Arrêt n°

du 15/05/2024

N° RG 23/01562

IF/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 15 mai 2024

APPELANTE :

d’un jugement de départage rendu le 15 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de CHALONS-EN-CHAMPAGNE, section Commerce (n° F 22/00043)

Madame [X] [G]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par la SCP ROYAUX, avocat au barreau des ARDENNES

INTIMÉES :

SA LA POSTE

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentée par la SCP SAMMUT-CROON-JOURNE-LEAU, avocats au barreau de CHALONS-EN-CHAMPAGNE

SA LA POSTE – ETABLISSEMENT

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Défaillante

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 mars 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 15 mai 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Faits et procédure :

Madame [X] [W] [G] a été embauchée par la SA LA POSTE en contrat à durée indéterminée à compter du 18 septembre 1997 en qualité de conseillère financière, classification II-3.

Selon avenant en date du 1er septembre 2010, elle a été nommée directrice du secteur (DS) de [Localité 5].

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 décembre 2021, Madame [X] [W] [G] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 27 décembre 2021. Une mise à pied conservatoire a également été prononcée.

Madame [X] [W] [G] a été convoquée devant la commission consultative paritaire en matière disciplinaire, prévue par les articles 68 et 74 de la convention commune de la Poste, pour être entendue le 21 janvier 2022 sur les faits qui lui étaient reprochés.

La SA LA POSTE l’a licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 février 2022 pour avoir tenu des propos vexatoires et discriminatoires répétés et avoir adopté un comportement inapproprié et irrespectueux.

Madame [X] [W] [G] a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne qu’elle a saisi par requête reçue au greffe le 2 mai 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions elle a demandé au conseil de prud’hommes :

— de requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire ;

— de juger que les faits évoqués dans la lettre de licenciement étaient prescrits ;

— de juger que la faute grave invoquée n’était pas avérée ;

— de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en tout état de cause, disproportionné ;

— de fixer son salaire mensuel brut moyen à la somme de 4 806,70 euros ;

— de condamner en conséquence la SA LA POSTE à lui payer les sommes suivantes :

. 9 613,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 961,34 euros de congés payés afférents,

. 38 453,60 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 88 923,95 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 8 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

. 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— de prononcer l’exécution provisoire de la décision en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

— de condamner la SA LA POSTE aux dépens de l’instance en ce compris ceux d’une éventuelle exécution forcée du jugement ;

La SA LA POSTE a demandé au conseil de prud’hommes de juger bien-fondé le licenciement pour faute grave de Madame [X] [W] [G], de la débouter de l’ensemble de ses demandes, de la condamner à lui payer une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles et de la condamner aux dépens incluant les frais éventuels d’exécution.

Par jugement du 15 septembre 2023, rendu en formation de départage, le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne a :

— débouté Madame [X] [W] [G] de l’ensemble de ses prétentions ;

— débouté Madame [X] [W] [G] et la SA LA POSTE de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles ;

— condamné Madame [X] [W] [G] aux dépens de l’instance ;

Madame [X] [W] [G] a interjeté appel le 20 septembre 2023 portant sur l’ensemble des dispositions du jugement de première instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 février 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 20 mars 2024 pour être mise en délibéré au 15 mai 2024.

Prétentions et moyens des parties :

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 21 novembre 2023, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [X] [W] [G] demande à la cour :

DE JUGER son appel recevable et bien fondé ;

D’INFIRMER l’ensemble des dispositions du jugement rendu le 15 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne ;

DE JUGER que les faits évoqués dans la lettre de licenciement sont prescrits ;

DE JUGER que la faute grave invoquée n’est pas avérée ;

DE JUGER son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DE JUGER, en tout état de cause, son licenciement disproportionné ;

DE FIXER son salaire mensuel brut moyen à la somme de 4 806,70 euros ;

DE CONDAMNER la SA LA POSTE à lui payer les sommes suivantes :

. 9 613,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 961,34 euros de congés payés afférents,

. 38 453,60 euros d’indemnité légale de licenciement,

. 88 923,95 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 8 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

. 2 000 euros au titre des frais irrépétibles,

DE CONDAMNER la SA LA POSTE aux dépens en ce compris ceux d’une éventuelle exécution forcée ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 8 décembre 2023, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la SA LA POSTE demande à la cour :

DE CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement de première instance ;

DE DÉBOUTER Madame [X] [W] [G] de l’ensemble de ses demandes ;

DE CONDAMNER Madame [X] [W] [G] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER Madame [X] [W] [G] aux dépens incluant les frais éventuels d’exécution ;

La Poste Etablissement n’a pas constitué avocat en dépit de la signification de la déclaration d’appel qui lui a été délivrée par acte d’huissier du 6 novembre 2023 et des conclusions le 28 novembre 2023.

Motifs :

Sur la demande de requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire

En première instance, Madame [X] [W] [G] a sollicité la requalification de sa mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire en faisant valoir que le délai qui s’était écoulé entre la mise à pied conservatoire et la notification du licenciement, d’une durée de 57 jours, était excessif. Elle a fait valoir que la requalification en mise à pied disciplinaire empêchait toute nouvelle sanction pour des faits identiques.

Le premier juge l’a déboutée de ce chef de demande.

Dans les motifs de ses conclusions d’appel, Madame [X] [W] [G] sollicite à nouveau la requalification de la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied disciplinaire mais elle ne formule pas cette prétention dans le dispositif de ses conclusions.

Or, en vertu de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En conséquence, la cour n’est pas saisie de cette demande.

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement est rédigée comme suit : « (…) nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs de fautes graves.

En effet, à la suite d’une alerte du service social relative au mal-être de plusieurs agents au sein du secteur de [Localité 5], la Direction Régionale de Champagne-Ardenne a déclenché une enquête interne.

A la suite de cette enquête, plusieurs agents ont établi une attestation de témoignage sur formulaire CERFA avec copie de leur pièce d’identité et mention manuscrite des sanctions encourues en cas de faux témoignage.

Il ressort des témoignages que vous avez tenu des propos vexatoires et discriminatoires répétés et que vous avez eu un comportement inapproprié et irrespectueux envers différentes personnes, et ce à plusieurs reprises dans l’exercice de vos fonctions.

D’une part, envers vos collaborateurs, vous avez ainsi employé les termes suivants 'j’ai peur qu’un jour elle arrive voilée'.

Vous avez également demandé à vos collaborateurs de retirer toute nourriture de la salle de repos afin d’éviter qu’une de vos collaboratrices 'ne se goinfre’ sous prétexte 'qu’elle va encore avoir mal au ventre et être en arrêt de travail'.

Lors de réunions bilatérales, les propos suivants ont été tenus : 'mais je n’ai pas de problème moi, c’est toi qui en as un ma pauvre fille', 'je ne suis pas là pour écouter les états d’âme de chaque personne, j’ai 50 agents à gérer, il faut que je me protège'.

Vous avez par ailleurs tenu les propos suivants à l’encontre d’une de vos conseillères bancaires : 'si j’avais su comment tu étais je ne t’aurais jamais recrutée’ et ce devant d’autres collègues de travail.

A cette même collaboratrice, lors d’un repas au cours d’une formation à [Localité 4], vous avez demandé dans quel contexte elle pourrait mettre le voile et l’avez interrogée sur son style vestimentaire en soulignant qu’elle mettait des gros pulls et des vêtements trop larges.

Vous avez interdit à certains de vos collaborateurs de parler avec le Responsable d’Exploitation, de ne plus rien demander au Responsable Clientèle Particulier car 'il raconte n’importe quoi’ et vous avez même interdit à l’une de vos collaboratrices de répondre aux questions des chargés de clientèle.

Lors d’un ETC (Espace’Temps’Communication) vous avez dit à une autre de vos collaboratrices qui posait une question d’ordre bancaire que sa question était stupide et inutile et ce devant les autres collègues.

Suite à l’arrêt maladie d’une de vos collaboratrices, vous avez tenu des propos mensongers et avait annoncé à ses collègues qu’elle ne reprendrait pas son travail sur son poste et vous avez déclaré que la charge de travail était la source de son arrêt.

A cette même collaboratrice, lors de sa reprise vous avez indiqué : 'tu me mets dans l’embarras, je t’avais pourtant dit qu’il valait mieux pour toi que tu restes à 70 %, maintenant je suis obligée de te remettre conseillère'.

D’autre part, concernant votre Directeur de Territoire, responsable hiérarchique, vous avez employé les termes suivants : 'gros porc d’Ardennais’ 'il est gros', 'il doit picoler', 'vieux garçon', qu’il 'aurait un problème avec les femmes car il n’est pas à l’aise'.

En outre, envers vos collègues vous avez déclaré : 'les membres de la DR finissent à 16 heures et ne veulent pas faire d’heures supplémentaires', 'elle ne ressemble à rien', 'elle s’habille trop court', 'elle n’avait déjà pas une posture de DS mais elle a encore moins une posture de Directrice Commerciale’ à propos de l’ancienne directrice de secteur.

Enfin, vous avez été tenue informée des propos discriminatoires et infamants tenus en public par l’une de vos collaboratrices, notamment 'ça pue dans l’espace co à cause des blacks’ et vous avez pris la décision de ne pas sanctionner ces propos. En effet, votre seule initiative, selon vos dires, a été d’effectuer un simple recadrage managérial et de ne pas poursuivre les faits alors que compte tenu de leur gravité, une procédure disciplinaire aurait dû être engagée.

Selon les différents témoignages, vos agissements ont eu des conséquences sur la santé des agents.

Ils indiquent une grande souffrance, un stress, une angoisse, un mal-être, une démotivation, une perte de confiance et une peur de représailles.

Embauchée par la poste le 18 septembre 1995, vous occupez un poste de manager de la catégorie Ingénieurs et Cadres supérieurs depuis le 1er juillet 2008, vous avez suivi un parcours qualifiant et vous avez obtenu la certification 'manager du réseau à priorité bancaire’ en juillet 2016. Vous avez été nommée sur le secteur de [Localité 5] le 2 octobre 2017 en qualité de Directrice de secteur.

Vous disposez donc d’une ancienneté réelle dans notre entreprise et dans vos fonctions managériales et vous ne sauriez légitimement vous retrancher derrière de simples maladresses de langage ou bien d’actions managériales.

De plus, nos valeurs ont été rappelées dans le règlement intérieur du 15 février 2019 que vous avez d’ailleurs émargé le 15 septembre 2020.

Il est incontestable que vous avez multiplié des irrégularités en violant délibérément les règles de bonnes conduites à suivre dans l’accomplissement de vos fonctions, en tenant des propos inacceptables et en adoptant une posture managériale indigne et contraire aux valeurs défendues par notre entreprise.

Vous avez enfreint les articles 15 et 15 bis du règlement intérieur, ayant eu pour conséquence la dégradation des conditions de travail et du relationnel au sein de votre équipe :

— en tenant des propos vexatoires et discriminatoires répétés dans l’exercice de vos fonctions envers vos collaborateurs et votre hiérarchie

— en adoptant des comportements managériaux répétés inappropriés et irrespectueux des personnes dans l’exercice de vos fonctions envers vos collaborateurs.

Vous avez manqué à vos devoirs d’exemplarité et de réserve dans l’exercice de vos fonctions en tant que manager.

Ces manquements graves aux valeurs de notre entreprise ont de plus, généré des conséquences néfastes sur la santé de vos collaborateurs (…) »

* Sur la prescription des faits fautifs

Madame [X] [W] [G] fait valoir que la lettre de licenciement ne donne aucune précision sur la date des faits qui lui sont reprochés mais qu’en tout état de cause ces faits sont prescrits dans la mesure où l’employeur en a eu connaissance plus de deux mois avant d’engager la procédure de licenciement dès lors que Madame [O] [M] en a informé Monsieur [S] lors d’un entretien le 22 mars 2018, qu’il résulte de l’attestation de Madame [U] que Monsieur [S] était également informé de l’existence propos racistes depuis 2019.

Elle ajoute que Monsieur [V], représentant syndical, avait également connaissance des faits puisque le 3 septembre 2019, il a évoqué avec elle les propos racistes tenus par Madame [Z] [F] et qu’ensemble ils ont reçu cette salariée pour qu’elle présente des excuses.

Madame [X] [W] [G] souligne que le supérieur hiérarchique qui a connaissance des faits fautifs doit être considéré comme l’employeur, même s’il n’est pas titulaire du pouvoir disciplinaire.

La SA LA POSTE répond qu’elle n’a eu connaissance des faits fautifs que par le message d’alerte adressé le 4 novembre 2021 à la direction des ressources humaines, avec copie au médecin du travail, par Madame [H], assistante sociale. Elle souligne qu’à la suite de cette alerte, la directrice des ressources humaines et la directrice du territoire se sont déplacées pour rencontrer individuellement les agents dans le cadre d’une enquête interne et que plusieurs témoignages ont été recueillis au cours du mois de décembre 2021 concernant les agissements de Madame [X] [W] [G].

L’article L 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La présence du supérieur hiérarchique du salarié, lors de l’incident à l’origine de la sanction, conduit à faire de la date de cet incident le point de départ du délai de deux mois au-delà duquel les poursuites disciplinaires ne peuvent plus être engagées, ainsi que l’a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 30 avril 1997 n° 94-41.320.

L’employeur, au sens de l’article L 1332-4 du code du travail s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié même non titulaire de ce pouvoir, ainsi que l’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt de la chambre sociale du 23 juin 2021 numéro 20-13. 762.

La connaissance des faits par l’employeur s’entend d’une 'connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits’ ainsi que l’a jugé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 29 septembre 2010 n° 09-42.459.

En l’espèce, les faits reprochés à Madame [X] [W] [G] dans le cadre de son licenciement pour faute grave résultent d’un courrier d’alerte de Madame [H], assistante sociale et des attestations de plusieurs salariés, établies courant décembre 2021 dans le cadre de l’enquête interne mise en place par la SA LA POSTE.

Le courrier électronique adressé le 4 novembre 2021 au directeur territorial et au service des ressources humaines de la SA LA POSTE par Madame [H], assistante sociale est rédigé comme suit : « je me permets de solliciter votre attention sur la situation décrite par certains collaborateurs concernant l’ambiance de travail à [Localité 5].

Depuis plusieurs mois, j’effectue une permanence sociale sur le terrain une fois par mois en accord avec la ligne managériale. A cette occasion, certains collaborateurs, de la ligne guichet et bancaire, sont venus me voir pour me décrire une situation de travail difficile en terme d’ambiance et de comportement du directeur de secteur et de certains de ses collaborateurs. En effet, l’ambiance serait dégradée avec un manque d’équité marquée entre certains collègues. Des jugements de valeur, des propos discriminants et des remarques désobligeantes sont dénoncés par tous les collaborateurs rencontrés.

Certains sont en grande souffrance. Ils vivent dans la peur d’être la cible de remarques négatives, se sentent exclus du collectif de travail, surveillés dans leurs échanges avec d’autres collègues, expriment une forte démotivation au travail et sont en perte de confiance. Ils ne souhaitent pas dénoncer les faits à titre individuel par peur de représailles. Certains disent que d’autres collègues sont également touchés par cette ambiance de travail mais n’osent pas venir en parler au service social.

C’est pourquoi, afin de permettre à tous les collaborateurs (ligne managériale, guichet, bancaire) de ce terrain de pouvoir s’exprimer en toute liberté et confidentialité, je vous propose la mise en place d’une cellule d’écoute par mes soins. Cette action a pour objectif de comprendre les sources du conflit et d’analyser les tensions relationnelles au sein de l’équipe et de proposer des actions visant à résoudre le conflit. Si vous décidez la mise en place d’une cellule d’écoute, cela implique une présentation de l’action à l’ensemble des collaborateurs et la programmation des dates de présence dédiées à cette écoute (…) »

Contrairement à ce que soutient Madame [X] [W] [G], le fait que Madame [H] ait commencé à tenir une permanence sociale en début d’année 2021 n’implique pas que les salariés concernés se soient tous immédiatement confiés sur les difficultés existantes et que l’assistante sociale en ait aussitôt informé l’employeur.

Les termes du mail d’alerte du 4 novembre 2021 démontrent au contraire que ce n’est qu’à compter de cette date que la direction des ressources humaines de la SA LA POSTE a été informée d’une difficulté managériale au sein de l’établissement [Localité 5].

La SA LA POSTE a diligenté une enquête dans le cadre de laquelle plusieurs salariés ont dénoncé les comportements inappropriés de Madame [X] [W] [G] et ont établi des attestations courant décembre 2021.

Ce n’est qu’à compter de l’alerte de l’assistante sociale suivie des attestations des salariés que la direction des ressources humaines de la SA LA POSTE a eu une exacte connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits imputables à Madame [X] [W] [G].

Monsieur [L] [V], représentant du personnel a alerté Madame [W] [G] quant aux propos racistes tenus par Madame [Z] [F] mais il n’en a informé ni le Directeur Territorial, ni la direction des ressources humaines.

Par ailleurs s’il est établi que Madame [O] [M] a eu un entretien avec Monsieur [S], supérieur hiérarchique de Madame [W] [G], le 22 mars 2018, il n’est pas établi que ce dernier a eu, lors de l’entretien, une connaissance précise et globale de l’ensemble des faits reprochés à Madame [X] [W] [G].

En effet, dans son attestation du 12 décembre 2021, Monsieur [S] indique qu'[O] [M] lui a exprimé courant mars 2018 son mal-être professionnel par rapport au métier mais aussi son incompatibilité d’humeur avec sa directrice de secteur (Madame [W] [G]) et qu’il a cherché des solutions pour l’orienter sur un autre secteur avec d’autres fonctions. Il ne mentionne qu’une 'incompatibilité d’humeur’ et pas une attitude vexatoire et discriminatoire, ni des comportements managériaux répétés inappropriés et irrespectueux des personnes.

Au vu de ces éléments, il n’est pas établi que l’employeur a eu, avant courant décembre 2021, une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des propos vexatoires et des comportements managériaux répétés inappropriés et irrespectueux de Madame [X] [W] [G].

Les faits ne sont donc pas prescrits.

* Sur la faute grave

Madame [X] [W] [G] conteste la matérialité des griefs qui lui sont reprochés et souligne qu’ils sont totalement contraires aux nombreux témoignages qu’elle produit aux débats.

Elle ajoute qu’elle n’a aucun passé disciplinaire, que ses évaluations annuelles étaient excellentes, notamment quant à son management, et que le licenciement pour faute grave est manifestement disproportionné.

La SA LA POSTE répond que les faits qu’elle reproche à Madame [X] [W] [G] sont établis par l’enquête interne qu’elle a diligentée. Elle souligne que la gravité de ces faits justifie le licenciement de la salariée pour faute grave, nonobstant l’absence de passé disciplinaire.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Outre le mail d’alerte de l’assistante sociale, la SA LA POSTE produit également les attestations de plusieurs salariés dans le cadre de l’enquête interne qu’elle a diligentée :

— en pièce 3-3 : une attestation en date du 5 décembre 2021 émanant de Madame [C] [U], chargée de clientèle, dans laquelle elle indique qu’à l’occasion de son arrêt maladie en 2020, Madame [X] [W] [G] a demandé à ses collègues de ne pas la contacter, leur a menti en disant qu’elle ne reprendrait pas son poste de conseiller car la charge de travail était la cause de son arrêt, et l’a accueillie très froidement à son retour au travail à temps complet, lui reprochant de n’être pas restée à 70%. Elle indique que cet entretien l’a bouleversée et que des crises d’angoisse à répétition se sont déclenchées.

Dans son attestation, Madame [C] [U] indique également que Madame [X] [W] [G] :

— a dénigré et mis de côté Madame [O] [M] et couvert les propos racistes de Madame [Z] [F], sa cousine, à l’égard de cette salariée,

— a tenu, en sa présence, des propos inappropriés sur la manière de s’habiller de Madame [E] [R] disant qu’elle avait peur qu’un jour elle arrive voilée et qu’elle trouvait bizarre qu’elle s’habille avec des vêtements larges, ne se maquille pas et ne porte pas de décolleté,

— a demandé aux chargés de clientèle de ne pas laisser traîner des gâteaux dans la salle de repos pour que Madame [Y] [P], ne mange pas trop et ne soit pas en arrêt de travail en raison de maux de ventre,

— a critiqué le physique de Monsieur [S], disant qu’il était gros et qu’il devait 'picoler',

— a créé deux salles de repos pour différencier les conseillers bancaires des chargés de clientèle,

Elle ajoute que le mal-être de ses collègues chargés de clientèle s’est accentué ces dernières années, depuis l’arrivée de Madame [X] [W] [G] sur le secteur, qu’elle leur adresse à peine la parole et qu’ils se sentent déconsidérés.

— en pièce 3-4 : une attestation en date du 6 décembre 2021 émanant de Madame [O] [M], responsable espace commercial, incluant un courrier adressé le 19 novembre 2021 à la direction de la SA LA POSTE.

Si cette attestation n’est pas manuscrite, elle est néanmoins signée et comporte la copie de la pièce d’identité de Madame [O] [M] qui indique qu’il arrivait à Madame [X] [W] [G] de ne pas lui parler pendant une semaine, qu’elle la surnommait 'rouleau de printemps', tenait des propos vis-à-vis des collègues, de la hiérarchie et des clients qui n’étaient pas appropriés. Elle précise que Madame [X] [W] [G] surnommait Monsieur [S] ' gros porc d’ardennais', qu’elle disait des clients qu’ils étaient sales, que 'les noirs puent', que la précédente directrice de secteur ne ressemblait à rien.

Elle ajoute que Madame [X] [W] [G] l’a progressivement isolée, lui a retiré les tâches qu’elle maîtrisait pour lui en redonner d’autres, plus difficiles ou impossibles et, à ses demandes de communication et d’apaisement a répondu 'mais je n’ai pas de problème moi, c’est toi qui en as un ma pauvre fille'.

Madame [M] indique enfin qu’aux yeux de Madame [X] [W] [G], les chargés de clientèle étaient des moins que rien, qu’ils n’étaient que des torchons.

— en pièce 3-5 : une attestation de Madame [N] [K] épouse [D], chargée de clientèle, en date du 7 décembre 2021, qui indique que lors d’une réunion ETC elle a posé une question d’ordre bancaire et que Madame [X] [W] [G] l’a rabaissée devant tous ses collègues en lui faisant comprendre que sa question était inutile et stupide, qu’elle ne se sent pas considérée et que la directrice de secteur fait sentir aux chargés de clientèle qu’ils sont en bas de l’échelle.

Elle témoigne également du fait que les conseillers clientèle sont séparés des conseillers bancaires, que chaque catégorie a sa propre salle de repos, et qu’en 30 ans de service à la poste c’est la première fois qu’elle ressent un tel mépris de la part d’une directrice qui dit à peine bonjour, avec qui le dialogue est impossible et qui fait régner la peur.

— en pièce 3-6 ; une attestation en date du 7 décembre 2021 émanant de Madame [O] [T], conseillère clientèle, qui indique être sous la hiérarchie de Madame [X] [W] [G] depuis 2017, se sentir de plus en plus mal et mise à l’écart. Elle indique qu’il n’existe pas de dialogue avec Madame [X] [W] [G], qu’à une de ses questions elle a répondu 'je ne suis pas là pour écouter les états d’âme de chaque personne, j’ai 50 agents à gérer, il faut que je me protège'.

Madame [T] témoigne également que Madame [X] [W] [G] :

— dénigre Monsieur [J] dont elle dit qu’il ne sert à rien,

— dit que Madame [B] n’a pas la posture d’une DIRCO,

— désigne Monsieur [S] sous le surnom de '[LE]' et dit qu’il a peur de manger avec elle,

— a rabaissé Madame [O] [M] et cautionné les propos racistes de Madame [F] à l’égard de cette salariée,

— fait subir un acharnement injustifié à Madame [R] en demandant que tous ses dossiers soient vérifiés.

— en pièce 3-8 : une attestation de Madame [I] [A], chargée de clientèle en date du 8 décembre 2021 qui indique que Madame [X] [W] [G] n’a aucune considération pour les agents travaillant dans le bureau de [Localité 5], que les conseillers bancaires et les personnes travaillant au guichet sont deux mondes bien différents pour elle avec des salles de pauses différentes. Elle ajoute que Madame [X] [W] [G] méprise ses agents, leur fait comprendre qu’ils ne sont pas du même monde, qu’il existe un mal-être évident au travail et que, comme elle-même, d’autres sont stressés en venant travailler.

— en pièce 3-9 : une attestation en date du 13 décembre 2021 émanant de Madame [E] [R], conseillère bancaire, qui indique :

— que depuis deux ans, elle subit des brimades, des critiques et du harcèlement psychologique au quotidien,

— que Madame [X] [W] [G] lui a dit en présence d’autres collègues 'si j’avais su comment tu étais, je ne t’aurais jamais recrutée',

— qu’elle est dénigrée dans son travail,

— que lors de son entretien d’activité annuel au mois de janvier 2021 Madame [X] [W] [G] lui a reproché d’avoir été en arrêt maladie,

— que Madame [X] [W] [G] la surveille ou la fait surveiller par d’autres collègues et lui reproche continuellement d’être proche de collègues chargés de clientèle,

— que Madame [X] [W] [G] parle de Monsieur [S] en disant qu’il est gros, qu’il a un problème avec les femmes,

— que Madame [X] [W] [G] critique sa façon de s’habiller et lui a demandé dans quel contexte elle pourrait porter le voile.

Madame [X] [W] [G] conteste ces faits et produit aux débats en pièces 7 à 17 des attestations de collègues, anciens collègues et clients qui font état de ses compétences professionnelles, de son comportement irréprochable et de son esprit d’équipe.

Le fait que certains salariés ou anciens salariés n’aient pas entendu de propos inappropriés de la part de Madame [X] [W] [G] ou n’aient pas été témoins de certains comportements ne signifie pas qu’ils n’ont pas existé.

Les témoignages des salariés qui incriminent Madame [X] [W] [G] sont détaillés et concordants quant aux propos tenus et aux comportements adoptés, même si les dates auxquelles ces propos ont été formulés ne sont pas précisées. Par ailleurs ces salariés dénoncent un management discriminatoire et irrespectueux toujours en vigueur à la date de l’enquête interne.

La SA LA POSTE apporte la preuve des faits qu’elle reproche à Madame [X] [W] [G].

Ces faits constituent une violation grave des obligations résultant de son contrat de travail et notamment du règlement intérieur qu’elle a émargé le 15 septembre 2020 et qui prohibe en ses articles 15 et 15 bis les discriminations, menaces, injures et outrages et les atteintes aux principes de neutralité et de laïcité.

Ces manquements sont d’autant plus graves qu’ils émanent d’une cadre, directrice de secteur, dont le comportement a eu un impact direct et négatif sur la santé au travail de certains salariés placés sous sa direction.

Nonobstant l’absence de passé disciplinaire de la salariée, son licenciement pour faute grave est justifié et le jugement de première instance doit être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de toutes ses demandes, qui sont liées au bien-fondé du licenciement.

Sur les autres demandes

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a débouté la SA LA POSTE et Madame [X] [W] [G] de leurs demandes respectives formées en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a condamné Madame [X] [W] [G] aux dépens.

Partie qui succombe en appel, Madame [X] [W] [G] est condamnée à payer à la SA LA POSTE la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d’appel.

Elle est déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Aucun élément de l’espèce ne justifie que les dépens incluent les frais liés à l’exécution de l’arrêt.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne du 15 septembre 2023 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

CONDAMNE Madame [X] [W] [G] à payer à la SA LA POSTE la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d’appel ;

DÉBOUTE Madame [X] [W] [G] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE Madame [X] [W] [G] aux dépens, en ce non compris les frais liés à l’exécution de l’arrêt ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT