REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 4 NOVEMBRE 2025

(n° 2025/ , 21 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08261 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGNRW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Mai 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/04706

APPELANT ET INTIMÉ

G.I.E. IPSOS GROUP, pris en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-Charles MIRANDE, avocat au barreau de PARIS, toque : C2143

INTIMÉ ET APPELANT

Monsieur [D] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Olivier BERNABE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0753

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Catherine BRUNET, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [D] [G] a été engagé par le GIE Ipsos Group (ci-après le GIE) par un contrat de travail à durée indéterminée du 21 juillet 2008 en qualité de contrôleur de gestion, coefficient 115, position 2, catégorie cadre de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils dite SYNTEC, ce à compter du 8 septembre 2008. Ce contrat stipule un forfait de 218 jours.

Par avenant du 18 mars 2014, il a été nommé en qualité de responsable audit interne groupe, coefficient 170, position 3.1, catégorie cadre de la convention collective applicable, ce à compter du 15 mars 2014. Cet avenant stipule un rattachement hiérarchique à Mme [I], directrice audit interne groupe.

Par avenant du 4 octobre 2017, il a été nommé aux fonctions de responsable de l’audit interne du groupe Ipsos au coefficient 210, position 3.2, catégorie cadre, avec un rattachement hiérarchique au président administration, audit and compliance du groupe.

Le GIE Ipsos Group occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [G] a été placé en arrêt de travail du 2 septembre 2019 jusqu’au 24 juillet 2020.

Il a été convoqué par lettre du 17 février 2020 à un entretien préalable fixé au 26 février.

Par lettre du 3 mars 2020, il a été licencié au motif de ' très sérieux dysfonctionnements de l’entreprise ' auxquels la répétition de ses arrêts de travail et son absence prolongée conduisent, son remplacement définitif étant nécessaire.

Considérant notamment que son licenciement était nul subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la convention de forfait en jours n’était pas valide et que des heures supplémentaires lui étaient dues, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 13 mai 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— fixé la moyenne de ses salaires à 10 435,70 euros ;

— dit que la convention de forfait lui est inopposable ;

— condanmé le GIE Ipsos group à lui verser les sommes suivantes :

* 23 262,30 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires juillet 2017 à mars 2018,

* 35 144,40 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires avril 2018 à mars 2019,

* 15 363,50 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires avril 2019 à août 2019,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, étant rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculs sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

* 62 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné la remise par le GIE Ipsos group à M. [G] [D] de ses documents sociaux (bulletins de paie de mars 2017 a juin 2020) conformes au jugement, sans astreinte ;

— ordonné à le GIE Ipsos group de rembourser à Pôle Emploi les allocations chômages perçues par M. [G] [D] dans la limite de 6 mois ;

— débouté M. [G] [D] du surplus de ses demandes ;

— débouté le GIE Ipsos group de ses demandes, et l’a condamné au paiement des entiers dépens.

Le GIE Ipsos Group a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 3 octobre 2022, cette déclaration étant enregistrée sous le numéro de répertoire général (n°RG) 22/8261 puis le 5 octobre 2022, M. [G] a interjeté appel de la décision, cette déclaration étant enregistrée sous le numéro de répertoire général (n°RG) 22/8414.

Par ordonnance du 2 octobre 2023, le magistrat en charge de la mise en état a ordonné la jontion de ces deux procédures, celles-ci se poursuivant sous le numéro 22/8261.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 juin 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, le GIE Ipsos Group demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [G] du surplus de ses demandes ;

Et statuant à nouveau,

— débouter M. [G] de son appel incident ;

Sur le forfait en jours et les demandes relatives aux heures supplémentaires alléguées :

A titre principal,

— juger le forfait en jours valide et opposable à M. [G] ;

— débouter, en tout état de cause, M. [G] de ses demandes de rappels d’heures supplémentaires et de toutes demandes subséquentes ;

A titre subsidiaire,

— fixer à la somme de 8 407,27 euros bruts, outre 840,72 euros à titre de congés payés afférents,

le rappel de salaire pour heures supplémentaires, calculé sur le salaire conventionnel ;

— condamner M. [G] à rembourser la somme de 7 861,06 euros au titre des jours de RTT indûment payés ;

A titre infiniment subsidiaire,

— fixer à la somme de 13 537,07 euros bruts, outre 1 353,70 euros à titre de congés payés afférents, le rappel de salaire pour heures supplémentaires, calculé sur le salaire réel ;

— condamner M. [G] à rembourser la somme de 7 861,06 euros au titre des jours de RTT indûment payés ;

En tout état de cause,

— débouter M. [G] de ses demandes de :

* dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait jours,

* indemnité pour travail dissimulé,

* dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et violation des durées minimales de repos quotidien,

Sur le licenciement,

A titre principal,

— juger le licenciement de M. [G] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [G] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— fixer à la somme 22 428,36 euros, au plus, l’indemnité allouée à M. [G] sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause,

— débouter M. [G] de ses demandes relatives à la nullité alléguée du licenciement ;

Sur les frais irrépétibles et les dépens,

— condamner M. [G] à payer au GIE Ipsos group la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [G] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 juin 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [G] demande à la cour de :

— ordonner la jonction des deux procédures d’appel n°22/08261 et n°22/08414 à l’encontre du jugement de la section encadrement du 13 mai 2022 (RG : F 20/04706) ;

Au titre de l’exécution du contrat de travail,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la convention de forfait lui est inopposable ;

— infirmer le jugement entrepris concernant le quantum des condamnations au titre de l’inopposabilité de la convention de forfait et statuant à nouveau ;

En conséquence,

— condamner le GIE Ipsos group à lui verser, en raison de l’inopposabilité de la convention de forfait :

* pour l’année 2017, les sommes suivantes :

. 44 209,36 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées du 13 mars au 31 août 2017,

. 4 420,94 euros bruts au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires effectuées du 13 mars au 31 août 2017,

. 20 205,73 euros bruts au titre du repos compensateur non pris du 13 mars au 31 août 2017,

. 2 020,57 euros bruts au titre des congés payés afférents au repos compensateur non pris du 13 mars 2017 au 31 août 2017,

. 31 870,90 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er septembre au 31 décembre 2017,

. 3187,03 euros bruts au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires effectuées du 1er septembre au 31 décembre 2017,

. 21 218,77 euros bruts au titre du repos compensateur non pris du 1er septembre au 31 décembre 2017,

. 2 121,88 euros bruts au titre des congés payés afférents au repos compensateur non pris du 1er septembre au 31 décembre 2017,

* Pour l’année 2018, les sommes suivantes :

. 10 660,94 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er janvier au 31 mars 2018,

. 1 066,09 euros bruts au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires effectuées du 1er janvier au 31 mars 2018,

. 88 630,35 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er avril au 31 décembre 2018,

. 8 863,03 euros bruts au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires effectuées du 1er avril au 31 décembre 2018,

. 55 437,77 euros bruts au titre du repos compensateur non pris du 1er janvier au 31 décembre 2018,

. 5 543,78 euros bruts au titre des congés payés afférents au repos compensateur non pris du 1er janvier au 31 décembre 2018,

* du 1er janvier au 31 août 2019, les sommes suivantes :

. 30 223,03 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er janvier au 31 mars 2019,

. 3 022,30 euros bruts au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires effectuées du 1er janvier au 31 mars 2019,

. 10 303,87 euros bruts au titre du repos compensateur non pris du 1er janvier au 31 mars 2019,

. 1033,39 euros bruts au titre des congés payés afférents au repos compensateur non pris du 1er janvier au 31 mars 2019,

. 38 873,04 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er avril au 31 août 2019,

. 3 887,30 euros bruts au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires effectuées du 1er avril au 31 août 2019,

. 25 850,47 euros bruts au titre du repos compensateur non pris du 1er avril au 31 août 2019,

. 2 585,05 euros bruts au titre des congés payés afférents au repos compensateur non pris du 1er avril au 31 août 2019,

* du 1er septembre 2019 au 4 juin 2020

. 79 474,23 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées 1er septembre 2019 au 4 juin 2020,

. 7 947,42 euros bruts au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires effectuées 1er septembre 2019 au 4 juin 2020,

. 45 355,59 euros bruts au titre du repos compensateur non pris 1er septembre 2019 au 4 juin 2020,

. 4 535,55 euros bruts au titre des congés payés afférents au repos compensateur non pris 1er septembre 2019 au 4 juin 2020 ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a :

* débouté de sa demande de dommages et intérêts pour la nullité de la convention de forfait jours et statuant à nouveau, condamner le GIE Ipsos group à lui verser une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la nullité de la convention de forfait jours ;

* débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et statuant à nouveau, condamner le GIE Ipsos group à lui verser la somme de 135 294,48 euros bruts à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

* débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et violation des durées minimales de repos quotidien et statuant à nouveau, condamner le GIE Ipsos group à lui verser la somme de 67 647,24 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et violation des durées minimales de repos quotidien ;

Au titre de son licenciement,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de complément d’indemnité légale de licenciement, résultant de la nullité du forfait en jours et statuant à nouveau, condamner le GIE Ipsos group à lui verser un complément d’indemnité légale de licenciement de 60 546,45 euros, résultant de la nullité du forfait en jours ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande complément de solde de congés payés, résultant de la nullité du forfait en jours et statuant à nouveau, condamner le GIE Ipsos group à lui verser un complément de solde de congés payés de 21 422,75 euros bruts résultant de la nullité du forfait en jours ;

A titre principal,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les demandes au titre de la nullité du licenciement et statuant à nouveau, dire nul son licenciement, qui résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat concernant la santé du salarié,

En conséquence,

— condamner, à titre principal, le GIE Ipsos group à lui verser la somme de 135 294,48 euros bruts (six mois de salaire reconstitué du fait de la nullité du forfait en jours) au titre de l’indemnité pour la nullité du licenciement ;

— condamner, à titre subsidiaire, en cas d’absence de nullité du forfait en jours, le GIE Ipsos group à lui verser la somme de 44 191,20 euros bruts (six mois de salaire) au titre de l’indemnité pour la nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison de l’absence de perturbation de l’entreprise rendant son remplacement définitif nécessaire et infirmer le jugement entrepris concernant le quantum des condamnations au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et statuant à nouveau,

En conséquence,

— condamner, à titre principal, le GIE Ipsos group à lui verser la somme de 247 292,85 euros bruts (10,5 mois de salaire reconstitué en raison de la nullité du forfait en jours) au titre de l’indemnité pour l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— condamner, à titre subsidiaire, en cas d’absence de nullité du forfait en jours, le GIE Ipsos group à lui verser la somme de 77 334,60 euros bruts (10,5 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

En tout état de cause,

— condamner le GIE Ipsos group à la remise à M. [G] des documents suivants :

* les bulletins de paye rectifiés de mars 2017 à juin 2020,

* une attestation Pôle Emploi rectifiée ;

— condamner le GIE Ipsos group à lui payer des intérêts au taux légal capitalisés sur l’ensemble des créances fixées par la décision à intervenir, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— condamner le GIE Ipsos group, à lui payer la somme de 5 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le GIE Ipsos group aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 mai 2025.

MOTIVATION

La jonction des procédures ayant déjà été ordonnée, il n’y a pas lieu de statuer sur cette demande.

Sur la convention de forfait en jours

A titre liminaire, la cour constate que M. [G] dans le corps de ses écritures ne demande pas que la convention de forfait soit déclarée nulle mais qu’il soit dit qu’il n’a pas signé une telle convention puis il sollicite l’inopposabilité de cette convention. En outre, dans le dispositif de ses conclusions qui conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile saisit la cour, il sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a dit que la convention de forfait lui est inopposable.

En conséquence, la cour retient qu’elle est saisie d’une demande afférente à l’inopposabilité de la convention de forfait en jours.

Le GIE soutient qu’il a respecté ses obligations relatives aux conditions de mise en oeuvre de cette convention en ce que :

— des mesures de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail ont été mises en place de sorte que les journées travaillées par le salarié et ses repos ont fait l’objet d’un suivi objectif, fiable et contradictoire ;

— les questions relatives à l’environnement de travail étaient évoquées chaque année à l’occasion d’échanges relatifs au plan de développement individuel du salarié ou à l’occasion de l’entretien individuel ;

— la charge de travail était encadrée par la fixation, à l’occasion d’un entretien distinct de l’entretien de développement individuel, d’objectifs précis, assortis de délais de réalisation sur un temps long équivalent à l’année, qui permettait une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail ;

— M. [G] pouvait planifier ses missions d’audit et réévaluer lors d’un entretien avec son responsable en cours d’année la répartition de sa charge de travail.

Elle ajoute que le salarié n’a jamais demandé à évoquer une quelconque difficulté à ce titre.

M. [G] soutient que le GIE n’a pas mis en place un suivi objectif, fiable et contradictoire des journées travaillées, un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ni deux entretiens annuels spécifiques par an, accompagnés d’une liste indicative des éléments devant être abordés transmise au salarié.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3121-53 et L. 3121-55 du code du travail que la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours et que cette forfaitisation doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Par application de l’article L. 3121-43 du code du travail dans sa version antérieure au 10 août 2016 et de l’article L. 3121-58 du même code pour la période postérieure, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 pour la période antérieure au 10 août 2016, puis L. 3121-64 pour la période postérieure :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par application des dispositions de l’article L. 3121-60 du même code dans sa rédaction applicable postérieurement au 10 août 2016, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de travail.

Aux termes de l’article 4.8.3 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 étendu par arrêté du 21 décembre 1999 attaché à la convention collective dite Syntec, afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Pour justifier avoir mis en oeuvre ces dispositions, le GIE produit aux débats deux plans de développement personnel pour les années 2017 et 2018 et vise deux comptes rendus d’entretien annuel pour les années 2017 et 2018. Ces deux comptes rendus sont rédigés sous la forme de thèmes abordés qui révèlent que leur objet n’est pas l’évaluation de la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée mais la performance. En effet, pour l’année 2017 les thèmes abordés sont ' adapter chaque mission en fonction des situations et des sujets ', ' coordination de l’équipe ', ' curiosité et créativité dans l’approche et la gestion des projets transversaux- Coordination avec le directeur d’audit pour l’identification d’une liste de projets futurs ', ' intégrité et objectivité lors des audit pays effectués dans le cadre des plans d’audit annuels ' et ' rôle de conseil et d’assistance aux pays (lors des audits et lors des mises en places des recommandations) ' ; pour l’année 2018, ' clôture des cas de fraude ', ' implémentation du nouveau système de whistle-blowing Expolink ', ' rédaction d’une note de fin de mission pour chaque audit réalisé '. Les plans de développement personnel sont des questionnaires portant par exemple sur les souhaits d’évolution professionnelle, les principaux talents et forces du salarié, son niveau global de satisfaction, une question parmi quinze portant sur l’ ' environnement de travail (équilibre vie personnelle/vie professionnelle, programmes sécurité, process et développement personnel.) '

Il résulte de l’analyse de ces documents qu’ils ne constituent par l’entretien individuel spécifique prévu par la convention collective et que l’employeur ne s’est pas assuré régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de travail de sorte qu’il s’en déduit un manquement du GIE à ses obligations légales et conventionnelles pour s’assurer du temps de travail effectué par le salarié.

En conséquence, la convention de forfait en jours du salarié est privée d’effet sans qu’il soit besoin d’examiner d’autres moyens.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Dès lors, M. [G] peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Sur les heures supplémentaires et le repos compensateur non pris

Au cours de la période du 13 mars 2017 au 31 août 2019

Sur les heures supplémentaires

M. [G] soutient qu’il a accompli de nombreuses heures supplémentaires au cours de cette période.

Il fait valoir qu’il convient de prendre en compte dans le calcul de leur nombre :

— pour les missions accomplies sur le territoire national :

* un temps de travail quotidien débutant avec le premier courriel adressé ou par défaut à 9h30, heure de début normal de sa journée de travail au sein de l’entreprise, se terminant avec le dernier courriel ou par défaut à 19h, heure de fin normale de sa journée de travail avec une pause d’une heure pour le déjeuner,

* les heures travaillées pendant les jours chômés en prenant en compte le premier courriel et le dernier de la journée,

* les temps de déplacement entre son domicile et l’aéroport ou la gare soit trois heures avant le décollage ou une heure avant le départ du train et deux heures après l’atterissage ou une heure après l’arrivée du train ;

— pour les missions accomplies à l’étranger :

* une amplitude journalière de vingt quatre heures car lors de ces déplacements à l’étranger, il se conforme à la directive de l’employeur qui lui impose d’être à l’étranger et il ne peut pas vaquer à ses occupations puisqu’il est loin de chez lui.

Il ajoute qu’il a déduit les jours de RTT dont il a bénéficié au cours des années 2017, 2018 et 2019 du nombre d’heures dues au titre du repos compensateur.

Le GIE soutient que les rappels de salaire ne sont pas justifiés, que le calcul théorique proposé par le salarié n’est pas fondé et que seules les heures supplémentaires accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur doivent être rémunérées.Il fait valoir que :

— il convient d’exclure la période du 1er septembre 2019 au 4 juin 2020 au cours de laquelle le contrat de travail était suspendu compte tenu des arrêts de travail ;

— le temps de déplacement n’est pas légalement assimilé à un temps de travail effectif et ne doit pas être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ni être rémunéré comme des heures de travail ;

— les journées de travail à l’étranger ne peuvent pas être prises en compte pour vingt-quatre heures ce d’autant que le salarié ne fournit pas d’éléments démontrant qu’il aurait travaillé pendant ces périodes au-delà de 35 heures par semaine ;

— le décompte établi à partir des heures des courriels conduisent certains jours à retenir un temps de travail inférieur à celui qu’il retient de manière forfaitaire sous la forme d’une amplitude minimale théorique fixe ;

— de très nombreux courriels ne correspondent pas à une prestation de travail ;

— les trois attestations produites par le salarié sont sujettes à caution dans la mesure où deux témoins étaient stagiaires à 35 heures par semaine de sorte qu’ils ne pouvaient pas attester d’un horaire de travail au-delà et que le bureau du troisième témoin n’était pas situé au même étage, ce d’autant que les salariés disposent de l’accès à un restaurant d’entreprise et à un ' espace forme ' de sorte qu’ils peuvent être présents pour une autre raison que le travail.

Aux termes des articles L. 3121-27 et 3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l’espèce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande au titre des heures supplémentaires, M. [G] produit :

— la liste des courriels échangés en début et en fin de journée de travail en 2017, 2018 et 2019 ;

— des courriels ;

— un tableau récapitulatif du temps de travail quotidien du 13 mars 2017 au 1er septembre 2019, date du début de l’arrêt maladie ;

— des plans de vol et des billets de train ;

— des factures de taxi ;

— trois attestations de M. [M], M. [C], M. [P] : M. [M], auditeur externe, affirme que M. [G] était le premier arrivé et le dernier à partir après 19 heures ; M. [C], stagiaire entre fin mars et début septembre 2019, indique que le salarié débutait ses journées à 9 heures et les terminait après 18 heures 30 ; M. [P], contrôleur financier, précise que M. [G] arrivait au bureau à 9 heures, quittait l’entreprise après 19 heures 30 et qu’au cours d’une mission d’audit interne, il a travaillé de 8 heures 30 à 22 heures avec deux courtes pauses déjeuner et dîner. Les trois témoins affirment qu’il travaillait régulièrement pendant la pause déjeuner. M. [M] ajoute que lors des déplacements, il effectuait des horaires de travail importants et M. [C] précise qu’il était disponible.

M. [G] présente ainsi, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre au GIE, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le GIE produit :

— une attestation de M. [O], directeur financier adjoint du groupe Ipsos, qui affirme que M. [P] ne travaillait pas sur le même plateau que M. [G] depuis le mois de juin 2017 de sorte qu’il n’était pas en mesure de juger des heures de travail de ce dernier ;

— des tableaux récapitulatifs des heures de travail effectuées par le salarié établis sur la base des courriels produits par celui-ci, prenant comme heure de début de journée de travail le premier courriel, et comme heure de fin de journée de travail le dernier courriel, le montant des heures supplémentaires étant calculé à partir du salaire conventionnel, 4 290,30 euros, ou du salaire de base, 6 009 euros.

La cour constate que hormis l’attestation précitée, la société ne produit pas d’éléments qui lui sont propres concernant les horaires de travail effectués par le salarié.

Aux termes de l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Il s’en déduit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas compris dans le décompte du temps de travail effectif et ne génère pas d’heures supplémentaires.

Selon l’article L. 3121-1 du même code, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La cour constate que lors de ses missions à l’étranger, M. [G] était à la disposition de son employeur pendant ses heures de travail et pouvait vaquer à ses occupations personnelles en dehors de ses heures de travail.

Après analyse de l’ensemble des pièces produites par l’une et l’autre des parties et en prenant en compte les dispositions ci-dessus rappelées, la cour a la conviction que M. [G] a effectué des heures supplémentaires avec l’accord au moins implicite de l’employeur, au cours de la période du 13 mars 2017 au 31 août 2019 mais dans des proportions moindres que celles qu’il invoque.

Le GIE soutient que M. [G] a perçu un salaire supérieur au minimum conventionnel en raison de la convention de forfait et que celle-ci étant remise en cause, l’assiette de calcul du rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires doit être le salaire minimum conventionnel.

M. [G] fait valoir que l’employeur ne peut pas choisir un autre salaire que celui fixé contractuellement car cela reviendrait à modifier le contrat de travail sans son accord.

Outre que la rémunération a été définie par les parties et ne peut pas être remise en cause dans le cadre du présent litige, le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut pas tenir lieu de règlement forfaitaire des heures supplémentaires.

Il en découle que le montant des heures supplémentaires doit être calculé sur la base du salaire payé au salarié au cours des périodes de réclamation.

En conséquence, la société sera condamnée à payer à M. [G] les sommes suivantes :

—  7 970,43 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 13 mars au 31 août 2017 ;

—  797,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  4 599,70 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er septembre au 31 décembre 2017 ;

—  459,97 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  5 227,80 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er janvier au 31 mars 2018 ;

—  522,78 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  13 389,75 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er avril au 31 décembre 2018 ;

—  1 338,97 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  5 355,90 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er janvier au 31 mars 2019 ;

—  535,59 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  8 194,50 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er avril au 31 août 2019 ;

—  819,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

Sur le repos compensateur non pris

M. [G] soutient ensuite qu’une somme correspondant au repos compensateur non pris lui est due correspondant aux heures supplémentaires qu’il a effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures.

Le GIE fait valoir que le contingent annuel n’a jamais été dépassé.

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Par application des dispositions de l’article D. 3121-24 du même code, à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Selon l’article L. 3121-38 du même code, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi qui comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

Il se déduit des ces dispositions combinées que la contrepartie obligatoire en repos doit être appréciée sur l’année alors que M. [G] sollicite son paiement par sous périodes pour les années 2017 et 2019. En outre, comme rappelé dans l’article précité, l’indemnité due comprend les congés payés afférents.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires retenu par la cour, il est dû à M. [G] au titre de la contrepartie obligatoire en repos les sommes suivantes :

—  1 415,74 euros pour l’année 2017 incluant le montant des congés payés ( 1 287,04 euros + 128,70 euros au titre des congés payés) ;

—  5 079,98 euros pour l’année 2018 incluant le montant des congés payés ( 4 618,17 euros + 461,81 euros au titre des congés payés) ;

—  267,60 euros pour l’année 2019 incluant le montant des congés payés ( 242,80 euros + 24,28 euros au titre des congés payés) prenant en compte les heures supplémentaires accomplies jusqu’au 31 août 2019,

sommes au paiement desquelles la société sera condamnée.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande.

Au cours de la période du 1er septembre 2019 au 4 juin 2020

M. [G] soutient ensuite que compte tenu de la récurrence des heures supplémentaires, les sommes allouées à ce titre (paiement des heures supplémentaires, indemnité compensatrice de congés payés afférents, repos compensateur non pris et congés payés afférents) doivent être incluses dans le maintien du salaire durant la suspension de son contrat de travail à compter du 1er septembre 2019 et jusqu’au terme de son préavis. Sa demande s’analyse donc en une demande de maintien des sommes relatives aux heures supplémentaires, au repos compensateur non pris et aux indemnités compensatrice de congés payés pendant la période de suspension du contrat de travail.

La société soutient que ces sommes ne sont pas dues au salarié car il n’a pas travaillé pendant cette période compte tenu de son arrêt de travail pour maladie.

Aux termes de l’article L. 1226-1 du code du travail, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1° D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l’article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ;

2° D’être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa.

Le taux, les délais et les modalités de calcul de l’indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire.

Par application des dispositions de l’article 9.2 de la convention collective applicable dans sa rédaction applicable au litige, le salaire d’un cadre ayant plus d’un an d’ancienneté doit être maintenu à 100% pendant les 90 premiers jours puis par application des dispositions de l’article 6.3 de l’accord de branche du 27 mars 1997 relatif à la prévoyance, à 80% du salaire brut moyen des douze derniers mois d’emploi jusqu’au classement en invalidité par la Sécurité Sociale sans pour autant excéder le salaire net qu’aurait perçu le salarié en activité.

M. [G] n’explicitant pas le fondement juridique de sa demande, il convient d’ordonner la réouverture des débats sur ce point comme indiqué au dispositif du présent arrêt afin que les parties fassent valoir leurs observations sur l’application éventuelle de ces textes afin de respecter le principe de la contradiction.

Sur les dommages et intérêt pour nullité de la convention de forfait en jours

M. [G] soutient qu’en le soumettant à une convention de forfait nulle et en ne respectant pas les garanties attachées aux conventions de forfait jours (décompte des jours travaillés et de repos, entretien annuel) la société l’a privé de faire valoir ses droits au regard de la législation du travail.

Le GIE fait valoir que s’agissant de ces dommages et intérêts au titre de l’exécution de la convention de forfait, le salarié n’apporte pas la preuve d’un manquement de sa part dans la mesure où la convention de forfait est conforme aux dispositions légales et conventionnelles et où il ne démontre pas l’existence du préjudice dont il sollicite la réparation.

Cependant, la cour a précédemment retenu que l’employeur avait manqué à son obligation d’organiser des entretiens spécifiques avec le salarié afin de garantir que l’amplitude et sa charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la santé du salarié.

Il a subi de ce fait un préjudice qui sera indemnisé par l’allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts afférents à la convention de forfait en jours.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

M. [G] soutient que cette intention est établie, le GIE ayant entendu détourner sciemment tout dispositif de décompte du temps de travail et de repos afin d’éviter de payer les contreparties résultant des dépassements d’horaires.

Le GIE fait valoir que le salarié ne peut pas se prévaloir d’heures supplémentaires et que son intention dolosive n’est pas établie.

Eu égard à l’existence d’une convention de forfait et au nombre d’heures supplémentaires retenu, la cour considère qu’il n’est pas établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

M. [G] sera débouté de sa demande à ce titre.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour violation des dispositions ayant trait à la durée du travail et au repos quotidien

Après avoir rappelé que l’amplitude maximale de travail est de treize heures ce dont il résulte que la durée minimum de repos est de onze heures, M. [G] soutient qu’à de nombreuses reprises, il n’a pas bénéficié de ce temps de repos.

Le GIE fait valoir que le salarié prétend avoir travaillé 28 ou 40 ou 44 heures d’affilée alors qu’il ne peut pas prétendre avoir déployé une activité pendant son sommeil, ses repas, ses visites intervenus pendant ses déplacements et qu’il ne démontre pas avoir dû se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

La cour constate que M. [G] vise à l’appui de sa demande, un tableau récapitulatif du non-respect du repos quotidien de onze heures consécutives pour les années 2017, 2018 et 2019 (pièce 137) qui comporte uniquement des temps de travail afférents à ses déplacements à l’étranger pour lesquels il considère qu’une journée correspond à vingt-quatre de travail effectif.

La cour a précédemment retenu que lors de ses missions à l’étranger, M. [G] était à la disposition de son employeur pendant ses heures de travail et pouvait vaquer à ses occupations personnelles en dehors de celles-ci. Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires retenues par la cour au titre de ces déplacements, le salarié a pu bénéficier de onze heures de repos .

En conséquence, il sera débouté de sa demande à ce titre et la décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur le complément d’indemnité de licenciement

M. [G] sollicite un complément d’indemnité de licenciement après intégration dans son salaire du montant des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos. Il vise au soutien de sa demande les dispositions de l’article 19 de la convention collective applicable.

Le GIE conclut au débouté.

Selon l’article 19 de la convention collective Syntec, l’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes : Après 2 ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois. Le mois de rémunération s’entend dans le cas particulier comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

Il en résulte que l’indemnité conventionnelle se calcule à raison d’un tiers de mois de rémunération calculée sur la moyenne des douze derniers mois d’emploi et excluant les heures supplémentaires.

Aux termes des dispositions combinées des articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R.1234-4 du code du travail, l’indemnité légale de licenciement se calcule à raison d’un quart de mois par année d’ancienneté sur la moyenne des douze ou des trois derniers mois de salaire, la moyenne la plus favorable au salarié devant être retenue, les heures supplémentaires effectuées pendant la période de référence devant être incluses. Cependant, la contrepartie obligatoire en repos qui est une indemnité n’est pas incluse dans l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement. En outre, la période à prendre en compte est antérieure au 1er septembre 2019, date de la suspension du contrat de travail.

Il convient de rechercher quelles sont les dispositions plus favorables au salarié en calculant le montant de l’indemnité légale de licenciement et en la comparant à l’indemnité conventionnelle payée au salarié.

Au vu des bulletins de salaire produits et des heures supplémentaires retenues par la cour, la moyenne de rémunération des trois derniers mois s’établit à 9 115,02 euros et est plus favorable que la moyenne des douze derniers mois qui s’établit à 9 017,38.

Par application des dispositions légales, il était dû à M. [G] la somme de 26 585,37 euros à titre d’indemnité de licenciement. Il a perçu la somme de 27 536,91 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement de sorte qu’aucun complément d’indemnité de licenciement ne lui est dû.

Il sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur le solde des congés payés non pris par M. [G]

M. [G] soutient que des congés payés lui restent dus car son solde de congés payés au moment de la rupture était de 31,5 jours et que seuls 10 863,49 euros lui ont été réglés alors que son salaire moyen mensuel au cours de douze derniers mois, après intégration des heures supplémentaires, des congés payés afférents, du repos compensateur et des congés payés afférents, étaient de 22 549,08 euros brut

La société conclut au débouté.

Compte tenu de la moyenne de salaire retenue et du nombre de jours de congés payés non pris, il est dû à M. [G] la somme de 2 187,56 euros à titre de solde de congés payés non pris étant observé que les heures supplémentaires sont intégrées dans la moyenne des salaires mais pas la contrepartie obligatoire en repos comme exposé précédemment.

La société sera condamnée au paiement de cette somme et la décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur le licenciement

M. [G] soutient que son licenciement est nul subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libéllée :

' (…) Nous vous avons convoqué à un entretien le 27 février 2020, afin d’évoquer les circonstances qui nous contraignaient à envisager votre licenciement, auquel vous ne vous êtes pas présenté. Compte tenu des très sérieux dysfonctionnements de l’entreprise auxquels la répétition dc vos arrêts de travail et votre absence prolongée conduisent, nous n’avons désormais pas d’autres solutions que de prononcer votre licenciement. Notre société a en effet été destinataire, depuis le 2 septembre 2019, de 8 arrêts consécutifs de travail, pour une absence ininterrompue d’une durée de plus de 5 mois. Compte tenu des responsabilités qui s’attachent à vos fonctions de Responsable de l’audit interne du Groupe Ipsos, il nous est désormais impossible de laisser perdurer cette situation, sans compromettre davantage le fonctionnement de l’entreprise. A titre d’exemple, pas moins de trois missions d’audit sur trois pays différents ont dû être reportées de 2019 à 2020. Ces reports créent de nombreuscs difficultés, s’agissant notamment de la gestion du planning et de la charge de travail, plus particulièremcnt encore dans la perspective des nouvelles missions qui doivent impérativement être désormais menées à bien en 2020. Lorsque les missions d’audit n’ont pu être reportées, il a dû être fait appel à de la sous-traitance externe et interne. Ainsi, un cabinet externe a été mandaté pour une mission d’audit en octobre 2019 à Taiwan de ce fait. De la même façon, nous avons dû avoir recours à une ressource de l’équipe Global Operations pour nous assister lors d’une mission en Inde en novembre 2019. Votre absence prolongée engendre de nombreux retards dans l’émission et la diffusion interne des rapports d’audit pour l’annéc 2019. Ainsi, les rapports de la République Tchéque, de la Pologne, de la Côte d’Ivoire, du Royaume-Uni, de Taiwan et de l’Inde n’ont pas encore été finalisés. Un retard de plus de 3 mois ayant été constaté sur cette mission.Votre absence se fait aussi ressentir sur le taux de clôture des points ouverts sur les précédents audits.

En effet, ceux-ci progressent peu et nous accusons un retard important dans leur clôture. A titre d’exemple, les points clôturés relatifs aux audits 2016 ne progressent que de 79% à 84% entre mai et décembre 2019. Idem sur les audits 2017, progression faible de 56% à 71%. Vos missions, en tant que de Responsable de l’audit, sont indispensables au bon fonctionnement du Groupe Ipsos. Votre absence prolongée et répétée engendre un problème de ressources indéniable qui est la cause de nombreuses difficultés organisationnelles engendrant un retard conséquent, et qui ne fait que s’accroître avec le temps. Retard qui se mêle aux conséquences financières importantes inhérentes à une absence de longue durée à un poste aussi important que l’est le vôtre. Ainsi, et compte tenu des spécificités et contraintes relatives au poste de Responsable de l’audit du Groupe, nous n’avons pas d’autre solution que de procéder à votre remplacement définitif.(…) '.

Sur la nullité du licenciement

M. [G] soutient que son licenciement est nul en raison de la discrimination dont il a été selon lui victime. Il fait valoir qu’il a été soumis à un rythme de travail très intense, sans mise en place de garde fous, sans respect des durées maximales quotidiennes de travail et de repos, avec de nombreux déplacements dans le monde entier générateurs de fatigue, sans qu’un second auditeur ne soit recruté malgré ses demandes. Il ajoute que dans ce contexte de fatigue intense, il a subi l’annonce de son remplacement par M. [F] sans ménagement. Il fait valoir encore que cette situation a eu un impact important sur sa santé et que la dégradation de son état de santé est susceptible de caractériser un lien entre sa maladie et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il en conclut que le GIE est responsable de ses arrêts de travail et qu’en conséquence, son licenciement est nul.

Le GIE conteste toute discrimination.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en matière de discrimination, il appartient au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l’article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

A l’appui de son allégation de discrimination, M. [G] produit :

— son contrat de travail et ses avenants ;

— des comptes rendus d’entretiens annuels et des plans de développement individuels ;

— des tableaux récapitulatifs du non-respect du repos quotidien pour les années 2017, 2018 et 2019 et de ses déplacements à l’étranger ;

— des courriels adressés à M. [K] concernant le recrutement d’un auditeur ;

— un courriel qu’il a envoyé à M. [K] le 3 septembre 2019 en réaction à la nommination de M. [F] ;

— des comptes rendus d’entretiens annuels de performance ;

— des arrêts de travail, des prescriptions médicamenteuses ;

— un certificat de Mme [S], psychologue du travail ;

— un courriel du médecin du travail au docteur [N], médecin psychiatre, et la réponse de ce dernier ;

— un certificat du docteur [W], médecin du travail.

Cependant, d’une part, la cour constate que le salarié qui invoque une discrimination à son encontre ne détermine pas au soutien de sa demande celui des motifs prohibés par la loi sur la base duquel il aurait été discriminé. D’autre part, elle relève que le salarié invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, un lien entre ce manquement et la dégradation de son état de santé et en déduit que son licenciement est nul. Cependant, le manquement d’un l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité n’entraîne pas à elle seule la nullité du licenciement, celle-ci ne pouvant être prononcée que dans les cas disposés par le code du travail.

En conséquence, la cour retient que M. [G] ne présente pas des éléments de fait qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Il sera débouté de sa demande au titre de la nullité de son licenciement et la décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse

Le GIE soutient que le licenciement de M. [G] est fondé sur une cause réelle et sérieuse car la perturbation et la désorganisation de l’entreprise en raison de son absence prolongée, sont caractérisées. Il fait valoir que des dossiers dont il avait la charge n’ont plus été suivis, des missions d’audit n’ont pas pu être effectuées et ont été reportées, des retards ont été constatés dans la remise des rapports d’audit, l’accumulation de ces retards ne pouvant plus être résorbée à terme. Il ajoute que son remplacement était nécessaire dans la mesure où il n’a pas été remplacé à son poste par M. [F] et qu’ainsi, M. [E] a été recruté pour pourvoir à son remplacement.

M. [G] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car son remplacement a été effectif avant le début de ses arrêts de travail, le premier d’entre eux étant dû au choc ressenti lors de l’annonce de son remplacement par M. [F] le 2 septembre 2019, et le GIE ne justifie pas de la nécessité ni de la réalité de son remplacement définitif, le contrat de travail de M. [E] ne le démontrant pas. Il fait valoir également que la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise n’est pas établie dès lors que par la nomination de M. [F], le service est demeuré à effectif constant et qu’il avait été décidé de reporter deux audits à l’année 2020 avant ses arrêts de travail.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour raisons de santé d’origine non professionnelle peuvent conduire à son licenciement lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. L’employeur doit donc démontrer l’existence de perturbations dans l’entreprise et la nécessité de remplacer de façon définitive le salarié, ces deux conditions étant cumulatives. La perturbation doit affecter l’entreprise et non uniquement le service du salarié licencié. Enfin, le recrutement d’un salarié doit être effectué dans un temps proche du licenciement et sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée.

En l’espèce, comme le fait remarquer à juste titre le salarié, à l’appui de la perturbation dans l’entreprise, le GIE vise dans ses écritures la lettre de licenciement. Cependant, cet écrit n’est pas de nature à démontrer la réalité des perturbations subies. La cour constate que l’employeur ne produit aucun élément concernant des perturbations, des retards et les conséquences de ceux-ci. Seul M. [G] produit des éléments concernant les missions en cours pendant l’année 2019 ( planning des missions 2019 et courriel de sa part à M. [K] du 17 avril 2019) dont il résulte que dès le mois d’avril 2019, le décalage des audits concernant la Suède et les Pays-Bas a été envisagé et que dès le mois de juillet 2019, ce report a été acté. Il s’en déduit que préalablement à ses arrêts de travail, des reports étaient actés de sorte qu’ils ne sont pas la conséquence de son absence.

En conséquence, la cour retient que l’existence de perturbations dans le bon fonctionnement de l’entreprise n’est pas démontrée de sorte que le licenciement de M. [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse sans qu’il soit besoin d’examiner d’autres moyens.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le même article, en l’espèce entre 3 et 10,5 mois compte tenu de l’ancienneté de onze ans de M. [G].

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération, de son âge, 45 ans, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 90 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, somme au paiement de laquelle la société sera condamnée.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur le remboursement des jours de réduction du temps de travail

Le GIE soutient que M. [G] doit lui rembourser les jours de réduction du temps de travail dont il a bénéficié.

M. [G] fait valoir qu’il a déduit les jours de RTT du montant des repos compensateurs qu’il sollicite.

Aux termes de l’article 1302 du code civil, ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.

Il résulte des bulletins de salaire produits que les jours de RTT dont il a été tenu compte dans le calcul du nombre d’heures supplémentaires dues à M. [G], ne lui ont pas été payés de sorte que l’employeur sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités de chômage à Pôle emploi

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, il y a lieu de confirmer la décision des premiers juges à cet égard.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code.

Sur la remise des documents

Il sera sursis à statuer sur cette demande compte tenu de la réouverture des débats ordonnée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Compte tenu de la réouverture des débats ordonnée, les dépens et les frais irrépétibles seront réservés.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement mais seulement en ce qu’il a considéré la convention de forfait en jours inopposable à M. [D] [G], son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a débouté M. [D] [G] de ses demandes de dommages et intérêts pour violation des dispositions ayant trait à la durée du travail et au repos quotidien, d’indemnité pour travail dissimulé et en ce qu’il a ordonné le remboursement des allocations chômage à Pôle emploi,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne le Groupement d’Intérêt Economique (GIE) IPSOS Group à payer à M. [D] [G] les sommes suivantes :

—  7 970,43 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 13 mars au 31 août 2017 ;

—  797,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  4 599,70 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er septembre au 31 décembre 2017 ;

—  459,97 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  5 227,80 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er janvier au 31 mars 2018 ;

—  522,78 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  13 389,75 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er avril au 31 décembre 2018 ;

—  1 338,97 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  5 355,90 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er janvier au 31 mars 2019 ;

—  535,59 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  8 194,50 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er avril au 31 août 2019 ;

—  819,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  2 187,56 euros à titre de solde de congés payés non pris,

avec intérêts au taux légal à compter de la réception par le Groupement d’Intérêt Economique (GIE) IPSOS Group de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et capitalisation de ceux-ci dès lors qu’ils seront dus pour une année entière,

Condamne le Groupement d’Intérêt Economique (GIE) IPSOS Group à verser à M. [D] [G] les sommes suivantes :

—  1 415,74 euros pour l’année 2017 incluant le montant des congés payés ( 1 287,04 euros + 128,70 euros au titre des congés payés) ;

—  5 079,98 euros pour l’année 2018 incluant le montant des congés payés ( 4 618,17 euros + 461,81 euros au titre des congés payés) ;

—  267,60 euros pour l’année 2019 incluant le montant des congés payés ( 242,80 euros + 24,28 euros au titre des congés payés) prenant en compte les heures supplémentaires accomplies jusqu’au 31 août 2019 ;

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts afférents à la convention de forfait en jours ;

—  90 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision et capitalisation de ceux-ci dès lors qu’ils seront dus pour une année entière ;

Avant dire droit,

Vu les articles 16 et 444 du code de procédure civile,

Ordonne la réouverture des débats afin que les parties fassent valoir leurs observations sur l’application éventuelle des dispositions de l’article L. 1226-1 du code du travail, de l’article 9.2 de la convention collective applicable dans sa rédaction applicable au litige et de l’article 6.3 de l’accord de branche du 27 mars 1997 relatif à la prévoyance pour ce qui concerne les demandes d’heures supplémentaires et de repos compensateurs non pris outre les indemnités compensatrices de congés payés au cours de la période du 1er septembre 2019 au 4 juin 2020,

Renvoie l’affaire à l’audience collégiale de la cour du jeudi 05 février 2026 à 9 heures en salle Madeleine HERAUDEAU ' 2- H-10,

Dit que la notification du présent arrêt vaut convocation des parties à cette audience,

Sursoit à statuer sur les demandes suivantes :

— condamner le GIE Ipsos group à verser à M. [D] [G], en raison de l’inopposabilité de la convention de forfait :

. 79 474,23 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er septembre 2019 au 4 juin 2020,

. 7 947,42 euros bruts au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires effectuées 1er septembre 2019 au 4 juin 2020,

. 45 355,59 euros bruts au titre du repos compensateur non pris 1er septembre 2019 au 4 juin 2020,

. 4 535,55 euros bruts au titre des congés payés afférents au repos compensateur non pris 1er septembre 2019 au 4 juin 2020 ;

— condamner le GIE Ipsos group à la remise à M. [G] des documents suivants :

* les bulletins de paye rectifiés de mars 2017 à juin 2020,

* une attestation Pôle Emploi rectifiée ;

Réserve les dépens et les frais irrépétibles.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE