N° RG 24/01486 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JUPB

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 27 MAI 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 25 Mars 2024

APPELANTE :

Madame [N] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Sidonie ANO-DUVILLA, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S.U. MARIONNAUD LAFAYETTE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Véronique LAVALLART de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 24 Avril 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 24 avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 mai 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 27 Mai 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

Mme [U] (la salariée) a été engagée par la SASU Marionnaud Lafayette (la société ou l’employeur) en qualité de caissière par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 novembre 2000.

En dernier lieu, Mme [U] occupait les fonctions de responsable de magasin.

Par lettre le 8 septembre 2021, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 20 septembre suivant.

Le 14 septembre 2021, Mme [U] a informé l’employeur qu’elle n’était pas en capacité de se rendre à l’entretien.

Le 16 septembre 2021, la SASU Marionnaud Lafayette a reporté l’entretien au 27 septembre 2021.

Mme [U] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre le 5 octobre 2021 motivée comme suit:

' Par courrier du 8 septembre 2021, vous avez été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement, lequel devait se tenir le 20 septembre 2021.

Par courrier du 14 septembre 2021, vous nous avez alors indiqué être dans l’incapacité de vous déplacer pour cet entretien préalable. Dès lors, par courrier du 16 septembre 2021, nous vous avons convoqué à un nouvel entretien préalable prévu le 27 septembre 2021. En effet, et compte tenu des faits qui vous sont reprochés, nous souhaitions vivement pouvoir recueillir vos explications.

Par courrier du 23 septembre 2021, vous nous avez alors informé ne pas pouvoir vous présenter à ce report et avez en outre indiqué que vous ne souhaitiez pas être convoqué à nouveau.

Par conséquent, votre absence ne nous a pas permis de recueillir vos explications et modifier notre appréciation des faits fautifs.

Ainsi, par la présente, nous vous exposons les faits qui nous contraignent à envisager votre licenciement pour faute grave:

Le 7 septembre 2021, lors de votre sortie du magasin à la fin de votre journée de travail, Mme [L] [R], chef de secteur, et Monsieur [K] [J] préventeur sécurité, ont procédé à un contrôle de vos effets personnels et ont trouvé en votre possession trois testeurs sans que vous en ayez au préalable, demandé l’accord à votre hiérarchie, ni même respecté la procédure de prise de testeur en vigueur au sein de notre entreprise, c’est à dire sans les avoir déclarés sur le registre des testeurs.

Lors de cette prise en flagrant délit, votre chef de secteur vous a demandé à quoi correspondaient les produits que vous aviez dans votre sac. Vous avez alors répondu qu’il s’agissait de vos dotations mensuelles. Madame [R] vous a alors demandé le code caisse utilisé pour prendre ces testeurs, ce à quoi vous avez répondu 'le code 70 '. Madame [R] vous a alors rappelé que le code caisse pour les testeurs manuels était le code 71 et que vous aviez par ailleurs déjà eu votre dotation mensuelle du mois de septembre. Vous avez alors rétorqué vous être trompé de code caisse.

Par conséquent, en l’absence de respect des procédures internes, et surtout de la dissimulation de la prise de ces testeurs par la saisie d’un code différent de la procédure habituelle, votre volonté était sans conteste, celle de voler l’ensemble de ces produits.

Outre ce flagrant délit de vol de trois testeurs, nous avons constaté que vos intentions de vol ne se limitaient pas seulement à ces trois testeurs, mais en réalité à 5 testeurs. En effet, nous avons découvert en caisse que vous aviez destockés 5 testeurs en les passant en caisse avec le code 70, à savoir: L’interdit de Givenchy, This is her de Burberry, The scent him de Hugo Boss, Alien Goddess de Mugler, For Her de Narcisso Rodriguez.

Cette manipulation est donc une manipulation frauduleuse de votre part et met en exergue votre volonté de soustraire frauduleusement ces produits à la société. En effet, et comme vous le savez, le passage de produits en code 70 correspond à une sortie de stock de flacons censés uniquement

remplacer des testeurs vides en rayon.

Force est donc de constater qu’en scannant des produits avec ce code, cela vous permettait de justifier leur sortie des stocks, et sans soulever de questionnements de la part de la direction et du service sécurité de la société.

Ainsi, l’utilisation de ce code 70, manifeste clairement votre volonté de dissimuler cette sortie de testeurs et votre comportement enfreint clairement les règles et termes de notre règlement intérieur dans son article 12.3 qui prévoit que:

' Les testeurs et autres produits destinés aux clients ne peuvent être emportés sans le consentement du supérieur hiérarchique. Ils devraient quitter le magasin dans un sac agrafé portant le visa du responsable de magasin. Le nombre de produits distribués à chaque conseiller de vente devrait être inscrit dans un registre créé à cette fin.'

Votre conduite remet en cause la confiance que nous donnons à nos collaborateurs. Elle constitue un manquement inacceptable à vos fonctions de responsable de magasin et démontre une absence totale de loyauté envers la société qui vous emploie.

Enfin, force est de constater que le vol de produits de type testeurs ne vous suffit pas. En effet, nous avons également eu la surprise de constater que vous vous absteniez de payer les prestations esthétiques que vous réalisiez en magasin. En effet, après avoir pris un rendez-vous via minute pass pour une épilation, le 6 septembre 2021, vous avez bénéficié d’une prestation pour une épilation demi-jambes, maillot et aisselles, sans régler cette dernière.

A nouveau, vous ne respectez pas les termes du règlement intérieur applicable à l’ensemble des collaborateurs et plus particulièrement l’article 12.5 prévoyant que:

' L’achat d’articles par le personnel est interdit durant les heures de travail. Tout achat effectué par un salarié devra être inscrit sur sa carte personnelle. Cet achat sera enregistré en caisse par un membre du personnel distinct de l’acheteur (…)'.

D’une part vous ne respectez pas la procédure mais surtout en ne réglant pas les prestations effectuées vous caractérisez à nouveau le délit de vol de prestation. Vous perdurez donc dans votre comportement fautif. Une nouvelle fois, votre attitude s’inscrit pleinement dans une démarche de fraude envers la société. Ce comportement est parfaitement inacceptable et ne saurait ainsi être toléré plus longtemps.

Ainsi, votre comportement délicteux ( tentative de vol de testeurs appartenant à la société Marionnaud et vol de prestation soin) ne peut s’accorder avec l’honnêteté que nous sommes en droit d’attendre de nos collaborateurs.

Ces actes démontrent un non-respect des procédures mises en place au sein de notre enseigne, des consignes dictées par votre hiérarchie et du règlement intérieur mais également le non-respect des obligations qui découlent de votre contrat de travail et plus particulièrement du principe de loyauté. Enfin, ils portent préjudice au bon fonctionnement commercial du point de vente.

Par ailleurs, il semble que ce comportement s’inscrive dans une longue lignée de vol de testeurs. Ainsi, nous ne sommes pas en mesure de modifier notre appréciation sur votre comportement compromettant la confiance que nous vous avions porté et qui met en exergue un abus de position en raison de votre statut de responsable de magasin.

Compte tenu de la gravité de la faute commise, votre maintien dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis, s’avère impossible. Votre licenciement pour faute grave prendra donc effet à la date de présentation de ce courrier et votre solde de tout compte sera arrêté à cette même date, sans indemnités de préavis ni de licenciement.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 7 septembre 2021 à la présente notification de licenciement ne vous sera pas rémunérée. (…)'

Par requête du 26 octobre 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation du licenciement et demande d’indemnités.

Par jugement du 25 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

— juger que le licenciement repose sur une faute grave,

— condamné Mme [U] à verser à la société Marionnaud Lafayette la somme de 20 euros au titre des frais exposés et non compris dans les dépens,

— débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [U] aux dépens,

— débouté la société de sa demande de dommages et intérêts au titre des articles 32-1 du code de procédure civile et 1104 du code civil.

Le 23 avril 2024, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement.

La société Marionnaud Lafayette a constitué avocat par voie électronique le 3 juin 2024.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 22 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [U] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, de statuer à nouveau et de:

— juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave et est abusif,

— juger que le licenciement est intervenu dans des circonstances particulièrement vexatoires,

— juger qu’elle effectuait un horaire hebdomadaire régulier de 37 heures mais n’était rémunérée que 35 heures hebdomadaires,

— condamner la société Marionnaud Lafayette à lui verser les sommes suivantes :

indemnité de licenciement : 16 400,75 euros net

indemnité compensatrice de préavis : 5 202 euros

congés payés y afférents : 520,20 euros brut

rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 2 601 euros

congés payés y afférents : 26,01 euros

dommages et intérêt pour licenciement abusif : 41 616 euros net

dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement : 5 000 euros net

rappel de salaires pour heures supplémentaires : 4 397,25 euros

congés payés y afférent : 439,72 euros

dommages et intérêts pour absence de formation professionnelle continue : 3 000 euros net, – condamner l’employeur à lui remettre ses documents de fin de contrat conformes et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la décision à intervenir,

— condamner la société Marionnaud Lafayette à lui verser la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 28 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société Marionnaud Lafayette demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes, de statuer à nouveau et de condamner Mme [U] à lui régler la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er avril 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 24 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le licenciement

La salariée appelante soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’existence d’une faute grave, qu’il ne démontre pas le caractère disciplinaire du grief tenant aux prestations institut, de sorte qu’aucune faute ne saurait lui être reprochée à ce titre.

Elle rappelle qu’elle avait acquis une ancienneté de 20 années au sein de la société, qu’elle n’a jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire, que le montant du préjudice subi par la société est de faible montant et qu’elle n’a fait l’objet d’aucune condamnation pénale, le ministère public ayant fait preuve de clémence en ordonnant un rappel à la loi.

Elle précise avoir toujours été loyale vis à vis de son employeur, avoir reconnu les faits notamment lors de son audition par les forces de l’ordre en garde à vue.

Elle considère que la gravité des faits n’est pas démontrée par la société au regard notamment de ses 20 années d’investissement professionnel.

La société soutient que les faits reprochés à la salariée sont matériellement constitués, qu’ils lui sont imputables et qu’ils présentaient un caractère de gravité justifiant le licenciement prononcé.

Elle précise que la salariée a reconnu lors de ses auditions avoir dérobé des testeurs depuis plusieurs mois et les avoir revendus pour elle-même.

L’employeur soutient qu’il justifie également de l’absence de règlement par la salariée de sa prestation en institut, ce qui est contraire au règlement intérieur.

Selon la société, le fait que la salariée n’ait jamais fait l’objet de reproche antérieur n’a pas pour effet d’écarter la qualification de faute grave et, ce, d’autant qu’au regard de son ancienneté la salariée connaissait parfaitement les procédures à mettre en oeuvre.

Sur ce ;

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

En l’espèce, il ressort des éléments produits par l’employeur et plus particulièrement de l’audition de la salariée par les forces de l’ordre à la suite du dépôt de plainte de la société que Mme [U] a reconnu avoir dérobé trois flacons testeurs au sein du magasin dont elle était responsable le 7 septembre 2021 en les passant en caisse sous un code erroné afin de dissimuler les faits.

Au cours de son audition, la salariée a précisé agir de la sorte depuis environ 5/6 ans, à raison d’un ou deux testeurs par mois et, ce, afin de les offrir à son entourage ou de les revendre à 50% de leur valeur marchande en raison de difficultés financières personnelles.

L’employeur verse aux débats une attestation établie par Mme [I], conseillère de vente, indiquant avoir vu à plusieurs reprises Mme [U] remettre des testeurs à des personnes contre de l’argent au sein du point de vente en disant que c’était les testeurs du mois.

L’employeur établi par la production de l’attestation de Mme [Z], responsable parfumerie, que Mme [U] 'profitait des prestations institut non rémunérées sur son temps personnel à plusieurs reprises et, ce, y compris le 6 septembre 2021. '

La société justifie qu’en application des dispositions du règlement intérieur l’achat effectué par un salarié doit être inscrit sur sa carte personnelle.

Si Mme [U] soutient que le fait de bénéficier de prestations non rémunérées en institut n’est pas constitutif d’une faute, il y a lieu de relever qu’elle ne verse aux débats aucun élément tendant à établir qu’il était d’usage pour les salariées de bénéficier de telles prestations gratuitement.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de constater que les griefs reprochés à la salariée sont établis.

Ces fautes empêchaient le maintien de la salariée dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis, au regard notamment des fonctions de responsable de magasin qu’elle occupait.

Le fait que Mme [U], qui produit des attestations émanant notamment de clientes, ait pu être perçue au cours de sa carrière comme une professionnelle investie et sérieuse dans son travail, ne limite en rien la gravité des faits qui lui sont reprochés.

L’ancienneté sans antécédent disciplinaire de Mme [U] et la modicité du préjudice subi par la société ne sont pas davantages susceptibles de venir réduire la gravité de la faute au regard notamment des fonctions occupées par la salariée, de la nécessaire exemplarité à laquelle elle était tenue à l’égard des conseillères de vente notamment, de sa connaissance des pratiques en vigueur au sein de la société qui ont facilité son passage à l’acte, des circonstances dans lesquelles les faits ont été révélés.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger légitime le licenciement pour faute grave prononcé et de débouter la salariée de ses demandes en lien avec la rupture du contrat de travail.

2/ Sur le caractère vexatoire du licenciement

Le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure.

Il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

Il ne résulte pas des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire, la salariée se contentant d’indiquer que la rupture du contrat de travail a été traumatisante et a engendré une dégradation de son état de santé.

La demande d’indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie.

Le jugement est confirmé de ce chef.

3/ Sur la demande de rappel de salaire

Mme [U] indique que l’avenant au contrat de travail du 1er septembre 2019 a prévu un temps de travail de 35 heures, que son planning prévoyait systématiquement 37 heures de travail hebdomadaires, de sorte qu’elle est fondée à sollicitée un rappel de salaire pour les années 2019 à 2021 à hauteur de 2 heures par semaine, soit la somme totale de 4 397,25 euros outre les congés payés afférents.

La société conclut au débouté de la demande indiquant que depuis le 1er octobre 2013, la salariée est employée à raison de 37 heures hebdomadaires sur 5 jours et qu’elle bénéficie en conséquence de 12 jours de RTT par an.

L’employeur soutient que l’appelante ne verse aux débats aucun élément à l’appui de ses allégations et précise qu’en sa qualité de responsable de magasin, il lui incombait d’établir les plannings de travail.

Sur ce ;

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1, de l’article L. 3171-3 et de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, la salariée verse aux débats:

— la première page de l’avenant à son contrat de travail indiquant qu’à compter du 1er septembre 2019, elle est validée dans ses fonctions de responsable de magasin, qu’elle perçoit un salaire brut mensuel de 2030 euros pour un horaire de travail hebdomadaire de 35 heures,

— ses bulletins de salaire.

La cour constate que la société ne conteste pas la durée effective de travail de 37 heures par semaine.

La salariée présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

En réponse, l’employeur soutient que les heures supplémentaires étaient rémunérées par l’octroi de jours de RTT, ce qui n’est pas contesté par la salariée.

En outre, il y a lieu de constater qu’il ressort des bulletins de salaire produits que des heures supplémentaires étaient régulièrement rémunérées à la salariée et que Mme [U] n’a pas tenu compte de ces paiements au sein de ses décomptes.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [U] a été remplie de ses droits au titre des heures supplémentaires effectuées.

Par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de la débouter de sa demande.

4/ Sur la demande au titre du non respect du droit à la formation

Mme [U] soutient ne pas avoir bénéficié du droit à la formation continue à son poste de travail et sollicite la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société conclut au débouté de la demande, verse aux débats le 'passeport formation’ de la salariée énumérant les nombreuses formations suivies par cette dernière de 2007 jusqu’au terme de la relation contractuelle et précisant que ces formations lui ont permis d’évoluer en ce qu’elle est passée de caissière au poste de conseillère puis à celui d’adjointe et enfin de responsable de magasin.

Sur ce ;

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Selon le passeport de formation versé aux débats par l’employeur, la salariée a suivi depuis le 21 septembre 2021 de très nombreuses formations. Si la majorité d’entre elles étaient dispensées sur des temps très courts par les marques distribuées par la société, il y a lieu de relever que la salariée a également suivi des formations sur plusieurs jours concernant notamment les techniques de ventes, la planification, l’organisation, les techniques de pilotage et d’animation, la communication.

Au regard de ces éléments, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande.

5/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de la société les frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner la salariée, appelante succombante dans la présente instance, à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de Mme [U] les frais irrépétibles exposés par elle.

Il y a également lieu de condamner la salariée appelante aux dépens d’appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 25 mars 2024,

Y ajoutant :

Condamne Mme [N] [U] à verser à la société Marionnaud Lafayette la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne Mme [N] [U] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE