ARRÊT N° 125

N° RG 22/02297

N° Portalis DBV5-V-B7G-GUDW

[S]

C/

S.A.S. [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 12 MARS 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 22 août 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de POITIERS

APPELANTE :

Madame [Q] [S]

Née le 17 novembre 1972 à [Localité 1] (78)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat M^e Philippe BROTTIER de la SCP BROTTIER, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Mathieu LAJOINIE substitué par M^e Alexis RINGUE, de la SELAS JABERSON, avocats au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 décembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller, lequel a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Q] [S] a été embauchée par la société [1] (SAS) en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 juin 2005 en qualité de chargée d’assistance, statut employé.

Par avenant au contrat de travail du 1er janvier 2017, Mme [S] a évolué sur les fonctions de coordinateur prestataires externes, au statut cadre.

Mme [S] a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises et notamment du mois d’octobre 2016 au mois de février 2017.

Par avenant au contrat de travail du 1er mai 2018, la durée de travail de Mme [S] a été réduite à quatre jours par semaine, conformément aux préconisations du médecin du travail.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du mois de septembre 2018.

Par requête du 28 décembre 2020, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers aux fins d’obtenir la condamnation de la société [1] au versement d’une somme à titre de dommages et intérêts liés au défaut de mise en place de moyens visant à protéger sa santé physique et mentale.

Mme [S] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail le 5 juillet 2021 avant de faire l’objet d’un licenciement pour inaptitude le 9 août 2021, qu’elle a contesté dans le cadre d’une procédure distincte.

Par jugement du 22 août 2022, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

débouté Mme [S] de ses demandes,

débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle,

laissé le règlement de leurs dépens à chacune des parties.

Par déclaration du 14 septembre 2022, Mme [S] a relevé appel de cette décision.

Dans ses conclusions transmises le 10 octobre 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [S] demande à la cour de :

réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poitiers en date du 22 août 2022 en ce qu’il a :

débouté Mme [S] de ses demandes,

débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle,

laissé le règlement de leurs dépens à chacune des parties.

dire et juger que l’employeur qui a une obligation de résultat n’a pas mis en place les moyens pour protéger la santé physique et mentale de sa salariée,

condamner la société [1] à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts,

débouter la société [1] de toutes ses demandes,

condamner la société [1] à payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises le 24 novembre 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la SAS [1] demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poitiers en ce qu’il a débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

débouter Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros pour un soi-disant manquement de la société à son obligation de sécurité,

débouter Mme [S] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

En tout état de cause :

condamner Mme [S] au paiement de la somme de 2 500 euros à son profit en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 novembre 2025.

MOTIVATION

I. Sur l’obligation de sécurité

Au soutien de son appel, Mme [S] expose en substance que :

l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer et protéger sa santé physique et mentale, n’a pas aménagé son poste et ne s’est pas préoccupé de la surcharge de travail malgré les alertes,

elle s’est retrouvée en arrêt maladie et fragilisée psychologiquement du fait de l’attitude inadmissible de son employeur, qui n’a pas tenu compte du contenu des entretiens d’évaluation et ne s’est pas intéressé à l’accroissement de l’activité qui lui était confiée,

les mails produits prouvent qu’un poste complémentaire était prévu mais pas recruté et elle a subi un manque chronique de formation,

au sein de son service l’isolement se ressentait, elle n’était pas conviée aux réunions décisionnaires et stratégiques concernant son périmètre,

le manque de disponibilité et l’absence de partage d’information de son N+l complexifiait la gestion de son travail et dans certains cas l’obligeait à aller vers les autres services pour y pallier,

son manager direct s’est engagé plusieurs années de suite à faire des 'one to one’ mensuels, et en réalité aucun 'one to one’ n’a jamais eu lieu,

[1] n’a pas respecté les préconisations de la médecine du travail et a mis longtemps à les mettre en 'uvre,

la médecine du travail a préconisé une reprise à 50% mais sa charge de travail étant inchangée, elle a demandé un soutien qui lui a été refusé, et pour conserver son emploi, elle a demandé à la médecine du travail d’augmenter son temps de travail à 80% pour essayer de faire face,

toutes les démarches pour mettre en place les essais encadrés ont été organisées par ses soins avec la médecine du travail, Cap emploi et Agefiph en mars 2019,

au retour du 1er arrêt de travail, il a fallu 3 mois pour lui allouer un écran, un filtre et un logiciel pas adaptés, et tout en étant en mi-temps thérapeutique et la charge de travail n’a pas été adaptée,

de février 2017 à septembre 2018, soit 19 mois, il y a eu des alertes, des multiples relances pour avoir une assistante qui est finalement restée en poste 6 mois dont 3 mois de formation.

En réponse, la société [1] objecte que :

les pièces produites et notamment les différents entretiens d’évaluation démontrent l’épanouissement de la salariée dans le cadre de ses activités professionnelles et l’accompagnement de l’employeur lorsqu’elle a pu éprouver des difficultés à effectuer ses missions, malgré un contexte rendu difficile par ses longs arrêts de travail,

la salariée fait régulièrement état de ses relations étroites et continues avec les autres services de la société dans les comptes rendus d’entretien,

dès 2017, il était donné des consignes strictes à Mme [S] afin d’adapter sa charge de travail et pour qu’elle ne gère que le suivi de la production,

il résulte des différents échanges entre Mme [S] et sa manager que ses difficultés étaient liées à sa dispersion ainsi que sa désorganisation, et non à ses conditions de travail,

Mme [S] peut d’autant moins déplorer une situation d’isolement dans l’exercice de ses fonctions que la société justifie de ce qu’elle a bénéficié de pas moins de six sessions de formations distinctes sur la période 2011-2018 ayant précédé son premier arrêt maladie,

elle a parfaitement respecté l’ensemble des préconisations de la médecine du travail et du médecin traitant de Mme [S],

de nombreux aménagements de postes ont été réalisés afin de répondre, de la manière la plus précise et pratique possible aux préconisations du médecin du travail,

elle a sollicité l’Agefiph à de multiples reprises afin d’évoquer la situation de Mme [S], et dès le début de l’année 2019, elle a accepté la mise en place des essais encadrés,

Mme [S] a manifesté son souhait d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail et des échanges ont eu lieu mais compte tenu des griefs infondés qu’elle formulait, les négociations n’ont pas pu aboutir,

l’intégralité des arrêts maladie prescrits l’ont été pour maladie ordinaire et le médecin du travail ne l’a jamais alertée sur un quelconque manquement en matière de sécurité,

les représentants du personnel n’ont jamais été informés ou consultés par Mme [S] au sujet d’un manquement en matière de sécurité qui aurait été commis par la société,

le dossier personnel de l’Aipssie de Mme [S] ne fait état d’aucun manquement de sa part et permet de démontrer les nombreux échanges qui ont eu lieu entre l’employeur et les différents interlocuteurs intervenant sur ce dossier en vue de l’aménagement de son poste et de sa reprise dans les meilleures conditions.

Sur ce, il est rappelé que l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur en application de l’article L.4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.

L’obligation de sécurité est une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En l’espèce, à l’appui de ses allégations, la salariée se réfère aux éléments suivants :

l’avenant à son contrat de travail réduisant à 4 jours par semaine son temps de travail 'conformément à la préconisation du médecin du travail',

des échanges de mail des années 2013 et 2014,

ses évaluations annuelles des années 2014, 2015 et 2016,

des échanges de mail de l’année 2017 au sujet d’une commande de filtre de PC ainsi que des échanges avec la médecine du travail au sujet de l’équipement de son poste de travail,

des échanges de mail au sujet du support apporté par une collègue sur la construction d’un rapport,

le compte-rendu du docteur [B] daté du 26 octobre 2020,

le dossier de l’association interprofessionnelle de service social inter-entreprises (AIPSSIE).

Il doit être relevé qu’aucun avis d’aptitude avec réserves accompagné de recommandations d’adaptation du poste de travail émises par le médecin du travail n’a été produit par Mme [S].

Mme [S] ne produit pas non plus ses avis d’arrêt de travail mais ne conteste pas le fait qu’ils ont été établis pour maladie ordinaire.

Il n’est pas non plus versé aux débats de pièces médicales établissant un lien entre l’activité professionnelle de la salariée et l’apparition de ses difficultés visuelles, et aucune demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle n’a été produite.

Il en résulte donc qu’aucune des pièces produites ne permet de supposer que les difficultés de santé rencontrées par la salariée seraient imputables à son activité professionnelle et qu’aucune recommandation du médecin du travail n’a été émise dans le cadre d’un avis d’aptitude avec réserves.

L’employeur justifie par ailleurs du fait que la salariée a participé à 6 formations dont deux bilans de compétence, entre les années 2011 et 2018, et en l’absence de toute pièce pouvant établir que celles-ci auraient été insuffisantes, il ne peut en être déduit que la salariée aurait, comme elle le soutient, subi un manque chronique de formation.

Mme [S] ne produit par ailleurs aucun élément pour établir l’isolement qu’elle allègue ou le fait qu’elle aurait dû être conviée aux réunions 'décisionnaires et stratégiques’ concernant son périmètre.

Les parties s’accordent par ailleurs pour reconnaître que le temps de travail de la salariée a été adapté suite à des 'recommandations’ du médecin du travail, lesquelles n’ont pas été produites, avec la mise en place d’un temps partiel thérapeutique notamment du 14 février 2017 au 29 mai 2017 et du 1er septembre 2017 au 10 juin 2018, sans que Mme [S] n’allègue d’un quelconque retard dans la mise en place de ce temps partiel.

La salariée a par ailleurs versé aux débats ses évaluations annuelles des années 2014, 2015 et 2016, dont il ressort :

— qu’elle n’évoque aucune surcharge de travail ou difficultés dans l’exercice de ses fonctions dans son évaluation de l’année 2014, validée le 27 février 2015, dans laquelle elle dresse un 'bilan très positif’ et indique : 'j’ai pris beaucoup de plaisirs et grandie lors de cette mission, merci à [U] et [M] [ses responsables] pour leur accompagnement',

— qu’elle n’évoque aucune surcharge de travail ou difficultés dans l’exercice de ses fonctions dans son évaluation de l’année 2015, dans laquelle la salariée dresse le bilan suivant : 'Une année positive en assurant la gestion des prestataires tant dans la performance, la flexibilité, et la capture du business avec un contexte qui a été chahuté (…) C’est aussi très appréciable de voir la confiance qui m’est accordée de la part de ma direction, ce qui pousse à aller chercher la performance', son responsable partageant le constant d’une 'bonne année 2015' : 'j’ai pu constater une réelle évolution concernant son organisation et son efficacité au travail (…) Elle doit cependant continuer à prendre de la hauteur pour le suivi des actions et éviter de tout 'décortiquer’ pour être sure de bien comprendre et tout maîtriser. Il faut gagner en confiance en soi !',

— qu’elle évoque pour la première fois ses difficultés dans le compte-rendu d’entretien annuel de l’année 2016 validé le 31 mars 2017 de la manière suivante : 'Mon arrêt maladie a été extrêmement difficile, point de vue santé, autonomie et incertitude face à mon devenir (…) Gérer une activité qui évolue en terme de croissance, volume, capacitaire, ouverture de sites avec le même accompagnement devient très compliqué. Si on reprend le contexte, le poids des prestataires représentait 25 % (à ce jour, 70 %). Gestion que je suivais avec [U] avec un périmètre bien défini pour chacune. Aujourd’hui [U] est sur deux autres activités donc moins disponible. Nous avions trois sites, aujourd’hui cinq sites et deux métiers supports pour nous accompagner dans la montée en compétence. Accompagnement support reste inchangé malgré ces évolutions. Donc 2016 a été une année très intense pour moi, pleine de rebondissements, année sensible liée aux PSE, des responsabilités que j’ai gérées, mais le manque de moyens a eu un impact sur la performance. L’organisation a contribué à accentuer un déséquilibre dans ma vie pro/perso (…) des responsabilités sans moyens qui m’a épuisé beaucoup d’énergie (très peu d’accompagnement qualité/formation alors que le poids des prestataires est de plus en plus fort -> +80% sur le mois de juillet) Un sentiment d’isolement, peu d’échange avec mes collègues, beaucoup d’énergie pour aller chercher les infos sur l’activité (…)', le commentaire apporté par le responsable de la salariée étant le suivant : '2016 a été une année très complexe et atypique. La réorganisation de [Localité 3] a eu des effets collatéraux importants dans la gestion de nos prestataires : sur sollicitation sous performance, il y a des volumes très importants. Dans cette situation, [Q] a su faire preuve d’autonomie et de beaucoup d’agilité en mettant en place les actions nécessaires pour palier à l’urgence (…) [Q] a su augmenter la fréquence de ses visites lorsque la situation le demandait (mai à juillet). [Q] doit encore développer sa prise de hauteur pour analyser la stratégie globale d’externalisation et faire des préconisations, pas simplement opérationnelles, mais aussi structurantes pour le futur. J’ai toute confiance en [Q] et c’est pour cela que je souhaite qu’elle prenne la dimension de son poste et des ouvertures qui s’offrent à elle (…). Également il est important que [Q] comprenne que même si le poids des prestataires a beaucoup évolué, cela ne lui demande pas plus de travail, mais plutôt un travail différent des premières années (…) La fin d’année (mi-octobre à début février 2017) a été caractérisée par la longue absence de [Q] (arrêt maladie). Maintenant que [Q] est de retour, il est essentiel de trouver la bonne organisation de travail et faire en sorte que [Q] ne soit pas en difficulté (ADAPTATION POSTE DE TRAVAIL/TEMPS DE TRAVAIL/ACCOMPAGNEMENT)'.

S’agissant de la surcharge de travail alléguée, si l’employeur justifie avoir procédé au recrutement d’une assistante au début de l’année 2018, qui est toutefois partie en congé maternité dès le mois de juillet 2018, il ne produit aucun élément pour établir que l’organisation du service confié à la salariée aurait été adaptée pendant la période de son premier temps partiel à compter du mois de février 2017.

A cet égard, Mme [S] produit des échanges de mail au sujet du support que devait lui apporter une collègue appartenant à un autre service à partir du mois d’avril 2017, afin de l’aider dans la construction d’un rapport d’information, support qui s’est achevé sur un constat d’échec à l’été 2017, la responsable de cette collègue remettant en question le degré d’exigence de Mme [S] quant au niveau de détail des informations qui devaient lui être fournies.

Il ressort également des échanges de mail produits que Mme [S] a été amenée à relancer à plusieurs reprises les responsables des achats pour réclamer notamment un filtre pour l’écran de son ordinateur, afin de limiter sa fatigue visuelle, avec une demande d’information du 27 février 2017 suivie par plusieurs relances en date des 6 mars et 13 mars 2017.

Mme [S] produit également un courrier électronique adressé par le médecin du travail à sa responsable daté du 26 avril 2017 pour indiquer : 'Il est effectivement important que son poste de travail soit correctement aménagé pour permettre son maintien à son poste de travail sans laisser craindre à une dégradation de son état de santé. Beaucoup de choses ont déjà été faites par votre service, comme le bureau seul, et c’était important. Pour poursuivre l’aménagement de son poste de travail, le confort visuel doit être amélioré. En plus de l’écran, grand format, je propose en plus de l’écran une lampe para.Mi.flt 102.r à led sur socle possédant un variateur d’intensité'.

Or, l’employeur ne justifie avoir procédé à l’acquisition d’un luminaire pour le bureau de la salariée qu’à la date du 6 janvier 2020 (date de la facture produite aux débats).

Il résulte de l’ensemble de ces observations que si l’employeur établit qu’il a bien procédé à l’aménagement du poste de travail de la salariée jusqu’au début de l’année 2020, en procédant à l’acquisition d’équipements en partie financés par d’autres organismes tel que l’agefiph (paire de lunettes de vision intermédiaire, luminaire sur table, film anti-reflet, bureau, bras support pour écran), et que des ressources internes ont été mises à la disposition de la salariée en mai et juin 2017, avant qu’un recrutement ne soit réalisé en début d’année 2018, il ne justifie pas qu’il a pris toutes les mesures nécessaires dès la première reprise à temps partiel de sa salariée en février 2017, en s’assurant en amont de son retour, et dès l’expression de ses besoins, de l’aménagement de son poste en matière d’équipements et de l’adaptation de sa charge de travail, en mettant à sa disposition les soutiens nécessaires pour faire face aux exigences de son poste.

Par suite, la société [1] a manqué à son obligation de sécurité.

Il est rappelé que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

La cour constate que si la salariée évoque un épuisement physique et psychologique, et soutient que le comportement de l’employeur a porté atteinte à sa santé morale, elle ne produit aucune pièce susceptible d’établir cette dégradation de son état de santé psychique.

Il est toutefois établi que la salariée a été contrainte de se manifester à plusieurs reprises pour obtenir les équipements et les soutiens nécessaires et que ceux-ci ont été mis à sa disposition avec retard, ce qui justifie l’octroi d’une somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

II. Sur les demandes accessoires

La société [1], qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel d’appel, la décision attaquée étant infirmée sur ce point, ainsi qu’au versement à Mme [S] d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La société [1] doit être déboutée de sa propre demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu le 22 août 2022 par le conseil de prud’hommes de Poitiers, sauf en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirme la décision pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité,

Condamne la société [1] à payer à Mme [Q] [S] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société [1] à verser à Mme [Q] [S] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,