8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°56

N° RG 22/03359 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SZKT

S.A.S. [12]

C/

M. [G] [P]

Sur appel du jugement du C.P.H. Formation de départage de [Localité 9] du 13/05/2022

RG : 20/00119

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Aurélie DUIGOU,

— M^e Laurent JEFFROY

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Novembre 2025

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.S. [12] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 8]

[Localité 3]

Ayant M^e Aurélie DUIGOU, Avocat au Barreau de BREST, pour Avocat constitué

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [G] [P]

né le 19 Mars 1978 à [Localité 7] (56)

Demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant M^e Laurent JEFFROY de la SELARL LAURENT JEFFROY, Avocat au Barreau de LORIENT, pour Avocat constitué

La société [12] a été créée le 12 janvier 2011 et exploite un fonds de commerce de grande distribution sous l’enseigne [5] à [Localité 11].

La société applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

La société emploie plus de dix salariés.

M. [G] [P] a été engagé par la société [12] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 octobre 2018 en qualité de boulanger-pâtissier, statut ouvrier, avec une rémunération de 1 800 euros bruts pour 151,67 heures de travail.

M. [P] a été placé en arrêt maladie à compter du 28 août 2019 jusqu’au 30 août 2019 puis du 16 septembre 2019 au 21 septembre 2019 pour une allergie à un produit.

Le 4 septembre 2019, une employée de la société s’est présentée à la Direction affirmant avoir reçu de M. [P] une photo à caractère sexuel d’un couple nu l’un contre l’autre assorti du commentaire suivant :« le plus dur est derrière toi».

Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 23 septembre 2019, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 2 octobre suivant et a été mis à pied à titre conservatoire.

Le 9 octobre 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société a notifié à M. [P] son licenciement pour faute grave.

Le 12 août 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient aux fins de :

— Dire le licenciement de M. [P] ni fondé sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Condamner la société [12] au paiement des sommes de :

—  844,79 euros bruts outre 84,48 euros d’indemnité de congés payés y afférente au titre du rappel de salaire concernant la mise à pied à titre conservatoire

—  465,65 euros au titre de son indemnité de licenciement compte tenu de l’ancienneté de M. [P]

—  3 813,22 euros bruts outre 381,32 euros au titre des congés payés y afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis fixée par la convention collective à 2 mois

—  3 813,22 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur du plafond fixé à 2 mois

—  3 813,22 euros nets à titre de dommages et intérêts complémentaires à hauteur de 2 mois de salaire

—  1 906,61 euros à titre de dommages et intérêts pour modification de son contrat de travail

—  4 000,00 euros à titre d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la SAS [12] aux entiers dépens de l’instance

Par jugement de départage en date du 13 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Lorient a :

— Déclaré le licenciement de M. [P] décidé par la SAS [12] dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamné la SAS [12] à payer à M. [P] la somme de 1 906,61 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamné la SAS [12] à payer à M. [P] la somme de 1 906,61 euros bruts à titre d’indemnités compensatrice de préavis outre 190,66 euros bruts au titre des congés payés afférents

— Condamné la SAS [12] à payer à M. [P] la somme de 436,93 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement

— Condamné la SAS [12] à payer à M. [P] la somme de 844,79 euros bruts à titre de rappel de salaire outre la somme de 84,48 euros au titre des congés payés afférents

— Condamné la SAS [12] à payer à M. [P] la somme de 2 000,00 euros à titre de son préjudice moral

— Débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la modification du contrat de travail

— Dit que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 13 mai 2022

— Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 14 août 2020

— Condamné la SAS [12] à payer à M. [P] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné la SAS [12] aux entiers dépens

— Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision

La société SAS [12] a interjeté appel le 30 mai 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 23 août 2022, la société appelante sollicite de :

A titre principal,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lorient (section départage), en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement dont M. [P] a fait l’objet ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lorient (section départage) en ce qu’il a condamné la société SAS [12] au paiement des sommes suivantes :

—  1.906,61 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  1.906,61 € bruts à titre d’indemnités compensatrice de préavis.

—  190,66 € bruts au titre des congés payés afférents.

—  436,93 € à titre de rappel d’indemnité de licenciement.

—  844,79 € bruts à titre de rappel de salaire.

—  84,48 € au titre des congés payés afférents.

—  2.000,00 € à titre de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lorient (section départage) en ce qu’il a dit que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 13/05/2022 et que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 14/08/2020.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lorient (section départage) en ce qu’il a condamné la société SAS [12] à verser à M. [P] la somme de 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lorient (section départage) en ce qu’il a condamné la société SAS [12] aux entiers dépens et frais de l’instance.

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [P] est justifié.

Par conséquent,

— Débouter M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

— Débouter M. [P] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et au titre des congés payés afférents.

— Débouter M. [P] de sa demande de rappel au titre de l’indemnité de licenciement.

— Débouter M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire, la cour d’appel devait remettre en cause le licenciement de M. [P], elle ne pourra que limiter le montant des dommages et intérêts tout au plus à un mois de salaire compte tenu d’une ancienneté inférieure à un an.

En tout état de cause,

— Débouter M. [P] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [P] à verser à la société SAS [12] la somme de 3.000,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner le même aux entiers frais et dépens de l’instance.

La société expose que M. [P] a adopté un comportement sexiste et outrancier à l’encontre d’une jeune salariée de la société occupant le poste d’employée commerciale par l’envoi d’une photographie d’un couple nu l’un contre l’autre, assorti du commentaire 'le plus dur est derrière toi'. Elle précise qu’il est impossible de partager automatiquement une publication sur [6]. De plus, la société soutient que le pseudonyme de la salariée était identifiable, ce dernier étant 'Chabadabada', de sorte que le salarié ne pouvait effectuer une fausse manipulation. La société soutient qu’elle a licencié l’intimé afin de respecter son obligation de sécurité. La société ajoute qu’elle n’a pas modifié unilatéralement le contrat de travail de l’intimé mais avec son accord sans formalisation par écrit. Elle sollicite la confirmation du jugement entrepris sur ce seul point.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 novembre 2022, l’intimé, M. [P], sollicite de :

— Confirmer le jugement de départage de [Localité 9] du 13 mai 2022 en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [P] ni fondé sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse

Le confirmant,

— Dire le licenciement de M. [P] ni fondé sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence

— Confirmer le jugement au titre des condamnations à rappel de salaire, indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de préavis

Le confirmant,

— Condamner la société [12] au paiement des sommes de :

— Rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire d’un montant de 844,79 euros bruts outre 84,48 euros d’indemnité de congés payés y afférente

— Indemnité de licenciement compte tenu de l’ancienneté de M. [P] établie à un an : 0,25 x 1 906,61 euros, soit 476,65 euros

— Indemnité compensatrice de préavis de 1 906,61 euros outre 190,66 euros au titre des congés payés y afférents

— Réformer le jugement au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le réformant,

— Condamner la société [12] au paiement des sommes de :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur du plafond fixé à 2 mois, soit 3 813,22 euros

A titre principal, réformer le jugement s’agissant des dommages et intérêts complémentaires

Le réformant,

— Condamner la société [12] au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 2 mois de salaire, soit 3 813,22 euros nets

A titre subsidiaire, confirmer le jugement au titre des condamnations au paiement de dommages et intérêts

Le confirmant,

— Condamner la société [12] au paiement de dommages et intérêts complémentaires à hauteur de 2 000,00 euros au titre du préjudice moral

— Réformer le jugement de départage en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour modification de son contrat de travail

Le réformant,

— Condamner la société [12] au paiement de dommages et intérêts pour modification de son contrat de travail à hauteur de 1 906,61 euros nets

— Confirmer le jugement au titre de la condamnation de la société [12] au paiement d’une somme de 2 000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner, en cause d’appel, la société [12] à une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile de 4 000 euros ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

M. [P] soutient qu’il a effectué une mauvaise manipulation de son compte [6] (hors du temps de travail et sur un compte privé). Il précise que l’envoi de la publication s’est fait automatiquement car il avait préalablement partagé une vidéo avec la salariée en question. Ainsi il considère son licenciement abusif en contestant tout agissement sexiste. Il fait valoir qu’il n’a jamais été mis en cause à ce titre pour ce genre de comportement, que l’échange s’est effectué dans le cadre privé auquel l’employeur n’avait pas d’accès direct et qu’aucun propos injurieux n’a été tenu. Il dit s’être immédiatement excusé lorsque la photo est apparue sur le mur du réseau social. Le salarié sollicite en outre l’octroi de dommages et intérêts pour défaut d’avenant au contrat de travail dans la mesure où à compter d’avril 2019 il a été nommé responsable du pôle fabrication poissonnerie sans qu’un avenant ne soit régularisé.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 octobre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle fait obstacle au maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

L’article L. 1142-2-1 du code du travail dispose que 'nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant'.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

En ce sens l’article, L. 4121-2, alinéa 7 du code du travail oblige l’employeur à 'planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes […]'.

En application de ces dispositions, il appartient à l’employeur qui a connaissance d’agissements sexistes de prendre des mesures immédiates de nature à les faire cesser et ce dans le but de prévenir tout risque d’atteinte psychologique d’un salarié.

De jurisprudence constante, les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées d’un salarié à l’égard de personnes avec lesquelles il est en contact en raison de son activité professionnelle ne relèvent pas de sa vie personnelle.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui délimite le cadre du litige, énonce les griefs retenus à l’encontre de M. [P] comme suit :

'[…] Vous occupiez dans notre hypermarché les fonctions de manager pôle fabrication depuis le mois d’avril.

Membre de l’équipe d’encadrement, il vous appartenait de faire preuve d’exemplarité en toutes circonstances.

Le 4 septembre 2019, une jeune employée commerciale s’est présentée à la fin de son service à nos bureaux. Elle était bouleversée et choquée.

Elle venait de découvrir que vous aviez partagé sur son mur [6] une photo extrêmement évocatrice d’un couple avec slogan 'le plus dur est derrière toi'.

Humiliée et choquée par votre publication à sa seule intention, elle a posé une main courante à votre encontre.

Votre agissement a été gravement préjudiciable à notre salariée et de nature à altérer sa santé.

Il ne saurait être toléré.

Nous nous devons en effet d’une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité de nos salariés.

Or, les agissements sexistes menacent le bien être des salariés, leurs conditions de travail, éléments nécessaires à la qualité de vie au travail.

Les explications recueillies auprès de vous lors de l’entretien le 2 octobre 2019 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la gravité de la faute qui est vous est reprochée.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement [..]'.

En l’espèce, il est constant que M. [P] a partagé une photographie suggestive à une salariée de 26 ans, laquelle a déposé une main courante auprès des forces de l’ordre et s’est plainte dudit envoi auprès de son employeur.

Il n’est également pas contesté que ladite salariée a été choquée par cet envoi, ainsi qu’il ressort des échanges de messages sur [6] dès réception de l’image litigieuse.

Il est encore constant que, si M. [P] avait des fonctions managériales au sein de l’entreprise, la salariée n’était pas sous son autorité hiérarchique.

C’est en vain que M. [P] se prévaut du non respect de sa vie privée au motif que l’envoi de la photographie assortie du commentaire qui lui est reproché n’a pas été adressé sur le lieu ou pendant les heures de travail et en ce qu’il n’avait pas de relation hiérarchique avec la salariée ayant reçu ladite photographie. En effet, le comportement déplacé d’un salarié à l’égard de personnes avec lesquelles il est en contact en raison de son travail ne relève pas de la vie personnelle.

C’est ainsi à tort que les premiers juges ont déclaré que les faits relevaient de la vie personnelle du salarié.

C’est également à tort que M. [P] invoque une atteinte disproportionnée au respect de sa vie privée dans la mesure où son employeur a, de manière non frauduleuse ni déloyale, régulièrement eu connaissance du contenu de cet envoi qui lui a été transmis par sa destinataire elle-même et qu’elle est en droit d’invoquer au soutien de la procédure disciplinaire dès lors qu’il ne relève pas de la vie personnelle du salarié.

La cour relève que, malgré une enquête auprès des collègues de sexe féminin du salarié, aucun fait à caractère sexiste, outrageant ou à caractère sexuel n’a pu être retenu à son encontre au sein de sa communauté de travail.

Si M. [P] reconnaît avoir envoyé la photographie litigieuse à la salariée qui a pu légitimement se trouver choquée, M. [P] nie le caractère intentionnel dudit envoi, arguant d’une erreur de manipulation sur son compte [6].

L’employeur, à qui la charge de la preuve revient en matière de faute grave, expose à juste titre, ainsi que retenu par les premiers juges, que la fonction partage du réseau social [6] exige plusieurs étapes distinctes avant envoi, et notamment de choisir son destinataire, rendant impossible le caractère automatique de l’envoi.

S’il est par conséquent établi que l’envoi n’a pas pu être généré automatiquement à la suite d’un partage d’une première vidéo relatif à une recette de crêpes, il ne peut être exclu, ainsi que le soutient M. [P], qu’il a commis une erreur de manipulation lors dudit envoi, peu important, ainsi que le fait valoir l’employeur, que le pseudonyme utilisé par la salariée sur son compte [6] – Chabadada- ait été suffisamment reconnaissable pour éviter toute erreur de destinataire, et ainsi que le pseudonyme ait été suffisamment identifiable dans une liste d’amis.

La réaction de M. [P], le jour même, auprès de la salariée ci-après reprise, permet de corroborer le caractère non-intentionnel dudit envoi :

'Euh j’ai partagé ça sur [6] .''.'' 'Comme je t’ai envoyé la vidéo de la crêpe de [Localité 10]. En fait c’est partagé avec chabadabada… aussi.. dsl rien a voir avec toi'.

Le caractère intentionnel de l’envoi n’étant dès lors pas prouvé par l’employeur en l’espèce, et ce, malgré une procédure de partage sur [6] nécessitant plusieurs étapes, la faute grave ne peut être retenue à son encontre, d’autant que M. [P] s’est excusé auprès de la salariée le jour-même.

Le caractère intentionnel de l’envoi n’étant pas démontré, le doute profite au salarié.

Ce fait unique, s’il a pu causer un émoi à la salariée qui peut être légitime, ne justifie pas la rupture du contrat de travail.

Il résulte ainsi de tout ce qui précède que non seulement le partage de cette photo ne constitue pas un motif justifiant un licenciement ni pour une faute grave ni pour une cause réelle et sérieuse, et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [P] a droit à une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité légale de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour les montants retenus par les premiers juges et non autrement discuté en cause d’appel, à l’exception de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle est contestée par le salarié.

Toutefois, c’est par une exacte application de l’article L. 1235-3 du code du travail que les premiers juges ont retenu que M. [P] ne pouvait se prévaloir que d’une indemnité maximale d’un mois de salaire, en ce qu’il ne disposait pas, au jour du licenciement, d’une année complète d’ancienneté.

Il ne sera dès lors pas fait droit à la demande du salarié de réformation du jugement quant au quantum au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce qu’il a condamné la société [13] au paiement des sommes suivantes :

—  1.906,61 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.906,61 € bruts à titre d’indemnités compensatrice de préavis,

—  190,66 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  436,93 € à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

—  844,79 € bruts à titre de rappel de salaire en raison de la mise à pied à titre conservatoire,

—  84,48 € au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts complémentaires

M. [P] sollicite des dommages et intérêts 'complémentaires', arguant d’un préjudice lié aux accusations proférées de comportement sexiste. Il précise avoir mal vécu les accusations de comportement sexiste et fait valoir que ce licenciement a eu des conséquences très importantes sur sa situation financière, notamment n’ayant pu honorer le paiement de la pension alimentaire qu’il devait pour sa fille. Il conteste en outre sa mise à pied conservatoire au titre des dommages et intérêts complémentaires.

En l’espèce, si le fait de se retrouver sans salaire pendant toute la durée de la mise à pied à titre conservatoire puis de n’avoir pu bénéficier d’un salaire à la suite de son licenciement, a pu incontestablement aggraver sa situation financière, il ressort des bulletins de salaire produits par l’employeur que le salarié n’honorait déjà pas de façon volontaire la pension alimentaire de sa fille, avant la date du licenciement, puisque l’employeur procédait à une saisie sur salaire sur demande de la [4] depuis le mois de juillet 2019.

S’il est établi que M. [P] a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire le 23 septembre 2019, dès son retour de congés pour maladie, il n’est pas démontré que ladite mise à pied constituait un abus.

C’est en outre à tort que les premiers juges ont retenu que l’employeur a porté à la connaissance du personnel, sans motif légitime, les agissements de M. [P], par l’ouverture d’une enquête interne auprès des salariées de l’entreprise.

Aucune circonstance vexatoire n’est démontrée par le salarié, dans l’établissement de ladite enquête interne, dont l’objectif, pour l’employeur, était d’identifier d’éventuels comportements déplacés du salarié à l’égard de ses collègues de sexe féminin.

N’étant démontrée ni l’existence d’une faute de l’employeur dans les circonstances de la rupture, ni celle d’un préjudice distinct de celui, né de la perte de l’emploi, réparé par l’octroi des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts complémentaires, en infirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la modification de ses missions sans avenant à son contrat de travail

M. [P], pour infirmation du jugement entrepris, sollicite des dommages et intérêts à hauteur d’un mois de salaire, au motif qu’aucun avenant à son contrat de travail n’a été régularisé lorsqu’il a été affecté au pôle fabrication 'poissonnerie’ alors qu’il a été initialement recruté au poste de boulanger-pâtissier à compter du 22 octobre 2018.

Pour confirmation du jugement querellé, l’employeur expose que M. [P] a consenti à ce changement d’affectation ; qu’il a été augmenté à ce titre et qu’une avance sur sa prime annuelle a été consentie par l’employeur en contrepartie. Il expose qu’aucun formalisme, et notamment l’existence d’un avenant, n’est nécessaire en l’espèce.

Il est de jurisprudence constante que le contrat de travail ne peut être modifié sans l’accord du salarié (Soc. 3 mars 1998, n 95-43274, Bull. V n 109).

La jurisprudence distingue la modification du contrat de travail, qui porte sur un élément essentiel, du simple changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, afin de déterminer si l’accord du salarié est requis.

Dans le cadre d’une modification portant sur un élément essentiel, en cas de contestation, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail.

En l’espèce, est stipulé à l’article II 'emploi et qualification / durée du contrat’ que ' le salarié est engagé au service de l’employeur en qualité d’ouvrier professionnel boulanger pâtissier, catégorie employés/ouvriers, au niveau IV, échelon A.'

Il ressort toutefois des stipulations de l’article V 'description sommaire du travail’ que le salarié 'ne pourra refuser l’exécution de ces missions par nature susceptibles d’évolution, ou toutes autres attributions que la Direction déciderait de lui confier dans le cadre de son activité. Il est rappelé que les fonctions du salarié sont par nature polyvalentes et que cette polyvalence constitue une des conditions déterminantes à la conclusion du présent contrat. Aussi, compte tenu de cette situation, le salarié, qui accepte expressément pourra être amené à être affecté d’un service et/ou rayon à l’autre sans pouvoir prétendre d’aucun attachement à un service et/ou rayon déterminé et à effectuer des attributions relevant de niveaux inférieurs et / ou exceptionnellement de fonctions autres'.

Par conséquent l’affectation de M. [P] au rayon poissonnerie, consistant à l’exercice des mêmes missions notamment de rangement d’un rayon, participation à l’inventaire, préparation des commandes, ne constitue pas une modification de son contrat de travail mais un changement de ses conditions de travail.

Aucun avenant à son contrat de travail n’était par ailleurs rendu nécessaire à ce titre.

M. [P] sera ainsi débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, en confirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de l’instance d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement en ce qu’il a condamné la SAS [12] à payer à M. [P] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral ;

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y additant,

Déboute M. [P] de sa demande de dommages et intérêts complémentaires,

Condamne la SAS [12] à verser à M. [P] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre la somme déjà allouée en première instance sur ce fondement ;

Déboute la SAS [12] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [12] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.