24/07/2025

ARRÊT N°25/290

N° RG 23/04060 – N° Portalis DBVI-V-B7H-P2UE

MT/AFR

Décision déférée du 25 Octobre 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 22/01406)

M. AZAIS

CONFIRMATION

Grosses délivrées

le

à M^e Nicolas MATHE

M^e Emmanuelle DESSART

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [K] [O] épouse [Z]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Nicolas MATHE de la SELARL LCM AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-31555-2023-10755 du 04/12/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de TOULOUSE)

INTIMÉE

S.A.R.L. O COTE DES PARENTS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Emmanuelle DESSART de la SCP SCP DESSART, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par M^e Marie-Laure QUARANTA de la SELARL LUMIO AVOCATS, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON,conseillère chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [K] [O] épouse [Z] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, de 30 heures par mois à compter du 13 septembre 2016 en qualité de garde d’enfant par la SARL O côté des parents qui a une activité de prestations de services rendus à la personne (garde d’enfants, soutien scolaire, entretien de la maison…).

Plusieurs avenants ont été signés entres les parties modifiant le temps de travail de la salariée:

— selon avenant du 27 octobre 2016, le temps de travail a été porté à 95 heures par mois,

— selon avenant du 20 novembre 2018, le temps de travail a été porté à 125 heures par mois,

— le 29 janvier 2019, il a été porté à 130 heures par mois,

— le 19 novembre 2019, il a été ramené à 104 heures par mois,

— le 1er août 2021, il a été porté à 120 heures mensuelles.

La convention collective applicable est celle des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 11 juillet 2019, la société a notifié à Mme [Z] un avertissement pour non-respect du règlement concernant la communication des informations relatives à son poste d’intervenante à domicile et communication verbale agressive à l’égard de sa responsable de secteur.

Le 13 septembre 2021, la société a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable fixé au 20 septembre 2021.

Le 23 septembre 2021, Mme [Z] a été licenciée pour faute grave.

Le 13 septembre 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement pour le voir qualifier de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de solliciter le versement des indemnités afférentes.

Par jugement en date du 25 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est bien fondé.

En conséquence,

— débouté Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens.

— dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement le 22 novembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 20 février 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [Z] demande à la cour de :

Y faisant droit,

— déclarer recevable et bienfondée Mme [Z] en son appel du jugement rendu le 25 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Toulouse ;

— infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est bien fondé ;

— débouté Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes et en conséquence l’a condamnée aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— fixer la moyenne mensuelle brute du salaire à la somme de 1338.93 euros ;

En conséquence,

— condamner la société O côté des parents à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

—  2008,39 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  2.677,86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  267,78 euros au titre des congés payés afférents,

—  8.033,58 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  256,45 euros au titre du rappel de salaire

—  25,64 euros au titre des congés payés afférents

— condamner la société O côté des parents (sic) la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société O côté des parents aux entiers dépens de l’instance.

A titre principal, Mme [Z] soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle conteste le bien-fondé des griefs retenus pour fonder le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre et sollicite un rappel de salaire pour les journées des 20, 21 et 22 septembre 2021 au motif que c’est l’employeur qui lui a demandé de pas retourner travailler. Subsidiairement, elle affirme que seule une faute simple pourrait lui être reprochée.

Dans ses dernières écritures en date du 15 mai 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société O côté des parents demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 25 octobre 2023 RG n°22/01406 dans toutes ses dispositions

Par voie de conséquence :

— juger que le licenciement pour faute grave notifié à Mme [Z] en date du 23 septembre 2021 est bien-fondé ;

— débouter Mme [Z] de toutes ses demandes indemnitaires, à titre principal comme subsidiaire ;

Y ajoutant

— à titre reconventionnel, condamner Mme [Z] à payer à la société O côté des parents la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

La société O Côté des parents soutient le bien-fondé du licenciement au regard des griefs établis de la salariée. Elle conclut au rejet des demandes indemnitaires et subsidiairement à leur diminution.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 29 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement , laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, la lettre de licenciement était rédigée comme suit:

'Madame,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, en date du 20 septembre 2021 à 10 h, pour un entretien avec la direction, entretien auquel vous vous êtes présentée.

Les explications que vous nous avez apportées au cours de ce dernier n’ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

En ce qui concerne les motifs de cette mesure, il s’agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien précité :

Vous exercez au sein de notre société des fonctions de aide à domicile – garde d’enfants et aide-ménagère, depuis le 13 septembre 2016.

Or, nous avons récemment eu à déplorer plusieurs faits fautifs qui rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail.

En premier lieu, vous multipliez les actes d’insubordination, doublés de propos agressifs et déplacés, à l’égard de vos supérieurs hiérarchiques.

Ainsi, nous avons été alertés par nos responsables de secteur, Mme [X] et Madame [F], quant à votre agressivité à leur égard, notamment verbale, qui ne cesse d’augmenter. Elles nous ont indiqué que tout était prétexte à agressivité croissante de votre part à leur encontre, qu’il s’agisse du planning, des relevés d’heures, ou de votre compteur de modulation.

A titre d’exemple, le jeudi 2 septembre 2021, vous vous êtes présentée à l’agence, afin de nous remettre les clés de deux clients, car vous avez unilatéralement décidé de stopper vos prestations de ménage à leur domicile, sans préavis.

Il s’agit de deux nouveaux clients, la famille [P] et la famille [L], pour lesquels un geste commercial a dû être fait, compte tenu du désagrément causé par votre décision.

Mme [F] vous a alors expliqué que vous ne pouviez pas décider seule d’arrêter ainsi vos prestations et que vous deviez respecter votre planning de travail. Vous vous êtes emportée et avez tenu à son égard des propos agressifs et irrespectueux, alors qu’elle ne faisait qu’attirer votre attention sur vos obligations contractuelles.

De même, Mr [B], responsable service clients, a également subi votre vindicte, le 8, 12 et 15 juillet 2021, à l’occasion de la remise du véhicule de service, où vous avez tenu des propos indélicats à son égard.

En notre qualité d’employeur, il nous appartient de veiller à la protection de la santé et de la sécurité de nos salariés. Or, par vos comportements agressifs et déplacés réitérés, vous exposez vos collègues de travail à des risques pour leur santé, ce dont ils se plaignent, et que nous ne pouvons tolérer.

En second lieu, nous recevons depuis plusieurs semaines, des plaintes de clients vous concernant.

En effet, il apparait que vous ne respectez pas le planning, tel qu’établi par la direction, en multipliant les retards et absences injustifiées. Nous vous avons déjà alertée sur ce point, sans succès.

A ce jour, nous avons reçu quatre réclamations de clients ([T] et [R]), qui nous demandent d’arrêter vos interventions à leur domicile, car ils déplorent votre non-respect des horaires.

De même, deux clients, les Familles [V] et [E], ont résilié leurs contrats auprès de notre agence, en justifiant cette décision par votre comportement inacceptable.

Votre comportement nuit considérablement à l’image et à la réputation d’O COTE DES PARENTS, ce que nous ne pouvons tolérer. En outre, il constitue une violation manifeste des articles 11 et 12 de notre règlement intérieur, dont vous avez eu connaissance, relatifs aux obligations professionnelles, aux absences et aux manquements à la discipline de l’entreprise

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis, ni de licenciement (…)'

L’employeur reproche donc à Mme [Z] des actes d’insubordination et des propos déplacés et agressifs à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques et des plaintes de clients en raison de multiples retards et d’absences injustifiées.

S’agissant des actes d’insubordination, l’employeur évoque une attitude permanente de la salariée de contester l’organisation de son activité et de faire montre d’agressivité à l’égard de ses responsables de secteur, Mmes [X] et [F].

Il mentionne l’emportement et les propos agressifs et irrespectueux de la salariée à l’encontre de Mme [F] qui lui rappelait son obligation de respecter le planning d’interventions alors que Mme [Z] avait pris la décision unilatérale de mettre un terme à deux prestations de ménage chez les familles [P] et [L] le 2 septembre 2021 et à l’encontre de M.[B], responsable service clients, les 8, 12 et 15 juillet 2021 lors de la restitution du véhicule de service.

Il produit:

— l’attestation établie par Mme [F], responsable de secteur, dans des modalités non conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile mais documentée d’une pièce qui permet de s’assurer de l’identité de son auteur. La supérieure hiérarchique de la salariée décrit des difficultés récurrentes de communication avec celle-ci, des propos décousus et incompréhensibles dans ses messages et sa mauvaise volonté. Elle décrit la venue inopinée de Mme [Z] le 2 septembre 2021 à l’agence pour remettre les clés de deux clients chez lesquels elle avait décidé de cesser d’intervenir au motif de son indisponibilité les lundis après-midis et la réaction agressive de la salariée au rappel de son obligation de respecter le planning qui lui a répondu ' Je ne sais pas si c’est un problème de compétences ou de compréhension de votre part’ en proférant des cris;

— l’attestation de Mme [M], responsable de secteur en alternance, décrivant la visite de la salariée le 2 septembre 2021 qui refusait d’intervenir chez deux clients au motif d’une indisponibilité de jour ne figurant pas à son dossier, qui hurlait, insultait Mme [F] de 'pas compétente, bête, qui le faisait exprès', laquelle devait lui demander de quitter les lieux car Mme [Z] ne se calmait pas et n’écoutait pas. Mme [M] indiquait qu’à plusieurs reprises, la salariée avait refusé d’effectuer des prestations chez des clients et que la communication était compliquée en raison de son défaut d’écoute ;

— l’attestation établie par Mme [X], coordinatrice de secteurs, relatant l’attitude très agressive envers Mme [F] de Mme [Z], le 2 septembre 2021, en remettant les clés de deux clients chez lesquels elle refusait d’intervenir, citant les mêmes propos que ceux mentionnés par sa collègue qui ne parvenait pas à la calmer et le 3 août 2021 à son égard, lors de sa venue à l’agence pour le prêt d’un véhicule de service en faisant preuve 'd’une suspicion extrême'. Mme [X] expliquait que Mme [Z] lui faisait peur et redoutait un passage à l’acte;

— l’attestation de M.[B], responsable relations clients, décrivant l’agression verbale de Mme [F] par la salariée qui refusait de se rendre dans deux familles, et générait l’appréhension de ses collègues par des réactions irrespectueuses et agressives lors de ses passages à l’agence. Il rapporte l’agressivité verbale de Mme [Z] lors des appels téléphoniques fin août 2021, manifestée par un 'ton tellement haut’ qu’il a dû mettre un terme à un appel. Il relate le comportement inapproprié de la salariée lors de la restitution du véhicule de service prêté les 8, 12 et 15 juillet 2021 car le sien était accidenté, faisant état de la suspicion manifestée par la salariée pendant l’examen du véhicule qu’elle prolongeait, alors qu’elle était arrivée avec 1 heure 20 de retard, pour refuser finalement de signer l’état des lieux du véhicule.

L’insubordination de Mme [Z] tenant au refus d’exécuter deux prestations prévues par le planning du 27 août 2021 et l’agressivité verbale manifestée par des cris et des propos irrespectueux à l’encontre d’une supérieure hiérarchique, pour remettre en cause ses compétences et sa capacité de compréhension, le 2 septembre 2021 sont donc matériellement établies sans que l’employeur rapporte la preuve des autres faits multiples invoqués de manière générale dans la lettre de licenciement. Il ne produit aucun élément de nature à établir ' les propos indélicats’ de Mme [Z] à l’égard de M.[B] lors de l’état des lieux du véhicule de service. La minutie disproportionnée manifestée par la salariée lors de l’état des lieux du véhicule constitue cependant un élément de contexte de l’attitude de défiance dans laquelle celle-ci s’était inscrite à l’égard de l’employeur.

Les courriels adressés à celui-ci (pièce 5 de l’employeur) reflètent en effet la communication crispée de la salariée, qui évoque, outre des difficultés informatiques avec des retours de ses messages indiqués comme non remis à leur destinataire dès le mois d’août 2020 et des demandes de lui délivrer des accusés de réception de ceux-ci, le défaut de prise en compte ou l’absence de réponse à ses demandes et plus globalement une perte de confiance en l’employeur datant, selon ses termes, de plusieurs années qui l’amenait à se ménager des preuves (pièce 5 de l’employeur courriel du 14 mars 2021). La communication avec Mme [Z] était pénible en raison de la multiplication des messages adressés à l’employeur (pièce 5) alors qu’elle campait sur ses positions sans pouvoir s’inscrire dans le dialogue.

Pour justifier le refus d’assurer des interventions chez deux nouveaux clients qu’elle désigne comme les familles [P] et [N] et non [P] et [L], le 2 septembre 2021, Mme [Z] invoque l’engagement pris par l’employeur, lors d’un entretien mensuel le 11 juin 2021, d’augmenter la durée de son temps de travail à 120 heures par mois et d’optimiser l’organisation de son planning d’intervention afin de prendre en considération ses disponibilités, comme cela avait pu être fait en 2017, de ne pas prendre de nouveaux clients et de terminer un soir plus tôt. La salariée, qui verse à la procédure les courriels des 1er et 6 septembre 2021 par lesquels elle fait part à l’employeur de son désaccord avec le planning du mois de septembre communiqué le 27 août précédent, et indique 's’être mise à disposition dès le 20 août et après ses congés, pour le 30 août 2021 en vue de la tenue d’un entretien mensuel d’actualisation, ne produit cependant aucun élément de nature à étayer la teneur de l’accord de l’employeur au titre du 'nouvel avenant en juin 2021".

Les avenants produits par l’employeur confirment toutefois que les parties avaient prévu de modifier la durée du temps de travail de la salariée en prenant en considération les secteurs d’activité de celle-ci pour favoriser une intervention plus efficace même si les documents contractuels produits présentent des incohérences de dates et de mention de la durée retenue:

Le premier daté du 1er août 2021 prévoyait une augmentation du temps de travail à 130 heures à compter du 1er juin 2021, au motif de 'l’optimisation du planning d’interventions en fonction de la zone géographique des clients';

le second signé le 20 juillet 2021 prévoyait un temps de travail de 120 heures ' à compter du 1er juillet 2021 et jusqu’au 31 août 2022" au motif de 'l’optimisation du planning d’interventions en fonction de la zone géographique des clients'.

Les plannings de la salariée depuis le mois de janvier 2021 (pièce 16 de l’employeur) établissent que Mme [Z] intervenait déjà en fin de journée chez la famille [L] de sorte que cette prestation ne pouvait être considérée comme nouvelle et que c’est davantage le choix de l’employeur de continuer à la prévoir à cet horaire, alors que le lieu d’intervention est situé dans un secteur éloigné de celui de la précédente intervention, qui a donné lieu à des demandes répétées de clarification de la part de la salariée.

Certes, l’employeur qui a communiqué, le vendredi 27 août 2021 à 17 heures 05, le planning pour le mois de septembre suivant, ne démontre pas avoir répondu à ces demandes et Mme [Z] considérait qu’il ne prenait pas en compte les modifications alléguées comme convenues le 11 juin 2021, ce dont elle s’expliquait dans des termes précis et cohérents dans ses courriels des 1er et 6 septembre 2021 en rappelant les temps de trajet intervacations, l’incohérence d’une intervention éloignée de la précédente en fin de journée et l’affectation à une autre intervenante de la prestation chez un nouveau client ( [P]). Le silence de l’employeur était ainsi de nature à expliquer une certaine crispation de Mme [Z] sans toutefois pouvoir justifier le refus d’assurer une prestation chez des clients comme le lui avait demandé l’employeur et de manière irrespectueuse et agressive à l’égard de sa supérieure comme il a été retenu qu’elle l’a fait, alors que l’examen de ce planning permet cependant de constater qu’il était prévu que la salariée termine ses interventions le lundi à 15 heures 15.

S’agissant des plaintes de clients, l’employeur reproche à la salariée de ne pas respecter le planning prévu depuis plusieurs semaines, invoquant les réclamations de deux familles, [T] et [R] et la résiliation de leurs contrats par les familles [V] et [E] au motif d’un 'comportement inacceptable’de la salariée.

Il verse à la procédure:

— le planning de la salariée du mois de juin 2021 mentionnant les horaires d’arrivée et de départ, signé par le client et Mme [Z] d’où il ressort des retards récurrents lors des prises de service chez les dix clients au domicile desquels elle intervenait ;

— l’attestation de Mme [F], responsable de secteur, relatant la décision de Mme [Z] de ne pas intervenir auprès de deux familles en septembre 2021 au motif d’une indisponibilité les lundis qui n’était pas mentionnée sur la fiche de la salariée ;

— l’attestation de M.[B] évoquant la mise à disposition d’un véhicule de service à trois reprises les 8, 12 et 15 Juillet 2021 et les fiches d’état des lieux correspondantes du véhicule,

— les fiches de contact de quatre clients mentionnant les demandes de mettre un terme aux interventions de Mme [Z], formulées les 6, 14 et 15 septembre 2021 au motif de retards et d’annulations de prestations pour 'problème de voiture'.

L’employeur démontre ainsi la récurrence des retards de Mme [Z] depuis le mois de juin 2021 et la demande de quatre clients, en septembre 2021, de changer d’intervenante en raison du non-respect du planning prévu sans toutefois justifier de la résiliation du contrat pour les familles [V] et [E] qui évoquaient, dans leur correspondance avec l’employeur, la venue d’une autre salariée pour l’une, et le remplacement de la prestation ménage par celle garde d’enfants pour l’autre.

Le grief du non-respect par la salariée du planning par des retards et des annulations depuis le mois de juin 2021 est donc matériellement établi.

Il trouve sa cause dans l’indisponibilité du véhicule personnel de la salariée qu’elle utilisait pour exercer son activité d’aide-ménagère et dont elle avait avisé au mois de juin 2021. Mme [Z] reproche à tort à l’employeur de ne pas lui avoir proposé de solution de remplacement : d’une part, parce qu’en qualité de prestataire de services à domicile, elle était tenue contractuellement de disposer d’un véhicule pour se rendre chez les clients et d’autre part, parce que l’employeur a mis un véhicule de service à sa disposition à plusieurs reprises. La durée de l’indisponibilité du véhicule personnel de la salariée nécessaire à son activité (trois mois) a eu des conséquences sur le déroulement de celle-ci, puisque Mme [Z] explique ne pas avoir pu recourir à chaque fois qu’elle en a eu besoin à un véhicule de location, ce qu’elle indiquait à son employeur par plusieurs courriels en juillet 2021, ou qu’elle a été contrainte d’utiliser les transports en commun dont la desserte et les horaires ne permettaient pas de respecter les interventions planifiées. La bonne foi de la salariée pour trouver une solution de remplacement n’est pas en cause; Mme [Z] produit les courriels depuis le mois de juin 2021 par lesquels elle remercie son employeur de mettre à disposition un véhicule de service et lui fait part de l’avancement de ses recherches pour louer un véhicule de remplacement. Mais il lui incombait de trouver un moyen de transport pour exécuter la prestation de travail qui lui était confiée et respecter le planning des interventions chez des clients.

Au total, le refus d’exécuter deux prestations planifiées le 27 août 2021, les propos irrespectueux et agressifs proférés avec des cris à l’encontre de sa supérieure hiérarchique et la récurrence des retards et des annulations de prestations en juin, juillet et pendant la première semaine de septembre 2021 caractérisent un fait fautif de Mme [Z]. Un précédent avertissement lui avait été notifié le 11 juillet 2019 pour non-respect du règlement intérieur concernant la communication des infiormations relatives à son poste d’intervenante à domicile et communication verbale agressive lors d’un entretien annuel avec la directrice et sa responsable de sorte que la salariée qui présentait une ancienneté de 5 ans, avait déjà été mise en garde sur la manière de communiquer avec sa hiérarchie tant dans la forme que sur le fond. Ces comportements s’inscrivaient dans une attitude plus globale de confrontation et de défiance avec l’employeur et rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. Le licenciement repose ainsi sur une faute grave. C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [Z] de ses demandes au titre de la rupture. Le jugement sera confirmé de ce chef.

La faute grave ayant été retenue, Mme [Z] sera déboutée de sa demande de rappel de salaire par confirmation de la décision déférée.

Sur les demandes accessoires

L’appel et l’action étant mal fondés, les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées.

Mme [Z] qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à la société SARL O côté des parents la somme de 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Toulouse du 25 octobre 2023 dans toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [K] [O] épouse [Z] à payer à la SARL O côté des parents la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel

Condamne Mme [K] [O] épouse [Z] aux dépens d’appel qui seront recouvrés conformément aux dispositions relatives à l’aide juridictionnelle.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET