C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 19 DECEMBRE 2024 à

la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS

M^e Angela VIZINHO-JONEAU

FCG

ARRÊT du : 19 DECEMBRE 2024

N° : – 24

N° RG 22/02453 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GVI4

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BLOIS en date du 27 Septembre 2022 – Section : INDUSTRIE

ENTRE

APPELANTE :

S.A.S. GROUPE GOYER Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Olivier LAVAL de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS

ayant pour avocat plaidant M^e Xavier REY de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de BLOIS

ET

INTIMÉ :

Monsieur [H], [X], [U] [D]

né le 15 Mai 1980 à [Localité 5] (61)

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Angela VIZINHO-JONEAU, avocat au barreau de BLOIS

Ordonnance de clôture : le 5 avril 2024

LA COUR COMPOSÉE DE :

A l’audience publique du 14 Mai 2024 tenue par Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, et ce en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier

Après délibéré au cours duquel ces magistrats ont rendu compte des débats à la cour composée de :

— Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre,

— Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,

— Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 19 DECEMBRE 2024, Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, assisté de Madame Fanny ANDREJEWSKI-PICARD , Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

FAITS ET PROCÉDURE

M. [H] [D] a été engagé à compter du 7 septembre 2006 en qualité d’ouvrier d’exécution par la SAS Groupe Goyer. Il a été nommé chef d’îlot en 2012 ce qui équivaut à un poste de responsable d’équipe.

La SAS Groupe Goyer a pour activité la conception, la fabrication et l’installation de façades sur mesure.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés.

Le 17 mai 2018, la SAS Groupe Goyer a notifié à M. [H] [D] une mise à pied disciplinaire de deux jours suite à une altercation avec un collègue, M. [F].

Le 14 décembre 2018, la SAS Groupe Goyer a notifié à M. [H] [D] un rappel à l’ordre pour avoir été absent sans justificatif.

Par courrier du 26 décembre 2018, la SAS Groupe Goyer a convoqué M. [H] [D] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, lui notifiant une mise à pied conservatoire.

Par courrier du 16 janvier 2019, la SAS Groupe Goyer a notifié à M. [D] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 12 mai 2020, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois aux fins d’obtenir des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral subi et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Une tentative de conciliation a eu lieu le 7 juillet 2020. Le dossier a fait l’objet d’une radiation.

M. [D] a produit de nouvelles conclusions le 2 novembre 2021 aux fins de réinscription au rôle de son dossier.

Par jugement du 27 septembre 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Blois a :

Dit ne pas constater de harcèlement moral à l’encontre de M. [D] ;

Débouté M. [D] de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement ;

Constaté le manquement de la société Groupe Goyer à son obligation de sécurité de résultat ;

Condamné la société Groupe Goyer au paiement de dommages-intérêts à hauteur de 12 651,06 euros ;

Condamné la société Groupe Goyer à payer à M. [D] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

Débouté M. [D] du surplus de ses demandes ;

Débouté la société Groupe Goyer de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 20 octobre 2022, la SAS Groupe Goyer a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 23 février 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la SAS Groupe Goyer demande à la cour de :

— réformer et infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Blois du 27 septembre 2022 en ce qu’il a :

constaté le manquement de la société Groupe Goyer à son obligation de sécurité de résultat,

condamné la société Groupe Goyer au paiement des dommages et intérêts à hauteur de 12 651,06 euros,

condamné la société Groupe Goyer à payer M. [H] [D] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

débouté la société Groupe Goyer de sa demande reconventionnelle au titre de

l’article 700 du code de procédure civile .

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Blois du 27 septembre 2022 en ce qu’il a:

dit ne pas constater de harcèlement moral à l’encontre de M. [H] [D],

débouté M. [H] [D] de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement.

La société Groupe Goyer demande à la Cour d’Appel d’Orléans de statuer à nouveau et de bien vouloir :

— débouter M. [H] [D] de son appel incident par lequel il demande :

l’infirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Blois en date du 27 septembre 2022 en ce qu’il a dit ne pas constater de harcèlement moral à l’encontre de M. [D] et l’a débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre,

la condamnation de la société Groupe Goyer à verser à M. [H] [D] la somme de 12 651,06 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouter M. [H] [D] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [H] [D] à verser à la société Groupe Goyer la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance, et de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel,

— condamner M. [H] [D] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 25 septembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [H] [D] demande à la cour de :

— confirmer partiellement le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Blois en date du 27 septembre 2022 en ce qu’il a condamné la société Groupe Goyer à verser à M. [D] la somme de 12 651,06 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat, outre la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Blois en date du 27 septembre 2022 en ce qu’il a dit ne pas constater de harcèlement moral à l’encontre de M. [D] et l’a débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre.

Statuant à nouveau,

— condamner la société Groupe Goyer à verser à M. [H] [D] la somme de 12 651,06 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Y ajoutant,

— condamner la société Groupe Goyer à verser à M. [H] [D] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la société Groupe Goyer aux dépens de première instance et d’appel.

— débouter la société Groupe Goyer de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 avril 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il y a lieu de constater que M. [H] [D] ne conteste pas la mesure de licenciement dont il a fait l’objet.

Sur le grief de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [H] [D] expose:

— avoir dû subir des menaces et des insultes (« bon à rien », « saumon maudit »..) pressions et brimades répétées de la part de certains de ses collègues qui l’appelaient « Maudit » au lieu de [D], « saumon maudit » au lieu de [H] [D] ;

— avoir dû subir des refus réitérés de congés payés aux dates demandées;

— avoir reçu des courriers de reproches injustifiés pour ne pas avoir prévenu dans les délais de ses absences pour maladie alors qu’il avait prévenu par téléphone;

— que le nouveau chef d’atelier, M. [N] s’est très rapidement montré insultant à son égard et a multiplié les actes de harcèlement moral visant à le pousser à démissionner.

La SAS Groupe Goyer conteste tout fait de harcèlement moral et tout manquement à ses obligations.

M. [H] [D] à l’appui de ses allégations produit des échanges de SMS:

— relatifs à l’altercation qu’il a eue avec M. [F] le 18 avril 2018

— avec M. [M] en avril, mai et juin 2018 puis en mars et avril 2019, à qui il a demandé en vain une attestation en sa faveur «  je vais faire court. Lol Je me suis fait licencier et mon avocat me demande tous témoignages disponibles car ils ont même remis sur le tas le souci du mois d’avril considérant que je suis fautif » ;

— avec M. [R] en janvier 2019, qui lui aussi n’a pas répondu aux demandes de témoignage « Salut [S], c’est [H] Je n’ai pas de réponse de ta part je suis déçu ».Le salarié produit également des échanges de SMS avec M. [G] en juillet 2019, portant sur une altercation avec M. [L]. M. [D] demande à ce salarié « en hommage du temps agréable que l’on a passé ensemble j’aurais besoin que tu me donnes 1 petit coup de main », ce à quoi M. [G] a répondu : « tu veux quoi comme coup de main ». Après un long message de M. [D], il lui a été répondu : «  oui, ça toujours été un faux-cul il n’a pas changé toujours à pleurer et non c’est lui qui t’avait insulté ». M. [H] [D] a alors demandé en vain un témoignage écrit.

Ces SMS sont relatifs aux griefs fondant le licenciement notifié le 16 janvier 2019, reprochant au salarié un comportement agressif et violent. Ils n’établissent pas la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

M. [H] [D] produit son dossier médical de santé au travail qui ne mentionne aucune doléance relative à un harcèlement moral.

M. [H] [D] produit également les attestations suivantes :

' de son épouse qui indique que son mari lui relatait des comportements étranges à son encontre (nom de famille déformé en « maudit ») et lui montrait des photos de colis portant le nom de « Maudit », « équipe maudite », « saumon maudit ». Il est produit une unique photographie de deux cartons totalement blancs dans un environnement non précisé sur lesquels est écrit en lettres majuscules au gros feutre en diagonale « MAUDIT » sur l’un et « [D] » sur l’autre. Cette unique photographie ne saurait corroborer les affirmations de l’épouse du salarié sur l’existence de menaces et d’insultes, faute d’autres éléments . Ces faits ne sont pas matériellement établis;

' de M. [J], mécanicien, ayant travaillé six mois avec M. [D] qui se limite à louer les qualités professionnelles de M. [D] sans mentionner aucun fait dont il aurait été victime,

' de M. [I], retraité, se limitant à écrire qu’il a été licencié pour faute grave le 21 juillet 2017 et que ce licenciement a été jugé abusif par le conseil de prud’hommes le 2 octobre 2018. Aucun fait concernant M. [H] [D] n’y est mentionné;

' de M. [W], menuisier alu qui atteste: « Dans la matinée du 21 décembre, M. [N] et M. [D] était très énervés, ils ont eu une dispute concernant un gilet jaune. M. [N] a déclaré que [H] n’était rien dans l’entreprise, il a ensuite pris son téléphone pour appeler son supérieur déclarant que [H] l’avait insulté alors que ce n’était pas le cas ce sont les paroles dont j’ai été témoin. ». Cette altercation du 21 décembre 2018 est matériellement établie;

' de M. [P] [C], manutentionnaire, intérimaire dans l’entreprise de février à juillet sans précision de l’année, élogieux sur le travail de M. [D], critiquant globalement l’entreprise et M. [N] qui « passait son temps à être hautain et irrespectueux, qui mettait la pression aux salariés en leur demandant de faire des heures supplémentaires pour récupérer les erreurs commises en amont par ses soins ! Ce qui est choquant, c’est que lorsque les salariés (qui travaillent déjà 39 heures/semaine) refusaient les heures supplémentaires, il convoque tout le monde au milieu de l’atelier pour nous dire que nous devrions avoir honte de refuser et que nous devrions être contents d’avoir du travail et des propositions d’heures supplémentaires. Il aurait mieux fait de s’occuper des moyens à notre disposition pour travailler correctement (') ». Cette attestation est imprécise sur ce que serait un comportement hautain et respectueux et sur les personnes qui auraient subi ce comportement. Aucun fait matériellement établi laissant supposer un fait de harcèlement moral à l’égard de M. [D] n’en résulte ;

' de M. [O], menuisier,

du 15 janvier 2022 selon laquelle M. [N] chef d’atelier venait régulièrement voir l’équipe de M. [D] « sans même dire bonjour ». M. [O] indique que M. [N] aurait dit qu’il savait mettre la pression et qu’il pouvait le faire. Cependant, il ne relate pas que M. [N] l’a effectivement fait et notamment à l’encontre de M. [D] ;

du 2 janvier 2019 relatant l’altercation entre M. [N] et M. [D] du vendredi 21 décembre 2018 qui aurait eu pour point de départ une demande « de façon très désagréable » par M. [N] à M. [D] de saisir ses heures de travail du jour et de la veille. Selon cette attestation, « Monsieur [N] a clairement dit à Monsieur [D] qu’il n’était rien dans l’entreprise et a annoncé à toute l’équipe (soit une dizaine de personnes) que nous n’aurions dorénavant plus le droit de fumer et que la faute en incombait entièrement à Monsieur [D]. Monsieur [D] était très en colère et Monsieur [N] également. Ce dernier a ensuite pris son téléphone et je l’ai entendu dire : 'je n’en veux plus dans mon atelier parce qu’il m’insulte et ne fait pas son travail'. Je tiens à préciser que je n’ai entendu aucune insulte proférée de part et d’autre ». Ce témoignage est relatif à l’altercation qui a conduit au licenciement de M. [H] [D]. Cette attestation manque de précision dans la mesure où M. [O] ne cite que les propos de M. [N] et non ceux de M. [D] alors qu’il relate que celui-ci était très en colère. Pour autant, elle établit qu’une altercation a eu lieu;

Aucune pièce ne vient démontrer le refus systématique de la prise de congés payés, étant précisé que l’employeur est en droit d’imposer l’ordre des congés et que l’entreprise ferme chaque année trois semaines en période estivale et une semaine en fin d’année. La seule pièce produite aux débats concerne une demande de congé sans solde.

Le refus d’un bilan de compétences en mai 2013 est établi.

Il apparaît que l’employeur a reproché à M. [H] [D] non pas le fait de ne l’avoir pas prévenu de ses absences mais le caractère injustifié de celles-ci.

Le chef d’atelier M. [N] n’est pas intervenu auprès d’une équipe voisine qui cadenassait « fréquemment » la scie circulaire.

M. [N] a interdit au personnel de fumer et a demandé aux salariés de prendre leur pause cigarette un par un.

Le suicide d’un salarié en 2012 dans les locaux de l’entreprise, soit 6 ans avant le licenciement de M. [H] [D], était sans lien avec le travail comme le démontre le rapport du CHSCT produit par l’employeur. Ce fait ne laisse pas supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’égard de M. [D].

Aucune conséquence ne saurait être tirée de ce que l’employeur n’a pas produit le registre du personnel qui pourrait, selon le salarié, démontrer un turn-over important induit par un environnement et un management délétères.

Les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble et compte tenu des pièces médicales produites, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient de vérifier si l’employeur démontre que agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il ne résulte pas de l’attestation du 2 janvier 2019 émanant de M. [O] que le comportement de M. [N], chef d’atelier, consistant à ne pas dire « bonjour » était dirigé contre M. [D] ou son équipe, aucune précision n’étant donnée sur l’attitude de l’intéressé à l’égard des autres équipes et des autres salariés. Dans ces conditions, ce comportement, qui procède d’un manque de politesse, est étranger à tout harcèlement moral.

La circonstance que le chef d’atelier M. [N] ne soit pas intervenu auprès d’une équipe voisine qui cadenassait « fréquemment » la scie circulaire est étranger à tout harcèlement à l’encontre de M. [H] [D].

Le fait que M. [N] ait interdit au personnel de fumer ou ait demandé aux salariés de prendre leur pause cigarette un par un est également étranger à tout harcèlement moral, et ce d’autant plus qu’il n’est pas démenti que cette « pause cigarette » est prise en sus de la pause ordinaire.

S’agissant des congés, l’employeur, peut refuser de faire droit à une demande de congé sans solde. En l’absence d’élément de nature à établir le caractère abusif du refus, il y a lieu de retenir que le refus s’inscrit dans le cadre de l’exercice du pouvoir de direction.

Le refus d’un bilan de compétences en mai 2013, sans qu’il soit justifié d’une nouvelle demande depuis cette date, est étranger à tout harcèlement moral.

La SAS Groupe Goyer a légitimement demandé au salarié de produire un justificatif de ses absences. Il ressort des pièces du dossier que le salarié n’a remis que le 29 mai 2018 soit 7 jours après le début de son absence, un justificatif de celle-ci. Le rappel de la règle, prévue à la convention collective et au contrat de travail, qui lui a été notifié par lettre remise en main propre le 28 mai 2018 était justifié.

De même, M. [H] [D] a été absent du lundi 10 décembre 2018 au mercredi 12 décembre 2018 sans en informer son employeur ni justifier des raisons de son absence dans les 48 heures. C’est à juste titre que l’employeur lui a notifié un rappel à l’ordre le 14 décembre 2018.

L’existence d’une altercation entre M. [N] et M. [D] le vendredi 21 décembre 2018 est établie. Cependant, il convient de relever que les attestations produites concernant cet incident ne relatent que les propos tenus par M. [N] et non ceux qui auraient été tenus par M. [D], alors qu’il est mentionné ce dernier était très en colère et que M. [N] s’est estimé insulté. Les propos de M. [N], tenus dans le contexte d’une dispute, constituent un fait unique. Ils ne sauraient caractériser une situation de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

L’employeur démontrant que les agissements et décisions invoqués par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs, le harcèlement moral n’est pas établi. M. [H] [D] est débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, par voie de confirmation du jugement.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M. [H] [D] reproche à l’employeur d’avoir laissé se détériorer la situation avec M. [N] malgré ses supplications alors qu’il a toujours fait un travail irréprochable.

La qualité du travail de M. [H] [D] n’est pas mise en cause.

Il n’est pas justifié des « supplications » alléguées. L’employeur verse aux débats les derniers entretiens individuels de M. [H] [D] sur lesquels ne figure aucune doléance concernant ses conditions de travail.

La cour n’a pas retenu de faits de harcèlement moral dont aurait été victime M. [H] [D].

Certes, ainsi que le relève le conseil de prud’hommes, il y a eu plusieurs altercations. Cependant, ces altercations impliquaient toujours M. [H] [D] et un salarié différent à chaque incident. Il apparaît, au vu des attestations produites, que M. [D] a été à l’origine de chacune de ces altercations.

Ainsi, le 23 mars 2018, M. [B] relate que M. [D] s’est rendu au magasin central de la société pour réclamer des éléments de quincaillerie et faire part de son mécontentement quant à la qualité de travail du magasinier, M. [K]. Il atteste : « M. [D] a exprimé le fait qu’il n’était pas acceptable que des éléments de la performance de M. [K] soient salariés de la société (sic). Des menaces de coups ont été proférées. Ce n’est qu’à ma sortie de bureau et celle de M. [A] que M. [D] a quitté le magasin en disant cette dernière phrase : ' ce n’est pas des menaces que je fais mais des promesses’ . Cette phrase en rapport avec les menaces de coups précédemment citées » (pièce n° 17 du dossier de l’employeur). Le déroulement de cette scène est confirmé par M.[A], magasinier, témoin des faits.

Le 18 avril 2018, une dispute a éclaté entre M. [F] et M. [D], ce dernier reprochant à son collègue d’accepter de faire des heures supplémentaires. Les deux salariés ont commencé par s’insulter puis M. [F] a donné des coups à M. [D]. Les deux salariés se sont vu notifier une mise à pied, d’une durée de 4 jours pour M. [F] et d’une durée de 2 jours de M. [D], afin, pour ce dernier, de tenir compte de l’altercation antérieure du 23 mars 2018 (pièce n° 10 de l’employeur). Les sanctions étaient fondées et proportionnées aux fautes commises par les deux protagonistes. Une médiation pénale a en outre été ordonnée.

Le 28 novembre 2018, M. [D] a eu une altercation verbale avec M. [L] à la suite de la décision d’intégrer un collègue, non à l’îlot de ce dernier mais à celui de M. [D]. M. [D] a demandé à M. [L] de dire à ce collègue que personne ne voulait de lui.

Le 21 décembre 2018, une altercation a eu lieu entre M. [N] et M. [D] en raison d’un intérimaire qui portait un gilet jaune avec l’inscription « fumeur fumeuse fumiste ». M. [N] indique avoir été agressé et insulté par M. [H] [D]. Cette dernière altercation a conduit au licenciement de M. [H] [D].

Il ne ressort pas des pièces versées aux débats que dans plusieurs services de l’entreprise et à différents niveaux hiérarchiques, les échanges entre les salariés se font en ayant recours à la violence verbale voire physique. Le seul salarié y ayant recours fut M. [D].

L’employeur produit les comptes-rendus des 29 septembre 2017, 19 octobre 2018, 23 novembre 2018, 21 décembre 2018, 22 mars 2019, 26 avril 2019, 24 mai 2019 et 28 juin 2019 des réunions du comité d’entreprise et du comité social économique desquels il ne ressort aucun problème particulier relatif aux conditions de travail et aux risques psychosociaux. Il produit également les accords relatifs à la prévention du stress et des risques psychosociaux de 2011, reconduits en 2018 qui mettent à la disposition des salariés différents dispositifs pour prévenir les risques et résoudre les difficultés en matière de stress, de santé et de sécurité.

L’employeur établit avoir infligé des sanctions justifiées et proportionnées, de manière graduelle, la dernière étant le licenciement de l’unique salarié à l’origine des altercations, M. [H] [D]. Il démontre avoir pris les mesures de prévention qui s’imposaient concernant les différentes altercations plus ou moins graves, mais dont M. [H] [D] était à l’origine, et qui l’opposaient chaque fois à un collègue différent.

Par ailleurs, M. [H] [D] invoque avoir transmis le 17 septembre 2013 à ses supérieurs une note établie par lui et ainsi rédigée : « suite à des problèmes de santé liés au dos à cause de la manutention inutile des éléments de tôlerie de [Localité 6] (30'040), veuillez recevoir ci-joint l’ordre de fabrication et de rangement des caissons galvanisés ('). » Il soutient que ses problèmes de dos n’ont fait que s’amplifier.

Il ne résulte d’aucune pièce du dossier que cette note ait été effectivement transmise à l’employeur et que celui-ci ait eu connaissance de problèmes de dos affectant le salarié. M. [H] [D] ne produit aucun autre élément qui viendrait corroborer le fait qu’il ait fait des demandes concernant la manutention et que des problèmes de santé en découlaient. Il n’a jamais été en arrêt de travail pour ce motif.

L’employeur rapporte la preuve d’avoir rempli son obligation de sécurité.

Par voie d’infirmation du jugement, M. [D] est débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SAS Groupe Goyer aux dépens et au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il y a lieu de condamner M. [H] [D] aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité ne recommande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement rendu le 27 septembre 2022, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Blois mais seulement en ce qu’il a constaté le manquement de la SAS Groupe Goyer à son obligation de sécurité de résultat et en ce qu’il a condamné la SAS Groupe Goyer à payer à M. [H] [D] les sommes de 12 651,06 euros à titre de dommages-intérêts et de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Déboute M. [H] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [H] [D] aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID