tendant à ce que la commune de [Localité 4] soit condamnée à lui verser la somme de 350 000 francs pacifique au titre des frais irrépétibles d’appel ainsi qu’aux entiers dépens ;

— condamner M. [Z] à verser la somme de 699 600 francs pacifique à la commune de [Localité 4] au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures, reprises à l’audience du 6 mars 2025, il demande à la cour de :

— dire recevable mais mal fondé l’appel formé par la commune de [Localité 4] à l’encontre du jugement entrepris ;

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire ;

statuant à nouveau,

— dire que la commune de [Localité 4] a eu à l’égard de M. [Z] un comportement vexatoire et déloyal dans le cadre du licenciement opéré ;

par conséquent,

— condamner la commune de [Localité 4] à payer à M. [Z] la somme de 1 000 000 francs pacifique à titre de dommages et intérêts complémentaires ;

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête ;

— condamner la commune de [Localité 4] à payer à M. [Z] la somme de 350.000 francs pacifique au titre des frais irrépétibles d’appel ainsi qu’aux entiers dépens éventuels.

L’affaire a été fixée à l’audience du 6 mars 2025 par ordonnance du 8 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La cour est saisie de l’appel principal de la commune de [Localité 4], qui conteste la décision du tribunal ayant déclaré le licenciement dépourvu de toute cause cause réelle et sérieuse, et de l’appel incident de M. [Z], qui réitère sa demande tendant à l’indemnisation complémentaire du préjudice découlant du caractère vexatoire et abusif de son licenciement.

I. Sur la régularité de la procédure de licenciement au regard du mode de notification de la lettre de licenciement

Le tribunal a estimé que la circonstance tenant au fait que le licenciement n’ait pas été notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, comme l’énonce l’article Lp 122-5 du code du travail, n’altère pas la régularité de la procédure de licenciement dès lors que la lettre de licenciement lui a été remise en main propre contre émargement.

M. [Z] demande à la cour de constater que la lettre lui notifiant son licenciement ne lui pas été adressée par lettre recommandée mais lui a été remise en main propre, en violation des dispositions de ce texte. Il réclame à ce titre une indemnité correspondant à un mois de salaire.

La commune de [Localité 4] demande à la cour de rejeter ce moyen, rappelant que la remise de la lettre de licenciement au salarié contre récépissé n’entraîne pas l’irrégularité de la sanction.

La cour considère, comme le premier juge, que les exigences de forme sont posées par l’article Lp 122-5 du code du travail dans le seul objectif de s’assurer de la date à laquelle la sanction est portée à la connaissance du salarié pour en déduire que la remise d’une lettre simple au salarié peut remplir cet office, pourvu qu’elle soit remise contre un récépissé.

Le jugement sera en conséquence confirmé sur ce point et M. [Z] débouté de la demande indemnitaire formée de ce chef.

II. Sur la cause du licenciement

Le tribunal du travail a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, dans la mesure où il avait été notifié au salarié plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable. Les premiers juges ont en effet retenu que la date du 22 septembre 2020 (premier entretien) comme étant le point de départ de ce délai d’un mois de sorte que la notification intervenue le 23 novembre 2020 (après le second entretien préalable du 30 octobre 2020) était tardive.

La commune de [Localité 4] critique cette analyse, en faisant valoir que la première rencontre ayant eu lieu le 22 septembre 2020, n’était qu’un entretien informel destiné à informer le salarié sur les griefs énoncés à son endroit, le maire, ayant souhaité, avant d’engager toute procédure disciplinaire, effectuer des vérifications préalables et obtenir les éclaircissements sur l’ensemble des incidents mentionnés dans ce courrier. Elle affirme que telle était bien son intention en dépit des termes de ce courrier, utilisés par erreur strictement matérielle, pour l’inviter à cette première rencontre. La commune de [Localité 4] affirme que ce n’est qu’en raison de l’insuffisance de ses explications et des justificatifs remis par M. [Z], qu’il a finalement été décidé de le convoquer à l’entretien préalable du 30 octobre 2020, avant de lui notifier son licenciement le 23 novembre 2020, dans le délai prévu par la loi.

M. [Z] demande à la cour de confirmer la décision déférée en rappelant qu’au terme d’une jurisprudence constante, même si la cour envisageait d’analyser l’entretien du 30 octobre 2020 fondé sur les mêmes faits, comme un report de l’entretien préalable initial du 22 septembre 2020, ce report intervenu à la demande de l’employeur pour procéder à des vérifications, n’a pas suspendu le délai d’un mois qui a couru quand même à compter du premier entretien de sorte que la notification du licenciement intervenue le 23 novembre 2020, par remise du courrier en mains propres contre décharge, demeurerait tardive en tout état de cause.

C’est à bon droit que le premier juge a retenu la date du 22 septembre 2020 comme étant celle de l’entretien préalable, fixant le point de départ d’un mois prévu par l’article Lp 132-4 du code du travail, imparti à l’employeur pour notifier le licenciement. Les termes employés dans la convocation qui a été remise à M. [Z], datée du 11 septembre 2020 et émargée par le salarié le 16 septembre 2020, ne laissaient en effet aucun doute sur la volonté de la commune de [Localité 4] de l’entendre préalablement à son licenciement et non pas, comme le soutient l’appelante, dans le seul but de recueillir des éléments d’informations ou des explications, ou encore de mener des investigations, qu’elle se devait en tout état de cause de réaliser avant l’expiration du délai légal d’un mois, soit au 22 octobre 2020 au plus tard. La cour observe au demeurant que la terminologie employée dans cette première convocation 'Objet : entretien préalable – licenciement’ ou encore 'vous êtes convoqué à un entretien disciplinaire préalable à un licenciement', expressions suivies de l’exposition détaillée de l’ensemble des griefs et de la phrase conclusive 'j’examinerai en fonction de vos explications, les divers choix possibles pour une décision appropriée, un licenciement étant susceptible d’être envisagé', elle-même précédée de l’information donnée au salarié de la possibilité de se faire assister d’une personne de son choix, appartenant obligatoirement au personnel communal, renvoyait explicitement au licenciement ; ces termes ont été réutilisés presque mot pour mot dans la seconde convocation datée du 19 octobre, pour l’entretien du vendredi 30 octobre 2020, dont le sens et la portée sont au contraire revendiqués par l’employeur.

Dans ces conditions, il y a lieu de confirmer le jugement ayant constaté que le licenciement de M. [Z] avait été notifié le 23 novembre 2020, en violation des dispositions de l’article Lp 132-4 du code du travail de la Nouvelle Calédonie.

Le délai maximum d’un mois séparant l’entretien de la notification de la sanction est un délai impératif, qui ne peut être ni suspendu, ni interrompu, même en cas de suspension du contrat de travail, car il répond à la nécessaire protection du salarié qui doit être rapidement fixé sur sa situation au sein de l’entreprise.

La méconnaissance de cette règle de fond par l’employeur qui a prononcé le licenciement pour des faits considérés comme fautifs, en notifiant tardivement la sanction, la prive de toute cause réelle et sérieuse sans qu’il soit nécessaire d’examiner au fond chacun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

III. Sur les indemnités compensant le préjudice

a. Sur l’indemnisation du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Le tribunal a retenu un salaire mensuel moyen de 632 310 francs pacifique, qui n’est pas remis en cause devant la cour, et a alloué à M. [Z] une somme de 7 500 000 francs pacifique à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article Lp 122-35 du code du travail.

La commune de [Localité 4] soutient à titre subsidiaire, que l’indemnité allouée par les premiers juges, correspondant à près de douze mois de salaire, est excessive et que rien ne justifie que M. [Z] se voit allouer une somme supérieure à l’équivalent de six mois de salaire qui est le seuil minimum prévu par la loi. Elle observe en effet, que le salarié reconnaît avoir retrouvé un emploi mais ne fournit pas le moindre document permettant de justifier de sa situation professionnelle actuelle.

M. [Z] demande à la cour de confirmer l’indemnité fixée par le tribunal de ce chef.

Il ressort de l’article Lp 122-35 alinéa 2 du code du travail qu’à défaut de réintégration, le salarié, bénéficiant d’une ancienneté supérieure à deux ans, dont le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois et dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Au cas d’espèce, la rupture injustifiée de son contrat de travail a contraint M. [Z], âgé de quarante-six ans, a quitté la région dans laquelle il s’était installé depuis huit ans, où il bénéficiait d’un cadre de vie agréable et d’un environnement social stable pour rejoindre le bassin de [Localité 6], plus porteur sur le plan économique et plus favorable à la recherche d’un nouvel emploi. Cette situation l’a nécessairement exposé à du stress, l’a privé de revenus pendant un certain temps et l’emploi qu’il a finalement trouvé en août 2022 pour quelques mois, au sein de la société Ambulances Tomo-Boulouparis était moins rémunérateur.

Compte tenu de l’ensemble ces éléments, la somme de 7 500 000 francs pacifique constitue une juste compensation du préjudice subi.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

b. Sur la demande d’indemnisation à raison des conditions vexatoires du licenciement

Le tribunal du travail a débouté M. [Z] de la demande formée de ce chef, au motif qu’il n’avait apporté aucune preuve du caractère vexatoire et déloyal de la sanction.

M. [Z] réitère cette demande devant la cour en faisant valoir qu’il avait servi de 'fusible’ pour dédouaner l’équipe municipale, et endosser la responsabilité de l’ensemble des difficultés rencontrées par la commune, notamment en matière budgétaire et sociale alors qu’en réalité cette situation dégradée procédait avant tout du désintérêt des personnels et de l’intérêt lointain des élus pour le fonctionnement des services. Il affirme avoir été très affecté par cette situation.

La commune de [Localité 4] prie la cour de confirmer la décision de rejet des premiers juges.

La cour rappelle que le salarié est bien fondé à réclamer l’indemnisation du préjudice distinct découlant des circonstances vexatoires, à la condition qu’il apporte la preuve d’une part du préjudice moral allégué et d’autre part des éléments concrets propres à caractériser les vexations et les humiliations auxquelles il prétend avoir été exposé à l’occasion du prononcé de la rupture.

Force est de constater que M. [Z] n’apporte aucun élément de preuve concret au soutien de ses allégations, ni sur la matérialité du préjudice invoqué, ni sur les circonstances ayant concouru au prononcé de la sanction. La cour observe au contraire que le licenciement n’était pas intervenu de manière brutale et soudaine, puisqu’il avait été précédé, plusieurs mois auparavant, d’un avertissement.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

IV. Sur les frais irrépétibles

Compte tenu de la position économique respective des parties, il convient de faire droit à la demande de M. [Z], qui gagne majoritairement son procès devant la cour, en condamnant la mairie de [Localité 4] à lui verser la somme de 200 000 francs au titre des frais irrépétibles qu’il a dû exposer en instance d’appel.

V. Sur les dépens

La commune de [Localité 4] sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu par le tribunal du travail en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne la commune de [Localité 4] à verser à M. [Z] la somme de 200 000 francs pacifique sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la commune de [Localité 4] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier, Le président.