8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°279

N° RG 22/00784 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SOPV

M. [X] [T]

C/

S.A.S. KLOECKNER METALS FRANCE aujourd’hui dénommée S.A K.D.I.

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 7] du 07/01/2022

RG : F 20/00420

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Caroline MASSÉ-TISON,

— M^e Catheline MODAT

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 Septembre 2025

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [L] [G], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [X] [T]

né le 22 Janvier 1983 à [Localité 7] (44)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 3]

Comparant à l’audience et représenté à l’audience par M^e Caroline MASSE-TISON, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A. KLOECKNER METALS FRANCE devenue K.D.I. prise en la personne de son représentant et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Yasmine BENMANSOUR substituant à l’audience M^e Catheline MODAT de l’AARPI Studio Avocats, Avocats au Barreau de PARIS

Le 25 octobre 2019, M. [X] [T] a reçu une lettre d’engagement de la société Kloeckner Metals France, employant plus de dix salariés, pour le poste de manager d’unité commerciale.

Cette lettre précisait que le contrat deviendrait définitif à l’issue d’une période d’essai de '4 mois renouvelable d’un commun accord pour une durée de deux mois'.

Le 13 janvier 2020, M. [T] a été recruté par la société Kloeckner Metals France par contrat à durée indéterminée, en qualité de Manager d’Unité Commerciale, statut Cadre, classé Position II, coefficient 100 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie. Une période d’essai de 4 mois, renouvelable une fois pour une durée de 2 mois après accord des parties était prévue.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne a été fixée à la somme de 4.600 euros, incluant le 13ème mois et complétée d’un bonus annuel sur la base d’objectifs quantitatifs et qualitatifs défini chaque année au prorata temporis, d’un montant cible de 18.400,00 euros.

M. [T] s’est vu notifier la rupture de son contrat de travail en cours de période d’essai par lettre remise en mains propres le 12 mars 2020.

Le 19 mars 2020, la société a dispensé M. [T] d’exécuter la fin du délai de prévenance.

Son contrat de travail a pris fin le 25 mars 2020.

Le 08 juin 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Juger abusive la rupture du contrat de travail intervenue le 12 mars 2020 en cours de la période d’essai

— Dommages et intérêts: 15 000,00 € Net

— Rappel de 13ème mois: 920,00 € Brut

— Congés payés afférents: 92,00 € Brut

— Fixer le salaire brut moyen à 4 825,83 €

— Ordonner la remise des documents sociaux conformes au jugement à intervenir

— Article 700 du code de procédure civile: 2 000,00 €

— Exécution provisoire de l’intégralité de la décision à intervenir

— Condamner aux dépens

Par jugement en date du 07 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que la rupture de la période d’essai de M. [T] n’est pas abusive

— Dit que la demande de M. [T] de paiement du 13ème mois n’est pas recevable

— En conséquence, débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes

— Débouté la SAS Kloeckner Metals France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné M. [T] aux dépens éventuels

M. [T] a interjeté appel le 07 février 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 janvier 2024, l’appelant M. [T] sollicite de :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nantes le 7 janvier 2022.

Statuant de nouveau,

— Condamner la société Kloeckner Metals France à régler à M. [T] les sommes suivantes :

-15.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai.

—  920,00 € bruts à titre de rappel de treizième mois ;

—  92,00 € bruts au titre des congés payés y afférents.

— Condamner la société Kloeckner Metals France à verser à M. [T] la somme de 3.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la société Kloeckner Metals France aux dépens

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 juillet 2022, la société intimée sollicite de :

A titre principal

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nantes du 7 janvier 2022 dans toutes ses dispositions, en ce qu’il a :

— Déclaré la rupture de la période d’essai comme n’étant pas abusive

— Débouté M. [T] de sa demande au titre du 13ème mois et des congés payés afférents

A titre subsidiaire, si la Cour considérait la rupture de la période d’essai abusive

— Déclarer que M. [T] ne démontre pas l’existence d’un préjudice

— Ramener la condamnation à titre de dommages et intérêts à une plus juste proportion

En tout état de cause, statuant à nouveau

— Débouter M. [T] de sa demande de frais irrépétibles et de condamnation de la société aux dépens

— Condamner M. [T] au paiement de 3.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [T] au paiement des entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 juin 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture de la période d’essai

M.[T] soutient que la décision de mettre fin à sa période d’essai ne reposait pas sur l’appréciation de ses compétences au travail mais sur une circonstance économique.

Il affirme :

— n’avoir fait l’objet d’aucun mail de mécontentement depuis son embauche,

— avoir reçu des mails de félicitations par certains responsables à partir de la fin du mois de janvier 2020,

— avoir contribué aux résultats positifs de la VRI (qui est la différence entre le prix moyen pondéré des achats de l’année (PMP) qui sert de base prix d’achat dans le logiciel, et le dernier prix d’achat réel à l’instant T, notamment de l’acier),

— avoir été convié et inscrit jusqu’à la notification de la décision de rupture de son contrat à des formations et au plan d’audit interne,

— avoir été reconnu dans ses qualités professionnelles par plusieurs salariés, à la suite de la décision de rupture du contrat,

— que deux jours avant la décision de mettre fin au contrat, la société a connu une période sociale troublée avec un appel au débrayage par les organisations sociales,

— qu’à la sortie du confinement, la société a annoncé au début du mois de juin le recentrage de son activité par la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi envisageant 360 suppressions de postes en ne conservant que 26 sites sur 37,

— que son poste n’a pas été remplacé.

Outre les circonstances économiques, il invoque une potentielle sanction disciplinaire à l’origine de la rupture, en ce qu’il a eu, cinq semaines avant la rupture de la période d’essai, un accident de la route ayant occasionné des dégâts matériels sur un véhicule de société.

La société soutient qu’elle a simplement usé de la faculté de rompre la période d’essai conformément aux termes du contrat de travail conclu. Elle affirme avoir eu le temps d’évaluer les aptitudes de l’appelant à occuper son poste, ce dernier étant resté plus de 8 semaines. Elle expose également que l’appelant, de mauvaise foi, détourne la teneur des différents mails envoyés dans le cadre de la relation de travail et produits par lui au soutien de sa demande. En outre, elle évoque que les messages reçus par ses collègues à son départ témoignent de simples relations cordiales. Enfin, la société soutient qu’elle a dès le 30 mars 2020 remis le poste de Manager d’unité commerciale sur le marché et que trois profils ont été retenus. Elle reconnaît que le poste n’a finalement pas été pourvu mais fait état de ce que le recrutement a été gelé par le projet de restructuration décidé.

Lorsque, comme c’est le cas en l’espèce, le contrat de travail comporte une période d’essai, l’employeur peut, s’il estime l’essai non satisfaisant, mettre fin discrétionnairement au contrat de travail sans avoir à mettre en oeuvre les dispositions légales en matière de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Toutefois, une telle rupture ne peut intervenir dans ces conditions que si elle ne présente pas un caractère abusif. En effet, le droit de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai n’est pas discrétionnaire et, comme tous les droits, il est susceptible de dégénérer en abus. Même si l’interruption de la période d’essai n’a pas à être motivée, les circonstances de la rupture peuvent révéler une attitude fautive de l’employeur ou du salarié. Le salarié peut obtenir des dommages-intérêts s’il rapporte la preuve que l’employeur a agi par malveillance à son égard ou avec une légèreté blâmable.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d’apprécier si ses fonctions lui conviennent. Facultative, la période d’essai constitue une première phase du contrat de travail durant laquelle l’une ou l’autre des parties peut en principe décider de rompre la relation contractuelle sans indemnité, ni motif ou procédure particulière (sauf respect d’un délai de prévenance, ou préavis, et sauf abus), sauf stipulations conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier. Excepté cette liberté de rupture, le contrat de travail reçoit pleine application dès l’engagement.

La période d’essai étant uniquement destinée à permettre à l’employeur d’apprécier les qualités professionnelles du salarié, la résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai à l’initiative de l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié ou autre que la compétence du salarié est abusive.

La rupture du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai à l’initiative de l’employeur est également abusive si l’employeur ne laisse pas au salarié un temps suffisant pour faire ses preuves, elle intervient pour un motif économique, si elle intervient après le refus par le salarié d’une modification du contrat de travail.

La décision de l’employeur doit donc être fondée sur l’appréciation des compétences professionnelles de son salarié et en aucun cas sur un motif discriminatoire ou étranger à ses capacités.

En somme, afin que la rupture de la période d’essai ne soit pas abusive, il importe que l’employeur ait mis le salarié dans les conditions normales d’exercice de sa fonction et qu’il n’agisse pas avec précipitation.

En l’espèce, M. [T] n’avait fait l’objet depuis son embauche d’aucun mail de mécontentement ni d’aucun reproche ou aucune remontrance au moment de la notification de la rupture. Il recevait même, de la part de sa Directrice Régionale, un mail de félicitations à la fin du mois de janvier puis un second, mi-février, de la part de la personne responsable du marketing.

Ainsi, il ressort des échanges de mails versés en procédure que, le 22 janvier 2020, Mme [Y], directrice régionale, écrivait à M. [X] [T] :

'Yes !! C’est la première fois que [Localité 5] fait son budget depuis le début de l’année ! C’est l’effet [X] ! C’est un beau cadeau d’anniversaire !'

Dans le cadre d’un autre échange de mails, le 16 février 2020, Mme [S], chargée de projet marketing, lui écrivait : 'Rien à redire, tu es le meilleur !'.

C’est ainsi à tort que la SAS KDI affirme que ces échanges de mails ne démontrent pas que M. [T] disposait des compétences managériales ou commerciales pour occuper son poste, en ce qu’ils corroborent les bons résultats dont justifie M. [T] durant les huit semaines qu’a duré la relation de travail.

M. [T], sur qui la charge de la preuve repose, démontre qu’il avait, entre le 13 janvier et le 12 mars 2020, accompagné son équipe dans le cadre d’une progression en terme notamment de productivité individuelle, de taux de digitalisation et de taux de retour devis.

Ainsi, le 2 mars 2020, M. [T] faisait partie des destinataires d’un mail de satisfaction envoyé par Mme [Y], dont l’objet était intitulé 'c’est une belle 1ère journée’ et ainsi repris :

'C’est une belle 1ère journée d’enregistrements ! BRAVO !

Nous ferons un point demain en conf call sur les prix à appliquer sur mars et votre ressenti du marché.'

Si la société intimée fait état de ce que ce mail était un encouragement adressé à l’ensemble des managers d’unité commerciale de son périmètre et qu’il ne s’agit nullement de la reconnaissance des compétences professionnelles de M. [T], la cour constate que M. [T] est ainsi félicité au même titre que les autres chefs d’équipe.

Il ressort encore des pièces de la procédure que le 6 mars 2020, Mme [Y] adressait aux responsables d’équipes, dont M. [T] faisait partie, les résultats en terme de suivi des enregistrements montrant les performances de chaque agence. Il est ainsi établi que l’agence de [Localité 7] obtenait un résultat à + 52,18 % en tonnes vendues en enregistrement de commande et un objectif de marge brute à ' 1,55 % soit juste après l’agence [Localité 6] qui restait la seule en positif sur la marge brute (MB).

Il ressort encore des pièces versées en procédure par le salarié que, le 16 mars 2020 – soit quelques jours seulement après la notification à M. [T] de la rupture de son contrat, pour l’agence de [Localité 7], dirigée par lui, l’indicateur VRI était à + 6.863,14 € comparativement à N-1 où il était à ' 9.392,85 €.

Alors que la VRI affichait des résultats négatifs en 2019, elle retrouvait des valeurs positives au premier trimestre 2020, malgré une baisse constante du prix de la tonne d’acier à cette époque.

Il ressort également des pièces de la procédure qu’un des autres objectifs assignés à M. [T] et son équipe de l’agence de [Localité 7] reposait sur un taux de digitalisation de 31 %, qui a été atteint en date du 17 mars 2020.

La SAS KDI expose au contraire que l’agence de [Localité 7], dont M. [T] est le manager, est 'très à la traîne et dans les dernières de la Région Ouest'. Toutefois, il ne peut être reproché à M. [T] une situation préexistante à son arrivée et ce dernier démontre que divers indicateurs se sont améliorés durant les huit semaines de la relation de travail.

Les échanges SMS ou de mails au départ de M. [T] caractérisent un attachement des collaborateurs et des salariés ayant travaillé avec lui, et ainsi une capacité de M. [T] a avoir noué de bonnes relations de travail durant les premières semaines de la relation contractuelle, et ne peuvent être relégués à de simples relations cordiales ainsi que l’expose la société intimée.

L’ensemble des éléments versés en procédure démontrent que les compétences professionnelles de M. [T] n’ont pas été mises en cause dans le cadre de la relation de travail par sa hiérarchie ou ses collaborateurs.

Pour objectiver la réalité des difficultés économiques rencontrées par son employeur à une époque contemporaine de la rupture de sa période d’essai et leur impact sur celle-ci, M. [T] se prévaut de ce que son remplacement n’a pas réellement été recherché, et qu’avant la restructuration de la société, son poste a été retiré de la bourse de l’emploi.

C’est en effet à tort que les premiers juges ont estimé que les recherches de la société pour remplacer M. [T] à son poste ont été effectuées avec un déploiement de moyens réels en ce que M. [T] démontre que l’offre publiée à expiré le 30 avril 2020.

En juin 2021, le site de [Localité 5] recrutait uniquement un poste Manager des Ventes Externes, le poste de M. [T] n’ayant jamais été pourvu.

Il est par ailleurs justifié qu’à la sortie du confinement, la société KMF devenue KDI annonçait au début du mois de juin 2020 le recentrage de son activité par la mise en place d’un plan de sauvegarde l’emploi envisageant 360 suppressions de postes en ne conservant que 26 sites sur 37. Il est établi par les échanges de SMS versés en procédure que cette information, diffusée dans la presse spécialisée le 8 juin 2020, était confirmée à M. [T] par l’un de ses anciens collègues, commercial sédentaire qui dépendait de son équipe, selon lequel les postes de MU (Manager d’Unité) et de DR étaient amenés à disparaître compte tenu d’une réduction des effectifs de plus d’un tiers.

Force est de constater que cette rupture est concomitante à la mise en 'uvre de mesures de confinement liées à la pandémie de Covid 19, une baisse d’affaires était légitimement prévisible à une époque contemporaine de la pandémie, comme elle l’était par ailleurs pour l’ensemble des acteurs du secteur économique.

Il découle de l’analyse de ces éléments que la rupture de la période d’essai prévue au contrat de travail de M. [T] a été prononcée pour un motif non inhérent à sa personne et pour des raisons conjoncturelles étrangères à ses capacités professionnelles.

M. [T] s’est ainsi retrouvé sans emploi, en période de crise sanitaire, avec des revenus de remplacement inférieurs à la rémunération qu’il percevait dans le cadre de son travail. S’il a retrouvé un travail le 22 juin 2022, il justifie que le salaire perçu était moindre. Aussi, c’est en vain que la société intimée expose que M. [T] ne démontre pas la réalité de son préjudice.

Infirmant la décision déférée, la cour estime abusive la rupture du contrat de travail et en réparation du préjudice subi par M. [T] condamne la société Kloeckner Metals France devenue, par changement de dénomination sociale, la SAS KDI, à lui payer la somme de 4.000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

Sur le non-paiement du 13ème mois

L’appelant réclame le règlement du 13ème mois en affirmant que lors des négociations salariales préalables à son embauche, les discussions portaient sur une rémunération annuelle brute devant approcher les 60.000,00 € et qu’ainsi la société lui proposait une rémunération annuelle brute de 59.800,00 € mais versée sur 13 mois. Il soutient que ce n’est qu’après la rupture des relations contractuelles que la société lui a opposé l’existence d’un accord d’entreprise conditionnant le versement du prorata du treizième mois à une présence d’au moins 3 mois dans l’entreprise, ce dont il n’a jamais été informé.

La société soutient que le contrat de travail de l’appelant, dans son article 6, renvoie à l’accord d’entreprise réservant le 13ème mois à une ancienneté minimale de 3 mois.

En l’espèce, l’article 6 dudit contrat de travail est ainsi libellé :

'Pour information, le 13ème mois, proratisé en fonction du temps de présence du salarié dans la société, sera versé selon les règles applicables au sein de l’entreprise et conformément à l’accord d’entreprise en vigueur'.

L’accord d’entreprise du 08 octobre 1992, de la société KLOECKNER METALS France, devenue la SAS KDI, relatif à la définition et au mode de versement du 13ème mois stipule 'qu’il est versé au prorata par 12ème du nombre de mois complets accomplis payés sous réserve d’une ancienneté minimale de trois mois'.

C’est ainsi à raison que les premiers juges ont débouté M. [T] de cette demande au constat de ce qu’il n’a été présent dans l’entreprise que pendant deux mois et que, conformément à son contrat de travail qui renvoie à l’accord d’entreprise en vigueur, il ne peut donc prétendre à ce paiement.

Le jugement sera dès lors confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SAS KDI, qui succombe partiellement, sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en ses dispositions relatives au non-paiement du 13ème mois ;

— l’Infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Juge abusive la rupture de la période d’essai ;

— Condamne la SAS KDI à payer à M. [T] la somme de 4.000 € à titre de dommages et intérêts ;

— Condamne la SAS KDI à verser à M. [T] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SAS KDI aux dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.