26/06/2025

ARRÊT N°25/245

N° RG 23/03554

N° Portalis DBVI-V-B7H-PYDZ

AFR/ND

Décision déférée du 14 Septembre 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 8]

( 21/01282)

E.CHOULET

SECTION ENADREMENT

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e Solène MERIEUX

— M^e Philippe ISOUX

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SIX JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [V] [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Solène MERIEUX, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S. VALIANTYS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 5]

[Adresse 9]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe ISOUX de la SELARL CABINET PH. ISOUX, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M.[V] [I] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 août 2018 en qualité de 'head of sales’ (directeur commercial) par la Sas Valiantys qui a pour activité l’édition de logiciels et d’outils de développement et de langages et exerce son activité sur deux sites, à [Localité 6] et à [Localité 8].

La convention collective applicable est celle nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil. La société emploie au moins 11 salariés.

Les échanges tenus entre les parties concernant une rupture conventionnelle au mois de juin 2021 n’ont pas abouti.

Par courrier en date du 23 juin 2021, M. [I] a été mis à pied à titre conservatoire.

Le 24 juin 2021, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 2 juillet 2021. Il a été licencié pour faute grave le 7 juillet 2021.

Par courrier en date du 19 juillet 2021, M. [I], par l’intermédiaire de son conseil, a contesté le licenciement pour faute grave ainsi que les manquements reprochés.

Par courrier en date du 26 juillet 2021, la société a confirmé la mesure de licenciement et son bien-fondé.

Le 14 septembre 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et de voir condamner l’employeur à lui verser des rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, une prime de vacances, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités de licenciement et compensatrice de préavis.

Par jugement en date du 14 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [I] est justifié

— débouté M. [I] de ses demandes de rappels de salaires relatifs à la mise à pied conservatoire, d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— dit et jugé que la SAS Valiantys a respecté les dispositions conventionnelles et légales sur le versement de la prime de vacances et des indemnités de congés payés.

— débouté M. [I] de ses demandes de versement de la prime de vacances et des indemnités de congés payés

— condamné M. [I] aux dépens.

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

M. [I] a interjeté appel de ce jugement le 16 octobre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 15 juillet 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [I] demande à la cour de :

— à titre principal,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse, en date du 14 septembre 2023, en ce qu’il a

— débouté M. [I] de sa demande tendant à voir juger son licenciement pour faute grave comme étant sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [I] de ses demandes de paiement formulées à titre de rappels de salaires relatifs à la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents,

— d’indemnité de licenciement,

— d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

— de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, statuant à nouveau,

— condamner la société Valiantys à payer à M. [I] les sommes suivantes

—  4 060,91 euros bruts à titre de rappel de salaires relatifs à la mise à pied conservatoire,

—  406,09 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  17 534,23 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  51 181 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  5 118,10 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  59 711,17 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre subsidiaire, si la cour venait à confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [I] est justifié par une cause réelle et sérieuse et non par une faute grave

— plaise à la cour de condamner la société Valiantys au paiement des sommes suivants :

—  4 060,91 euros bruts à titre de rappel de salaires relatifs à la mise à pied conservatoire,

—  406,09 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  17 534,23 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  51 181 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  5 118,10 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— en toutes hypothèses,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse, en date du 14 septembre 2023, en ce qu’il a

— dit et jugé que la SAS Valiantys a respecté les dispositions conventionnelles et légales sur le versement de la prime « vacances »,

— débouté M. [I] de ses demandes de versement de la prime « vacances »,

— en conséquence, statuant à nouveau,

— condamner la société Valiantys à payer à M. [I] la somme de 2 571,06 euros bruts à titre de rappels de salaire relatifs à la prime « vacances »,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse, en date du 14 septembre 2023, en ce qu’il a condamné M. [I] aux dépens et débouté de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— en conséquence, statuant à nouveau, condamner la société Valiantys au paiement de la somme de 3.600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance

— condamner la société Valiantys au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

M.[I] soutient le bien-fondé de la demande de versement de la prime vacances par application des dispositions plus favorables de la convention collective que celles du contrat de travail.

Il conteste la matérialité des manquements professionnels reprochés lesquels ne pouvaient fonder un licenciement disciplinaire pas plus qu’un licenciement pour faute grave. Il indique que le grief tiré de manquements dans l’exercice de ses fonctions relatifs au défaut d’exécution complète de ses missions auprès de clients importants, au défaut de traitement d’une demande de la société Thalès Aliena Space et à l’annulation d’un déjeuner d’affaires avec la société Bouygues Télécom, n’est pas établi matériellement et rappelle que la mise à pied conservatoire est intervenue pendant ses congés payés le 23 juin 2021.

Il affirme que l’annonce faite à son équipe, sans expression injurieuse, excessive ou diffamatoire, le 15 juin 2021, de son futur départ de la société ne saurait davantage caractériser une faute grave alors qu’il rencontrait les membres de celle-ci réunis à [Localité 6] et que le dirigeant de la société lui avait indiqué la veille ne plus souhaiter travailler avec lui et avait confirmé, le 17 juin suivant, sa volonté de signer la rupture conventionnelle.

Dans ses dernières écritures en date du 18 mars 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS Valiantys demande à la cour de :

— confirmer, en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 14 septembre 2023 ;

— en conséquence :

— rejeter la demande de rappel de prime de vacances ;

— juger le licenciement pour faute grave fondé et rejeter, en conséquence, l’ensemble de demandes formulées au titre de la rupture du contrat de travail ;

— débouter M. [I] du surplus de ses demandes, fins et prétentions ;

— et y ajoutant :

— condamner M. [I] à payer à la société Valiantys la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [I] aux entiers dépens.

La société Valiantys conclut que le contrat de travail de M.[I] prévoyait que la rémunération comprenait la prime vacances telle que prévue par la convention collective.

Elle soutient le bien-fondé du licenciement prononcé pour faute grave et non pour insuffisance professionnelle. Elle invoque notamment une attitude déloyale du salarié manifestée après les premiers échanges relatifs à une éventuelle rupture négociée par l’annonce de son départ à son équipe, le désinvestissement massif consécutif en ne traitant pas la demande de la société Thalès Aliena Space de son ressort, annulant le déjeuner d’affaires avec la société Bouygues Télécom et en exerçant un management inapproprié nécessitant une réaction rapide de sa part au titre de son obligation de sécurité.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 4 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur la demande au titre de la prime vacances

M.[I] soutient le bien fondé de la demande de versement de la prime vacances par application des dispositions plus favorables de la convention collective que celles du contrat de travail alors que cette prime ne lui a jamais été payée en trois ans.

La société Valiantys conclut que le contrat de travail de M.[I] prévoyant que la rémunération comprenait la prime vacances telle que prévue par la convention collective, le salarié ne saurait solliciter un rappel à ce titre alors que le montant de sa rémunération forfaitaire était très largement supérieur au salaire minimum conventionnel, même majoré de la prime vacances de 10%.

L’article 31 de la convention collective des bureaux d’études techniques dont relève le salarié stipule que l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

Le contrat de travail de M.[I] stipule en son article 4 que la rémunération annuelle brute est de 78 000 euros, répartie sur douze mois, soit 6 500 euros mensuels bruts, et que les parties sont expressément convenues que cette rémunération comprend la prime de vacances telle que prévue à la convention collective.

Le contrat de travail prévoyait donc que la rémunération fixe du salarié comprenait la prime de vacances versée conformément aux dispositions de la convention. La rémunération ainsi énoncée demeurait supérieure au total constitué par le minimum conventionnel et la prime de vacances. La demande présentée à ce titre par M.[I] sera rejetée par confirmation de la décision du conseil.

Sur la rupture du contrat de travail

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement , laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement était rédigée en ces termes:

'Monsieur,

Pour donner suite à l’entretien du vendredi 2 juillet 2021, nous avons le regret de vous notifier par la présente de notre décision de vous licencier pour faute grave.

Cette décision, délicate et douloureuse à prendre pour un membre de notre équipe de management, est indispensable pour protéger les intérêts de Valiantys, en effet :

Vous n’avez manifestement pas mesuré la portée du changement de statut qu’impliquait votre embauche en qualité «Head of [Localité 7] » :

Il vous a été demandé de présenter un plan d’action visant à rattraper le retard par rapport aux attendus du budget initial ( attendus validés par vous-même en 2020). La faiblesse et l’incohérence de votre plan d’action initial puis votre incapacité à nous proposer une seconde version, actent de l’existence d’un différend stratégique. Un tel désaccord à ce niveau implique une remise en cause de votre capacité à travailler de concert avec la direction.

Le 14 juin, lors d’un entretien entre la direction et vous-même, nous vous annonçons que nous étions enclins avec votre accord, à envisager une rupture conventionnelle. Le lendemain, soit le 15 juin, et sans même qu’aucune négociation ou accord n’ait eu lieu concernant la rupture conventionnelle, vous décidez, sans concertation avec la direction, d’informer l’équipe commerciale de votre départ. Ce comportement constitue une première faute.

Elle a placé le Directeur Général en porte-à-faux : Cette annonce a eu pour impact d’imposer un « intérim » de la direction commerciale à un directeur qui, obligé de manquer à ses propres engagements, a nui à l’image de Valiantys en annulant sans préavis ni raison valable des obligations prises de longue date auprès de partenaires stratégiques. En effet, en qualité de Directeur Général, ces annulations ont un impact direct sur la perception de notre entreprise auprès de nos clients, partenaires et collaborateurs, et chaque manquement au respect de ces engagements correspond à un risque de perte de marchés ou d’opportunités qui ne peut être toléré.

Ces actions démontrent votre impulsivité, et ceci est d’autant plus inexcusable que nous vous avions déjà mis en garde contre cette tendance, et nous vous avons fourni les moyens d’y remédier ( formation « coaching « sur mesure » par le cabinet Pellen 2020 à la demande de la société).

De surcroit, lors de cette période « d’intérim », il a été mis en lumière une effarante succession de manquements, découverts jour après jours : Manquements témoignant de l’ampleur et de l’instantanéité de votre désengagement. A la lecture de ces derniers, vous n’avez fait au cours de l’entretien mention d’aucune justification : il s’agit donc de pure désinvolture.

Ces manquements sont encore aggravés dans votre cas par la nature de vos fonctions dans une équipe de management restreint et par votre connaissance de l’entreprise : vous ne pouviez ignorer que votre retrait prématuré provoquerait précisément ce type de déséquilibre.

Cette attitude inquiétante, en particulier chez une cadre en possession d’informations hautement sensibles (dont certaines appartiennent à des acteurs de Défense Nationale) nous ont conduit à vous notifier votre mise à pied conservatoire. Décision prise afin de protéger l’entreprise de vos errances et de votre manifeste incompréhension du devoir de réserve et d’obligation de loyauté renforcée qu’impliquaient vos responsabilités.

Sur la seule durée de votre mise à pied conservatoire, nous avons déjà découvert deux manquements critiques en reprenant vos dossiers au pied levé :

Nous avons constaté (mardi 22 juin) qu’un lead venant d’un compte stratégique (la société Thales Alenia Space), est resté en souffrance depuis le 17 juin. Aucune réaction de la société en réponse à la demande de service émise par un client de premier plan. Ce délai est particulièrement problématique car en l’occurrence, la demande sur SAFe est actuellement porteuse mais très concurrentielle sur le marché français.

Nous avons réalisé que vous aviez annulé directement un déjeuner avec Bouygues Télécom le vendredi 18 juin -il était pourtant prévu de part et d’autre de profiter de cette rencontre pour nouer le dossier en vue de l’obtention d’un marché de 400.000 euros. Vous avez annulé votre présence sans passer le relais à un membre de l’équipe commerciale.

Sur ces deux sujets, le volume d’affaire mis en risque par vos manquements est de près de 700 000 euros. La perte de chance est avérée dans les deux cas, et nous consacrons des efforts importants à réparer des dommages relationnels qui auraient dû, dans un cas comme dans un autre, être évités.2

2- Votre attitude auprès des collaborateurs dont nous vous avions confié l’encadrement est inqualifiable :

Lors de la présentation de votre plan de redressement, une de vos propositions concernait le volet RH et visait à « se débarrasser, pousser ou rétrograder » des collaborateurs visés dans votre plan de redressement sont :

— un collaborateur d’origine maghrébine qui fait état publiquement de son homosexualité et dont nous avons appris que vous en avez parlé publiquement en ces termes « j’en ai marre de la cage aux folles et de son extravagance »

— une collaboratrice qui venait d’être embauchée à un rôle managérial que vous souhaitiez rétrograder

En l’absence d’éléments factuels indiquant une insuffisance de performance pour l’une ou l’autre des personnes visées, nous nourrissons de sérieuses préoccupations sur la nature des critères vous ayant conduit à demander des sanctions sévères pour des collaborateurs efficaces et investis. La diversité et l’épanouissement des collaborateurs font parties intégrantes des valeurs de notre société (valeurs reconnues par le renouvellement au label « Great Place to Work » depuis 2017).

La gravité de vos agissements rend impossible votre maintien dans l’entreprise.

Ce licenciement, pour faute grave, prend effet à compter de l’envoi de la présente lettre. Ce licenciement est privatif de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de préavis. Nous vous adresserons tous les documents concernant la cessation de votre contrat de travail dans les meilleurs délais.

Vous devrez par ailleurs, et ce dans un délai maximum de 5 jours ouvrées (sic), nous remettre à l’adresse suivante : [Adresse 10], l’ensemble du matériels suivants :

-1 ordinateur MacBook Pro 13'3'' 2021-S/N C02F714KML7H

-1 chargeur Mac Book

-1 Iphone XR -S/N DX3YQD5JKXK1 avec sa carte SIM, sa coque et son chargeur

-1 souris/1 clavier/1 écran/1 casque

-1 sacoche d’ordinateur Valiantys

-1 badge pour les bureaux de [Localité 6] n°837003109 + les clés du bureaux parisiens

-1 badge pour les bureaux de [Localité 8] n°0075168904 (…)

L’employeur se place donc sur le terrain de la faute grave du salariée articulée d’une part, sur l’annonce prématurée de son départ à l’équipe commerciale et d’autre part, sur son attitude à l’égard de deux collaborateurs.

— Sur l’annonce prématurée de son départ à l’équipe commerciale sans concertation avec la direction (et ses incidences) :

L’employeur reproche d’abord à M.[I] de ne pas avoir pas mesuré la portée du changement qu’impliquait son embauche en qualité de directeur commercial, faisant état de la faiblesse et de l’incohérence du plan d’action élaboré, destiné à rattraper des objectifs budgétaires, puis de son incapacité à en proposer une version alternative, pour retenir in fine un différend de stratégie avec la direction.

M.[I] soutient que ces griefs ne pouvaient fonder un licenciement disciplinaire et fait valoir qu’il a été embauché, non comme commercial, mais en qualité de directeur commercial.

Les éléments tirés du constat que le salarié n’a pas pris la mesure de son changement de statut et qu’il n’est plus en mesure de travailler en concertation avec son employeur seraient en effet de nature à caractériser une insuffisance professionnelle alors que le licenciement est strictement disciplinaire. Toutefois, la lecture de la lettre de licenciement met en évidence que l’employeur évoque ces circonstances pour contextualiser le premier grief fait au salarié et désigné comme tel ' ce comportement constitue une première faute', à savoir l’annonce prématurée et non concertée avec l’employeur de son départ à l’équipe de commerciaux dont il avait la responsabilité et ses conséquences pour l’intérim du salarié et pour la société.

L’employeur justifie avoir adressé le 25 mai 2021 à M.[I] un courriel récapitulant les termes d’un entretien du même jour, pointant des résultats insuffisants et un manque de leadership sur le suivi des projets et des commerciaux pour lesquels il sollicite un plan d’action.

Les parties conviennent de ce que le 7 juin 2021, le salarié a présenté à la direction son plan d’action qui n’a pas reçu l’approbation de l’employeur lequel a proposé une rupture conventionnelle le 14 juin 2021 évoquée dans un courriel du salarié du 15 juin 2021.

Pour établir l’annonce par M.[I] de son départ de la société lors d’une réunion dans les bureaux parisiens de la société, le 15 juin 2021, l’employeur produit:

— l’attestation de M.[X] [G], commercial, qui évoque cette communication à lui seul, le 14 juin 2021, puis le 15 juin 2021, lors d’une réunion des équipes toulousaine et parisienne, à chaque membre de manière personnelle,

— les attestations de Mmes [H] [A] et [Z] [M], commerciales, relatant avoir été informées, individuellement, le 15 juin 2021, par le salarié qu’il quittait la société à la demande du directeur général au motif d’un désaccord de stratégie avec le directeur général,

— les attestations de MM.[N] [O] et [P] [C], commerciaux qui déclarent avoir été informés avec une partie de l’équipe, après l’annonce aux managers, le 15 juin 2021 par le salarié qui mentionnait un désaccord avec le directeur général sur le service commercial.

Il verse aussi aux débats un échange de courriels avec le salarié du 16 juin 2021 par lequel il reproche au salarié cette communication non concertée ' tu as décidé de communiquer de ta propre initiative et ce sans strictement aucune coordination avec moi. En conséquence, tu m’as mis sous contrainte de bousculer mon agenda afin de gérer les conséquences de tes actes.'

Communication que M.[I] admet avoir formalisée lors de la formation des 14-15 juin 2021: ' Je suis navré, j’ai en effet profité d’avoir toute l’équipe de [Localité 8], car c’était probablement pour moi la dernière chance de pouvoir tous les voir, tu sais que je suis attaché à mon équipe. Ensuite, tu ne m’as pas partagé tes attentes en termes de communication et comme je ne suis pas devin, difficile pour moi de comprendre tes attentes.'

Ainsi, est établie matériellement l’annonce par M.[I] de son départ de la société à son équipe, dès le 15 juin 2021, pendant les discussions en vue de la conclusion d’une rupture conventionnelle initiées le 14 juin précédent et sans concertation avec son employeur.

L’employeur a soutenu que la communication intempestive de son départ par le salarié a:

— contraint le directeur général de la société à annuler ses engagements auprès de partenaires stratégiques pour assurer l’intérim de M.[I], générant un risque de perte de marchés.

Si la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié est établie, l’employeur ne produit cependant aucun élément établissant la réalité de la perte de marchés alléguée ni même le risque.

— provoqué le déséquilibre de l’équipe commerciale.

L’attestation de M.[G] fait seulement état des interrogations légitimes des équipes commerciales sur le remplacement de M.[I] et l’organisation du service et Mme [M] indique, sans davantage circonstancier ses propos, que l’équipe s’est trouvée prise en étau entre le directeur général et le directeur commercial.

— provoqué le désinvestissement immédiat et total du salarié de dossiers importants, notamment le défaut de traitement d’un 'lead’ de la société Thalès Alenia Space et l’annulation d’un déjeuner avec la société Bouygues Télécom.

L’employeur ne produit cependant aucun élément relatif à la demande datée du 17 juin 2021 et attribuée à la société Thalès Alenia Space, restée sans réponse au 22 juin 2021. Le courriel adressé le 25 mai 2021, par le directeur général, M.[T], évoquant sa forte implication 'sur JIRA Align’ ne comporte aucune indication permettant de rattacher ce dossier à la société Thalès ni à un manquement de M.[I].

Le grief tiré de l’annulation par le salarié du déjeuner prévu le 18 juin 2021 avec la société Bouygues Télécom sans passer le relais à un membre de son équipe n’est pas davantage établi alors que M.[I] sollicitait du directeur général ses instructions, après lui avoir rappelé le 16 juin 2021 qu’il lui restait 'une dernière négociation à porter avec BT (entendu comme Bouygues Télécom) sur le passage DC. Ils viennent de faire un renouvellement alors qu’ils doivent passer en DC fin d’année. nous perdons 15% de remise le 1er Septembre. Je dois déjeuner avec le décideur vendredi, est-ce que je maintiens'' et que l’employeur ne produit pas la réponse donnée au salarié.

Or, M.[I], qui soutient avoir pris attache avec le client pour expliquer la situation, verse à la procédure la capture d’écran de son journal d’appels mettant en évidence que le 17 juin 2021, veille du rendez-vous, il est à l’initiative d’échanges téléphoniques avec un salarié de la société Bouygues Télécom, pendant une durée totale de 46 minutes sans que l’employeur ne conteste que ce dernier était l’interlocuteur de la société Valiantys pour ce dossier et que cet échange avait pour objet le passage de relais.

L’attestation de M.[G] imputant au manque de transparence de M.[I] des conséquences négatives sur son travail de développement commercial n’est pas plus probante pour concerner d’autres clients que ceux mentionnés par l’employeur dans la lettre de licenciement alors que celle établie par M.[O] évoque sans autre précision le désintérêt de M.[I] pour le service commercial et la société Valiantys.

La cour constate donc que l’employeur ne verse aucun élément de nature à caractériser les manquements allégués du salarié ni les conséquences de ces manquements en termes de perte de chance de remporter un marché pour chacune des sociétés mentionnées.

— Sur son attitude à l’égard de deux collaborateurs

Le salarié conteste la matérialité du grief tiré d’une ' attitude inqualifiable’ à l’égard de deux collaborateurs, non identifiés, à des dates tout aussi inconnues et soutient que ce grief a été évoqué pour la première fois le 2 juillet 2021, lors de l’entretien préalable au licenciement. Il affirme que l’employeur ne peut invoquer le management inadapté prétendument mis à jour pendant la période de mise à pied conservatoire dès lors qu’il n’a pas été mentionné dans la lettre de licenciement.

L’employeur affirme que les comportements managériaux inappropriés de M.[I], mis en évidence pendant la période de mise à pied conservatoire, caractérisent le grief tiré de l’attitude, désignée comme inqualifiable, du directeur commercial au regard des obligations de la société de veiller au respect de l’interdiction des discriminations et de la sécurité des salariés.

La lettre de licenciement fixant les limites du litige, il y a lieu de clarifier les griefs retenus par l’employeur.

L’employeur reproche au salarié une attitude inqualifiable auprès de collaborateurs qu’il encadrait, notamment d’avoir présenté dans son plan de redressement, une proposition visant à ' se débarrasser, pousser ou rétrograder des collaborateurs et d’avoir mentionné des comportements vexatoires gratuits à l’égard de chacune des personnes citées'.

Il note que l’un des salariés est d’origine maghrébine, qui fait état ouvertement de son homosexualité, à l’égard duquel M.[I] a déclaré 'J’en ai marre de la cage aux folles et de son extravagance’ et que l’autre venait d’être engagée dans des fonctions managériales.

Il fait état de 'sérieuses préoccupations sur la nature des critères’ ayant conduit le directeur commercial 'à demander des sanctions sévères pour des collaborateurs efficaces et investis', ajoutant que’ la diversité et l’épanouissement des collaborateurs faisaient parties intégrante de ses valeurs’ et indique ne pas comprendre à quel titre ce plan pouvait assurer les performances de l’équipe de M.[I].

Il en résulte que, dans le cadre de la présentation du plan de redressement élaboré par le salarié pour remédier aux résultats insuffisants du service commercial dont il avait la responsabilité, l’employeur reproche à M.[I] d’avoir proposé le renvoi de deux collaborateurs et d’avoir eu à leur encontre des comportements vexatoires gratuits qu’il a lui-même évoqués lors de cette réunion. L’employeur, qui dénonce l’inanité de la mesure destinée à assurer les performances de l’équipe, indique en questionner son bien-fondé en relevant l’origine et l’orientation sexuelle d’un salarié qui avait fait l’objet d’une remarque discriminatoire de M.[I] et la situation de nouvel employé de l’autre dont le premier avait sollicité la rétrogradation.

Il existait bien dans la lettre de licenciement un grief tenant au management mais il était cependant limité aux circonstances de la présentation du plan des ressources humaines alors que le surplus est présenté de manière interrogative, ce qui ne peut être démonstratif en matière de faute grave.

La difficulté réside dans le fait que dans la lettre de licenciement, l’employeur n’identifie pas les salariés concernés par le management vexatoire du salarié et ne donne aucun élément pour déterminer les périodes auxquelles le directeur commercial aurait agi de la sorte à l’exception des propos tenus lors de la présentation du plan de redressement, qui date du 7 juin 2021, mais qui ne sont nullement cités par l’employeur.

A l’appui des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, l’employeur produit:

— l’attestation de Mme [B], Head of talent & engagement d’août 2018 à juin 2021, déclarant que :

&M.[I] affirmait 'avoir été bien gentil d’embaucher M.[P] [C] car personne ne voudrait de lui vu sa 'situation’ de + de 50 ans, maghrébin et homosexuel', décrivant ce salarié comme le souffre-douleur de M.[I] dans les mois précédant le départ de ce dernier, qui se montrait désobligeant et agressif, notamment à chaque réunion;

& avoir entendu le salarié déclarer que Mme [F] [U] qui venait tout juste d’intégrer la société à un poste de Manager Commercial, 'n’aurait pas les épaules pour gérer des commerciaux (hommes du même âge que [F]) 'top gun’ comme il les appelait.'

Mme [B] décrit M.[I] comme ayant l’habitude de souhaiter le départ de ses collaborateurs de manière arbitraire, comme ayant un comportement extrêmement paternaliste avec certains membres de l’équipe et d’une brutalité extrême avec d’autres, ce qui créait beaucoup de malaise au sein de l’équipe commerciale';

— l’attestation de M.[O] indiquant que M.[I] 'traitait M.[C] comme un souffre-douleur pendant le mois précédant son départ, en se montrant désobligeant et agressif avec ce dernier à chaque réunion et en le rendant responsable des mauvais chiffres de l’équipe';

— l’attestation de M.[G] décrivant un management malveillant de M.[I] à l’égard de M.[C] qui a créé une perte de confiance de ce salarié dans sa hiérarchie et généré un désengagement de celui-ci,

— l’attestation de M.[C] qui évoque un management caractérisé par des pressions constantes et insupportables de M.[I] à son égard, manifestées par des reproches violents et publics lors des réunions de mars à mai 2021 et lui imputant la responsabilité des mauvais résultats de l’équipe commerciale. Le salarié ajoute que M.[I] 'avait régulièrement un collaborateur dans le viseur qui subissait ses attaques’ et qu’il avait réservé un traitement similaire à une autre salariée, Mme [D].

Si ces attestations concordantes mettent en évidence des prises à partie agressives et irrespectueuses de M.[C] lors des réunions de l’équipe commerciale par M.[I], ceci ne lève pas les difficultés tenant à l’énonciation des motifs rappelées ci-dessus.

En outre, la cour observe que contrairement à ce qu’il prétend, dans un courriel adressé à M.[I] le 25 mai 2021, par lequel il lui demandait de lui présenter un plan d’action correctif de la situation insatisfaisante du service commercial, l’employeur avait lui-même identifié les difficultés professionnelles rencontrées par deux salariés, M.[C] et Mme [U], relevant 'des commits négatifs’ et un défaut d’accompagnement de la seconde dont les premières prestations étaient considérées comme faibles.

En conséquence, le grief tiré de 'comportements vexatoires gratuits’ du salarié n’est pas matériellement établi.

Seule est matériellement établie l’annonce prématurée et non concertée par M.[I] de son départ de la société présenté comme certain à son équipe alors que les négociations sur les modalités de la rupture conventionnelle proposée par l’employeur venaient de commencer la veille, le 14 juin 2021.

Contrairement à ce que soutient le salarié, le fait d’annoncer à son équipe cette nouvelle, même sans expression injurieuse, excessive ou diffamatoire, dans les circonstances retenues, est fautif eu égard à ses responsabilités de directeur commercial, lesquelles comprenaient la détermination et la mise en oeuvre de la stratégie commerciale de la société Valiantys et le management d’un service et eu égard aux conséquences de la vacance de ce poste, justifiait une concertation préalable avec l’employeur, même si celui-ci était à l’origine de la rupture du contrat de travail qui n’était pas encore acquise.

Toutefois, cette faute ne revêtait pas une gravité telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise alors qu’il a été retenu que ce dernier avait continué d’assurer sa prestation de travail sans qu’aucun autre manquement à ses obligations contractuelles ne soit retenu. Dans ces conditions, le licenciement de M.[I] repose sur une cause réelle et sérieuse.

M.[I] sera donc débouté de la demande formée au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement déféré. Il peut cependant prétendre à une indemnité de licenciement, à une indemnité compensatrice de préavis et au rappel de salaire pour la période correspondant à la mise à pied conservatoire.

— Concernant l’indemnité de licenciement:

Conformément aux dispositions de l’article 19 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, l’indemnité de licenciement se calcule, après deux ans d’ancienneté, un tiers de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

L’article 15 de cette convention stipule que, sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, la durée du préavis, dite aussi 'délai-congé', est de trois mois, quelle que soit la partie qui dénonce le contrat'.

Engagé le 20 août 2018 et licencié le 7 juillet 2021, M.[I] présente, au terme de son préavis de trois mois, une ancienneté de trois ans et un mois. Le salaire brut moyen de M.[I] s’élève à la somme de 17 060,33 euros, montant qui n’est pas discuté par l’employeur. Au vu de ces éléments, la décision des premiers juges doit être infirmée et la société Valiantys sera condamnée à verser à M.[I] la somme de 17 060,33 euros à titre d’indemnité de licenciement.

— Concernant l’indemnité compensatrice de préavis:

L’employeur qui conteste que le salaire mensuel moyen intègre la rémunération variable perçue au cours de l’année précédente, au motif qu’elle aurait pour base la marge commerciale antérieure, ne produit cependant aucune stipulation contractuelle au soutien de cette affirmation. Le salaire mensuel moyen du salarié sera donc fixé à la somme de 17 060,33 euros correspondant à la moyenne des douze mois précédant le licenciement et comprenant les commissions perçues par le salarié.

Par application des dispositions conventionnelles, l’indemnité compensatrice de préavis sera fixée à la somme de 51 181 euros ( 17 060,33 x 3= 51 181) outre celle de 5 118,10 euros de congé payés afférents.

— Concernant le rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire:

A défaut de faute grave du salarié, l’employeur devait respecter son obligation de paiement relativement à la période comprise entre le 23 juin 2021, date de la notification par courriel de la mise à pied, et le 7 juillet 2021, date de notification du licenciement. Le montant de la somme sollicité à ce titre n’étant pas discuté par la société Valiantys, celle-ci est condamnée à payer à M.[I] la somme de 4 060,91 euros à ce titre, outre 406,09 euros pour les congés payés afférents.

Bien que dans la motivation de son jugement, le conseil ait considéré bien fondé le licenciement de M.[I] pourtant prononcé par l’employeur pour faute grave, il a jugé, dans le dispositif que le licenciement du salarié pour cause réelle et sérieuse était justifié et a débouté le salarié de ses demandes de rappel de salaire et indemnitaires.

Le jugement sera, en conséquence, infirmé en ce qu’il a débouté M.[I] des sommes sollicitées au titre des indemnités de licenciement, compensatrice de préavis et de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires

L’action comme l’appel étant au principal bien fondés, les dispositions de première instance relatives aux dépens seront infirmées. La société Valiantys sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme la décision du conseil des prud’hommes de [Localité 8] du 14 septembre 2023 sauf en ce qu’elle a rejeté la demande au titre de la prime de vacances et des congés payés afférents et au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ces chefs étant confirmés,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M.[V] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse, mais non sur une faute grave,

Condamne la SAS Valiantys à payer à M.[V] [I] les sommes suivantes:

—  17 060,33 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement.

—  51 181 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 5 118,10 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  4 060,91 euros bruts au titre du rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire, outre 406,09 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la SAS Valiantys aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET