N° 1

IM

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Copie exécutoire délivrée à M^e PASQUIER-HOUSSEN

le 9.1.25

Copie authentique délivrée à

CSIP

le 9.1.25

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 09 janvier 2025

N° RG 21/00032

Décision déférée à la Cour : jugement n° 21/00065, RG n° F 20/00100 du Tribunal du Travail de Papeete du 5 juillet 2021 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete le 9 juillet 2021 sous le n° 21/00032, dossier transmis et enregistré au greffe de la Cour d’appel le 13 juillet 2021;

Appelant :

[S] [O], né le 22 Août 1977 à [Localité 3], de nationalité Française, demeurant [Adresse 2] ;

Représenté par M. [N] [X], permanent syndical de la Confédération des Syndicats Indépendants de Polynésie (CSIP) dont le siège social est sis [Adresse 1] ;

Intimée :

La S.A.R.L. CHARCUTERIE DU PACIFIQUE inscrite au registre du commerce et des sociétés de Papeete sous le n° 8927B, n° Tahiti 185884 dont le siège social est sis [Adresse 4] ;

Ayant pour avocat la Selarl Légalis, représentée par M^e Astrid PASQUIER-HOUSSEN, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 6 septembre 2024 ;

Composition de la Cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 10 Octobre 2024, devant M^me MARTINEZ, Conseillère faisant fonction de présidente, M. RIPOLL et M. SEKKAKI, Conseillers qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffier lors des débats : M^me Imera SOUCHÉ ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M^me MARTINEZ, présidente et par M^me SOUCHÉ, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE :

M. [S] [O] était embauché le 1er janvier 2006 suivant contrat à durée indéterminée en qualité d’assistant de maintenance par la sarl Charcuterie du Pacifique moyennant un salaire s’élevant en dernier lieu à la somme de 154 684 F CFP.

Par courrier du 30 mars 2020, il était convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à son licenciement.

Par courrier du 7 avril 2020, il était de nouveau convoqué à un entretien préalable à son licenciement lequel lui était notifié le 30 avril 2020 dans les termes suivants: '(…/…) Je vous ai reçu le 14 avril 2020 en entretien préalable à licenciement. Avec mon accord, vous avez été assisté lors de cet entretien par M. [T] [M] de la CSIP.

Durant notre entretien, je vous ai exposé les raisons qui me faisaient envisager à votre encontre une mesure de licenciement à savoir :

— le 27 mars 2020, dans les locaux de l’entreprise et durant votre temps de travail, alors que votre supérieur hiérarchique, M. [A] [W] vous donnait des instructions, vous l’avez insulté en le traitant en tahitien 'd’enculé’ et l’avez menacé en lui disant 'je vais te casser la gueule'.

— Votre supérieur vous a alors invité à vous rendre avec lui dans le bureau de la directrice adjointe. Vous avez alors en présence de celle ci réitéré vos insultes à l’encontre de votre supérieur hiérarchique.

— Au sortir de cet entretien, vous vous en êtes pris à votre collègue [L] [Z] que vous avez bousculé et insulté puis lors de l’entretien du 14 avril, en ma présence et celle de votre supérieur hiérarchique qui était en train de relater les faits vous avez de nouveau proféré une insulte a savoir 'eure'.

J’ai recueilli vos observations et vous m’avez expliqué que vous étiez sujet à des changements d’humeur soudains.

Pour autant, lors de la dernière visite médicale périodique, vous avez été déclaré apte au travail sans restriction et vous n’avez produit depuis aucun document médical de nature à remettre en cause cette aptitude.

Vous savez que selon les dispositions de l’article 15 de notre règlement intérieur, il est interdit 'de se rendre coupable d’insubordination et de manquer de respect au personnel ou à une autorité quelconque, de faire preuve d’incorrection en particulier vis à vis de la clientèle, de se livrer à des voies de fait et de tenir des propos menaçants inconvenants ou injurieux à l’éagrd de quiconque'.

L’article 16-11 du règlement intérieur prévoit encore que constituent des fautes graves 'les injures et voies de fait'.

La répétition d’insultes et de menaces par trois fois dans un intervalle de temps réduit, en présence de personnes différentes, ne peut trouver d’explication acceptable dans de simples problèmes d’humeur.

La réitération d’insultes une nouvelle fois 18 jours plus tard alors que, mis à pied conservatoire, vous n’aviez été soumis à aucune contrainte hiérarchique et saviez que votre avenir dans notre entreprise était en jeu montre que vous n’avez pas l’intention de modifier votre comportement vis à vis de vos collègues et supérieurs hiérarchiques.

Les faits ci-dessus rappelés sont inadmissibles dans une collectivité de travail et rendent impossible votre maintien dans l’entreprise.

En conséquence, je prononce votre licenciement pour faute grave sans indemnité ni préavis (…/…)'.

Contestant son licenciement, par requête du 19 août 2020, le salarié saisissait le tribunal du travail de Papeete lequel, par jugement du 5 juillet 2021 disait le licenciement fondé sur une faute grave et condamnait l’employeur à payer au salarié la somme de 354 960 F CFP au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 35 496 F CFP pour les congés payés y afférents et de 120 000 F CFP au titre des frais de procédure.

Par déclaration au greffe en date du 9 juillet 2021, le salarié relevait appel du jugement.

Par arrêt avant dire droit du 8 juin 2023, cette cour sollicitait l’avis de l’inspection du travail pour savoir si le médecin du travail avait connaissance du handicap du salarié et si la société avait eu connaissance du placement par la cotorep du salarié comme travailleur handicapé.

Par avis du 1 er février 2024, l’inspection du travail répondait par la négative et précisait que le code du travail de la Polynésie française ne prévoyait aucune mesure protectrice à destination des travailleurs handicapés.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Par conclusions régulièrement notifiées le 5 mai 2022, M. [O] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

—  5 000 000 CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  590 586 F CFP au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 59 059 F CFP pour les congés payés y afférents

—  638 928 CFP à titre d’indemnité de licenciement

—  590 586 F CFP à titre de rappel de salaire

—  120 000 CFP pour ses frais de procédure.

Il fait valoir essentiellement qu’il a été embauché en 2001 et que sa prime d’ancienneté doit être calculée à compter de cette date là. Il ajoute que l’employeur était avisé de son placement comme travailleur handicapé par la Cotorep et n’a pris aucune mesure pour le protéger malgré son handicap.

Sur le licenciement, il affirme que celui ci est irrégulier, le premier entretien préalable étant prévu le 6 avril 2020 et le licenciement n’étant intervenu que le 30 avril 2020, le délai de 15 jours francs prévu par le code du travail étant dépassé. Il en déduit que la mise à pied conservatoire prononcée le 6 avril 2020 s’est transformée en mise à pied disciplinaire et que le salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

Par conclusions régulièrement notifiées le 9 avril 2024, l’employeur sollicite la confirmation du jugement entrepris, le rejet de toutes les demandes du salarié et l’octroi d’une somme de 250 000 F CFP au titre de ses frais irrépétibles.

A titre subsidiaire, il demande que les dommages et intérêts alloués soient limités à six mois de salaire.

Il soutient en substance que la matérialité des faits n’est pas contestée et que l’inspection du travail dans son avis du 30 janvier 2024 précise qu’aucune disposition spécifique ne s’applique aux salariés handicapés notamment en matière de licenciement.

Il expose que l’entretien préalable du 6 avril 2020 n’a pu se tenir du fait de l’arrêté du 20 mars 2020 plaçant en quarantaine M [I] , dans le cadre des mesures de lutte contre la propagation du virus Covid 19, qu’il s’agit d’un cas de force majeure et que l’entretien s’est déroulé normalement le 14 avril 2020 ce qui explique le délai s’étant écoulé entre la première convocation à entretien préalable et la notification du licenciement.

Il ajoute que le salarié ne lui a jamais fait part de ses problèmes de santé et qu’il a régulièrement passé ses visites médicales au cours desquelles le médecin du travail l’a déclaré apte.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux conclusions régulièrement notifiées par les parties auxquelles elles ont expressément déclaré se rapporter lors des débats.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le rappel de salaire :

M. [O] a effectivement été embauché une première fois le 1er janvier 2006 mais le contrat de travail a été rompu le 28 février 2007 comme en atteste le solde de tout compte.

En conséquence, il ne peut se prévaloir d’une ancienneté remontant au 1er janvier 2006 alors qu’il n’a été réembauché que le 1er mai 2017et sa demande de rappel de salaire pour ancienneté doit être rejetée.

Sur la régularité du licenciement :

Selon l’article Lp 1222-9 du code du travail, la notification du licenciement ne peut intervenir moins d’un jour franc, dimanche et jours fériés exclus après l’entretien préalable et au plus tard quinze jours francs dimanche et jours fériés exclus suivant cet entretien.

Pour apprécier la régularité de la notification du licenciement, il convient de se placer à la date fixée pour le premier entretien préalable.

Toutefois, en l’espèce, si l’entretien du 6 avril 2020 a été reporté au 14 avril 2020, cela résulte d’un cas de force majeure. En effet, l’employeur a été assigné à résidence à compter du 28 mars 2020 jusqu’au 6 avril 2020 pour des raisons sanitaires liées aux mesures de confinement prises pour lutter contre la pandémie de Covid 19.

En conséquence, seule la date du 14 avril 2020 à laquelle s’est déroulé l’entretien préalable doit être retenue.

L’employeur disposait d’un délai de quinze jours francs pour notifier le licenciement. Il a notifié le licenciement le 30 avril 2020 soit dans le délai prévu par la loi, le licenciement est donc régulier et la mise à pied conservatoire ne s’est pas transformée en mise à pied disciplinaire.

Sur le bien fondé du licenciement :

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, il résulte de l’attestation de M. [W] et de sa main courante que le salarié l’a insulté et menacé de violences physiques, disant qu’il allait lui casser la gueule.

Cet état de fait est confirmé par Mme [I], directrice adjointe qui indique que le salarié avait le regard agressif, qu’il était énervé, a insulté le responsable de la maintenance et dit qu’il allait lui casser la gueule.

Le salarié lui même ne conteste pas la matérialité des faits.

De tels agissements constituent à l’évidence une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le fait que M. [O] soit inscrit à la Cotorep est sans emport sur cette faute dans la mesure où le code du travail de la Polynésie française ne prévoit aucune mesure de protection particulière pour les travailleurs handicapés.

Par ailleurs, l’employeur n’a pas violé son obligation de sécurité dans la mesure où il ne connaissait pas la situation du salarié qui ne l’en a pas avisé alors même que lors des visites médicales annuelles auxquelles il a été soumis il a toujours été déclaré apte.

Le jugement doit donc être confirmé.

Sur l’article 407 du code de procédure civile :

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 407 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu par le tribunal du travail de Papeete le 5 juillet 2021 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 407 du code de procédure civile ;

Condamne M. [S] [O] aux dépens d’appel.

Prononcé à Papeete, le 9 janvier 2025.

La Greffière, La Présidente,

Signé : I. SOUCHÉ Signé : I. MARTINEZ