N° de minute : 2025/64

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 18 Décembre 2025

Chambre sociale

N° RG 24/00005 – N° Portalis DBWF-V-B7I-UQI

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 Décembre 2023 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° : 21/217)

Saisine de la cour : 23 Janvier 2024

APPELANT

M. [G] , [I], [F] [Y]

né le 27 Janvier 1958 à [Localité 2],

demeurant [Adresse 7]

Représenté par M^e Gustave TEHIO de la SELARL TEHIO, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

S.A.R.L. [4], prise en la personne de son représentant légal,

Dont le siège social est sis [Adresse 8]

Représentée par M^e Fabien CHAMBARLHAC de la SELARL LFC AVOCATS, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 Octobre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Cécile MORILLON, Présidente de chambre, président,

M. Hubert HANSENNE, Président de chambre,

Madame Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M. Hubert HANSENNE.

18/12/2025 : Copie revêtue de la formule exécutoire : – M^e TEHIO ;

Expéditions – M. [Y] et [D] (LR/AR) ; M^e CHAMBARLHAC ;

— Copie CA ; Copie TT

Greffier lors des débats : M. Petelo GOGO

Greffier lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par M^me Cécile MORILLON, président, et par M. Petelo GOGO, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

PROCEDURE DE PREMIERE INSTANCE

La SARL [4] ([4]) est une société intervenant dans le cadre de l’exploitation du site minier de [Localité 5], à [Localité 1].

Le 1er mars 2012, la SARL [4] prise en la personne de son gérant [J] [E] a conclu avec la SARL [6], prise en la personne de son gérant, [G] (dit [F]) [Y], un contrat de sous-traitance pour le transport du personnel de la [4] travaillant sur le site minier de [Localité 5], moyennant une tarification de 240 FCFP du kilomètre, sur la base de 45 km par rotation ([Localité 1]-[Localité 5]-[Localité 1]).

Le 15 février 2016, Monsieur [G] [Y] a été recruté verbalement par la SARL [4] ([4]) en qualité de responsable d’exploitation, cadre B (convention mines et carrières), moyennant une rémunération fixe forfaitaire mensuelle brute de 600.000 FCFP à laquelle s’ajoutait une prime d’astreinte d’un montant de 20.000 FCFP par astreinte réalisée, un véhicule de fonction ainsi qu’un téléphone de fonction.

Le 1er août 2016, [K] [U] a été nommé gérant de la [4].

Selon courrier du 23 décembre 2016, [K] [U] a résilié le contrat de transport conclu avec la SARL [6], en raison d’une part de la non conformité des minibus utilisés pour le transport des personnels et d’autre part de la facturation d’un kilométrage fictif de 45 km, alors que le trajet réellement effectué ne comportait que 31 km, avec mise en demeure de procéder au remboursement de la somme de 15.918.243 FCFP correspondant à la sur-facturation dénoncée.

Par courrier du 13 février 2017, la SARL [6] a contesté la rupture de son contrat de transport, qu’elle considérait abusive, et a sollicité le versement d’une indemnité de rupture anticipée de 22.390.000 FCFP en se prévalant d’un protocole d’accord signé le 27 février 2012 entre les SARL [4] et [6], prévoyant en son article 13 une majoration de 9 km par trajet 'pour assurer la maintenance du car'.

Par acte d’huissier du 30 janvier 2017, [G] [Y] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 7 février 2017.

L’entretien était organisé en présence de Madame [P], la société [4] étant assistée par Monsieur [M], délégué de la section syndicale [9] et Monsieur [O], chef d’équipe.

Selon procès-verbal de signification daté du 10 février 2017, Monsieur [Y] était licencié pour perte de confiance et insuffisances professionnelles dans les termes suivants :

'Nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour les motifs suivants:

1/ PERTE DE CONFIANCE

L’interception et la constatation par la SLN de la non conformité de votre minibus de transport de personnel nous ayant conduit à examiner le contrat de transport et les factures établies par votre entreprise ont permis de constater que vous facturez des prestations partiellement fictives depuis des années. Le contrat qui détermine votre trajet mentionne 45 km quand le parcours ne représente en réalité que 30,2 Km.

ll y a donc eu tromperie dommageable au préjudice de la [4] qui depuis la date du contrat s’est vu surfacturer plus de 16 millions de francs.

Les faits découverts n’ont pas été contestés. Cependant, aucune démarche n’a été entreprise pour indemniser ou solliciter un règlement amiable, bien au contraire.

2/ INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE

Votre recrutement apparaît éminemment suspect puisque votre profil ne correspond en rien aux critères énoncés dans l’annonce d’appel les candidatures publiée par la société. Cette annonce précisait que le candidat au poste devait présenter les qualités suivantes :

' – (. . .) Connaissances affirmées en matière de gestion d’entreprise

— Connaissances approfondies en mécanique (3éme échelon)

— Connaissances approfondies en informatique (traitement de texte et tableurs)

— Maîtrise de l’anglais souhaitée

ll apparaît que vous affirmez avoir une formation ' études générales: niveau 6eme’ sans en justifier, et que vous ne savez pas utiliser un ordinateur ni même le téléphone mis à votre disposition par Ia société.

Nous avons ainsi été conduits à vous fournir un enregistreur pour pallier votre ignorance des outils informatiques mais vous ne vous en êtes jamais servi et même l’usage des fonctions élémentaires de votre téléphone portable n’est pas maîtrisé.

Votre insuffisance professionnelle a conduit notre client unique à nous adresser une lettre de mise en demeure pour vous mettre en cause et citer diverses insuffisances de votre part à l’appui de ses doléances.

Au final votre mise en question émane de nos interlocuteurs externes et en interne du personnel de la société lui-même. Ainsi vous n’observez pas les règles que vous êtes supposé faire respecter, par exemple pour lutter contre l’absentéisme : vous vous affranchissez du délai de préavis demandé pour poser des jours de congés, vous donnez des motifs douteux ou bien vous prenez à l’occasion des pauses très prolongées dans un hôtel restaurant hors du site et pendant votre quart, incitant des salariés de l’entreprise à contester votre présence considérée comme inutile.

Vous niez l’évidence et votre attitude négative en regard des explications détaillées sur vos insuffisances et leurs lourdes conséquences pour la société (Voir par exemple mon courriel du 07/01/17) ne permettent pas d’envisager de poursuivre la relation de travail.

ll résulte des éléments qui précèdent que votre présence au sein de la [4] est préjudiciable à celle-ci et compromet le redressement de cette entreprise dont de nombreux observateurs ont estimé que la situation apparaissait périlleuse au seul vu de l’état de son site d’exploitation.

Cette société fait vivre une quarantaine de familles et la sauvegarde de leurs intérêts à travers la préservation de la [4] est une nécessité et nous contraint à la décision de vous licencier.'

Veuillez noter en conséquence :

— que la décision de licenciement prend effet à la date de la remise des présente,

— que vous cessez de faire partie des effectifs de la [4],

— que vous devez restituer :

* le véhicule Ford Ranger immatriculé 373 951 NC appartenant à la société,

* le dictaphone Sony qui vous a été confié pour paller votre inaptitude à l’usage de l’informatique,

* le téléphone Samsung appartenant à la [4];

— que vous percevrez auprès des services administartif de la société les documents, salaires et accessoires de salaire dont la remise est prévue par la loi, savoir:

* Bulletin de salaire

* reçu pour solde de tous comptes

* rémunération, y compris fraction correspondant à votre préavis de 3 mois, que vous êtes dispensé d’effectuer, mais qui vous sera intégralement payé.'

Par requête introductive d’instance enregistrée le 20 avril 2017, [G] [Y] a fait citer la [4] devant le tribunal du travail de NOUMEA aux fins de condamner celle-ci à lui verser diverses sommes au motif de son licenciement, qu’il qualifiait d’irrégulier, dépourvu de cause réelle et sérieuse et abusif.

Selon jugement du 1er décembre 2023, la juridiction saisie a estimé que le licenciement de Monsieur [G] [Y] était dépourvu de cause réelle et sérieuse

fixé le salaire de référence à Six cent mille (600.000) francs CFP ;

Et en conséquence,

condamné la [4] ([4]) à lui payer la somme de Cent quatre-vingt mille (180.000) francs CFP au titre de l’indemnité des congés acquis sur le préavis non exécuté ;

dit que cette somme portera intérêts au taux légal s’agissant d’une créance salariale, à compter de la requête ;

débouté Monsieur [G] [Y] de ses autres demandes ;

condamné la [4] ([4]) à payer à Monsieur [G] [Y] la somme de Cent mille (100.000) francs CFP au titre des frais irrépétibles

condamné la [4] ([4]) aux dépens.

PROCÉDURE D’APPEL

Monsieur [G] [Y] a relevé appel de ce jugement par requête enregistrée le 22 janvier 2024.

Dans son mémoire ampliatif ,notifié par voie electronique le 10 avril 2024, oralement soutenu à l’audience, [G] [Y] demande à la cour de :

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [G] [Y] de sa demande d’indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande d’indemnisation de son préjudice moral ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [4] à payer Monsieur [G] [Y]la somme de 180000 F CFP au titre de l’indemnité des congés acquis sur le préavis non exécuté ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de monsieur [G] [Y] ;

Et statuant à nouveau,

Condamner la société [4] à payer à Monsieur [G] [Y] les sommes suivantes :

* 3600000 F CFP à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1000000 F CFP au titre du préjudice moral,

Dire que les sommes porteront intérêt légal à compter de la présente demande,

Condamner la société [4] aux dépens,

Condamner la société [4] à payer la somme de 400000 F CFP au titre de l’article 700 du code de procédure civile de Nouvelle Calédonie.

Dans ses dernières écritures, notifiées par voie electronique le 18 septembre 2024, oralement développées à l’audience, la société [4] demande à la cour de :

Accueillir l’appel incident de la société [4] comme recevable et bien fondé,

Réformer la décision entreprise en toutes ses dispositions,

Dire et juger que le licenciement prononcé le 10 février 2017 pour insuffisance professionnelle était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Confirmer subsidiairement la décision entreprise en toutes ses dispositions,

Débouter en toutes hypothèses Mlonsieur [G] [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

L’affaire a été fixée à l’audience du 9 octobre 2025 par ordonnance du 17 juillet 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La cour est saisie de l’appel principal de Monsieur [G] [Y] qui estime avoir fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, justifiant sa demande d’indemnisation à ce titre ainsi que sa demande d’indemnisation de son préjudice moral.

La cour est également saisie de l’appel incident de la société [4], qui considère que Monsieur [G] [Y] ne justifie pas du préjudice consécutif à la perte de son emploi au sein de la société [4], qu’il invoque, du préjudice moral qui résulterait du recours par l’employeur à son égard à un procédé humiliant ou offensant.

Au terme de ses écritures auxquelles il convient de se reporter pour plus ample développement, Monsieur [G] [Y] soutient pour l’essentiel :

— que son licenciement est irrégulier,

— que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, aux motifs :

* que le grief tiré de la perte de confiance est injustifié, pour être fondé sur des difficultés survenues dans les relations commerciales entre la SARL [6] et la [4], et qui sont totalement étrangères à la relation de travail qui le lie à son employeur ;

* qu’il a bénéficié d’un non-lieu concernant toutes les accusations portées à son encontre dans le cadre de la procédure pénale ;

* que Monsieur [K] [U] a fait usage de manoeuvres auprès des salariés pour obtenir de faux témoignages à son encontre, n’hésitant pas à diffamer sa société de transport, ainsi que ses capacités professionnelles, auprès de ses subordonnés ainsi que des clients de l’entreprises ;

* que le motif tiré de l’insuffisance professionnelle n’est pas caractérisé, dans la mesure où d’une part, son embauche qualifiée de 'suspecte’ par l’employeur a été dûment approuvée par la présidente de la [3], ainsi que par le directeur de l’ICA, après approbation de l’assemblée générale des associés, et d’autre part, bien qu’il ne disposait pas des compétences requises initialement pour le poste, il a été formé sur son poste par le précédent gérant ;

* que ce dont se prévaut la [4] est en réalité un motif discriminatoire et méprisant, lié à son niveau d’études et que l’employeur n’apporte concrètement aucun élément objectif, précis et matériellement vérifiable, prouvant lesdites insuffisances.

— que la rupture abusive de son contrat de travail est intervenue en outre de manière vexatoire aux motifs :

* qu’il a été privé de son véhicule de fonction et de son téléphone de fonction, qui lui ont été retirés le jour de la notification de son licenciement, alors que nonobstant la dispense d’exécution de son préavis, il ne pouvait légalement être mis fin au contrat de travail aussi brusquement dès la notification du licenciement ;

*que l’entretien préalable s’est déroulé en présence d’un de ses anciens subordonnés ;

* que le gérant a répandu des propos mensongers à son encontre et a exercé des pressions sur certains salariés pour obtenir des fausses attestations ;

* qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de Monsieur [K] [U] caractérisé par des humiliations subies du 1er août 2016 à son départ de l’entreprise, portant atteinte à sa réputation professionnelle et de gérant de société.

La société [4], quant à elle, fait valoir :

— que Monsieur [G] [Y] a été embauché sans contrat de travail et que son CV ne montre aucune correspondance avec la qualification de son emploi ;

— qu’il a été découvert par le nouveau gérant de la [4] que la société [6], dont le requérant était le gérant, avait bénéficié d’un contrat de transport du personnel de la [4] travaillant sur le site minier et que cette société de transport surfacturait ses prestations en majorant de près de 50 % les kilomètres parcourus ;

— que lorsque la [4] a entendu mettre un terme au contrat conclu avec la société [6], le requérant a produit un faux protocole d’accord signé par l’ancien gérant et prévoyant expressément la majoration des kilomètres comme avantage consenti ;

— que ces malversations qui ont donné lieu à une plainte pénale,ont entraîné une perte de confiance mais qu’au regard du non-lieu rendu par le juge d’instruction elle a abandonné le grief intitulé « perte de confiance » qui figure dans la lettre de licenciement et que la résiliation du contrat de travail de Monsieur [G] [Y] est essentiellement fondée sur son insuffisance professionnelle ;

— que le licenciement étant essentiellement fondé sur un motif personnel non disciplinaire, le requérant s’est vu accorder un préavis de trois mois, qu’il a été dispensé d’exécuter et qui lui a en conséquence été intégralement réglé ;

Sur le licenciement :

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement :

Il est de jurisprudence constante que l’entretien préalable ne doit pas être détourné de son objet, notamment en se transformant en enquête ou en procès à l’encontre du salarié.

En la cause, le salarié était assisté d’une personne et l’employeur de deux personnes. Il ne saurait être déduit de cette seule configuration que l’entretien préalable a été détourné de son objet, à défaut de démontrer que la qualité des personnes assistant l’employeur leur confèrait un certain pouvoir sur le salarié convoqué à cet entretien, ou que le comportement de ces personnes au cours de l’entretien a détourné celui-ci de son objet.

Or, en l’espèce, l’une des personnes assistant l’employeur était un délégué syndical des salariés et l’autre personne était un subordonné de l’appelant et Monsieur [G] [Y] ne fait état d’aucun comportement de leur part susceptible de qualifier un détournement de l’objet de l’entretien préalable.

C’est donc à bon droit que le tribunal du travail a estimé qu’il s’ensuit de ces constatations qu’aucune irrégularité de procédure n’a été démontrée.

Sur le caractère dénué de cause réelle et sérieuse du licenciement

Le licenciement n’est légitime que s’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui nécessite la preuve de griefs matériellement vérifiables et objectifs qui sont suffisamment pertinents et rendent inéluctables la rupture du contrat de travail.

* Sur la perte de confiance

L’employeur a reconnu implicitement sa carence dans la démonstration des éléments invoqués à l’appui de la perte de confiance, puisqu’il indique dans les dernières conclusions en première instance qu’il renonce au grief intitulé « perte de confiance » qui figure dans la lettre de licenciement, et ce compte tenu de l’ordonnance de non-lieu rendue le 21 juin 2021.

Dès lors, il convient de constater que l’employeur a renoncé à ce motif.

* Sur l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de manière satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi, dont la manifestation perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur, les juges devant apprécier le sérieux des griefs reprochés au salarié en prenant en compte la qualification professionnelle du salarié, l’ancienneté de service, les circonstances de son engagement, les relations antérieures ; les juges doivent notamment rechercher si des avertissements avaient déjà été notifiés au salarié.

En l’espèce, le seul fait que le requérant ne dispose pas d’un contrat travail écrit n’est pas susceptible de remettre en cause ses qualités professionnelles ;

La société intimée affirme également que le profil de l’appelant ne correspondait pas à la qualification de son emploi. Elle se contente cependant de produire, pour justifier objectivement de cette allégation, une photocopie illisible d’un document dont elle indique qu’il s’agirait de l’annonce de recrutement du responsable d’exploitation.

En tout état de cause, l’employeur ne peut se contenter d’invoquer l’absence de correspondance entre le profil professionnel de l’appelant et la qualification de l’emploi qu’il occupe, sans caractériser de manière concrète des insuffisances professionnelles ou une inadaptation à l’emploi, de nature à perturber la bonne marche de l’entreprise.

La Société intimée cite dans la lettre de licenciement un courrier de la SLN, client unique de la [4], qui lui aurait notifié une mise en demeure mettant en cause l’appelant et citant diverses insuffisances de sa part à l’appui de ses doléances.

Or, il y a lieu de constater que l’employeur ne prend pas la peine de préciser les insuffisances professionnelles reprochées à l’appelant par la SLN et que le seul courrier émanant de la SLN versé au dossier fait état d’un problème de conformité des minibus utilisés par la SARL [6] et non d’une insuffisance professionnelle imputable personnellement à Monsieur [G] [Y] dans le cadre de ses fonctions de responsable d’exploitation de la [4].

La lettre de licenciement fait également état de doléances de la part d’autres salariés de la société, qui lui reprocheraient de ne pas observer les règles qu’il est censé faire respecter. Sont cités notamment le fait de ne pas respecter les délais de préavis pour prendre des congés ou la prise de pauses prolongées dans un hôtel restaurant hors du site. Cependant l’employeur n’apporte aucun élément suceptible de confirmer ces évènements précis.

Il se contente en effet de produire un document intitulé « extrait de l’affichage des réponses aux fiches de doléances des salariés » sur lequel apparaissent les mentions « pas assez de dialogue avec le chef d’exploitation » et « le responsable d’exploitation jamais disponible quand on l’appelle, téléphone éteint. Il est sur le terrain que 2 heures dans la journée c’est pas normal. trouver une solution ».

Or, outre le fait que ce document ne permet pas à la cour de s’assurer que ces doléances proviennent en effet des salariés de l’entreprise, ces deux mentions sont absolument insusceptibles de caractériser l’insuffisance professionnelle invoquée.

De manière surabondante, il convient de constater que ces doléances internes, si elles sont avérées, n’ont donné lieu à aucun avertissement de l’employeur à l’encontre du salarié.

L’employeur se prévaut ensuite d’une insuffisance professionnelle liée à une absence de maîtrise de la technologie (ordinateur, téléphone). Pour autant, il ne rapporte aucune preuve matérielle objective pouvant justifier ces lacunes, telles qu’une fiche de poste signée, des erreurs concrètes, des avertissements relatifs à ce sujet, ou encore des formations dispensées au salarié en vain.

La cour ne peut, en conséquence, que constater l’absence de griefs matériellement vérifiables et objectifs, suffisamment pertinents pour rendre inéluctable la rupture du contrat de travail.

C’est donc à bon droit que le tribunal du travail a estimé que le licenciement en question est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Par application des dispositions de l’article LP 122-35 du code du travail de Nouvelle Calédonie, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie une indemnité qui peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, en fonction du préjudice subi, en cas d’ancienneté inférieure à 2 ans.

La charge de la preuve du préjudice subi appartient à l’appelant.

Le premier juge a estimé que compte tenu de son ancienneté en qualité de salarié (1 an et 3 mois), et du fait que le salarié ne fait état d’aucun préjudice, il y avait lieu de rejeter sa demande d’indemnité sur le fondement du licencenciement sans cause réelle et sérieuse.

Néanmoins, la cour considère qu’au regard de son âge, des difficultés fiancières que l’appelant a invoquées dans ses écritures et du contexte économique défavorable dans la province Nord, l’appelant justifie bien d’un préjudice résultant de son licenciement, notamment par les attestations versées aux débats.

Dès lors, l’appréciation souveraine par la cour de ces éléments de fait conduit la juridiction d’appel à évaluer à deux mois de salaire l’indemnisation de ce préjudice, soit par l’allocation de la somme de 1 200 000 F CFP.

Le jugement querellé sera donc infirmé de ce chef et la société sera condamnée à lui payer cette somme à titre de dommages et intérêts.

Sur le caractère vexatoire

Il est de jurisprudence constante qu’un licenciement, même justifié par une cause réelle et sérieuse, ne doit pas être vexatoire et qu’à défaut l’employeur peut être condamné à payer au salarié des dommages-intérêts, à la libre appréciation du magistrat.

L’indemnisation au titre des conditions vexatoires d’un licenciement suppose cependant que le salarié apporte la preuve du caractère vexatoire de la procédure et qu’il justifie d’un préjudice distinct de celui lié à la perte d’emploi.

En l’espèce, l’appelant invoque, à l’appui de sa demande, le caractère brusque de la rupture de son contrat de travail, ainsi que la présence d’un de ses subordonnés au cours de son entretien préalable.

Or, le seul fait que l’appelant ait été dispensé d’effectuer son préavis ne saurait caractériser des conditions de licenciement vexatoire.

Par ailleurs, la jurisprudence admet que le salarié licencié, dispensé de préavis, puisse être amené à être privé immédiatement de son véhicule de fonction, considéré comme un avantage en nature, moyennant le paiement d’une indemnité compensatrice. Il s’ensuit que la restitution immédiate du téléphone et du véhicule de fonction, à la demande de l’employeur, avant l’expiration du délai de préavis, peut éventuellement être sanctionnée par l’allocation d’une indemnité compensatrice de cette perte d’avantage en nature, que l’appelant ne sollicite pas d’ailleurs, mais en aucun cas par une indeminisation fondée sur une procédure vexatoire.

Enfin, il convient de souligner que l’appelant n’explique pas en quoi la seule présence d’un de ses subordonnés au cours de l’entretien préalable constituerait une mesure vexatoire. De même qu’il ne précise pas quel préjudice il aurait subi du fait de cette présence.

L’appelant fait état ensuite des pressions effectuées par son employeur afin d’obtenir de fausses attestations à son encontre pour jeter le doute sur sa probité.

Or, il résulte de l’examen des attestations produites à l’appui de ses allégations, que celle qui émane de Madame [W] ne reproduit pas les mentions légales relatives à la sanction encourue en cas de faux témoignage, ce qui relativise sa valeur probante, et ce d’autant que celle-ci indique avoir fait une première attestation de témoin qui était mensongère, ce qui jette le doute sur sa fiabilité.

Quant au second témoin, il indique uniquement que Monsieur [K] [U] (nouveau gérant de la [4]) lui a demandé une attestation à l’encontre de Monsieur [J] [E] (ancien gérant de la [4]), sans évoquer aucune pression à l’appui de cette demande et surtout sans faire état d’une quelconque demande de fausse attestation à l’encontre de l’appelant.

Enfin, Monsieur [G] [Y] affirme que Monsieur [K] [U] a tenu des propos mensongers à son égard, qu’il a fait pression sur lui pour qu’il quitte la société de lui même, qu’il a demandé aux salariés de colporter des mensonges à son encontre et qu’il était ignoré par le gérant sauf quanbd il s’agissait de lui faire des reproches. Toutes ces affirmations ne sont cependant étayées par aucun élement probant.

Dès lors, la cour rappelle que nul ne peut se produire de preuve à lui même et considère que l’appelant ne saurait tenter de justifier ses allégations en produisant des courriers rédigés par lui même à l’intention des associés de la [4].

En conséquence, la cour estime que l’appelant principal ne justifie nullement du caractère vexatoire de la procédure de licenciement et ne peut prétendre à une indemnisation sur ce fondement et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la rupture anticipée du contrat :

Le code du travail de Nouvelle-Calédonie dispose en son article Lp. 122-25 que : L’inexécution du préavis n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat prend fin.« et »Article Lp. 122-26 : Lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter le préavis, cette dispense n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis."

Selon la jurisprudence constante, la dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le délai-congé (préavis) ne doit entraîner jusqu’à l’expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail ; le véhicule de fonction est un avantage en nature dont la privation doit être compensée par une indemnité. (Cass.Soc 4 mars 1998 n°95-42.858 ; Cass.Soc, 8 mai 2000, n°99-43091, Cass.Soc, 8 décembre 2012, n°11-15.649)

La suppression de l’avantage ouvre droit à des dommages et intérêts. (Cass.Soc, 24 mars 2010,n°08-43.996)

Il ressort effectivement de la lettre de licenciement qu’au jour de la notification, le salarié était dispensé d’effectuer son préavis par décision de l’employeur, bien que totalement rémunéré, qu’il était exclu de la société et sommé de restituer le matériel professionnel immédiatement.

Concernant la demande de paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, la [4] justifie lors de ses dernières conclusions avoir versé cette indemnité à l’appelant.

Dès lors, l’appelant sera débouté de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

En outre, le salarié ne sollicite pas d’indemnité compensatrice correspondant à la privation de ses avantages en nature que sont son téléphone et son véhicule de fonction, ni ne rapporte la preuve d’avoir restitué ce matériel au jour de la notification du licenciement.

Le préavis ayant été entièrement réglé et le salarié ayant été dispensé de l’exécuter, il a bénéficié de tout le temps nécessaire pour rechercher un nouvel emploi, tout en étant rémunéré, de sorte qu’il n’est pas fondé à solliciter une indemnisation au titre des heures de recherches d’emploi.

Ainsi, seuls les congés acquis sur préavis doivent être indemnisés.

Selon les dispositions de l’article Lp. 241 -19 du Code du Travail « Le congé annuel prévu à l’article Lp. 241-2 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

En l’espèce, le salaire de référence non contesté par l’employeur s’élève au regard de la fiche de salaire produite par l’appelant, à 600.000 FCFP, de sorte que l’indemnité au titre des congés acquis sur le préavis non exécuté s’élève à 1/10 x (600 000 x3) , soit la somme de 180000 F CFP.

La cour confirme le jugement entrepris de ce chef.

Sur le harcèlement moral

L’article Lp.114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie dispose que « Sont constitutifs de harcèlement moral et interdits les agissements répétés à l’encontre d’une personne, ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Ces dispositions s’entendent sans préjudice des dispositions du titre III du livre I du code du travail en application desquelles l’employeur détient un pouvoir de direction et de sanction, dans l’exercice normal de son pouvoir disciplinaire. »

Le harcèlement moral suppose l’existence d’actes volontaires répétitifs et blâmables qu’il appartient au salarié d’établir.

Monsieur [G] [Y] soutient avoir subi pendant plusieurs semaines des agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de Monsieur [K] [U].

Cependant, la cour ne peut que constater, comme le premier juge que l’appelant n’établit pas concrètement les agissements volontaires, blâmables et répétés de l’employeur, entachant son bien-être professionnel et sa réputation, ne rapportant ainsi aucune preuve matérielle, autre que des courriers qui émanent de lui-même.

La cour confirme donc que l’appelant sera débouté de sa demande d’indemnisation sur le fondement du harcèlement moral.

Sur l’exécution provisoire

S’agissant d’une instance d’appel, il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire.

Sur l’article 700 du Code de Procédure Civile de Nouvelle-Calédonie

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’appelant principal les frais irrépétibles non inclus dans les dépens.

En conséquence, la société intimée sera condamnée à payer à Monsieur [G] [Y] la somme de 100 000 FCFP au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile de NOUVELLE CALEDONIE.

Sur les dépens

La société intimée succombant, il convient de dire que les dépens de l’instance d’appel seront supportés par la société [4].

PAR CES MOTIFS

La cour,

Vu l’appel principal de Monsieur [G] [Y],

Vu l’appel incident de la société [4],

Confirme le jugement rendu le 1er décembre 2023 par le tribunal du travail de NOUMEA, sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [G] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau de ce chef,

Condamne la SARL [4] à payer à Monsieur [G] [Y] au titre de l’indemnisation de son préjudice résultant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 1 200 000 F CFP,

Y ajoutant,

Condamne la SARL [4] à payer à Monsieur [G] [Y] la somme de 100 000 F CFP au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile de Nouvelle Calédonie,

Condamne la SARL [4] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier, La présidente.