C7

N° RG 20/03389

N° Portalis DBVM-V-B7E-KTEK

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 30 JUIN 2022

Appel d’une décision (N° RG 18/00685)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 02 octobre 2020

suivant déclaration d’appel du 02 novembre 2020

APPELANTE :

Madame [R] [V]

née le 22 décembre 1965 à BONDY (93140)

de nationalité Française

264 chemin de la Lésardière

38430 MOIRANS

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. CHAUVIN, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

Parc d’Activité de Centr’alp 470

Rue des Tuilliers

38430 SAINT JEAN DE MOIRANS

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Frédéric BAUSSET de la SELAS BAUSSET FRÉDÉRIC, avocat plaidant au barreau de CHARENTE substitué par M^e Souad MAAZOUZ, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier,

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 mai 2022,

Madame FRESSARD, Présidente, chargée du rapport,

Les avocats ont été entendus en leurs observations.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

Entre le 28 avril 2017 et le 15 septembre 2017, madame [R] [V], née le 22 décembre 1965, a exécuté au sein de la société CHAUVIN plusieurs missions de travail temporaire, en qualité d’assistante.

Le 18 septembre 2017, madame [R] [V] a été engagée par la société CHAUVIN SAS par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein pour exercer les fonctions d’Assistante Achat, classée au niveau 4, coefficient 270 de la Convention collective nationale de la métallurgie et de la convention de l’Isère, pour une rémunération mensuelle brute de base fixée à 1 900 € sur 13 mois et avec une ancienneté débutant le 18 juin 2017.

Le 11 décembre 2017, la salariée a fait l’objet d’une mise en garde compte tenu de dysfonctionnements dans la réalisation de ses missions.

Par courrier du 25 janvier 2018, Mme [V] a été destinataire d’une convocation à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 2 février suivant.

Par lettre recommandée datée du 9 février 2018, madame [R] [V] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Madame [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble le 06 août 2018 afin de faire constater la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral pratiqué par l’employeur et d’obtenir sa réintégration dans la société CHAUVIN ; elle sollicitait, en outre, à titre principal, la condamnation de la société CHAUVIN à lui verser 20 900 € net au titre du préjudice financier subi du fait de la rupture illicite du contrat de travail jusqu’à sa réintégration effective et 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait de la situation de harcèlement moral, ou subsidiairement la même somme au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité et un rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées.

Par jugement en date du 2 octobre 2020, le Conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Dit que le harcèlement n’est pas établi,

Dit que le licenciement de Madame [R] [V] est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

Dit que la SAS CHAUVIN a respecté son obligation de sécurité,

Constaté que des heures supplémentaires n’ont pas été rémunérées,

Condamné en conséquence la SAS CHAUVIN à verser à Madame [R] [V] les sommes de:

—  4 000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1 178 € brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires effectuées,

-117,80 € brut à titre de congés payés afférents,

-1 200 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Rappeléquelessommesàcaractèresalarialbénéficientdel’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du Code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties desintérêtsdedroitàcompterdujourdelademandeetquelamoyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 1 900 €.

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus,

Débouté Madame [R] [V] de ses autres demandes,

Débouté la SAS CHAUVIN de sa demande reconventionnelle,

Condamné la SAS CHAUVIN aux dépens.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec accusé de réception du 06 octobre 2020 ; Mme [R] [V] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction du 02 novembre 2020.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 mars 2022, Mme [R] [V] sollicite de la cour de :

VU les dispositions de l’article L.1471-1 du Code du travail,

VU les dispositions des articlesL. 4121-1 et suivants du Code du travail.

VU les dispositions des articles L.1152-1 et suivants du Code du travail.

VU les dispositions de l’article L.3171-4 du Code du travail.

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

Dit que l’insuffisance professionnelle n’est pas établie,

Constaté que des heures supplémentaires n’ont pas été rémunérées,

Condamné la SAS CHAUVIN à verser à Madame [R] [V] la somme de 1 200 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Débouté la SAS CHAUVIN de sa demande reconventionnelle,

Condamné la SAS CHAUVIN aux dépens.

L’INFIRMER pour le surplus et, statuant à nouveau,

A titre principal,

CONSTATER que Madame [V] a été victime de faits caractérisant une situation de harcèlement moral au sein de la société CHAUVIN

DIRE et JUGER le licenciement notifié à Madame [V] comme nul en raison des faits de harcèlement moral

ORDONNER la réintégration de Madame [V] au sein de la société CHAUVIN

CONDAMNER la société CHAUVIN à verser à Madame [V] la somme 64 600 €, sauf à parfaire, outre 6 460 € de congés payés afférents, sauf à parfaire, au titre du préjudice financier subi du fait de la rupture illicite du contrat de travail jusqu’à la réintégration effective de Madame [V].

A titre subsidiaire,

DIRE et JUGER le licenciement notifié à Madame [V] sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société CHAUVIN à verser à Madame [V] la somme de 15 000 € net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

CONDAMNER la société CHAUVIN à verser à Madame [V] les sommes suivantes :

—  10 000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1240 du Code civil,

—  10 000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

—  1 964,64 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, outre la somme de 196,46 à titre de congés payés afférents

—  3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

DEBOUTER la société CHAUVIN de l’intégralité de ses demandes.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique la SAS CHAUVIN sollicite de la cour de :

Déclarer Madame [V] recevable mais mal fondée en son appel,

Déclarer la SA CHAUVIN recevable et bien fondée en son appel incident

En conséquence,

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE du 02 octobre 2020 en ce qu’il a:

— Dit que le harcèlement n’est pas établi,

— Dit que la société CHAUVIN a respecté son obligation de sécurité,

L’infirmer pour le surplus,

Et statuant à nouveau,

Déclarer le licenciement de Madame [R] [V] pour insuffisance professionnelle comme étant bien fondé,

Et débouter Madame [V] de l’intégralité de ses moyens, fins et prétentions.

En conséquence,

Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE du 02 octobre 2020 en ce qu’il a dit le licenciement de Madame [R] [V] sans cause réelle et sérieuse et condamner la société CHAUVIN à 4 000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et débouter Madame [V] de l’intégralité de ses moyens fins et prétentions.

DéclarerinfondéelademandeformuléeparMadameCLAUSSautitredesesheures supplémentaires et des congés payés y afférents,

En conséquence,

Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE du 02 octobre 2020 en ce qu’il a condamnéla sociétéCHAUVINà1 178€ brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et 117,80€ brut à titre de congés payés y afférents.

Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE du 02 octobre 2020 en ce qu’il a condamné la société CHAUVIN à 1 200 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Et Condamner Madame [V] à verser à la société CHAUVIN la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 mars 2022 et l’affaire fixée pour être plaidée à l’audience du 11 mai 2022.

La décision a été mise en délibéré le 30 juin 2022.

MOTIFS DE L’ARRET

A titre préliminaire, par application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour d’appel rappelle qu’elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue

de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail, relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral, dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Au cas d’espèce, Mme [V] allègue, au titre du harcèlement, que suite à ses alertes sur sa surcharge de travail, l’employeur a adopté une attitude volontairement hostile à son encontre, caractérisant une situation de harcèlement moral au travail,la salariée subissant une pression constante en raison des attentes de ses supérieurs qu’elle ne pouvait honorer, ne disposant pas de moyens matériels et humains nécessaires. Cela a entraîné une dégradation significative des conditions de travail qui a fini par impacter son état de santé.

Au soutien de ses allégations, Mme [V] établit la matérialité des faits suivants :

— Avoir alerté les délégués du personnel sur la problématique de tenue du standard et de l’accueil dès octobre 2017 et les avoir sollicités par courriel le 12 décembre 2017 sur le fait qu’elle n’avait toujours pas eu sa fiche de poste, M. [O] [I], monteur chez Chauvin et délégué du personnel, attestant le 30 avril 2018 que « deux réunions ont eu lieux mais sans les DP. A la deuxième réunion la direction n’apportant pas de solutions, [R] à déclaré ne plus vouloir tenir le standart ce qu’elle a fait pendant 1 journée. Le lendemain, moi et mon autre collègue DP, avont été la voir pour lui demander de reprendre le standart afin de calmer le jeu ce qu’elle a fait. »

— Avoir sollicité l’avis de son prédécesseur, [T] [X], qui atteste que lorsqu’elle occupait le poste d’Assistante Achats chez Chauvin « les tâches qui m’incombaient ne me permettaient pas de gérer le standard téléphonique en même temps pendant toute une journée »

— Ne pas avoir bénéficié des moyens nécessaires, et notamment d’une formation adaptée, à la réalisation des tâches qui lui étaient demandées ainsi qu’en atteste M.[M], projeteur en bureau d’études, en ces termes : « sa prise de fonction s’est faite avec un retard déjà important avec une connaissance réduite du logiciel GPAO, sans formation et peu d’aide possible ['] Pour rattraper son retard elle a demandé à se libérer du standard auprès de la direction à la mi-octobre 2017, cela lui a été refusé une première fois et mi-novembre 2017 une deuxième fois. »

— Avoir été reçue en entretien par son responsable de service le 14 novembre2017, ainsi qu’évoqué dans la lettre de licenciement en ces termes : « pour faire le point sur son intégration dans le poste et envisager des solutions pour améliorer le service », Mme [V] ayant fait part à cette occasion de sa difficulté à effectuer ses tâches et assurer dans le même temps une partie du standard téléphonique du site,

— et avoir reçu un courrier de mise en garde de Mme [K], RRH, daté du 11 décembre 2017, se concluant en ces termes : « Cette mise en garde doit être considérée comme un ultime avertissement », la salariée étant invitée à « se ressaisir en acceptant les axes d’amélioration proposés par [son] responsable et en adoptant un comportement plus positif»,

— Avoir tenu un journal des appels, qu’elle produit aux débats, pour objectiver la surcharge de travail à laquelle elle était soumise, la fréquence des appels l’empêchant d’effectuer ses missions d’Assistante Achats, la salariée produisant aussi des photographies de son espace de travail, dans lequel le standard et le combiné téléphoniques apparaissent placés sur une étagère, à quelque distance de son bureau.

Et, si Mme [V] produit aux débats le courrier d’alerte du 26 janvier 2018 qu’elle a adressé à l’inspection du travail sur la dégradation de ses conditions de travail, mettant en avant une surcharge manifeste de travail, un stress, une absence de soutien, une mise en garde injustifiée, une proposition de rupture conventionnelle, un mal-être généralisé des salariés, la cour relève qu’il s’agit d’une correspondance postérieure à son licenciement,qui n’a donné lieu à aucun retour.

En revanche, la salariée n’établit pas la matérialité des faits suivants :

— L’échange partiel de SMS non datés, produit aux débats, ne suffit pas à établir que le successeur de Mme [V] sur le poste d’assistant achats aurait également demandé à ce que le standard lui soit retiré,

— Les difficultés rencontrées par Madame [J], relayées en mars 2017 par les délégués du personnel auprès de la direction en termes de souffrance au travail, liée notamment à une situation de profond désaccord avec un responsable du service rechange, n’objectivent en rien les agissements auxquels Mme [V] allègue avoir été directement confrontée,

— La proposition de rupture conventionnelle, à l’occasion de l’entretien du 12 janvier 2018, qui a été refusée par la salariée, ne révèle aucunement que la DRH l’aurait menacée, une rupture conventionnelle pouvant être proposée à tout moment par un employeur à un salarié.

Enfin, pour établir les conséquences sur sa santé de la surcharge de travail, Mme [V] justifie avoir consulté le Dr [E], le 1er février 2018, « pour une douleur thoracique G apparue depuis 48h, liée à un stress important au travail » et avoir eu confirmation, le 9 février 2018, de ce qu’il n’existait pas de dossier à son nom à la médecine du travail.

Mme [R] [V] établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur, qui souligne l’incohérence de la salariée qui, se prétendant victime de harcèlement moral, sollicite pourtant sa réintégration au sein de la société CHAUVIN, allègue qu’il n’a jamais été imposé de taches supplémentaires à Madame [V], contrairement à ce qu’elle écrit dans ses conclusions, puisqu’elle a signé son contrat de travail à durée indéterminée en toute connaissance de cause, ayant passé cinq mois au sein de la société et deux semaines à son nouveau poste.

Ainsi, d’une première part, l’employeur expose que Mme [V] confond une situation d’inconfort avec du harcèlement moral qu’elle n’a à aucun moment évoqué tant auprès des délégués du personnel que de l’inspection du travail.

La société établit, d’une deuxième part, que Mme [V], qui reproche à son employeur de lui avoir donné, comme mission supplémentaire, l’accueil physique et téléphonique du site, a cependant signé le 18 septembre 2017 un contrat de travail à durée indéterminée en toute connaissance de cause des tâches qui lui seraient confiées, en ce que :

— Du 28 avril au 15 septembre 2017, Mme [V] était intervenue au sein de la société CHAUVIN en tant qu’assistante au service commercial avec pour mission, notamment, la saisie de devis et l’enregistrement dans la GPAO, ainsi que l’établissent les contrats d’intérim versés aux débats ;

— Alors qu’elle était encore en intérim, par courriel du 1er septembre 2017 adressé à tous les membres de la société, Monsieur [S] [N], Directeur Général de la société CHAUVIN, informait les salariés d’une nouvelle répartition des tâches au sein de l’entreprise en ces termes :

« Accueil :

[A] a terminé sa mission ce jeudi 31 août 2017. Le poste d’assistante Administrative et comptable ne sera plus maintenu. Les missions incombant à ce poste sont dispatchées entre la comptabilité, le service achats et le service commercial.

Plus précisément, l’accueil physique et téléphonique ainsi que le courrier entrant sera géré par l’assistante achats ([R]) et l’assistante commerciale ([F]).

En ce qui concerne la gestion des absences (congés, RTT, récup'), le classeur avec les fiches est à

votre disposition chez [C] [Y].

Service Commercial

Comme vous l’aurez compris, c’est [F] qui reprend le poste d’assistante commerciale à compter du 4 septembre 2017.

Ce lundi 4 septembre nous accueillerons [P] [W] qui rejoint l’équipe commerciale au poste de Chargé d’affaires après une dizaine d’année passée chez Rouby industrie.

Service Achat

[R] prend le poste d’assistante achats à compter du 4 septembre.

Agencement des bureaux

Il n’y aura plus personne à la banque d’accueil. [F] et [R] partageront le bureau en face de l’entrée et [U] a pris de nouveaux quartiers ».

Et, ce n’est qu’à l’issue de cette période d’intérim que la salariée a signé sans aucune réserve, avec la société CHAUVIN, un contrat de travail à durée indéterminée, excluant toute période d’essai.

D’une troisième part, alors que la salariée avait demandé, par l’intermédiaire des délégués du personnel, sa fiche de poste, le 12 décembre 2017, la société établit la lui avoir adressée par courriel dès le 18 décembre 2017, sans justifier toutefois de la tardiveté de cette communication ; et la cour relève que la fiche produite aux débats, qui détermine le périmètre du poste, fait mention au titre du « Processus Activités Principales : l’accueil et le standard » consistant en « tri et distribution du courrier reçu et accueil téléphonique et physique, transmission des appels, orientation des personnels, fax » tout en précisant au titre de sa mission, que l’ « objectif de la fonction achats est de mettre à la disposition des utilisateurs internes de l’entreprise des biens et/ou des services acquis à l’extérieur dans les meilleures conditions de prix, de délais, de qualité et de services requis pour l’entreprise et ses clients ».

D’une quatrième part, la société justifie avoir donné à sa salariée des moyens informatiques pour effectuer les tâches qui lui étaient confiées en ce que, alors que son curriculum vitae indique qu’elle a été, durant de nombreuses années, « assistante, administrative, commerciale et achat », elle a eu quatre mois au moins pour se familiariser avec le logiciel OCTAL, dans le cadre des missions intérim effectuées pour la société de mai à septembre 2017, Mme [V] ayant à sa disposition des outils issus du « classeur procédure OCTAL » et, questionnant ses collègues par courriel du 29 septembre 2017 sur leurs demandes ou revendications sur le dit logiciel, elle-même n’en formulant aucune.

D’une cinquième part, par rapport à la charge de travail de la salariée appelante, l’employeur établit qu’à plusieurs reprises, en octobre 2017, les 14 novembre et 7 décembre 2017 ainsi que le 12 janvier 2018, Mme [V] a pu être reçue par son responsable et la Direction, accompagnée par le délégué du personnel et qu’il lui a été apporté des solutions : l’accueil physique et téléphonique était réparti entre elle et l’assistante commerciale, le téléphone a été déplacé dans son bureau, il ne lui a jamais été demandé de répertorier les appels sur un tableau Excel et, au contraire, il lui a été demandé d’arrêter de le faire car cela était chronophage. A partir du 4 janvier 2018 et pour un mois, Madame [Z] [G], prestataire de service, est intervenue notamment en soutien au service achats, « pour aider à rattraper le retard », cette décision de l’employeur objectivant l’inadaptation de la charge de travail de Mme [V] aux différents moyens mis à sa disposition depuis le mois d’octobre précédent.

Et, si le tableau « compte rendu d’activité », que M. [U] [B] lui a demandé de compléter, ne l’a jamais été, il ressort des échanges de courriels du 22 novembre 2017 que ce dernier est bien intervenu au soutien de Mme [V] pour le traitement des factures.

D’une sixième part, la société échoue à établir que le courrier, adressé à la salariée le 11 décembre 2017 avec pour objet « Mise en garde » mais conclu par la mention susvisée « Cette mise en garde doit être considérée comme un ultime avertissement » peut sans ambiguïté être considéré comme n’ayant aucune valeur de sanction ; et ce même si la cour relève qu’aucune conséquence judiciaire n’est tirée par la salariée des critiques qu’elle oppose à ce document, puisqu’aucune demande d’annulation, ni d’indemnisation au titre de cet avertissement qu’elle considère comme injustifié ne figure au dispositif de ses conclusions, qui seul lie la cour d’appel.

D’une septième part, au visa des articles R.4624-10 et suivants du code du travail, l’employeur ne justifie pas des motifs qui auraient pu l’exonérer de sa responsabilité de faire bénéficier Mme [V] de la visite d’information et de prévention dans le délai de trois mois à compter de la prise effective du poste de travail, aucune visite n’apparaissant par ailleurs avoir été programmée pour le courant de l’année 2018.

En revanche, la seule consultation du Dr [E], le 1er février 2018, qu’il résume en ces termes« pour une douleur thoracique G apparue depuis 48 h, liée à un stress important au travail », compte tenu des antécédents et de l’hypertension de la salariée appelante, est insuffisante à établir un lien de causalité entre des agissements de l’employeur, les conditions de travail dénoncées par Mme [V] et sa santé.

Dès lors, il résulte de l’ensemble des énonciations qui précèdent que la société CHAUVIN démontre ainsi que certains des faits matériellement établis par Mme [V] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, sauf en ce qui concerne les griefs tirés de :

— la tardiveté de la communication à la salariée de sa fiche de poste, alors qu’elle procédait de l’obligation de l’employeur de définir avec précision le périmètre du poste occupé par l’intéressée,

— l’absence d’organisation de la visite d’information et de prévention par un professionnel de santé au travail,

— l’ambiguïté de la lettre de rappel à l’ordre qui élude la question de la charge de travail de la salariée en ne proposant pas une évaluation réelle de la surcharge que Mme [V] a dénoncée de manière répétée, tant auprès des représentants du personnel que de sa hiérarchie. La cour relève que l’employeur évoque, dans ce courrier, qu’à l’occasion de l’entretien du 07 novembre 2017, Mme [V] s’est demandée « comment faisait [son] prédécesseur pour y arriver », alors qu’il est constant que celui-ci n’était pas en charge du standard qui a fait l’objet d’une nouvelle répartition à compter du mois de septembre 2017, s’ajoutant aux missions de l’Assistante Achats. Et l’employeur ne justifie à aucun moment de l’analyse de l’impact de cette nouvelle répartition des tâches au sein de l’entreprise sur les conditions de travail de ses salariés, et notamment celles de Mme [V], et ce malgré les alertes circonstanciées de cette dernière, la salariée se voyant ainsi injustement sanctionnée pour ne pas être parvenu à effectuer l’ensemble des tâches qui lui incombaient dans les délais qui lui étaient impartis.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que ces faits matériellement établis par Mme [V] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ces agissements répétés ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [V] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa courte durée, la salariée n’établissant pas suffisamment les conséquences dommageables qu’il a eues sur sa santé en l’absence d’élément probant produit aux débats, le préjudice en résultant pour [R] [V] doit être réparé par l’allocation de la somme de 2500 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement est infirmé sur ce point.

— Sur la responsabilité de l’employeur tenu d’une obligation de sécurité

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 01 octobre 2017 énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L4121-3 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 06 août 2014 dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

En application des articles R 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur établit un document unique d’évaluation des risques professionnels, devant faire l’objet de mises à jour au moins annuelles.

Au cas d’espèce, Mme [V] justifie, ainsi qu’il résulte des énonciations qui précèdent que, alors que c’est à l’employeur de démontrer qu’il a tout fait pour assurer la sécurité de la salariée et protéger sa santé, il n’a pas suffisamment réagi et aucune mesure n’a été prise pour améliorer ses conditions de travail malgré les réunions d’octobre, novembre et décembre 2017 à l’occasion desquelles Madame [V] a fait état de sa situation et de son incapacité à exercer correctement ses missions d’Assistante Achats, malgré les alertes auprès des délégués du personnel et en l’absence de visite d’information et de prévention à la médecine du travail.

L’employeur, qui conteste tout manquement à son obligation de sécurité, verse aux débats le document unique d’évaluation des risques daté du 31 janvier 2018, réalisé par le responsable QHSE,M. [L] [D].

La société CHAUVIN relève par ailleurs, à juste titre, que Mme[V]a adressé un seul courrier à l’inspection du travail le 26 janvier 2018,de manière concomitante à la convocation à son entretien préalable à un éventuel licenciement, pour y dénoncer une surcharge manifeste de travail, un stress, une absence de soutien, une mise en garde injustifiée, une proposition de rupture conventionnelle, un mal-être généralisé des salariés.

Cependant il résulte des développements qui précèdent que face aux alertes de Mme [V] sur ce qu’elle vivait comme une surcharge de travail, l’employeur, dans le cadre de son obligation d’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail, échoue àétablir qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

De même que l’employeur, qui ne justifie pas des motifs l’ayant exonéré de sa responsabilité de faire bénéficier Mme [V] de la visite d’information et de prévention dans le délai de trois mois à compter de la prise effective du poste de travail, privant ainsi la salariée de l’occasion d’échanger sur son état de santé avec un médecin du travail, a manqué à son obligation de sécurité et de prévention et causé un préjudice à Mme [V] qu’il convient d’indemniser à hauteur de 1500 €.

La décision entreprise est infirmée en ce sens.

Sur la rupture du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant.

Si le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les pièces qu’il entend écarter, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

Au cas d’espèce Mme [V] a fait l’objet, le 9 février 2018, d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, aux termes d’une lettre de rupture libellée en ces termes :

« Les motifs invoqués à l’appui de cette décision tels qu’ils vous ont été exposés à cette occasion

sont les suivants :

— Incapacité à occuper le poste dans son intégralité (lenteur d’exécution dans votre travail,

difficulté à prioriser les taches)

— Absence d’amélioration malgré l’appui fourni

— Désorganisation du service, surcharge pour l’équipe malgré les moyens humains mis en place.

Pour rappel :

Vous avez pris le poste d’assistante achat le 4 septembre 2017 d’abord en intérim puis en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 septembre 2017.

Dès octobre 2017, des dysfonctionnements au niveau du service achats ont été signalés. Le service ne fonctionne plus correctement. Cette paralysie du service a engendré des retards au sein du service commercial et des plaintes clients en attente de confirmation de délais fournisseur.

Le service comptable a également été impacté par le retard important au niveau de l’enregistrement des factures fournisseur.

Votre responsable de service vous a reçu en entretien le 14 novembre 2017 pour faire le point sur votre intégration dans le poste et envisager des solutions pour améliorer le service.

Pour vous laisser le temps de vous adapter à votre poste, votre responsable a pris en charge les commandes de chaudronnerie et appareils de rechange, demandes d’achats, relances fournisseurs'

Lors de cet entretien, votre responsable vous a fait part des problématiques du service et de votre manque de remise en cause. Vous objectez qu’il était difficile pour vous de faire vos taches et d’assurer dans le même temps une partie du standard téléphonique du site.

Alertée de la problématique par la Délégation du Personnel et compte tenu de la gravité de la situation, Madame [K] vous a adressé un courrier de mise en garde. Ce courrier étant destiné à vous faire prendre conscience de la nécessité de vous ressaisir et d’accepter les axes d’améliorations proposés par votre Direction.

Comme prévu et annoncé par Madame [K] dans son courrier, un nouvel entretien a été organisé le mercredi 24 janvier 2018 pour faire le point avec votre responsable sur les progrès demandés.

Des améliorations depuis le mois de novembre ont été notées puisque vous avez notamment

accepté de ne plus recopier le journal d’appel sur Excel et que vous respectez les horaires de travail.

Par contre, votre responsable n’a pas noté d’amélioration quant à votre capacité à prendre en charge le poste Assistante Achats. Le constat est toujours le même puisque c’est toujours votre responsable qui assure tout ou partie des commandes de chaudronnerie et de rechange, des demandes d’achats, des relances fournisseurs'

Début d’année 2018, afin d’être en mesure de clôturer l’année sur le plan comptable, une assistante administrative a été missionnée pour aider le service à rattraper le retard. Nous vous avons d’ailleurs indiqué qu’en 4 jours, elle a rattrapé presque 2 mois de facturation. Les fournisseurs ont été payés, même si certains ont subi des retards de paiement et nous envoient des mises en demeure.

Lors de notre entretien du 2 février dernier, vous avez évoqué des difficultés notamment à suivre le tableau des relances fournisseurs. Nous vous rappelons que ce tableau a été créé pour vous simplifier la tâche et que vous avez participé à sa création choisissant notamment les couleurs en fonction du statut de la commande. Il est difficile aujourd’hui d’entendre que ce tableau n’est ni pratique ni ergonomique.

Aussi, vous nous reprochez de ne pas vous laisser assez de temps ni de moyens pour faire vos preuves. Nous vous rappelons que votre responsable vous accompagne depuis 5 mois vous expliquant les procédures et fonctionnalités du logiciel que vous aviez déjà découvert au service commercial, mettant en place des tableaux de bord pour vous aider dans votre organisation'

Malgré les mesures mises en place et l’accompagnement dont vous avez bénéficié, vous n’êtes pas en mesure de répondre aux attentes du poste et votre responsable ne peut pas continuer à compenser.

Cette situation désorganise le service ainsi que l’entreprise. Elle est préjudiciable à nos clients et à

l’image de la société.

Nous avons donc décidé de mettre un terme à votre contrat de travail pour insuffisance professionnelle. ».

La cour relève, ainsi que Mme [V] le soutient de manière opérante, que la société CHAUVIN lui avait déjà adressé, le 11 décembre 2017, une mise en garde fondée sur des reproches tirés par l’employeur de plusieurs dysfonctionnements depuis octobre 2017, au niveau du service des achats, qui lui auraient été rapportés indirectement par les services clients de ce service, puis par les représentants du personnel et enfin par son responsable, l’employeur faisant grief à sa salariée, après plus de trois mois de prise de poste, de ne pas répondre aux attentes de M. [U] [B], son responsable : difficultés à prioriser, lenteur d’exécution, manque de perspicacité et d’autonomie. L’employeur avait alors demandé à Mme [V] de se ressaisir en acceptant les axes d’amélioration proposés par son responsable et en adoptant un comportement plus positif, la mise en garde devant être considérée comme un ultime avertissement.

Dès lors que ces reproches ont été repris dans la lettre de licenciement alors que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire, les mêmes faits ne pouvaient plus justifier une autre sanction telle que le licenciement.

En revanche, l’employeur est recevable à fonder le licenciement sur l’absence d’amélioration de la salariée depuis le 11 décembre 2017 au titre de sa capacité à prendre en charge le poste d’Assistante Achats dans son intégralité (lenteur d’exécution dans son travail, difficulté à prioriser les taches), malgré l’appui fourni, sur la désorganisation du service et la surcharge pour l’équipe, malgré les moyens humains mis en place.

Cependant, si l’employeur fait le constat d’une première part que c’est toujours le responsable de Mme [V] qui assure tout ou partie des commandes de chaudronnerie et de rechange, des demandes d’achats, des relances fournisseurs, le versement aux débats du seul tableau « compte-rendu d’activité » adressé par M.[B] à Mme [V] le 14 novembre 2017, afin qu’elle le renseigne, est largement insuffisant pour l’établir.

D’une deuxième part, les factures liées à l’intervention de Mme [Z] [G], si elles étayent la réalité de son soutien, notamment au profit du service achats, n’établissent pas, ainsi que l’employeur le soutient sans le démontrer, qu’afin d’être en mesure de clôturer l’année sur le plan comptable, cette assistante administrative, missionnée pour aider le service, a rattrapé en quatre jours le retard de presque deux mois de facturation, dont l’imputabilité à Mme [V] n’est pas étayée ; de même que l’employeur n’établit ni les mises en demeure qui lui auraient été adressées par des fournisseurs ayant subi des retards de paiement, ni qu’elles soient en lien avec les insuffisances professionnelles de Mme [V].

D’une troisième part, l’employeur n’éclaire en rien la cour sur la réalité des difficultés de Mme [V] notamment à suivre le tableau des relances fournisseurs, créé pour simplifier la tâche de la salariée.

D’une quatrième part, les deux courriels relatifs à des problèmes de facture de fournisseurs antérieurs au 11 décembre 2017 ne peuvent plus servir de fondement au licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [V]. Et le seul courriel du 18 décembre 2017, qui évoque que « [R] me donne les factures tard (quelques factures d’octobre aujourd’hui et il en reste encore une dizaine) » comme le courriel de relance du 9 janvier 2018 libellé en ces termes : « Bonjour [R] ' elle [ la commissaire aux comptes]vous a remis une liste de fournisseurs pour lesquels elle attend les adresses afin de leur envoyer des courriers de circulations. Pouvez-vous lui transmettre au plus vite ces adresses ' » sont bien insuffisants à établir l’incapacité de la salariée appelante à prendre en charge son poste d’Assistante Achats.

D’une cinquième part, l’employeur ne verse aux débats aucun élément probant de ce que les difficultés récurrentes de Mme [V] à assumer son poste désorganisaient le service ainsi que l’entreprise, ni ne justifie en quoi les insuffisances de la salariée sont préjudiciables aux clients comme à l’image de la société.

Et, alors que l’employeur échoue à établir les insuffisances professionnelles de sa salariée, il ressort des énonciations développées précédemment que le licenciement injustifié procède également du harcèlement en ce qu’il intervient à la suite des agissements de harcèlement moral déjà relevés et des manquements de la société à son obligation de prévention et de sécurité, en réponse à la situation de surcharge de travail à l’origine des difficultés que la salariée a rencontrées et dénoncées à plusieurs reprises, sans que l’employeur justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires pour y remédier.

En application de l’article L.1152-2 du code du travail : aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Et de l’article L.1152-3 du code du travail : toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Dès lors, par infirmation de la décision entreprise, le licenciement de Mme [R] [V], qui procède du harcèlement en ce qu’il intervient suite à la dénonciation, par la salariée, de ses conditions de travail inadaptées qui aurait pu avoir un impact sur son état de santé, est nul.

Le licenciement étant annulé, la salariée est fondée à solliciter sa réintégration, dont il n’est pas établi qu’elle serait impossible, et a droit au paiement de la somme de 64 600 € bruts outre 6 460 € bruts au titre des congés payés afférents, au titre de la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont elle a été privée, l’employeur n’élevant aucune critique relative au montant ainsi sollicité par Mme [V].

La décision entreprise est infirmée de ce chef.

Sur les demandes au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient cependant à ce dernier de présenter préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Une fois constatée l’existence d’heures supplémentaires, le juge est souverain pour évaluer l’importance des heures effectuées et fixer le montant du rappel de salaire qui en résulte sans qu’il soit nécessaire de préciser le détail du calcul appliqué.

En l’espèce, à l’appui de ses prétentions selon lesquelles elle a dû réaliser de nombreuses heures supplémentaires, la salariée appelante produit un décompte de ses heures travaillées depuis septembre 2017 à janvier 2018 avec ses heures de prise de poste, ses temps de pause ainsi que ses heures de départ de l’entreprise.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux 122,24 heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplie pour permettre à l’employeur d’y répondre en présentant ses propres éléments.

Et la société CHAUVIN établit que depuis le 1er février 2008, il existe une note interne qui précise le temps de travail et l’accomplissement des heures supplémentaires, notamment en son article 4.1- « heures supplémentaires et récupération de remplacement » en ces termes :

«  Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures

(36heures chez CHAUVIN)

Le taux de bonification ou de majoration des heures supplémentaires est conforme aux dispositions

légales et règlementaires en vigueur au moment de leur réalisation.

Ces heures supplémentaires majorées et payées peuvent être remplacées par la récupération de

remplacement sans majoration sur demande de l’intéressé et avec l’accord de la Direction. »

Le contrat de travail de Madame [V] prévoit en son article 6 « durée du travail et rémunération » notamment des horaires collectifs de travail sur une base de 36 heures dont 1 heure de RTT et que « Madame [R] [V] pourra être amenée à effectuer des heures supplémentaires pour les besoins du service. Celles-ci ne pourront être réalisées et prises en compte qu’avec l’accord de son supérieur hiérarchique. »

Sur les tableaux récapitulatifs du nombre d’heures effectuées au-delà de 36 heures par semaine et pour chaque membre de chaque équipe, il apparait que Mme [V] n’a jamais fait de demande au titre d’heures supplémentaires pendant l’exécution de son travail.

Cependant, l’employeur qui doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée s’abstient de le faire en produisant aux débats des documents suffisamment probants alors que des développements qui précèdent il résulte que les heures supplémentaires accomplies par la salariée étaient liées à une surcharge de travail objectivée.

C’est dans ces conditions que, par infirmation de la décision entreprise, la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires telle que présentée par la salariée doit être accueillie et l’employeur condamné à lui verser la somme de 1964,64 € bruts outre 196,46 € bruts au titre des congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de confirmer l’indemnité de procédure accordée en première instance et de condamnerla société CHAUVIN SAS à payer une indemnité complémentaire en cause d’appel de 1500 euros àMme [R] [V].

Le surplus des prétentions des parties sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, le jugement dont appel est confirmé en ce qu’il a condamné la société CHAUVIN SAS, succombant partiellement à l’instance, aux dépens de première instance et y ajoutant la société doit également être tenue des dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME la décision entreprise en celles de ses dispositions ayant statué sur l’insuffisance professionnelle, sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’INFIRME pour le surplus et y ajoutant

ANNULE le licenciement de [R] [V] et ordonne sa réintégration au sein de la société CHAUVIN SAS

CONDAMNE la société CHAUVIN SAS à payer à [R] [V] les sommes suivantes :

—  2500 € au titre du harcèlement moral

—  1500 € au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  64 600 € bruts au titre du préjudice financier subi du fait du licenciement annulé, outre 6 460 € bruts au titre des congés payés afférents,

-1 964,64 €bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre la somme de 196,46 € bruts au titre de congés payés afférents

—  1500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société CHAUVIN SAS aux dépens de l’instance.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente