PS/SB

Numéro 25/2243

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 24/07/2025

Dossier : N° RG 23/00625 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IOW3

Nature affaire :

Demande d’indemnités ou de salaires liée à la rupture autorisée ou non d’un contrat de travail d’un salarié protégé

Affaire :

[K] [D]

C/

S.A.S. GEODIS D&E AQUITAINE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 24 Juillet 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 20 Novembre 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [K] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Compaant assisté de Maître LECA de la SELEURL NOEDIA Avocat, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A.S. GEODIS D&E AQUITAINE

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par Maître MARIOL de la SELARL MARIOL, avocat au barreau de PAU, et Maître FRECHET de la SELAFA FIDAL, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 19 JANVIER 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : 21/00071

EXPOSÉ du LITIGE

M. [K] [D] a été embauché le 17 octobre 2006, en qualité de chauffeur par la société Mory en qualité de chauffeur poids lourds. Le contrat de travail a été transféré à la société par actions simplifiée (Sas) Geodis Calberson qui est désormais dénommée Geodis D&E Aquitaine.

Le 25 avril 2017, il a reçu un avertissement.

Il a été en arrêt de travail pour maladie du 9 août 2017 au 10 février 2018. Le 2 février 2018, le médecin du travail l’a déclaré apte.

Il a reçu un second avertissement le 5 juillet 2018, qu’il a contesté par courrier du 14 juillet 2018, et qui a été maintenu par l’employeur.

Le 3 septembre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 7 septembre 2018, il a déposé une plainte pénale pour harcèlement moral à l’encontre de M. [V], directeur de l’agence de [Localité 3].

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 10 au 23 septembre 2018 et a informé l’employeur de son impossibilité de se rendre à l’entretien préalable.

Le 13 septembre 2018, il a saisi le conseil de prud’homme d’une demande de résiliation judiciaire. Cette affaire a été radiée du rôle par décision du 7 mars 2019.

Le 27 septembre 2018, le médecin de travail l’a déclaré apte. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes, en la forme des référés, aux fins de désignation d’un médecin inspecteur en vue de l’annulation de cet avis d’aptitude. Par ordonnance du 4 février 2019 le conseil de prud’hommes de Dax a notamment dit qu’il n’y avait pas lieu de confier une mesure d’instruction à un nouveau médecin inspecteur du travail, débouté M. [D] de sa demande et confirmé l’avis d’aptitude sans réserve. Par arrêt du 29 août 2019, la chambre sociale de la cour d’appel de Pau a confirmé cette décision.

Du 1er octobre 2018 au 21 juin 2019, le salarié a été en congé individuel de formation.

Le salarié a de nouveau été en arrêt de travail à compter du 24 juin 2019.

Le 17 février 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte avec mention que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé».

Le salarié était un salarié protégé compte tenu de sa candidature du 9 septembre 2019 à l’élection des membres de la délégation du personnel au comité social et économique.

Le 9 avril 2020, le CSE a émis un avis favorable au licenciement du salarié. Le 19 mai 2020, l’inspection du travail a autorisé le licenciement.

Le 26 mai 2020, M. [K] [D] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 30 mai 2021, M. [D] a déclaré à la CPAM un accident de travail qui lui serait survenu le 26 juin 2018. Le 25 août 2021, la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident.

Le 27 mai 2021, M. [K] [D] a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement ainsi qu’aux fins d’indemnisation de manquements de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et à son obligation de sécurité.

Selon jugement du 19 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Dax a':

— débouté M. [K] [D] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [K] [D] au paiement de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution sont à la charge de M. [K] [D].

Le 27 février 2023, M. [K] [D] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 29 mai 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [K] [D] demande à la cour de':

— Juger recevables et bien fondées les demandes, fins et conclusions de M. [D],

— Infirmer en tous points le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Dax le 19 janvier 2023,

Et

A titre principal,

— Juger nul le licenciement de M. [D],

— Condamner la société Sas Geodis D&E à payer à M. [D] les salaires non perçus depuis la rupture de son contrat de travail jusqu’au jour de la décision à intervenir, soit au jour de la rédaction des présentes (somme à parfaire au jour du jugement) :

' 74.710,08 euros bruts

— Condamner la société Sas Geodis D&E à payer à M. [D] les congés payés afférents, soit au jour de la rédaction des présentes (somme à parfaire au jour du jugement)

' 7.471,00 euros bruts

— Condamner la société Sas Geodis D&E à payer à M. [D] l’indemnité pour licenciement nul, soit :

' 24.903,36 euros

— Condamner la société Sas Geodis D&E à payer à M. [D] l’indemnité compensatrice de préavis, soit :

' 4.150,56 euros bruts

— Condamner la société Sas Geodis D&E à payer à M. [D] les congés payés sur préavis, soit :

' 415,05 euros bruts

A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement inaptitude intervenu est d’origine professionnelle,

— Condamner la société Sas Geodis D&E à payer à M. [D] au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse due, 12 mois de salaire conformément au barème applicable, la somme de :

' 24.903,36 euros

— Condamner la société Sas Geodis D&E à payer à M. [D] l’indemnité compensatrice de préavis, soit

' 4.150,56 euros bruts

— Condamner la société Sas Geodis D&E à payer à M. [D] les congés payés sur préavis, soit

' 415,05 euros bruts

— Condamner la société Sas Geodis D&E à payer à M. [D] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

En tout état de cause,

— Juger que la société Sas Geodis D&E a exécuté de mauvais foi le contrat de travail,

— Condamner la société Sas Geodis D&E à payer à M. [D] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail à payer 12 mois de salaire soit la somme de :

' 24.903,36 euros bruts

— Condamner la société Sas Geodis D&E à payer à M. [D] la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral en résultant,

— Juger que la société Sas Geodis D&E a manqué à son obligation de sécurité,

— Condamner la société Sas Geodis D&E à payer à M. [D] la somme de 20.000 euros de dommages et intérêts au titre de ce manquement,

— Ordonner à la société Sas Geodis D&E la remise des fiches de paie, sous astreinte de 60 euros par jour à compter du 15 ème jour suivant la notification de la décision à intervenir,

— Ordonner à la société Sas Geodis D&E la remise d’une attestation Pole Emploi, d’un certificat de travail et d’un reçu pour solde de tout compte rectifiés, sous astreinte de 150 euros par jour et par document à compter du 15 ème jour suivant la notification de la décision à intervenir,

— Condamner la société Sas Geodis D&E à payer à M. [D] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Appliquer les intérêts au taux légal aux sommes allouées,

— Condamner la société Sas Geodis D&E aux entiers dépens en ce compris les frais d’exécution éventuels de la décision à intervenir et de ses suites.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 2 juillet 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Geodis D&E Aquitaine demande à la cour de':

— Confirmer dans son intégralité le jugement du Conseil de Prud’hommes de Dax du 19 janvier 2023,

' A ce titre :

— Dire et juger que M. [D] n’a subi aucune situation de harcèlement moral,

— Déclarer irrecevable la demande de M. [D] en licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard du principe de la séparation des pouvoirs,

— Rejeter par conséquent les demandes financières de M. [D] consécutive à la nullité de son licenciement (rappel de salaire, dommages et intérêts et indemnité compensatrice de préavis),

— Dire et juger que la société Geodis D&E Aquitaine a loyalement exécuté le contrat de travail la liant à M. [D],

— Rejeter par conséquent sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Dire et juger que la société Geodis D&E Aquitaine n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— Rejeter par conséquent sa demande en dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— Dire et juger que l’inaptitude de M. [D] n’est pas d’origine professionnelle,

— Rejeter en conséquence sa demande en paiement de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité de préavis,

— Dire et juger que le licenciement de M. [D] n’est pas vexatoire,

— Rejeter par conséquent sa demande en indemnité pour licenciement vexatoire,

' Y ajoutant :

— Condamner M. [D] à la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

A) Sur le harcèlement moral

Dans le corps de ses conclusions, le salarié motive sa demande de 15.000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral, nouvelle en cause d’appel, par un harcèlement moral subi de la part de M. [R] [V], directeur de l’agence de [Localité 3] depuis 2016.

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Suivant l’article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l’application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié invoque':

' Le fait qu’alors qu’il effectuait la même tournée depuis son embauche (tournée n° 13 [Localité 5]), deux mois après un retour de congé maladie en 2017, sa tournée a été affectée à un salarié intérimaire, et il lui a été attribué sans son accord une tournée différente chaque jour alors qu’une telle polyvalence repose au sein de l’entreprise sur le volontariat': il ne produit aucun élément de sorte que ce fait n’est pas établi';

' un avertissement infondé du 25 avril 2017':

Suivant le courrier d’avertissement rédigé par M. [V], cette sanction est motivée par un comportement irrespectueux que le salarié aurait eu à son égard le 14 avril 2017'; il est relaté que lors d’une conversation téléphonique, le salarié s’est emporté, a dénigré les capacités managériales de M. [V] et a eu un comportement irrespectueux et injurieux'; l’objet de cet appel était de faire remarquer au salarié qu’il avait, par mauvais esprit, apposé une croix au lieu de son nom lors de la vérification mensuelle des permis de conduire'; il est ensuite expliqué que cela faisait suite à un incident relativement à une demande du salarié de modifier ses dates de congés car il s’était trompé et n’avait pas de moyen de garde de son enfant, et indiqué qu’il lui avait été répondu que les congés étaient fixés et ne pouvaient être modifiés suivant son bon vouloir'; il est ajouté «'Pour autant, entendant l’urgence et l’exception de la situation, il était bien évident que nous allions trouver une solution pour vous permettre d’être absent aux dates demandées'».

Le salarié ne conteste pas s’être emporté envers son supérieur hiérarchique mais fait valoir que le fait que ce dernier lui a opposé un refus catégorique alors que son intention était de chercher une solution est un comportement néfaste à une bonne entente dans la relation de travail et qu’il était inévitable qu’il se sente incompris dans la difficulté rencontrée concernant la garde de son enfant.

Il en résulte que la faute, à savoir le fait de s’être emporté envers son supérieur hiérarchique, est avérée, et la sanction, consistant en un simple avertissement, est proportionnée.

' un avertissement infondé du 5 juillet 2018':

Le salarié produit':

— le courrier d’avertissement rédigé par M. [V], suivant lequel deux faits fautifs sont imputés au salarié':

. le 1er juin 2018, à deux reprises, il s’est rendu chez [4] à [Localité 3] durant son temps de travail et a ainsi fait un détour du trajet de sa tournée pour des raisons personnelles'; il est précisé que le salarié a fait valoir qu’il arrivait à tous de régler des problèmes personnels durant le temps de travail, et qu’il lui a été répondu qu’une tolérance pouvait exister mais que, n’étant pas en temps de travail, il aurait dû manipuler le chronotachygraphe sur la position «'repos'»';

. le 26 juin 2018, le matin, lors du chargement des camions, M. [V] lui a fait remarquer qu’il n’avait pas chargé son camion de façon optimisée, critique que le salarié n’a pas acceptée, haussant le ton et lui coupant la parole à plusieurs reprises'; convoqué à un entretien le soir même pour s’expliquer sur son attitude, le salarié a répondu qu’il s’y rendrait «'avec plaisir'»';

— son courrier du 14 juillet 2018 de contestation de l’avertissement':

S’agissant des faits du 1er juin 2018, le salarié indique admettre qu’il aurait dû demander l’accord de l’employeur pour se rendre chez [4], qu’il s’est agi de déposer une demande de financement d’une formation «'TP ECSR'» à laquelle l’employeur a donné son accord, qu’il a fait un détour de quelques secondes, [4] se trouvant à environ 300 m d’un axe qu’il emprunte 4 fois par jour pour effectuer les livraisons de la tournée de [Localité 2], ce qui n’a pas affecté sa productivité'; il qualifie de «'grave'» le comportement de son supérieur qui a demandé à son épouse, salariée de [4], de le prendre en photo dans les bureaux de cette société, photographie qu’il a ensuite transmise au responsable d’exploitation qui lui a demandé des explications.

S’agissant des faits du 26 juin 2018, il indique que M. [V] a refusé d’écouter ses explications suivant lesquelles à la fin du chargement, il avait enlevé avec l’accord du superviseur une palette de messagerie du jour pour charger une palette hors norme qui se trouvait hors de son champ de vision, puis qu’il lui a crié à deux reprises «'tais toi'», faisant ainsi preuve de violence verbale à son égard.

— un courrier du 24 juillet 2018 de M. [V] par lequel il maintient l’avertissement :

S’agissant des faits du 26 juin 2018, M. [V] indique que le salarié n’a eu de cesse de lui couper la parole à chaque fois qu’il s’exprimait, et que compte tenu du caractère stérile de l’échange, il a fini par dire «'basta'» et a convoqué le salarié le soir dans son bureau';

Concernant les faits du 1er juin 2018, M. [V] indique que le salarié aurait dû demander l’autorisation de l’employeur, qu’il a passé 5 minutes le matin et 12 minutes l’après-midi dans les bureaux de [4] sans mettre sa carte en position «'repos'» ce qui affecte nécessairement sa productivité';

— une demande du 31 janvier 2018 d’autorisation d’absence pour formation du 1er octobre 2018 au 21 juin 2019 et l’accord de l’employeur du 14 février 2018';

— une attestation du 29 juin 2018 de M. [E] [T], chauffeur poids-lourd qui relate, concernant les faits du 26 juin 2018, qu’il a entendu M. [V] parler de plus en plus fort et l’a vu suivre le salarié'; que M. [V] a dit «'tais toi'» à plusieurs reprises, «'t’es arrogant, tu es convoqué ce soir à mon bureau'»'; que le salarié est resté poli et a défendu son point de vue tout au long de la discussion';

— une attestation de M. [F] [S], délégué du personnel qui a assisté le salarié lors d’un entretien préalable à la sanction du 5 juillet 2018':

Il en résulte que':

. relativement aux faits du 26 juin 2018, M. [S] reproduit le courrier d’avertissement puis fait état des explications données par le salarié, à savoir que le chargement s’optimise en fonction du volume à charger et que la palette hors normes était hors de son champ de vision, que son supérieur a répondu que s’il avait optimisé le chargement dès le départ, il aurait pu tout charger, puis qu’il lui a reproché le fait de remettre en cause sa critique, ce à quoi le salarié a fait valoir qu’il avait le droit de répondre'; que l’échange a porté ensuite sur le ton et l’attitude du salarié, le supérieur faisant état d’un comportement arrogant et moqueur du salarié, tandis que ce dernier a soutenu n’avoir pas manqué de respect’à son supérieur et a souligné qu’il a «'même levé le doigt'».

. le salarié revient ensuite sur des échanges antérieurs avec son supérieur, et systématiquement, soit leurs versions divergent, soit le salarié critique le management du supérieur’à son égard sans qu’il soit permis d’imputer à ce dernier un manquement particulier':

le salarié reproche au supérieur un message téléphonique par lequel celui-ci lui indique que la voiture de service n’est pas sa voiture de fonction et ils ne s’accordent pas sur le point de savoir si le salarié a ou non parlé à un superviseur de la voiture de service comme étant sa voiture de fonction';

le salarié reproche au supérieur de l’avoir réprimandé pour avoir téléphoné à une salariée pour lui indiquer qu’un client était furieux de la perte d’un colis'; il résulte de ses explications que le supérieur lui a fait une remarque après que la salariée s’est plainte auprès de lui de son intervention téléphonique et que lors d’un échange ultérieur entre les trois, la salariée a admis avoir mal compris son intervention';

le salarié revient sur l’incident des congés d’avril 2017 pour lesquels, s’étant trompé, il avait demandé une modification'; il relate que le superviseur lui a finalement apporté une réponse positive le 13 avril 2017, puis il reproche à son supérieur de l’avoir ensuite réprimandé ce même jour publiquement, ce que le supérieur conteste'; il lui reproche également d’avoir renouvelé cette réprimande par téléphone, ce que le supérieur conteste également, indiquant que cet appel portait sur la façon de renseigner la vérification mensuelle des permis de conduire';

le salarié relate ensuite avoir adressé à son supérieur un mail contenant des informations sur un potentiel client qui a ensuite changé de transporteur pour la société intimée, et avoir le lendemain de l’envoi du mail, eu à son initiative un échange avec son supérieur’relativement à ce mail'; il indique que le supérieur l’a remercié, puis qu’il lui a relaté l’échange qu’il avait eu avec le client'; le supérieur indique qu’ayant lu le mail en diagonale, il n’avait pas abordé lui-même le sujet';

le salarié rapporte ainsi l’incident du 1er juin 2018': il en résulte qu’effectivement, durant son temps de travail, il a, le matin, déposé une demande de financement Fongecif dans les bureaux de [4], puis l’a récupérée l’après-midi'; à son retour à l’agence, il a été convoqué par le chef d’exploitation qui lui a demandé ce qu’il faisait à 14 h 30'; il a répondu qu’il était en livraison chez tel client puis s’est vu présenter une photographie de lui dans les bureaux de [4]'; le supérieur indique que traiter des affaires personnelles durant le temps de travail est fautif';

. le salarié recense enfin les actions qu’il a menées au bénéfice de l’entreprise';

S’agissant de l’attitude irrespectueuse imputée au salarié le 26 juin 2018, il n’existe pas suffisamment d’éléments objectifs pour la retenir comme avérée, étant rappelé qu’en application de l’article L.1333-1 du code du travail, le doute profite au salarié. En revanche, il est effectivement établi qu’à deux reprises le 1er juin 2018, le salarié a interrompu sa tournée pendant quelques minutes pour, durant son temps de travail, accomplir des démarches relativement à une formation professionnelle. Contrairement à ce qui est allégué par le salarié, ces démarches n’étaient pas en relation avec son travail puisqu’il ne s’agissait pas d’une formation à intervenir à la demande de l’employeur’mais d’une formation choisie et décidée par le salarié pour laquelle il avait certes obtenu de l’employeur l’autorisation d’absence nécessaire pour la mener à bien. Les démarches en cause étaient donc personnelles et non professionnelles et il y a bien là un manquement du salarié à ses obligations professionnelles'; il est en outre à observer qu’interrogé ensuite par le chef d’exploitation, le salarié ne l’a pas immédiatement exactement informé. Dès lors, la sanction, qui est particulièrement mesurée pour consister en un avertissement, est fondée.

' une attestation de M. [O] [C], salarié en tant que responsable du service relation client d’avril 2018 à mars 2021': il décrit d’abord sa propre situation, à savoir qu’il a été licencié pour inaptitude et reproche à M. [V] d’avoir «'orchestré'» son licenciement'; puis il déclare avoir vu M. [V] attaquer verbalement M. [D] pour le déstabiliser et l’inciter à répondre et que le salarié est demeuré calme, et avoir eu l’occasion d’entendre M. [V] demander aux superviseurs de surveiller le travail de M. [D]. Ce témoignage ne contient pas d’élément circonstancié ni les propos exacts de M. [V], et il est à douter de l’objectivité de son auteur qui a lui-même des griefs personnels envers M. [V] ;

' le salarié produit par ailleurs':

— un procès-verbal de dépôt de plainte du 7 septembre 2018, pour harcèlement moral contre M. [R] [V]': le salarié déclare que M. [V] est «'méchant’en paroles'» à son égard, qu’il l’a déjà humilié devant des collègues, qu’il le fait par téléphone ou lorsqu’ils sont seuls'; il cite deux témoins, M. [T] et M. [W], puis indique que cela retentit sur sa santé, qu’il en est à son troisième arrêt maladie, «'au début problème de santé puis problème de moral'» et qu’il est désormais suivi par un psychiatre';

Cette plainte comporte les seuls dires du salarié et il ne produit aucun élément relativement à la suite qui lui a été donnée.

— concernant son état de santé':

. trois courriers du docteur [A] [L], généraliste, à un confrère':

le 6 avril 2018, elle fait état d’une «'asthénie intense sur un surmenage professionnel actuel en lien avec les modifications des rythmes pro[fessionnels] aux nouvelles réglementations sociales du travail'»

. le 6 juillet 2018, elle indique que le salarié présente un «'gros stress professionnel qui perdure avec une situation d’épuisement débutant sur une situation relatée qui pourrait être assimilée à un harcèlement'» ;

. le 18 septembre 2018, elle mentionne un «'stress professionnel persistant’et aggravatif »'; elle évoque «'un conflit professionnel'» ; elle poursuit «'vacances entrecoupées d’une colite me dit-il ou de diverticulite'', puis fait état d’un arrêt maladie en cours «'sur cette situation'», d’un suivi par un psychiatre avec anxiolytiques antidépresseurs';

Ces courriers révèlent également un suivi du salarié relativement à son alimentation, à l’évolution de son poids, de son impédancemétrie, et de certains indicateurs biologiques postérieurement à une intervention chirurgicale.

. un certificat du 3 novembre 2018 du docteur [I], psychiatre, qui indique suivre le salarié depuis août 2018 pour «'un état dépressif majeur lié à un épuisement professionnel quotidien depuis plusieurs mois'» et fait état de «'signes d’état de stress post-traumatique'»

. un arrêt de travail du 10 au 23 septembre 2018, sans mention de la pathologie’présentée ; la piètre qualité de la photocopie produite ne permet pas de déterminer s’il s’agit d’un arrêt initial ou de prolongation';

. un arrêt de travail du 24 juin au 25 juillet 2019, sans mention de la pathologie’présentée'; il est indiqué que l’arrêt est en rapport avec une affection de longue durée';

Ces médecins n’ont rien constaté personnellement de la situation professionnelle du salarié et n’ont pu rapporter à ce propos que les dires du salarié.

Les éléments ci-dessus pris dans leur ensemble ne permettent pas de présumer de l’existence d’une situation de harcèlement moral. La demande d’indemnisation du salarié sera en conséquence rejetée.

B) Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié invoque le fait que M. [V], son supérieur, a employé à son égard des méthodes de management vexantes et rugueuses et s’est comporté comme un «'petit chef'». L’employeur conteste tout manquement.

En application de l’article L.1222-1 du contrat de travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié n’invoque aucun fait particulier et produit les mêmes attestations que concernant le harcèlement moral, à savoir celle de M. [C] dont il a été constaté qu’elle ne rapportait pas de fait circonstancié, celle de M. [S], qui n’a personnellement rien constaté relativement aux relations du salarié avec son supérieur et a rapporté ce qui s’est dit lors de l’entretien préalable à l’avertissement du 5 juillet 2018, et celle de M. [T] qui a trait uniquement à son comportement et celui de son supérieur lors de l’incident du 26 juin 2018, pour lequel il a été retenu qu’il existait un doute s’agissant de l’attitude irrespectueuse du salarié et il n’est pas davantage permis de retenir un comportement malveillant du supérieur. Ainsi, le salarié ne rapporte pas la preuve du manquement qu’il impute à l’employeur, s’agissant du management de son supérieur hiérarchique. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande de dommages et intérêts.

C) Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Il s’agit d’une demande nouvelle en cause d’appel. Le salarié soutient que le comportement de M. [V] a provoqué une affection digestive et, par suite, deux occlusions intestinales qui ont nécessité deux opérations et des mois de convalescence ainsi qu’une affection psychique. L’employeur conteste tout manquement et fait état des mesures mises en place en matière de prévention des risques professionnels.

En application de l’article L.4122-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Suivant l’article L.4122-2 du code du travail, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article ci-dessus sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il a déjà été observé que les docteurs [L] et [I], dont le salarié invoque les courriers et certificat, n’ont rien constaté relativement aux relations entre le salarié et son supérieur, et retenu qu’il n’est pas caractérisé de management malveillant de la part ce dernier. La demande d’indemnisation sera donc rejetée.

II Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

A) Sur la nullité du licenciement

Le salarié soutient que le licenciement est nul au motif que l’inaptitude a pour origine le harcèlement moral.

Il a été retenu que le salarié n’avait pas subi de harcèlement moral. Dès lors, le jugement doit être confirmé en ce qu’il débouté le salarié des demandes présentées de ce chef.

B) Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Le salarié demande de juger que son inaptitude est d’origine professionnelle mais ne conclut pas sur ce point. L’employeur objecte qu’aucun élément ne permet d’établir un lien entre l’inaptitude et le travail.

Le premier juge a débouté le salarié de cette demande sans motiver sa décision.

Les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Outre que le salarié ne dit rien de l’accident ou de la maladie professionnelle qui serait en lien avec l’inaptitude, il n’est produit aucun élément permettant de caractériser qu’à la date du licenciement l’employeur savait que le salarié imputait un quelconque problème de santé à son travail. Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

C) Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Le salarié soutient subsidiairement que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui l’a provoquée. L’employeur soutient que le salarié est irrecevable à contester le caractère réel et sérieux d’un licenciement au motif qu’il a donné lieu à une autorisation administrative non contestée et sur laquelle la séparation des pouvoirs interdit au juge judiciaire de se prononcer.

Le premier juge a débouté le salarié de toutes ses demandes mais le jugement ne comporte aucun motif s’agissant de cette demande.

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, comme en l’espèce, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. En revanche, dans l’exercice de ce contrôle, il ne lui incombe pas de rechercher la cause de cette inaptitude. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires, tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude, lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations et il appartient au juge, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ou de sa nullité.

La demande d’indemnisation du salarié est donc recevable. Elle n’est en revanche pas fondée puisqu’il a été retenu que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité. Le jugement sera confirmé sur ce point.

D) Sur la demande de dommages et intérêts pour «'licenciement vexatoire'»

Il s’agit d’une demande nouvelle en cause d’appel. Le salarié fait valoir qu’il a souhaité qu’un mail qu’il avait adressé à plusieurs élus soit lu lors de la réunion du CSE organisée sur son licenciement et que cela a été refusé. L’employeur conteste toute circonstance vexatoire du licenciement.

Un licenciement est dit vexatoire lorsqu’il s’accompagne de modalités inutilement brutales ou humiliantes de nature à préjudicier à elles seules au salarié. Le fait qu’un mail du salarié a ou non été lu lors du CSE réuni le 9 avril 2020 n’est pas de nature à conférer un caractère vexatoire au licenciement. Cette demande doit donc être rejetée.

Sur les frais de l’instance

Le salarié sera condamné aux dépens exposés en appel ainsi qu’à payer à l’employeur une indemnité de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Déclare recevable la demande d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Dax,

Y ajoutant':

Rejette les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à l’obligation de sécurité, et pour circonstances vexatoires du licenciement,

Condamne M. [K] [D] aux dépens exposés en appel,

Condamne M. [K] [D] à payer à la société Geodis D&E Aquitaine la somme de 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame BARRERE, faisant fonction de greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,