13/01/2026

ARRÊT N° 26/11

N° RG 24/00813 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QCGT

FB/CI

Décision déférée du 29 Janvier 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 22/01754)

[K] [V]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e Jérôme MESSANT de la SELARL MESSANT ASSOCIES

M^e Olivier MICHAUD de la SELARL JURICIAL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [B] [M]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Jérôme MESSANT de la SELARL MESSANT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. [6]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Olivier MICHAUD de la SELARL JURICIAL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me F. BRU, présidente chargée du rapport, et A. F. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [M] a été embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2020 en qualité de directeur marketing stratégique, sous le statut de cadre dirigeant, par la société [7]. En 2022, la société est devenue la SAS [6] qui a pour objet social la fabrication d’instrumentation scientifique et technique.

La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société emploie au moins 11 salariés.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 septembre 2022, la SAS [6] a convoqué M. [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé le 13 octobre 2022. Par courrier remis au salarié ce 13 octobre, la société a adressé au salarié une lettre de notification de la cause économique de la procédure engagée en indiquant que le poste de directeur marketing stratégique était définitivement supprimé.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 octobre 2022, la société a notifié la mesure de licenciement économique et transmis la documentation relative au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Le 27 octobre 2022, M. [M] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

Par courrier en date du 16 novembre 2022, M. [M] a, par le biais de son conseil, contesté le reçu pour solde de tout compte en date du 3 novembre 2022.

Par courrier en date du 25 novembre 2022, la société a répondu à ce courrier en n’accédant pas à la demande de M. [M].

Le 22 novembre 2022, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester le statut de cadre dirigeant. Il a sollicité également des versements au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, au titre de la rémunération variable et des dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Par jugement en date du 29 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— Jugé que le statut de cadre dirigeant octroyé à M. [M] est licite et légitimement fondé,

— Condamné la société [6], prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à M. [M] la somme de 55.000,00 euros brut au titre de la rémunération variable pour les années 2021 et 2022 ainsi que 5.500,00 euros brut au titre des congés payés afférents,

— Débouté M. [M] de sa demande relative à titre de rappels de salaires sur les heures supplémentaires ainsi que les congés payés afférents,

— Débouté M. [M] de sa demande relative à l’indemnité pour privation de contreparties obligatoires en repos,

— Débouté M. [M] de sa demande relative à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— Condamné la société [6], prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, au paiement de 1 354,17 euros au titre du complément de l’indemnité de licenciement suite à l’intégration de la rémunération variable annuelle dans l’assiette de calcul de celle-ci,

— Condamné la société [6], prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, au paiement de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné, vu l’article 696 du code de procédure civile, la société [6], prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, aux entiers dépens ;

— Dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire autre que de droit ;

— Rejeté toute autre demande plus ample ou contraire.

— Rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le conseil de prud’hommes ;

— Rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.

M. [M] a interjeté appel de ce jugement le 7 mars 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique en date du 20 octobre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [M] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du 29 janvier 2024 en ce qu’il a :

— jugé que le statut de cadre dirigeant octroyé à M. [M] est licite et légitimement fondé,

— débouté M. [M] de sa demande relative à titre de rappels de salaires sur les heures supplémentaires ainsi que les congés payés afférents,

— débouté M. [M] de sa demande relative à l’indemnité pour privation de contrepartie obligatoire en repos,

— débouté M. [M] de sa demande relative à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Réformer le jugement du 29 janvier 2024 en ce qu’il a :

— limité la condamnation de la société [6] à la somme de 1 354,17 € à titre de complément d’indemnité de rupture conventionnelle

Confirmer le jugement du 29 janvier 2024 en ce qu’il a :

— condamné la société [6] à verser à M. [M] la somme de 55 000€ brut au titre des rémunérations variable pour les années 2021 et 2022, outre 5 500 € brut au titre des congés payés afférents,

— condamné la société [6] à verser à M. [M] la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau :

— juger que les conditions d’exercice des fonctions de M. [M] ne réunissaient pas les critères permettant de lui attribuer le statut de cadre dirigeant,

— juger en conséquence que la société [6] n’était pas légitime à l’exclure de la législation sur la durée du travail, qui revêt un caractère d’ordre public,

— juger que M. [M] satisfait aux exigences légale et jurisprudentielle en ce qu’il présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il a accomplies,

— juger que l’indemnité de rupture conventionnelle versée à M. [M] a été inexactement calculée et qu’elle devait en réalité ressortir à la somme de 9 735,49 €

— condamner en conséquence la société [6] au paiement des sommes suivantes :

-237 554,56 € brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires

-23 755,45 € brut au titre des congés payés y afférents

-214 367,57 € au titre de l’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos

-94 730,25 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

-4 770,21€ à titre de complément d’indemnité de licenciement

— condamner la société [6] au paiement de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du cpc ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouter la société [6] de l’ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique en date du 15 octobre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [6], qui a fait appel incident, demande à la cour de :

Infirmer le jugement contesté en ce qu’il a :

— condamné la société [6], outre aux entiers dépens de première instance, au paiement des sommes suivantes :

-55.000 € bruts au titre de la rémunération variable pour les années 2021 et 2022, outre 5.500 € au titre des congés payés afférents,

-1.354,17 € au titre du complément de l’indemnité de licenciement suite à l’intégration de la rémunération variable annuelle dans l’assiette de calcul de celle-ci,

-1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [6] de ses demandes visant à voir condamner M. [M] au paiement:

.d’une amende civile de 10.000 € au profit du trésor public pour procédure abusive, par application de l’article 32-1 du code de procédure civile,

.d’une somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmer ledit jugement en ce qu’il a :

— jugé que le statut de cadre dirigeant octroyé à M. [M] est licite et légitimement fondé,

— débouté en conséquence M. [M] de ses demandes relatives :

.aux rappels d’heures supplémentaires et congés payés afférents,

.à l’indemnité pour privation de contreparties obligatoires en repos,

.à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

.débouté M. [M] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau :

— juger que M. [M] disposait légitimement du statut de cadre dirigeant tout au long de la relation contractuelle l’ayant lié à la société [7] devenue par la suite la société [6],

— juger en tout état de cause que M. [M] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires non rémunérées, qu’aucune contrepartie obligatoire en repos ne lui est due et que la société [7] devenue par la suite la société [6] ne s’est pas livrée à des agissements constitutifs de travail dissimulé à son égard,

— juger que M. [M] a été rempli de ses droits au titre de sa rémunération variable et de l’indemnité de licenciement,

— débouter M. [M] de l’intégralité de ses demandes comme infondées et injustifiées,

— condamner M. [M] au paiement d’une amende civile de 10.000 € au profit du trésor public pour procédure abusive, par application de l’article 32-1 du code de procédure civile,

— condamner M. [M] à verser à la société [6] la somme de 5.000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [M] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 21 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le statut de cadre dirigeant

L’article L 3111-2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III (relatifs à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, et aux repos et jours fériés), et que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

Seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise.

M. [M] soutient qu’il n’a pas disposé du statut de cadre dirigeant en pratique et sollicite le paiement d’heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du statut de cadre dirigeant, dont les conditions sont cumulatives.

L’employeur considère que le statut de cadre dirigeant était bien opposable à M. [M].

Il fournit l’organigramme de la société dans lequel M. [M] apparaît avec la fonction de directeur marketing stratégique, aux côtés du directeur opérationnel et ventes, du chief technical officer, du directeur général adjoint.

Il considère que le fait que ses attributions relèvent de la sphère marketing n’entre pas en contradiction avec la possibilité pour celui-ci de bénéficier d’une large autonomie dans l’organisation de son travail, de participer dans l’exercice de ses fonctions à la prise de décisions stratégiques pour l’entreprise et de disposer du statut de cadre dirigeant.

Il soutient les éléments suivants, en se référant régulièrement au contrat de travail :

— M. [M] avait des responsabilités importantes et une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps

L’employeur souligne l’importance des responsabilités de M. [M], telles que fixées par le contrat de travail produit, à savoir : « la définition de la stratégie, de la politique commerciale et de partenariat, le pilotage de la mise en 'uvre du plan marketing et communication conçu avec l’équipe aussi bien sur le marché français qu’à l’international / le suivi des évolutions de demandes des différents marchés servis, de l’étude de la concurrence : la fourniture au directeur opérationnel et au comité de Direction de toutes les recommandations et les axes stratégiques de développement de la société ainsi que les études supportant ces éléments, et qui peuvent être utiles à la définition de la stratégie et notamment les tendances marché, les positionnements des concurrents directs ou génériques / la proposition des éléments du mix pour chaque 'produit’ et « services » RUBIX en mode OPEX et CAPEX et ainsi 'uvrer à la digitalisation de l’offre [7] / la définition des spécifications fonctionnelles des produits et services / la réalisation d’un plan d’action marketing et communication et veiller à sa réalisation incluant tous les outils médiatiques comme la gestion de l’agence de communication, le site internet, et les réseaux sociaux / la fourniture à la direction commerciale de tous les outils et supports utiles à la vente / la supervision de la communication de l’entreprise et notamment de l’animation des communautés / la réalisation du reporting sur les aspects de marketing stratégique et opérationnel vers les instances de gouvernance comme le comité de direction et le conseil d’administration, et l’animation de l’équipe dont il aura la charge / le suivi des KPI du département marketing et des équipes qui lui seraient confiées / la représentation de l’entreprise auprès des tiers et partenaires, assurer une présence commerciale dans certaines manifestations commerciales/ la participation active à la rédaction de [3] pour des nouveaux investisseurs et la participation positive à l’effort de recherche de partenaires financiers. »

L’employeur produit :

— un mail du 11 janvier 2022 ayant pour objet «réunion générale» dans lequel il demande aux directeurs de la société de présenter des thèmes lors d’une réunion, ainsi celui de « road map et objectifs » pour M. [M]

— un document du 11 décembre 2021 adressé par le président , M.[J], à deux directeurs dont M. [M] définissant des axes de développement autour de l’intelligence situationnelle de la plateforme de la société

— des échanges de mails de janvier 2022, dans lesquels le salarié communique sa vision de la stratégie commerciale à adopter pour 2022 pour le WT1, ayant pour réponse de M.[J] qu’il a tort sur un des points

— un document à contenu technique (dont une partie en anglais, sans traduction) qu’a présenté M. [M] lors d’une réunion du 9 juin 2022

— un rapport d’étonnement renseigné par M. [M] ( sans mention de date), dans lequel le salarié répond à plusieurs questions concernant sa découverte de l’entreprise, son fonctionnement et son organisation

— le compte rendu de l’entretien annuel 2021/2022, dans lequel le salarié a répondu que l’organisation de son poste lui convenait, qu’il se sentait bien dans son poste, qu’il ne souhaitait pas le voir évoluer et ne voulait pas changer de poste.

— M. [M] était habilité à prendre des décisions de manière largement autonome :

L’employeur souligne que le salarié était le supérieur hiérarchique d’une salariée disposant du statut de cadre et qu’il a décidé lui-même de son recrutement .Il produit le contrat de travail de la salariée concernée,Mme [S] [Z], lequel fait apparaître la signature de M.[J]. Il produit également des échanges de mails de septembre 2020 pour démontrer que la salarié a été impliqué dans le recrutement de cette personne. Il ressort de ces échanges que le salarié demande à M.[J] et au responsable administratif et financier leur validation concernant sa date d’arrivée au sein de l’entreprise.

L’employeur ajoute qu’il participait aux réunions du Codir et aux décisions stratégiques de l’entreprise.L’employeur produit l’attestation de M.[T], directeur général adjoint, affirmant que le Codir se réunissait toutes les semaines dans le but de partager des sujets transverses et d’arbitrer entre les points de vue des différents responsables, et que ses membres se réunissaient également une fois par trimestre afin de mettre en 'uvre des bonnes pratiques de top management. M.[T] rajoutait que M. [M] avait travaillé sur l’offre Pod2 définissant l’offre et les prix en collaboration avec les autres directeurs, qu’il avait engagé la société dans une refonte complète du site internet de l’entreprise en choisissant le prestataire et en pilotant le projet (qui n’a pas abouti).

Il s’appuie sur le compte-rendu de l’entretien annuel 2021/2022 du salarié pour rappeler ses fonctions à travers la rubrique « bilan sur la performance : résultats, professionnalisme » qu’il a remplie.

II produit également :

— un ordre de partenariat avec [5], signé par le salarié le 1er décembre 2020 et engageant la société pour un montant de 7200 euros, portant sur la réalisation d’une vidéo de 3 minutes environ avec autorisation d’exploitation, une campagne de mailing de 80 000 mails et un partenariat pour une durée d’un an sur la plate-forme. Sont également produits des échanges de mails entre le salarié et la directrice générale de [5] portant sur le plan de financement et la clause de tacite reconduction,

— un devis du 4 février 2021 émanant de la société [8] à destination de M. [M], signé par ce dernier pour un montant de 28 374,23 euros concernant la refonte du site internet de la société, ainsi qu’un courrier de M.[T], directeur général adjoint, adressé le 28 janvier 2022 à la société [8] pour faire part de son mécontentement par apport aux prestations fournies et à la facturation,

— l’attestation de M. [L], ancien salarié directeur marketing et communication,qui indique qu’à l’arrivée de M. [M], il a été orienté vers des fonctions commerciales export mais qu’il l’a accompagné dans le processus de sélection des agences pour la refonte du site internet de la société et qu’il disposait pour cela d’une enveloppe de 40k euros.

L’employeur soutient que M. [M] disposait d’un moyen de paiement professionnel et d’une délégation de pouvoir puisqu’il a décidé de passer un contrat pour le compte de la société d’un montant de 7.200 euros avec la société [5], ainsi qu’un contrat de 40.000 euros avec la société [8].

— M. [M] disposait d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de l’entreprise :

Il souligne que M. [M] disposait d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, puisqu’il disposait de la troisième rémunération la plus importante de la société.

L’employeur produit une pièce comptable intitulé « relevé de frais généraux », dans laquelle il convient de relever que seules les rémunérations de M. [M] et d’un autre salarié concerné par une procédure prud’homale sont lisibles.

Il produit également un rapport complémentaire du commissaire aux comptes pour attester que M. [M] s’est vu attribuer 20 000 bons de souscription de parts de créateur d’entreprise ( [4]), de la même manière que les autres cadres dirigeants et de manière plus significative que les salariés.

M. [M] fait valoir qu’il ne détenait aucun mandat en complément de son statut de salarié, qu’il n’était pas habilité à prendre des décisions engageant l’entreprise ni à la représenter, qu’il ne disposait d’aucune habilitation pour engager financièrement la société, qu’il ne disposait d’aucun moyen de paiement professionnel, qu’il ne commandait aucun produit ni n’intervenait dans les processus de fabrication, qu’il ne présidait pas les réunions avec les représentants du personnel et qu’il ne disposait pas de délégation de pouvoir à l’égard des tiers et du personnel de l’entreprise. Il conclut qu’il ne participait pas à la détermination de la stratégie de l’entreprise.

M. [M] souligne qu’il a été engagé en qualité de directeur marketing stratégique, position III-B indice 180 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, qui caractérise un poste de responsable de service et non un poste de direction.

Il produit sa promesse d’embauche du 19 avril 2020, laquelle prévoyait un statut de cadre autonome avec un forfait de 218 jours et non un statut de cadre dirigeant.

Il considère que les pièces versées aux débats par l’employeur démontrent qu’il était cantonné à des tâches de marketing et qu’il n’entrait donc pas dans le périmètre de la direction de l’entreprise, seul M. [J] déterminant la stratégie de l’entreprise.

Il fait valoir qu’il remplissait des fiches de temps, démontrant son absence d’indépendance et comportant la mention « signature du responsable » et une rubrique statut « validée ». Il affirme que l’outil utilisé forçait un déclaratif de 36.5 heures par semaine sans possibilité de déclarer des heures au-delà.

Il conteste avoir validé, en totale autonomie, l’embauche de Mme [S] [Z]. Il souligne qu’il ne disposait pas d’une délégation de pouvoir et que seul M. [J] a signé le contrat de travail.

S’agissant du partenariat avec [5], il fait remarquer qu’il n’était pas le seul interlocuteur figurant sur l’ordre de partenariat mais que M. [X] y figurait à la fois en tant que représentant de la société mais également en tant qu’interlocuteur.

Concernant la société [8], il indique qu’il n’a pas signé de contrat de prestations et que le devis fourni ne mentionne pas la somme de 40 000 euros évoquée par l’employeur. Il précise enfin que cette mission lui a été retirée et que la lettre en date du 28 janvier 2022, produite aux débats d’appel, ne le mentionne pas comme signataire du contrat.Il fait remarquer que l’employeur ne fournit pas le contrat mais seulement un devis.

M. [M] indique que s’il a participé hebdomadairement aux réunions du comité de direction, M. [J] les utilisait pour communiquer la teneur de ses décisions, sans qu’aucune question financière ne soit traitée au cours de ces réunions.

Il fait valoir qu’il ne disposait d’aucune délégation de pouvoir, d’aucun véhicule de fonctions, d’aucun moyen de paiement au nom de la société, d’aucun pouvoir de décision engageant librement et largement l’entreprise à l’égard des fournisseurs, du personnel, des banques et des administrations, et d’aucune autonomie dans la prise de congés. Il affirme que seul M. [J] n’était soumis à aucune limite dans les dépenses de l’entreprise.

En réponse à ses arguments, l’employeur réplique notamment qu’il est primordial pour la société que les salariés remplissent des feuilles de temps, afin de justifier du temps passé sur des dossiers du crédit impôt recherche, sur des dossiers subventionnés, ainsi que pour l’immobilisation du temps passé sur la recherche et le développement et afin de suivre le coût et la rentabilité de certains projets. Il ajoute que M. [J] remplit également des fiches de temps et produit trois feuilles de temps le concernant, du 28 septembre 2020 au 4 octobre 2020, du 3 mai 2021 au 9 mai 2021 et du 12 septembre 2022 au 18 septembre 2022.Il produit l’ensemble des feuilles de temps de M. [M] du 1er septembre 2020 au 6 novembre 2022.

Sur ce,

M. [M] était classé en position III B indice 180. En application de la convention collective nationale des ingénieurs et des cadres de la métallurgie, la position III B est définie comme suit : 'Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d’initiative.'

Peu importe que son contrat de travail retenait la qualité de cadre dirigeant, il convient de se référer aux fonctions qu’exerçait réellement M. [M] au sein de l’entreprise, d’apprécier si ces fonctions répondaient aux critères cumulatifs posés par l’article L 3111-2 du code du travail et de vérifier ainsi si le salarié participait à la direction de l’entreprise, au-delà de sa propre direction.

Si la rémunération de M. [M] pouvait se situer dans les niveaux les plus élevés des rémunérations pratiqués dans l’entreprise, en revanche il ne relevait pas de sa compétence de signer les contrats de travail de ses collaborateurs dont il était responsable et donc de décider seul de leur embauche ni de leur rémunération, ni de leur jour d’arrivée au sein de l’entreprise.

La société qui allègue d’une délégation de pouvoir au bénéfice de M. [M] ne produit aucun document en ce sens.

La cour ne dispose d’aucune information concernant le budget global des activités que le salarié encadrait . Si M. [M] a pu engager la société pour un montant de 7200 euros concernant une prestation avec la société [5] et suivre l’évolution du contrat en tant que directeur marketing, cela ne signifie pas pour autant qu’il avait une large autonomie dans la gestion de ce contrat. De même, la signature du devis avec la société [8] pour un montant de 28 374,23 euros n’établit pas qu’il a été signataire du contrat et autonome dans son suivi.

De plus, sa seule participation hebdomadaire au Codir pour le partage de sujets ne saurait suffire pour en déduire qu’il prenait des décisions engageant la société, de telle sorte qu’il ne saurait être conclu qu’il a été associé étroitement au développement et à la stratégie de l’entreprise et qu’il participait à sa direction.

Les trois conditions légales du cadre dirigeant cumulatives ne sont donc pas réunies et il s’en déduit que M. [M] ne participait pas à la direction de l’entreprise, de telle sorte que les dispositions de droit commun s’appliquent, ce qui permet à M. [M] de réclamer des heures supplémentaires.

Le jugement de première instance sera donc infirmé.

Sur la rémunération variable

La rémunération variable doit être fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur. Les objectifs ainsi que la manière de les mesurer doivent être clairs et précis.

M. [M] souligne que son contrat de travail prévoit le versement d’une rémunération variable d’un montant maximum de 30.000 euros par an, en fonction de l’atteinte d’objectifs définis à la fin de la période d’essai. Il indique n’avoir jamais obtenu le moindre paiement à ce titre.Il ajoute que le contrat ne détermine pas les bases de la rémunération variable, ce qui le prive de la possibilité de vérifier qu’il a bien perçu ce qui lui était dû.

Il sollicite le paiement de la prime intégrale pour l’année 2021, soit 30.000 euros, et d’une prime proratisée à sa présence pour l’année 2022, soit 25.000 euros. Il sollicite également le paiement de la somme de 5.500 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur soutient que le salarié s’était vu fixer des objectifs et produit un mail du 25 avril 2022, dans lequel le président de la société lui rappelle qu’un certain nombre d’objectifs Q1 n’ont pu être atteints et fixe les objectifs pour Q2. Il fait également référence aux compte-rendus d’entretien 2021 et 2021-2022. Il considère que la prime n’était pas due au vu des « piètres résultats » de l’activité professionnelle de M. [M] et de ses carences.

M. [M] fait valoir que le document de fixation des objectifs produit par l’employeur datant du 25 avril 2022 ne démontre ni la réalité des objectifs assignés ni leur atteinte effective. Il souligne qu’il n’a jamais été rappelé à l’ordre au long de sa période d’emploi et qu’il n’a bénéficié d’aucun retour négatif dans ses entretiens annuels, pouvant justifier l’absence de versement de la rémunération variable.

En l’espèce, le contrat de travail du salarié dispose qu’à la rémunération fixe pourra éventuellement s’ajouter une rémunération variable d’un montant maximum brut de 30 000 euros par an, en fonction de l’atteinte des objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs individuels et/ou collectifs fixés définis à la fin de la période d’essai. Il ajoute que sous réserve de l’atteinte de ces objectifs, cette rémunération variable sera versée annuellement.

Sur ce,

Les objectifs auraient dû être signifiés au salarié dès le 2 janvier 2021, fin de la période d’essai. L’employeur ne justifie pas des carences du salarié qu’il énumère et le compte-rendu de l’entretien 2021-2022 mentionne sur 18 objectifs : 13 objectifs atteints, 4 partiellement atteints et un seul non atteint.

La cour estime dès lors devoir fixer la rémunération variable à la somme de 30 000 euros pour l’année 2021 et à 25 000 euros pour la période de janvier à octobre 2022.

Le jugement sera donc confirmé et l’employeur condamné au paiement de la somme de 55 000 euros outre celle de 5 550 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. [M] produit un décompte de ses heures de travail semaine par semaine, dont il ressort qu’il a réalisé 25,50 heures supplémentaires par semaine (sauf congés)de la date de son embauche au 27 février 2022 , puis 15 heures supplémentaires par semaine ( sauf congés) de mars 2022 à septembre 2022 . Il produit également des mails de travail faisant apparaître des envois certains samedi et dimanche en grande majorité entre le 29 août 2020 et le 13 décembre 2020 et également entre le 1er septembre 2021 et le 4 novembre 2021.

Il revendique le paiement de 414,3 heures supplémentaires pour 2020, le paiement de 1.207,15 heures supplémentaires pour 2021 et le paiement de 569,95 heures supplémentaires pour 2022 soit un total de 237.554,46 euros, outre 23.755,45 euros au titre des congés payés afférents.

La cour considère que le salarié a produit des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

L’employeur, qui à titre principal soutient que M. [M] avait le statut de cadre dirigeant et ne peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires,conteste le décompte fourni par le salarié. Il relève avoir constaté des incohérences dans le premier décompte fourni par rapport aux feuilles de temps remplies par le salarié, puisque M. [M] avait comptabilisé des heures de travail sur des jours où il était en réalité absent, ainsi pour la semaine 36 de l’année 2020, la semaine 33 de l’année 2022.Il soutient que malgré les rectifications apportées au décompte, celui-ci n’est pas crédible eu égard aux durées invraisemblables de travail dont il fait état.

Il produit également l’agenda du salarié du 10 mai 2021 au 11 avril 2022 en relevant qu’il est très peu renseigné.

Sur ce,

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, M.[M] justifie, par le biais des mails produits, que ses tâches nécessitaient des heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires pendant les quatre premiers mois de travail et entre le 1er septembre 2021 et le 4 novembre 2021.

De la confrontation des éléments fournis, la cour retiendra un volume d’heures supplémentaires de 8 heures par semaine du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2020 et du 1er septembre 2021 au 4 novembre 2021, soit 112 heures en 2020 et 56 heures en 2021. Tenant compte du taux de majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires ainsi que du taux horaire de rémunération de 76,92 euros (comprenant le montant de la rémunération variable) , l’employeur sera, par infirmation du jugement déféré, condamné au paiement de la somme de 16 153,23 au titre de rappel de salaire, ainsi qu’au paiement de la somme de 1615,32 au titre des congés payés afférents.

Sur le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires et le repos compensateur

Aux termes de l’ article L 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

L’article D 3121-24 du code du travail dispose qu’en l’absence d’accord collectif, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié .

L’article L 3121-38 du code du travail dispose qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

L’article D3121-19 du code du travail prévoit qu’étant assimilée à une période de travail effectif, la contrepartie obligatoire en repos peut donner lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

M. [M] qui réclame des repos compensateurs sur les années 2020, 2021 et 2022 se fonde sur l’article D 3121-24 du code du travail .

L’employeur demande à ce que la demande de M. [M] soit rejetée en raison de son statut de cadre dirigeant et en l’absence d’heures supplémentaires.En tout état de cause, il relève que M. [M] a tenu compte d’une rémunération variable qui ne lui est pas due dans le calcul de cette indemnité.

En l’espèce, la cour retient un dépassement du contingent d’heures supplémentaires pour l’année 2020 seulement. C’est le salaire horaire de base non majoré figurant sur ses bulletins de paie qu’il convient de retenir, soit 60,43 euros.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires retenues par la cour, du contingent annuel fixé par l’article D3121-24 du code du travail dont l’application est invoquée par le salarié et de l’article L 3121-38 du code du travail susvisé, M. [M] est fondé à obtenir la somme de 3 304,31 euros correspondant au repos compensateur obligatoire.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le travail dissimulé

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.En application de l’article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

La cour ayant retenu des heures supplémentaires non rémunérées, sur une période de quelques mois, la minoration horaire est établie et seule fait débat la question de son caractère intentionnel.

Le salarié soutient que l’employeur avait connaissance de la réalisation de nombreuses heures supplémentaires et qu’il a organisé son travail dans un statut de cadre dirigeant pour s’abstenir du paiement de ces heures. Il considère donc que l’employeur a commis un travail dissimulé et sollicite la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité forfaitaire, prenant en considération les heures supplémentaires réalisées, soit 94.730,25 euros. Il ne fournit aucun élément à l’appui de sa demande.

L’employeur relève que le salarié bénéficiait du statut de cadre dirigeant de sorte qu’aucune infraction ne peut être relevée. En tout état de cause, il soutient qu’aucune intention de dissimulation d’heures ne pourrait être retenue puisqu’il n’avait pas à décompter sa durée du travail.

De la confrontation des éléments fournis, il n’est pas démontré l’intention de dissimulation de la société [6].

Le salarié sera débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, par confirmation du jugement de première instance.

Sur l’indemnité de licenciement

M. [M] relève qu’il a fait l’objet d’un licenciement pour motif économique et qu’il a perçu à ce titre une indemnité de licenciement de 4.965,28 euros.

Tenant compte d’une ancienneté de deux ans et deux mois, de la réintégration de ses heures supplémentaires et de la prime de rémunération variable, il soutient que son salaire moyen mensuel, calculé sur les trois derniers mois, était de 13.878,15 euros et que celui calculé sur les douze derniers mois était de 17.973,22 euros. Il estime que son indemnité de licenciement aurait dû être de 9.735,49 euros et sollicite la condamnation de l’employeur au paiement du solde de 4.770,21 euros.

L’employeur fait valoir que M. [M] ne formulait aucune demande en ce sens en première instance, et que le conseil de prud’hommes a néanmoins statué .Il fait valoir que M. [M] n’a pas droit au paiement de ses heures supplémentaires et de sa rémunération variable, de sorte qu’aucun solde de l’indemnité de licenciement n’est dû.

Tenant compte de la prime de rémunération variable dans le calcul ainsi que de l’ancienneté de M. [M] au sein de l’entreprise, et relevant l’absence d’heures supplémentaires sur les 12 mois précédant son départ, la cour estime le montant de l’indemnité de licenciement due par l’employeur à la somme de 6319,44 euros, de telle sorte que la SAS Ellona sera condamnée, par confirmation du jugement, à payer à M. [M] la somme restant due soit 1354,17 euros.

Sur la procédure abusive

Aux termes de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros sans préjudice des dommages et intérêts qui seraient réclamés.

En application des dispositions de ce texte, l’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue, en principe, un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette en dommages et intérêts, sur le fondement de ces textes, que dans le cas d’un acte de malice ou de mauvaise foi ou d’une erreur grossière équipollente au dol.

L’employeur soutient que l’action de M. [M] est dépourvue de fondement et est abusive, notamment au vu des sommes demandées par lui et de la situation économique délicate dans laquelle se trouverait la société. Il sollicite donc la condamnation de M. [M] au paiement de la somme de 10.000 euros au titre de l’amende civile.

M. [M] souligne que la société [6] a été condamnée en première instance, ce qui démontre que son action n’est pas infondée et abusive.

En l’espèce, M. [M] n’a commis aucune faute en décidant de faire appel de la décision du conseil des prud’hommes.

La cour rappelle qu’il n’appartient pas à une partie de solliciter le prononcé d’une amende civile, lequel relève du pouvoir discrétionnaire du juge de sorte que la société [6], qui ne forme aucune demande au titre dommages et intérêts, sera déboutée de ce poste de demande.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Les demandes de M. [M] étaient partiellement bien fondées de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance.

L’appel de M. [M] étant au moins partiellement bien fondé, l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 29 janvier 2024 sauf :

— en ce qu’il a débouté M. [B] [M] de sa demande au titre du travail dissimulé

— en ce qu’il a condamné la SAS [6] à verser à M. [B] [M] les sommes de 55 000 euros au titre de la prime de rémunération variable, 5500 euros au titre des congés payés afférents , 1354,17 euros au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement et 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

ces chefs étant confirmés

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant :

Ecarte le statut de cadre dirigeant octroyé à M. [B] [M]

Condamne la SAS [6] à payer à M. [B] [M] les sommes suivantes :

—  16 153,23 € bruts au titre des heures supplémentaires, outre 1615,32 bruts de congés payés,

—  3 304,31 € bruts au titre des repos compensateurs

—  2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure en appel

Déboute la SAS [6] de sa demande au titre de la procédure abusive

Condamne la SAS [6] aux dépens d’appel

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU