14/04/2026

ARRÊT N° 26/94

N° RG 24/02957 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QOFD

GN/CI

Décision déférée du 04 Juillet 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE (22/00167)

Caroline LERMIGNY

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA

M^e Sébastien HERRI de la SELARL HERRI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUATORZE AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [V] [B] épouse [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Caisse Régionale Crédit Mutuel Midi Atlantique

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sébastien HERRI de la SELARL HERRI, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [V] [B] épouse [S], née le 16 septembre 1972, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 septembre 2005 en qualité de technicien d’exploitation par la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique.

En 2013, elle est devenue responsable du secteur de l’agriculture au sein du service commercial. Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait au sein de la Caisse CMPS, spécialiste des professionnels de santé, sur la commune de [Localité 2].

La convention collective applicable est celle du [1]. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 6 juillet 2016, Madame [S] a bénéficié d’un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation. Le 28 mars 2019, le congé parental d’éducation a été prolongé jusqu’au 31 août 2019.

Le 13 mars 2020, Madame [S] a été placée en arrêt de travail pour garde d’enfant en raison de la fermeture des établissements scolaires durant la crise sanitaire du Covid.

Le 28 mai 2020, Madame [S] a été placée en arrêt maladie.

Le 26 janvier 2021 lors de la visite de reprise, Madame [V] [B] épouse [S] a été déclarée inapte à son poste avec dispense de reclassement par le médecin du travail.

Le 19 février 2021, Madame [S] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 14 avril 2022, Madame [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre notamment de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 4 juillet 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Débouté Mme [B] épouse [S] de l’intégralité de ses demandes,

Rejeté les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Laissé à Mme [B] épouse [S] la charge des entiers dépens.

Mme [B] épouse [S] a interjeté appel de ce jugement le 28 août 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 7 mai 2025 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [B] épouse [S] demande à la cour de :

Réformer, le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté Mme [B] épouse [S] de l’intégralité de ses demandes,

— rejeté les demandes fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à la charge de Mme [B] épouse [S] les dépens.

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de Madame [S] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la Caisse régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique à lui verser la somme de 44 700 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la Caisse régionale du Crédit Mutuel Midi Atlantique à lui verser la somme de 6 876, 74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis y compris la somme de 687,67 euros au titre des congés payés y afférents.

— condamner le [2] à verser à Madame [S] la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 7 janvier 2026 auxquelles il est fait expressément référence, la Caisse régionale Crédit Mutuel Midi Atlantique demande à la cour de :

Confirmer la décision entreprise,

Débouter Madame [S] de toutes ses demandes,

La condamner à la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamner aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 13 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Madame [S] expose que l’employeur ne souhaitait plus la compter dans ses effectifs à la suite de son arrêt prolongé pour garde d’enfants et qu’il lui a donc refusé le bénéfice du télétravail de manière illégitime puis a, de manière abusive et illégale, voulu la muter en dehors de son bassin d’emploi ; elle estime qu’il s’agit d’une mesure discriminatoire qui l’a conduite à être placée en arrêt de travail à compter du 28 mai 2020.

Elle considère que l’employeur a fait preuve de malveillance à son encontre, qu’il a manqué à son obligation de sécurité en n’assurant pas la protection de sa santé, malgré ses alertes et que la dégradation de son état de santé est liée au comportement fautif de l’employeur.

Elle soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 44 700 euros à titre de dommages et intérêts, 6 876,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 687,67 euros au titre des congés payés y afférents.

Elle indique avoir été indemnisée par Pôle emploi pendant presque deux ans et avoir été en situation d’emploi des mois de mars à juillet 2023, puis de janvier 2024 à juillet 2025.

Madame [S] fonde expressément dans ses conclusions sa demande sur l’attitude fautive de la banque, sur le manquement à l’obligation de sécurité, l’attitude déloyale et de mauvaise foi de son employeur, à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé.

Elle ne tire pas de la discrimination alléguée la conséquence d’un licenciement nul.

La banque conteste toute discrimination en raison de la situation familiale de la salariée. L’employeur considère qu’il n’a commis aucun manquement, et que la salariée ne disposait pas de l’expérience et de l’autonomie requise pour exercer en télétravail, raison pour laquelle elle a été mise en « garde d’enfants » pendant le confinement.

Il indique que par la suite, il lui a été proposé de travailler temporairement à [Localité 3] en raison de l’absence d’un salarié dans une agence, mais qu’il s’agissait d’une mission temporaire, que les frais de déplacements étaient pris en charge, et que Madame [S] avait déjà eu l’occasion de réaliser des missions temporaires par le passé dans d’autres départements.

Il relève que son contrat de travail prévoit une clause de mobilité au sein des différentes caisses, que le refus d’affectation à [Localité 3] par la salariée n’a pas généré de sanctions et qu’il lui a été proposé un autre poste à [Localité 4], commune proche de [Localité 2]. Il estime ne pas avoir commis de faute.

En droit, le licenciement pour inaptitude causée par un ou plusieurs manquements préalables de l’employeur rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 4121-1 du Code du travail prévoit que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité qui l’oblige à prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Par ailleurs selon les dispositions de l’article L 1222-1 du Code du travail le contrat de travail doit s’exécuter de bonne foi et de façon loyale.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse en formation de départage a répondu à l’ensemble des moyens de droit et de fait soulevés par la salariée, dans une décision motivée avant de la débouter de ses demandes.

Dans ses écritures en appel, Madame [V] [B] épouse [S] ne critique pas la décision rendue en premier ressort et présente les mêmes moyens pour une nouvelle analyse de sa demande.

A l’appui de son argumentation, Madame [V] [B] épouse [S] produit toute une série de courriels :

Celui du 13 mars 2020 dans lequel elle est placée en arrêt de travail pour garde d’enfants, les écoles et crèches étant fermées en raison de la pandémie,

Celui du 30 mars 2020 dans lequel elle prolonge son arrêt de travail,

Celui du 4 mai 2020 relatif à des modifications du dispositif de garde d’enfants et des échanges de mails avec sa hiérarchie dans le courant du mois de mai 2020, en lien avec la mise en place du télétravail, et finalement les courriels du 12 mai et 13 mai dans lesquels elle reste en dispense d’activité garde d’enfants sans possibilité de télétravail,

Les échanges avec la médecine du travail par mails en date du mois de juin et juillet 2020 Madame [V] [B] épouse [S] demandant l’intervention du médecin du travail auprès de sa hiérarchie pour obtenir un poste sur le centre ville de [Localité 5].

La banque produit à la procédure les pièces suivantes :

Le contrat de travail du 28 juin 2005 et le licenciement du 19 février 2021 avec les documents de fin de contrat,

Les mails échangés avec la salariée, courant mars et mai 2020, et un mail du 12 juin 2020 d’une responsable de la DRH relatif à une affectation sur [Localité 4] pour une durée de trois mois.

Il ressort des pièces produites par les parties les éléments suivants :

L’évolution de carrière de Madame [V] [B] épouse [S] permet de retenir que cette dernière après avoir exercé au début de sa carrière au sein des établissements de [Localité 6] (2005), [Localité 7] (2006) et [Localité 8] (2006), a exercé à la caisse régionale à [Localité 2] à compter de 2013.

Elle a bénéficié d’aménagement de son poste de travail en lien avec la garde de ses deux enfants en bas âge.

A partir du 12 mars 2020, soit quelques jours avant la crise Covid, Madame [S] est affectée à la Caisse CMPS, toujours à [Localité 2], qui s’occupe spécifiquement des professionnels de santé. A compter du 17 mars 2020, est mis en place le premier confinement.

L’employeur fait valoir que Madame [V] [B] épouse [S] n’a pas été mise en télétravail à compter de la mise en place du premier confinement dans la mesure où elle exerçait ses nouvelles activités depuis 2 jours (ouvrables) et n’était donc pas autonome argument que la salariée dit ne pas avoir connu à l’époque mais qu’elle ne conteste pas aujourd’hui.

Son responsable a décidé de ne pas la faire travailler, sa rémunération étant maintenue dans le cadre de différents dispositifs mis en 'uvre durant la crise sanitaire où un nombre important de salariés devait rester à domicile.

La salariée affirme sans le démontrer que son manager Monsieur [F] ne souhaitait pas la garder dans ses effectifs compte tenu de son arrêt prolongé pour garde d’enfants.

A la fin du mois de mai 2020, la direction de la Caisse Régionale Crédit Mutuel Midi Atlantique lui a proposé un poste temporaire sur [Localité 3] qu’elle n’a pas accepté compte tenu de la distance et de ses charges personnelles.

Si les conditions de cette proposition apparaissent avoir choquer la salariée, la cour retient que la banque n’a pas maintenu cette proposition de mutation, retirant la proposition très vite, aucune faute ne pouvant être retenue à l’encontre de l’employeur.

Par la suite au mois de juin 2020, une nouvelle proposition de mutation est faite à la salariée sur la caisse de [Localité 4], mais la salariée devait rester en arrêt de travail et ne pas rejoindre ce poste.

Le contrat de travail de Madame [V] [B] épouse [S] stipule qu’elle peut être affectée à tout organisme affilié à la Fédération. Cette affectation peut se réaliser soit à titre de détachement ou soit au titre d’une mutation dans le respect des termes de la Convention Collective du [1].

Le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité spécifique mais ne précise pas non plus que son lieu de travail serait [Localité 5] ou [Localité 2], la cour relevant que par le passé, la salariée a pu exercer dans les départements limitrophes à la Haute-Garonne.

La distance [Localité 5] (lieu de résidence de la salariée) – [Localité 4] n’apparaît pas insurmontable ou incompatible en termes de temps et de distance de déplacement, et en toute hypothèse cette proposition ne laisse pas supposer de la part de l’employeur une discrimination ou un manquement à l’obligation de sécurité ou une exécution déloyale des conditions du contrat de travail.

Par ailleurs la salariée évoque dans ses écritures et dans le cadre d’une pièce produite en procédure l’existence d’un poste vacant dans une caisse de la banque sur [Localité 5] mais ne justifie pas avoir postulé sur celui-ci de sorte que là aussi aucun manquement ne peut être retenu à l’encontre de l’employeur.

Enfin il n’est pas démontré l’existence d’un lien entre la dégradation de l’état de santé de la salariée qui aurait conduit à une inaptitude, et l’attitude de son employeur.

En conséquence la cour ne retient aucun élément de fait présenté par la salariée constituant une discrimination directe ou indirect et ces éléments pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l’existence d’une telle discrimination.

La cour confirme la décision du conseil de prud’hommes qui a débouté Madame [V] [B] épouse [S] de ses demandes relatives à la requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse et en dommages et intérêts et au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur les dépens et les dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

L’action étant mal fondée, les dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance sont confirmées, Madame [V] [B] épouse [S] supportant également les dépens d’appel.

Des considérations tirées de l’équité et de la situation respective des parties conduisent à exclure l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme en toutes ses dispositions la décision du 4 juillet 2024 du conseil de prud’hommes de Toulouse,

Y ajoutant,

Condamne Madame [V] [B] épouse [S] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE P/ LE PRÉSIDENT

C. IZARD F. CROISILLE-CABROL