N°21

IM

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Copie authentique délivrée à

— M^e Gaultier-Feuillet

— M^e Guédikian

le 13.02.2025

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 13 février 2025

N° RG 24/00007 ;

Décision déférée à la Cour : jugement n° 24/00003, rg n° F 22/00107 du Tribunal du Travail de Papeete du 15 janvier 2024 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete sous le n° 24/00004 le 2 février 2024, dossier transmis et enregistré au greffe de la Cour d’appel le 6 février 2024;

Appelant :

M. [W] [Y], né le 21 avril 1971 à [Localité 2], de nationalité française, demeurant [Adresse 1] ;

Représenté par M^e Isabelle GAULTIER-FEUILLET, avocat au barreau de Papeete ;

Intimée :

La société Bora Bora Pearl Beach Resort & Spa, immatriculé au registre du commerce et des sociétés 5999 B inscrite sous le numéro tahiti 380618 dont le siège social est situé à [Adresse 3] ;

Représentée par M^e Gilles GUEDIKIAN, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 8 novembre 2024 ;

Composition de la Cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 14 novembre 2024, devant M^me MARTINEZ, conseillère faisant fonction de présidente, M. SEKKAKI et M. RIPOLL, conseillers, qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffière lors des débats : M^me SOUCHÉ ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M^me MARTINEZ, présidente et par M^me OPUTU-TERAIMATEATA, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE

M.[W] [Y] était embauché le 1er juillet 2018 suivant contrat à durée indéterminée en qualité de directeur administratif et financier par la Sa Bora Bora Pearl Resort et Spa (la société) moyennant un salaire de 450 000 F CFP qui devait passer à 480 000 FCFP au bout de deux ans outre une prime annuelle variable.

Par courrier du 25 mars 2022 M. [Y] était convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement lequel lui était notifié le 4 avril 2022 en ces termes:'(…/…)le 16 février 2022, nous avons été destinataires d’une correspondance anonyme dénonçant les méthodes managériales de la directrice de l’hôtel nous amenant à déclencher une enquête interne au mois de mars 2022.

Durant cette enquête interne, plusieurs salariés faisant partie de l’encadrement et de votre entourage professionnel et en particulier trois personnels féminins ont mis en cause votre comportement grossier et dégradant à leur égard déclarant subir depuis plusieurs mois des propos injurieux ainsi que des accusations sans fondement telles que 'lèche cul', 'moucharde', 'va voir ta mère’ ou des refus catégoriques de signer tout document en criant en raison de leur proximité professionnelle avec Mme la directrice.

Ces agissements réguliers ont eu pour effet de dégrader leurs conditions de travail et pour deux d’entre elles leur état de santé s’étant retrouvées à plusieurs reprises en état de pleurs sur leur lieu de travail et de stress à l’idée de devoir vous demander de signer tout document ou de faire appel à vous.

Le 15 mars 2022, Melle [X] [V] a été contrainte de signaler des actes de harcèlement moral de votre part après avoir été, ce jour là, une nouvelle fois agressée verbalement dans votre bureau pour en l’absence de la directrice générale vous faire valider des embauches.

Vous avez commencé par l’agresser verbalement, refusé de signer ces demandes d’embauche pour ensuite lui donner l’ordre de sortir de votre bureau en criant et en précisant grossièrement 'si tu veux te faire valider, tu vas voir ta mère'. Vous faisiez sans doute allusion à Mme la directrice.

Elle indique qu’il est impossible de vous parler, que vous ne répondez pas à ses mails, que vous lui mettez une telle pression afin qu’elle prenne parti pour vous contre la directrice qu’elle est arrivée à un ras le bol complet qu’elle est fatiguée, éreintée de devoir être au milieu de ce conflit particulièrement malsain qui existe entre vous et la directrice générale.

Afin de répondre à ce signalement de harcèlement moral et conformément à mon obligation de protection de la santé physique et mentale du personnel, je vous ai reçu le 22 mars 2022 pour recueillir votre témoignage.

Vous avez reconnu avoir haussé le ton le 15 mars mais avez catégoriquement nié avoir tenu des propos déplacés et grossiers avant cette date.

Vous m’avez par ailleurs remis le 25 mars un complément de témoignage dans lequel vous indiquez que la raison de votre comportement ce jour là vis à vis de Mme [V] trouve son origine dans des propos qu’elle aurait tenus à votre épouse, propos qui mettraient aujourd’hui votre couple en péril (commérages, dénigrements…) Que pour cette raison, vous aviez décidé de prendre vos distances avec Mme [V] avec qui vous précisez, un peu plus loin, avoir des rapports cordiaux et des relations amicales.

Selon vous, c’est une vengeance suite à un problème entre deux personnes hors travail et Mme [V] s’en sert pour régler ses comptes dans le cadre du travail.

Vous affirmez également que ce mardi 15 mars, c’est elle qui vous aurait harcelé (Mme [V] a continué à me harceler en parlant sans discontinuer et je lui ai répété à maintes reprises de laisser tomber.)

Vous affirmez dans ce témoignage que c’est également elle qui a eu une attitude agressive à votre égard’Mme [V] m’a alors dit avec insistance et de manière agressive que maintenant que tu as la DPAE, je suis au courant, c’est pour cela que j’ai haussé le ton par rapport à son attitude agressive et je lui ai demandé de quitter mon bureau et de valider avec sa mère'.

Vous estimez également dans ce complément de témoignage que Mme [V] a été influencée par une tierce personne qui est en train de piloter ces accusations.

A vous lire ce serait vous qui auriez été harcelé et auriez subi l’agressivité de Mme [V]. Vous considérez enfin que ces allégations sont mensongères.

Le 25 mars en soirée, j’ai été informé par Mme [V] qu’elle venait de recevoir un message envoyé par votre épouse qui l’a déstabilisée. Je vous ai appelé le samedi 26 mars en matinée pour vous demander de cesser toute communication avec Mme [V] et de conserver confidentiels les griefs qui vous sont reprochés.

Vous m’avez alors transmis le message suivant : 'Bonjour [S], Je viens de voir mon épouse à l’instant pour lui faire part de tes recommandations. Nous allons apaiser la situation au sein de l’hôtel. Pour information mon épouse n’a pas appelé ou parlé au téléphone. Elle a envoyé un message d’ordre privé à Mme [V] hier soir'.

Or, bien que je vous ai sensibilisé sur le caractère absolument confidentiel des griefs qui vous sont reprochés, ceci afin de préserver, en priorité, la salariée qui s’estime victime de harcèlement, j’ai été informé dans la matinée du lundi 28 mars qu’au moins deux salariés de l’hôtel ([PI] [T] et [N] [R]) répétaient à qui voulait l’entendre les noms des trois salariées qui s’étaient plaintes de votre agressivité et de la vulgarité de vos propos. Au moins l’une d’entre elle était l’objet de vos moqueries, ce qui est inacceptable..

J’ai dû personnellement appeler [N] de l’économat pour lui demander de cesser de polémiquer sur ce sujet. Celui ci a par la suite présenté ses excuses auprès de la salariée concernée.

Je constate que vous avez donc délibérément rompu la confidentialité de votre convocation en évoquant ouvertement le nom des trois salariées en question, les rendant de ce fait victimes un peu plus de votre comportement au vu et au su de tous les salariés de l’hôtel.

Devant la tournure que prenaient les événements et afin de préserver les tensions à l’hôtel et sur le motu à son égard, Mme [V] a dû prendre quelques jours de congés à partir du lundi 28 mars et jusqu’au vendredi 1er avril.

Au cours de l’entretien, vous avez nié être à l’origine de la rupture de la confidentialité de la convocation, réfuté tout harcèlement moral ni avoir tenu tout propos grossier et dégradant à l’égard de Mme [V].

'Je n’ai parlé à personne de ma convocation. J’en ai seulement parlé lundi à [U] pour lui demander de m’assister. Je n’ai pas agressé [X]. Elle est venue me faire signer une DPAE. J’ai refusé car je n’étais pas dans la boucle. J’ai simplement haussé le ton. Je lui ai dit d’aller voir [A]. C’était amical. Les staffs disent souvent est ce que [A] est là ' Je réfute les accusations, elle vient dans mon bureau tous les matins’Et vous m’avez donné comme preuve une copie de tous les emails échangés avec [X] entre le mois de décembre 2021 et jusqu’au 16 mars 2022.

'Il n’y a pas de harcèlement car il n’y a pas de dégradation de ses conditions de travail. Nous continuons à collaborer. Je suis toujours là pour répondre à ses questions. Dans le bureau, on a tout fait pour l’intégrer. L’entente était cordiale. On fête les anniversaires ensemble. On était une petite famille tout simplement. Il n’y a pas de harcèlement moral car ce n’est pas répété. Elle ne m’a jamais dit quoi que ce soit, on discutait. Ce n’est qu’après le 14 mars que le comportement a changé. [X] est chef de département, je ne lui donne pas de tâche'

Vous avez précisé que ce n’était pas de l’agressivité mais avez déclaré subir de la frustration depuis l’arrivée de la directrice générale.

Or vos propos ne sont pas crédibles car non seulement Mme [V] mais aussi de nombreux autres salariés de l’hôtel ont témoigné de votre attitude souvent agressive et rapporté vos propos grossiers.

Les témoignages sont concordants sur ce point.

Mme [V] n’évoque pas uniquement l’événement du 15 mars dernier mais une situation de dénigrement, de propos grossiers et de menaces qui a commencé bien avant le 15 mars. Vous lui avez à maintes reprises rétorqué 'on ne peut pas te faire confiance’ et l’avez même traité de 'lèche-cul’ pour lui reprocher sa collaboration avec la directrice générale. Vous l’avez même menacée à plusieurs reprises en lui disant 'tu choisis ton camp'

Mme [V] rapporte de votre part des propos inadmissibles tels que 'la première lèche cul c’est [G], la deuxième [I]'. Que vous ne vous en cachez pas et que vous avez les mêmes propos à l’égard de M. [F] [Z], responsable régional maintenance du groupe et de M. [J] [B], directeur adjoint.

Mme [G] [M], assistante RH rapporte qu’elle s’est trouvée à de nombreuses reprises en pleurs et la boule au ventre en raison de vos paroles agressives à son égard. Lorsqu’elle est venue vous voir pour vous demander conseil vous lui répondez 'qu’est ce que tu veux toi'' Et quand elle vous dit qu’elle a des questions, vous lui répondez: 'Va voir ta mère!'

Si elle insiste, vous haussez la voix et vous criez. [G] rapporte que vous lui faites le reproche d’être tout le temps avec Mme la directrice et que cette situation dure depuis plusieurs mois.

Vous avez précisé: 'Je travaille en étroite collaboration avec elle. Je l’ai toujours soutenue. Je ne lui ai jamais refusé de l’aide. Je suis choqué que mes propos aient été pris pour de l’agressivité. Elle se plaint régulièrement de la charge de travail. Ce sont des directives et non du harcèlement. La pression mise par la direction peut entraîner du stress'.

Or la situation décrite par Mme [M] est bien loin de celle que vous rapportez et que vous minimisez sciemment.

Mme [K] [H], sous chef exécutif déclare également subir vos propos outranciers à son égard tels que 'salope’ 'suce-boule’ ou encore 'lèche-cul'. Elle précise que n’avez pas un comportement professionnel et que vous ne lui adressez plus la parole et refusez de collaborer avec elle.

Vous avez répondu 'J’ai des rapports cordiaux lors des codirs tous les matins. En dehors de ça je n’ai aucune relation. Je réfute ces allégations. Je ne la côtoie pas. Je ne la vois pas.'

Vous avez contredit toutes les déclarations et les faits reprochés par ces salariées et vous contentez d’invoquer un litige d’ordre privé, des problèmes de communication et de frustration résultant des défaillances de la directrice de l’hôtel.

Vous avez même précisé avoir fait exprès d’éconduire Mme [C] [D], responsable boutique parce que j’étais présent ce jour là le 4 mars 2022 alors qu’elle est venue vous faire valider une commande de marchandises pour la boutique. Mme [D] déclare qu’elle a posé le bon de commande sur votre bureau, que vous étiez furieux et lui avez rétorqué en hurlant 'elle a toujours tout signé, sans ma signature, maintenant qu’elle assume!'

Vous avez eu en effet le toupet d’admettre 'je l’ai éconduite justement parce que tu étais là et n’ai pas voulu signer le bon de commande car c’est [L] et [L] uniquement qui signe les bons de commande de la boutique'

Vos arguments à nouveau ne sont pas crédibles.

D’autres salariés de l’hôtel corroborent les reproches de ces salariées ainsi que votre comportement agressif.

Mme [V] cite en effet dans son témoignage du 3 mars 2022 que vous avez aussi été agressif avec [F] [Z], une fois devant elle.

M. [Z], responsable du service maintenance atteste qu’effectivement, pour un simple malentendu le 1er mars 2022, vous avez à sa grande surprise dès qu’il est entré dans votre bureau, commencé à vous énerver et à partir dans tous les sens et que vous haussiez le ton au fur et à mesure , qu’il a dû vous arrêter rapidement et vous a proposé de sortir pour fumer une cigarette. Mais que cependant, vous avez réitéré votre attitude agressive récemment à l’occasion d’une formation et que vous vous êtes emporté n’admettant pas que celui-ci donne un avis contraire au vôtre.

M [Z] tout comme Mme [H] invoquent le fait que votre comportement n’est pas professionnel et mentionne même 'en prenant du recul, je pense que si je n’étais pas une personne au caractère fort avec plusieurs années d’expérience, je pense que je serais mal. Heureusement que je suis solide mentalement et que je n’ai pas peur. M. [Z] rajoute que quelques jours après son arrivée, M. [E] [P] était dans tous ses états car vous l’aviez chassé de votre bureau.

M. [P] m’a effectivement raconté que vous avez, à deux occasions, eu un comportement agressif à son égard quand il vient vous faire signer des bons de commande. La première fois, vous lui aviez crié dessus en disant que puisque la directrice avait signé vous ne signeriez pas. La deuxième fois, en février, vous l’avez invectivé en criant 'vous me faites chier ce n’est pas le moment de venir faire signer des bons de commande'

C’est dire quel impact émotionnel fort votre comportement excessif et déplacé a pu engendrer sur les personnes que vous avez agressées verbalement et plus particulièrement sur le personnel féminin qui a enfin eu le courage de dénoncer votre comportement abusif.

Au cours de l’entretien vous n’avez émis aucune observation particulière au sujet de votre agressivité vis à vis de M [Z] et [P].

Bien que vous niez toute agressivité ou propos grossiers vis à vis de ces salariées, ces différents témoignages non équivoques mettent en évidence que vous avez plusieurs reprises été agressif et grossier et que vous déstabilisez les salariés de l’hôtel.

Bien que vous le réfutiez, votre comportement à l’égard de ces collaboratrices s’avère totalement injustifié.

Vos agissements ont eu une incidence directe sur l’ambiance sociale puisque votre animosité envers la directrice et plusieurs salariées a crée des situations de tensions et de stress non négligeables , des clans et une ambiance délétère entre les personnels qui vous sont proches et les autres.

Vous avez en toute connaissance de cause alimenté un climat de division et de tension au sein de la direction de notre hôtel en critiquant ouvertement les lacunes de la directrice et vous avez contribué personnellement à la mise à l’écart de certaines collaboratrices, en cessant de les saluer ou de leur parler au motif que celles ci étaient proches de la directrice.

Ces méthodes sont inacceptables et caractérisent un manque flagrant de discernement et de professionnalisme de votre part car ces collaboratrices vous sollicitaient dans vos fonctions de directeur administratif et financier.

Durant l’entretien préalable, vous avez soutenu, s’agissant des demandes d’embauche de Mme [V] que vous refusiez de signer :' A quoi ça sert-il de valider si la décision est prise par la DG''

Facteur aggravant, vous n’avez absolument pas pris conscience de la nocivité de votre attitude, alors même que vous auriez dû vous remettre en question après avoir reçu votre convocation à votre entretien préalable.

Votre comportement et vos propos humiliants envers Mme [V] sont totalement indignes, incompatibles avec votre obligation de respect de votre entourage professionnel, aggravés opar votre position de directeur administratif et financier de l’hôtel.

Votre attitude injustifiée, vos propos grossiers, injurieux et répétés ont indéniablement eu pour effet d’entraîner une souffrance au travail de ces collaboratrices victimes de vos agissements.

Conformément à notre obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, nous ne pouvons tolérer de tels agissements injustifiés et propos humiliants et répétés à l’égard de ces salariées qui plus est font partie de votre entourage professionnel proche telle que Mme [V] et Mme [M].

Au regard de ces fonctions que vous occupez et de votre statut de cadre, vous ne pouvez ignorer que selon l’article Lp 4121-7 du code du travail, il appartient à chaque travailleur de prendre soin de la santé et de la sécurité des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. De ces dispositions générales, il résulte l’obligation, pour chaque membre de l’encadrement, de mettre en oeuvre des méthodes de management et plus généralement d’adopter en toutes circonstances un comportement propre à préserver la santé physique et mentale de ses collaborateurs et des autres salariés d el’entreprise avec lesquels ses fonctions le mettent en relation.

Ce faisant, il incombe donc à chaque membre de l’encadrement de contribuer au respect de l’obligation de sécurité de résultat qui lie contractuellement l’entreprise à chacun de ses salariés et dont l’effectivité doit être assurée en permanence.

De même vous ne pouvez ignorer le règlement intérieur de l’hôtel qui pose en son article 5 la règle du 'respect envers ses employeurs, responsables hiérarchiques t collègues ' et interdit dans son article 11 'de tenir des propos désobligeants envers la clientèle et collègues de travail.

Or vous avez pendant plusieurs mois adopté un comportement abusif en particulier à l’égard de Mmes [X] [V] et [G] [M].

Votre abus de langage de nature à les déconsidérer, la pression et l’autorité que vous avez exercées, votre agressivité régulière à l’égard du personnel venant vous solliciter sont incompatibles avec votre statut de directeur administratif et financier.

Nous estimons que vos agissements à l’égard de Mme [V] sont inacceptables.

S’ils ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral dans la mesure où celle ci n’a pas été la dernière à alimenter les tensions, ils relèvent à tout le moins d’une faute de management caractérisée de votre part. Nous constatons que vous êtes coutumiers de propos agressifs, agissements agressifs et de pressions sur plusieurs membres de l’encadrement et salariés de l’hôtel.

Pour conclure, lors de notre entretien du 31 mars 2022, vous n’avez donné aucune explication valable de nature à nous laisser envisager la poursuite de nos relations contractuelles. Cet entretien ne nous a donc pas permis de modifier notre appréciation de la situation, mais au contraire nous a confirmé qu’en niant votre agressivité et vos propos grossiers alors que plusieurs salariés les ont dénoncés par écrit, vous êtes parfaitement incapable de vous remettre en question et vous n’avez pas pris la mesure de la gravité de vos propos outranciers et attitudes totalement injustifiées envers ces salariés.

Eu égard au fait qui vous sont reprochés, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour fautes graves en raison de votre comportement abusif et vos propos humiliants tenus à l’égard de salariés d el’hôtel, aggravés par vos fonctions d’encadrement et de responsabilité que vous exercez, l’ensemble étant constitutif de fautes de management répétées dans le temps et vis à vis de plusieurs personnes.(…/…)'

Contestant notamment son licenciement, par requête du 13 octobre 2022, le salarié saisissait le tribunal du travail de Papeete lequel, par jugement du 15 janvier 2024 disait le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et condamnait l’employeur à payer au salarié les sommes de 171 396 F CFP outre la somme de 17 140 F CFP pour les congés y afférents à titre de rappel de salaire, 1 596 390 F CFP à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 159 639 F CFP pour les congés payés y afférents,346 472 F CFP à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

Par déclaration au greffe en date du 6 février 2024 le salarié relevait appel du jugement.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions régulièrement notifiées le 2 septembre 2024, M. [Y] demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer des rappels de salaire et de le condamner à lui payer les sommes suivantes:

—  5 774 540 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 762 362 F CFP à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 176 236 F CFP pour les congés payés y afférents,

—  346 472 F CFP à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  1 500 000 F CFP pour licenciement abusif,.

—  270 000 CFP pour ses frais de procédure.

A titre subsidiaire, il demande que le licenciement soit dit fondé sur une cause réelle et sérieuse

Il fait valoir essentiellement qu’il était prévu qu’au bout de deux ans son salaire passerait à la somme de 480 000 F CFP mais qu’il n’en a jamais bénéficié.

Il conteste les faits qui lui sont reprochés et fait valoir que les attestations émanent de salariés de l’entreprise sous lien de subordination et n’ont aucune valeur probante. Il ajoute qu’à défaut de caractère répétitif, les faits ne peuvent être qualifiés de harcèlement moral.

Il affirme qu’il entretenait de bonnes relations avec ses collègues et produit des attestations en ce sens.

Il demande la production par la partie adverse du rapport d’enquête interne.

Par conclusions régulièrement notifiées le 24 octobre 2024, l’employeur sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle ét sérieuse et demande que le licenciement soit dit fondé sur une faute grave, que soit prononcé le rejet de toutes les demandes du salarié et l’octroi d’une somme de 500 000 F CFP au titre de ses frais irrépétibles.

Il soutient en substance que le salarié n’a pas été licencié pour harcèlement moral mais pour avoir injurié plusieurs salariés dans le cadre de son travail, que ces faits constituent à l’évidence une faute grave, qu’ils ont été révélés à la suite d’une enquête interne et que les témoignages des salariés concernés sont probants et au demeurant non contestés par M. [Y]

Il ajoute que M. [Y] a pris parti dans un conflit opposant des salariés à la directrice et qu’il a maltraité les salariés qui collaboraient avec la directrice.

Il ne conteste pas la demande de rappel de salaire.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux conclusions notifiées par les parties auxquelles elles ont expressément déclaré se rapporter lors des débats.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la production du rapport d’enquête interne

Le rapport d’enquête interne concernait les agissements de la directrice et l’employeur produit toutes les attestations des salariés qui se plaignent du comportement de M [Y]. A l’inverse, ce dernier produit les attestations qui lui sont favorables.

La production du rapport d’enquête interne n’est donc pas utile pour la solution du litige.

Cette demande doit être rejetée.

Sur le caractère probant des attestations produites par l’employeur

Les attestations qu’ils versent aux débats émanent nécessairement de membres du personnel de l’entreprise lesquels sont les seuls à même de témoigner des faits s’étant déroulés au sein de la société.Le fait qu’ils soient liés par un lien de subordination à l’employeur n’entache pas leur valeur probante.

Sur la demande de rappel de salaire

Les partie s’accordent à reconnaître que le salarié n’a pas bénéficié de l’augmentation salariale contractuellement prévue et qu’il est dû de ce chef la somme de 171 396 F CFP outre la somme de 17 140 F CFP pour les congés payés y afférents.

Sur le bien fondé du licenciement

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’aux termes de la lettre de licenciement, le salarié n’est pas licencié pour des faits de harcèlement moral mais pour avoir injurié ou maltraité divers salariés.

Ainsi Mme [V] affirme que M. [Y] l’a souvent traité de 'lèche-cul', a fait preuve d’une agressivité déplacée en lui disant notamment alors qu’elle voulait faire valider une embauche 'si tu veux faire valider, tu vas voir ta mère’ en parlant de la directrice, lui a indiqué qu’elle devait 'choisir son camp', l’a traitée de’ moucharde'.

M. [Y] ne conteste pas ces faits mais affirme qu’ils ne constituent pas de par leur caractère isolé des faits de harcèlement moral. Or comme cela a été rappelé le salarié n’a pas été licencié pour des faits de harcèlement moral mais pour avoir eu un comportement grossier à l’égard de certains salariés , comportement incompatible avec ses fonctions de directeur administratif et financier..

M. [Z] décrit un comportement agressif et hostile , M. [Y] refusant de discuter avec lui compte tenu de son ancienneté dans l’hôtel. Cette altercation est corroborée par les déclarations de Mme [V] qui y a assisté.

M. [P] décrit un incident au cours duquel M. [Y] 'était vraiment de mauvaise humeur, qui me crie dessus et m’envoie balader avec mes bons de commande car la directrice a signé avant lui et qu’il en signerait rien, du coup je suis retourné à mon bureau et choqué de ce comportement venant d’une personne bien placée dans l’établissement'

M. [Z] confirme l’existence de cet incident que M [Y] qualifie d''échange viril'

Mme [H] sous chef exécutif relate quant à elle ' Ce dernier n’a pas un comportement professionnel adéquat. J’ai été témoin et cible à plusieurs reprises de mots déplacés tels que 'salope', 'lèche cul’ ou encore 'suce boule’De plus, je souhaite attester de sa négativité dans ses paroles et con comportement. A ce jour, pour une raison qui m’est inconnue, M. [Y] ne m’a pas adressé la parole ni même par politesse et refuse de collaborer avec moi. Ceci a pris effet après une altercation orale de sa part il y a environ six mois'.

Mme [M] expose que 'il y a des fois quand je passais dans son bureau pour demander conseil, il me remballait du genre 'qu’est ce que tu veux toi’ Quand je lui disais j’ai des questions, il me dit 'va voir ta mère’ ou 'appelle [O] pour ça. Si j’insiste, il hausse la voix et crie. Il me fait des reproches que je suis tout le temps dans le bureau de Mme. Il se plaint beaucoup qu’il n’est jamais au courant des décisions qui sont prises, qu’il n’est jamais consulté… A trois reprises, il m’a parlé méchamment quand je répondais, il s''énervait encore plus.

L’ensemble de ces témoignages ne sont pas utilement contestés par le salarié qui produit des témoignages rédigés en termes généraux et qui ne remettent nullement en cause la véracité des faits reprochés à M. [Y] dans la mesure où il n’est pas contesté qu’il entretenait de bonnes relations de travail avec les salariés s’opposant à la directrice mais était vindicatif et grossier avec ceux lui demeurent fidèles.

En effet, M. [Y] a pris position dans un conflit opposant des salariés à la directrice et a constitué au sein de l’entreprise deux clans. Une telle attitude est totalement incompatible avec la réserve dont droit faire preuve un directeur administratif et financier. Par ailleurs, rien ne peut justifier qu’il insulte des salariés.

L’employeur qui est tenu d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés ne pouvait que licencier M. [Y] pour faute grave.

La faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise est donc établie et le jugement doit être infirmé de ce chef.

Sur l’article 407 du code de procédure civile

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 407 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu par le tribunal du travail de Papeete le 15 janvier 2024 en ce qu’il a condamné la Sa Bora Bora Resort & Spa à payer à M. [W] [Y] la somme de 171 396 F CFP à titre de rappel de salaire outre la somme de 17 140 F CFP pour les congés payés y afférents;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau.

Rejette la demande de production du rapport d’enquête interne ;

Dit le licenciement de M. [W] [Y] fondé sur une faute grave ;

Rejette toutes les demandes de [W] [Y] ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Y ajoutant ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 407 du code de procédure civile;

Condamne M. [W] [Y] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé à Papeete, le 13 février 2025.

La Greffière, La Présidente,

signé : M. OPUTU-TERAIMATEATA signé : I. MARTINEZ