N° RG 24/01967 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JVQP

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 20 MAI 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 13 Mai 2024

APPELANTE :

Société CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE NORMANDIE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Jean-Jacques FOURNIER de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

Monsieur [I] [N]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 03 Avril 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 03 avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 20 mai 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 20 Mai 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [I] [N] (le salarié) a été engagé par la société Caisse d’épargne et de prévoyance Normandie (la société) en qualité de conseiller clientèle par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2021.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises aux accords nationaux propres au réseau des Caisses d’épargne.

Par lettre notifiée le 31 mars 2022, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 avril suivant et mis à pied à titre conservatoire.

Suite à l’entretien préalable, la société a informé M. [N] de son intention de poursuivre la procédure disciplinaire et de la possibilité de saisir le conseil de discipline national conformément au statut du personnel des Caisses d’épargne.

Le 20 avril 2022, M. [N] a fait part de sa volonté de saisir le conseil de discipline.

Le 10 mai 2022, il a contesté les faits qui lui étaient reprochés et dénoncé certaines de ses conditions de travail.

Le 24 mai 2022, le conseil de discipline national a indiqué ceci : « après avoir entendu les explications des deux parties, les deux délégations ont invité ces dernières à se rapprocher en vue d’une rupture amiable du contrat de travail ».

M. [N] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 2 juin 2022.

Par requête du 29 août 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel par jugement du 13 mai 2024, a :

— fixé son salaire moyen à la somme de 2 171 euros,

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à lui régler les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4 342 euros

— indemnité légale de licenciement : 497 euros

— indemnité de préavis : 2 171 euros

— congés payés afférents : 217,10 euros

— dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 5 000 euros

— rappel de salaire concernant la mise à pied conservatoire : 2 171 euros

— indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire du présent jugement dans son intégralité mais pour ses dispositions de droit,

— rappelé les dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail,

— condamné la Caisse d’épargne Normandie aux entiers dépens

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le 3 juin 2024, la société a interjeté appel de ce jugement et par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 11 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

A titre principal,

— juger le bien-fondé du licenciement pour faute grave,

— infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire du présent jugement pour son intégralité mais pour ses dispositions de droit ainsi qu’en ce qu’il a rappelé les dispositions de l’article R1454-28 du code du travail,

Statuant à nouveau,

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

— infirmer, en tout état de cause, le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [N] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— réduire, dans tous les cas, le montant des indemnités allouées à M. [N] à de plus justes proportions,

— le débouter de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 9 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M. [N] demande à la cour de :

— recevoir la Caisse d’épargne en son appel, et le dire mal fondé,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement abusif ainsi qu’en ce qu’il a jugé le licenciement comme vexatoire

En conséquence,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et pour les sommes qu’il lui a allouées,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution de la décision à intervenir.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, la cour constate que si la société s’interroge sur la composition du bureau du jugement en ce qu’il incluait un de ses anciens salariés, elle n’en tire toutefois pas de conséquence juridique concernant la validité de la décision rendue.

Sur le licenciement

La preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Le doute doit profiter au salarié.

La lettre de licenciement est motivée ainsi : « (') Fin mars dernier, nous avons été alertés par les collaborateurs de l’agence dans laquelle vous êtes affecté, d’un comportement totalement inacceptable et inapproprié de votre part à votre bureau situé à l’accueil et pendant vos horaires de travail.

Vos collègues nous ont ainsi indiqué qu’alors que vous êtes à votre poste de travail, vous regardez très régulièrement et de façon insistante votre téléphone portable personnel posé sur votre bureau, tout en ayant une main cachée sous le bureau, bougeant de façon saccadée au niveau de votre entre-jambes, laissant ainsi aucun doute sur le fait que vous êtes, en fait, en train de vous masturber en regardant des vidéos ou des photos.

Vos collègues ont naturellement été choqués, particulièrement gênés par votre comportement et s’en sont donc plaint auprès de nous.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu utiliser de manière abusive votre téléphone pendant vos horaires de travail, précisant que votre manager vous avait déjà rappelé à l’ordre plusieurs fois à ce sujet.

Vous avez cependant nié avoir déjà adopté un quelconque comportement obscène au travail.

Vous avez expliqué avoir le réflexe de poser votre main sur votre cuisse tout en bougeant cette dernière. Vous avez par ailleurs indiqué que si votre comportement pouvait porter à confusion, vous ne vous étiez jamais caressé au travail.

Cette explication ne saurait malheureusement convaincre.

En effet, les témoignages des collaborateurs sont unanimes. Ils ont expliqué que ce comportement était observable depuis plusieurs semaines, peu importe qu’il y ait des clients dans l’agence. Ils ont tous indiqué qu’il leur était impossible de continuer de travailler sereinement dans ces conditions.

En tout état de cause, l’utilisation abusive de votre téléphone personnel pendant les horaires de travail n’est pas autorisée.

Au surplus, il est interdit de regarder des vidéos pendant ses horaires de travail.

En effet, tout collaborateur doit se concentrer exclusivement à ses activités professionnelles dans sa journée de travail.

Ayant été alerté par la ligne managériale d’un comportement déviant, choquant et obscène d’un salarié à son poste de travail, l’entreprise se doit d’agir et ne peut tolérer de tels agissements dans un environnement professionnel.

L’ensemble de ces faits, compte tenu de leur gravité, justifie votre licenciement immédiat, sans préavis, ni indemnité ».

Pour preuve de ces agissements, la société produit les mails des 4 autres salariés de l’agence de [Localité 5] dans laquelle travaillait l’intimé.

Il convient de noter que ces courriels sont tous datés des 29 et 30 mars 2022, qu’ils sont concordants sur le fait que le salarié utilisait son téléphone portable de la main droite, que sa main gauche était sous le bureau, que lorsque ses collègues s’approchaient, ce dernier retournait son portable à l’envers (écran non visible) et remettait sa main gauche soit sur celui-ci, soit sur la souris ou au-dessus du bureau.

Aucun de ces mails ne témoigne de ce que la main gauche du salarié était placée « sur son entre-jambe » ou de ce qu’il regardait « des photos ou des vidéos », comme l’indique la lettre de congédiement, étant observé que deux d’entre eux reconnaissaient qu’il était « impossible de voir sa main gauche » sous le bureau.

En outre, aux termes de ces mails, l’une de ses collègues le « suspecte de se masturber/caresser », les autres évoquent une situation « malsaine, stressante, compliquée », un comportement « suspicieux » ou encore une main qui « bouge de manière suspecte », un « bras gauche qui s’agite d’un va et vient qui ne laisse aucun doute sur ce type d’agissement » et un « téléphone comme outil d’excitation sexuelle ».

Or, la cour ne peut que relever que les auteurs font part de leurs suspicions ou de leurs déductions, sans toutefois avoir constaté, et, partant, pouvoir utilement témoigner, ni de ce que regardait le salarié sur son portable, ni de l’avoir vu en train de se masturber puisque c’est, en réalité, le comportement qui lui est reproché, sous d’autres termes, dans la lettre de licenciement.

De plus, aucun de ceux qui s’est approché de lui lors de ces moments, voire « à l’improviste (M. [O]) », ou qui l’a observé à son bureau à travers les parois vitrées, n’a constaté que M. [N] sortait sa main gauche de son pantalon ou avait la fermeture de celui-ci ouverte.

Enfin, le 23 mars 2022, le directeur d’agence, M. [J], qui, à la suite des dires des autres collaborateurs selon lesquels M. [N] « n’hésiterait pas à se caresser peut-être se masturber », n’a pas manqué de l’observer en se postant dans le bureau en face du sien, sans toutefois juger utile de recueillir ses explications sur son comportement « suspect », alors même qu’il l’a reçu en entretien individuel le jour même.

En outre, le salarié qui réfute toute acte de masturbation, a expliqué qu’il avait un « toc qui fait qu’il posait sa main sur sa jambe et bougeait les doigts quand il utilisait son téléphone (lettre du 10 mai 2022) » ou faisait « sautiller sa jambe qui faisait donc bouger sa main (procès-verbal du bureau de jugement) », ce qu’il avait « toujours fait dès son arrivée à la CEN et personne n’était venu lui en parler ».

Pour l’ensemble de ces raisons, il convient de constater que l’employeur échoue à rapporter la preuve du comportement « déviant, choquant et obscène » attribué au salarié.

En second lieu, aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur reproche au salarié l’utilisation abusive de son téléphone personnel et le visionnage de vidéos pendant ses horaires de travail.

Il résulte des précédents développements qu’aucun témoignage ne rapporte la preuve que M. [N] regardait des vidéos durant ses heures de travail.

Quant à l’usage du téléphone, il convient de rappeler qu’en application de l’article L. 1121-1 du code du travail, l’employeur ne peut en interdire tout usage mais peut apporter des restrictions mises en place par le règlement intérieur de l’entreprise ou une note de service, en fonction de l’activité de l’entreprise et de la fonction professionnelle des salariés, ce dont la société ne justifie pas.

Toutefois, il est admis que l’usage du téléphone portable par le salarié à des fins autres que professionnelles sur le lieu de travail, doit demeurer raisonnable.

S’il ressort des témoignages considérés que le salarié consultait son téléphone durant ses horaires de travail, un seul indique qu’il le faisait « quotidiennement à répétition et toujours en l’absence de client » (Mme [U]).

M. [J], directeur d’agence, témoigne que le 23 mars 2022, lors d’un entretien avec le salarié, il lui a fait part qu’il « utilisait encore trop son téléphone », ce qu’il lui avait déjà signalé « à deux reprises ».

Toutefois, dans son courrier du 10 mai 2022, le salarié indique que lors de cet entretien, son supérieur lui a « parlé pour la deuxième fois de son utilisation de son téléphone en lui demandant ce qu’il faisait dessus », ce dernier lui répondant qu’il échangeait avec son épouse.

M. [N] ne « conteste pas totalement une trop grosse utilisation » mais en explique les raisons par une « mise au placard », un manque de travail évoquant un poste qui ne correspondait pas à ce qui lui avait été proposé lors de son embauche avec un responsable hiérarchique qui manquait « de considération » et avec lequel les relations « s’étaient détériorées ».

Sans qu’il y ait lieu de se prononcer sur la réalité des propos du salarié sur lesquels la société reste taisante, il convient de noter que cette dernière n’objective pas le caractère déraisonnable de l’usage du téléphone par des éléments précis et concrets permettant à la cour d’apprécier un éventuel abus.

Il convient de relever que la société ne produit pas les entretiens d’évaluation du salarié, lequel affirme, sans être contredit, qu’il accomplissait le travail demandé et qu’il avait validé son « Q3 ».

En outre, si les autres salariés ont exprimé, dans leurs mails, une gêne dans leurs conditions de travail, celle-ci découle uniquement de leur suspicion concernant un prétendu comportement obscène de l’intimé lors de l’usage de son téléphone. En effet, ils ne font part ni de nuisances sonores ou autres, ni d’un usage au détriment de son travail.

Au surplus, quand bien même la société aurait établi un usage abusif du salarié de son téléphone portable, celui-ci ne pourrait justifier, de prime abord, un licenciement ni pour faute grave, ni pour cause réelle et sérieuse, la sanction étant disproportionnée.

Par conséquent, la décision déférée est confirmée sur ce chef et pour les sommes allouées en découlant.

Sur le licenciement vexatoire

Le fait que le licenciement ait été jugé abusif ne rend pas celui-ci vexatoire et il appartient au salarié de justifier que les conditions de rupture du contrat de travail relèvent d’un comportement fautif de l’employeur et lui ont causé un préjudice distinct. En effet, le caractère infondé des griefs à l’origine du licenciement est indemnisé par les dommages et intérêts précédemment confirmés.

En l’espèce, le 31 mars 2022, par lettre remise en mains propres, l’employeur a mis à pied à titre conservatoire le salarié et engagé une procédure de licenciement disciplinaire qui a abouti le 2 juin suivant par la rupture de son contrat de travail.

Il a été précédemment jugé que l’employeur l’a mis à pied dès le 31 mars 2022 sur la base de mails de collaborateurs qui ne faisaient que « suspecter » un comportement onaniste du salarié, tout en admettant, ne pas en avoir été témoins et qu’il lui a reproché des faits particulièrement humiliants et délicats.

Nonobstant, la société, appartenant à un groupe particulièrement important, a éloigné brutalement le salarié de son emploi, sans même recueillir ses explications et sans diligenter une enquête. Puis, comme cela a été précédemment observé, par la lettre de licenciement, elle a érigé les soupçons en faits établis, faisant dire aux courriels ce qu’ils ne contenaient pas.

Pourtant, le conseil de discipline national, saisi par le salarié et composé de manière paritaire, après avoir entendu chaque partie, ne se prononçait pas en faveur d’un licenciement disciplinaire mais invitait à un rapprochement des parties pour envisager une « rupture amiable », ce qui tendait à confirmer que la gravité alléguée par l’employeur ne tombait pas sous le coup de l’évidence et qu’une certaine prudence était de mise.

Néanmoins, ce dernier a poursuivi la procédure disciplinaire engagée et licencié le salarié sur la base de soupçons, de suppositions attentatoires à son image et à sa réputation professionnelle, lui causant un préjudice moral évident.

Aussi, le dommage subi par le salarié sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 3 000 euros à ce titre, la décision déférée étant infirmée sur ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société supportera les dépens d’appel et sera déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour les mêmes raisons, il conviendra de la condamner à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes Rouen du 13 mai 2024, sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la Caisse d’épargne et de prévoyance Normandie à payer à M. [N] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

La condamne à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE