24/03/2026

ARRÊT N° 26/73

N° RG 24/01288 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QFDJ

AFR/CI

Décision déférée du 07 Mars 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse (F22/00467)

Elise ROUANET

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Vincent DUVAL

M^e Agnès DARRIBERE de la SCP CABINET DARRIBERE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

S.A.R.L., [1]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Vincent DUVAL, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame, [Q], [Y]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Agnès DARRIBERE de la SCP CABINET DARRIBERE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président, et AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme, [Y] a été embauchée selon contrat de travail indéterminée à compter du 12 mars 2018 en qualité de chef de projet EDI (échange de données informatisées) par la SARL, [1] qui a pour activité la commercialisation de produits innovants et de services pour intégrer, transformer et gérer les informations des entreprises sur site ou dans un 'cloud'.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques (SYNTEC). La société emploie moins de 11 salariés.

Mme, [Y] a été placée en congé maternité du 25 janvier 2020 au 18 mai 2020, puis en arrêt de travail pour maladie du 25 janvier 2021 au 8 mars 2021.

Le 23 mars 2021, la médecine du travail a établi une attestation de suivi et retenu une contre-indication temporaire au travail.

Mme, [Y] a été placée en arrêt maladie du 24 mars 2021 au 26 avril 2021 puis jusqu’au 30 juillet 2021.

Le 9 avril 2021, la société a convoqué Mme, [Y] à un entretien préalable au licenciement fixé le 19 avril 2021.

Par courriel en date du 14 avril 2021, Mme, [Y] a sollicité la mise en 'uvre d’une rupture conventionnelle à laquelle l’employeur n’a pas donné suite.

Le 22 avril 2021, Mme, [Y] a été licenciée au motif que ses absences prolongées ont perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise et rendu nécessaire son remplacement définitif. Elle a été sortie des effectifs de l’entreprise au terme d’un préavis de 3 mois et a perçu la somme de 7 291,91 euros au titre du solde de tout compte.

Le 19 mars 2022, Mme, [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement pour le voir déclarer nul pour discrimination liée à l’état de santé. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaire pour des primes et de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 7 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme, [Q], [Y] est nul ;

Dit et jugé bien fondée la demande de rappel de primes ;

En conséquence,

— condamné la SARL, [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Mme, [Y] les sommes suivantes :

-15 700 euros au titre à titre (sic) de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

-11 550 euros au titre de la prime annuelle qualitative

-1000 euros au titre de la prime trimestrielle de qualité ;

-2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 3 923.70 euros

— rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit.

— condamné la SARL, [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux entiers dépens.

La société, [1] a interjeté appel de ce jugement le 16 avril 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses écritures n°2 en date du 9 septembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société, [1] demande à la cour de :

Infirmer le jugement n°F22/00467 rendu le 7 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Toulouse et notifié par pli daté du 1er avril 2024 en ce qu’il a

— dit et jugé que le licenciement de Mme, [Y] est nul ;

— dit et jugé bien fondée la demande de rappel de primes ;

— en conséquence,

— condamné la SARL, [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Mme, [Y] les sommes suivantes :

-15 700 euros au titre à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

-11 550 euros au titre de la prime annuelle qualitative

-1 000 euros au titre de la prime trimestrielle de qualité ;

-2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.

(')

— condamné la SARL, [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux entiers dépens. »

Et la société, [1] demande à la cour d’appel de Toulouse, statuant à nouveau, de:

— débouter Mme, [Q], [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— et, à titre reconventionnel, condamner Mme, [Q], [Y] aux entiers dépens et à payer à la société, [1] la somme de 4 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures en date du 14 août 2024 auxquelles il est fait expressément référence, Mme, [Y] demande à la cour de :

Débouter la société, [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Confirmer le jugement dont appel sauf à l’infirmer sur le quantum des dommages et intérêts alloués.

Condamner la SARL, [1] à payer à Mme, [Y] la somme de 46 200 euros à titre de dommages et intérêts.

Condamner la SARL, [1] aux entiers dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 25 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la prime annuelle qualitative

Mme, [Y] expose qu’elle n’a jamais reçu la prime annuelle qualitative prévue par son contrat de travail, et que l’employeur ne justifie pas d’une quelconque procédure d’évaluation du niveau de réalisation de ses objectifs. Dès lors, elle sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 12.833 euros à titre de rappel de prime annuelle dans les motifs de ses conclusions.

L’employeur objecte qu’une telle demande se heurte à la prescription triennale et que la salariée n’a en réalité pas rempli l’objectif auquel était subordonné le paiement de la prime, à savoir le déploiement du 'mapping’ pour le client, [2].

La cour, qui ne peut relever d’office une prescription, relève tout d’abord que si le dispositif des conclusions de l’employeur ne mentionne aucune fin de non-recevoir de ce chef, la salariée sollicite dans le dispositif de ses écritures, qui seul saisit la cour, la confirmation du jugement entrepris à la somme qui a limité à la somme de 11 550 euros ce poste de demande par application de la prescription triennale.

Le contrat de travail de Mme, [Y] stipule en son article 7 que la rémunération est composée d’un salaire fixe et d’une rémunération variable comprenant une prime annuelle qualitative d’un montant de 3 850 euros, attribuée en fin d’année dans le cadre de la réalisation d’un objectif qualitatif, qui consiste à définir et à mettre en oeuvre un process technico-fonctionnel défini conjointement avec l’employeur.

L’avenant signé par les parties le 20 mars 2019 stipule que 'Pour l’année 2019, l’objectif consiste à uniformiser l’ensemble des clients de, [1] en procédant notamment au renseignement des informations suivantes dans l’application Teams:

— Mise à jour des mappings en production et renommage,

— Centralisation des informations de mapping ( fichiers exemple, documentation…)

— Détails des moyens de communication utilisés pour chaque client

— Détails des paramétrages REDS (identifiants, règles en place…)'.

L’employeur n’établit donc pas avoir défini d’objectif à la salariée en 2018, 2020 et 2021 ni procédé à une évaluation de la réalisation de l’objectif pour l’année 2019 pour lequel il ne produit aucun élément.

Dans ces conditions, la société, [1] sera condamnée à verser à Mme, [Y] la somme de 11 550 euros au titre de la prime annuelle qualitative pour 2019, 2020 et 2021, par confirmation du jugement déféré.

Sur la prime trimestrielle

Mme, [Y] soutient qu’elle n’a pas reçu de prime trimestrielle de qualité lors du dernier trimestre de 2019 et du dernier trimestre de 2020, sans que l’employeur ne justifie d’une raison légitime. Elle affirme avoir répondu à tous les tickets de réclamations qui lui ont été attribués dans la mesure de ses connaissances et compétences.

L’employeur expose que la salariée n’a pas rempli l’objectif auquel était subordonné le paiement de cette prime, puisque la société, [2] a fait part de son insatisfaction dans le traitement, par Mme, [Y], de sa prestation. Il ajoute que la salariée avait cessé de délivrer des 'mappings’ pour cette société depuis plusieurs mois, et qu’elle faisait preuve d’un manque d’implication dans les échanges collaboratifs internes.

Le contrat de travail de la salariée stipule que la rémunération variable comprend une prime trimestrielle de qualité de 500 euros bruts versée lorsque le taux de réponse aux tickets de support attribués à celle-ci est de 100%.

L’avenant du 20 mars 2019 prévoit que 'cette prime trimestrielle d’un montant de 500 euros bruts de sera attribuée dans le cadre de la réalisation d’objectifs qualitatifs basés sur les critères suivants:

— la satisfaction clients en s’assurant que tous les tickets de supports sont traités

— la contribution à l’amélioration des processus en place

— l’implication dans les échanges collaboratifs internes.'

Les éléments produits par l’employeur concernent seulement l’année 2021, les courriels produits mentionnant des demandes de mappings, [2] orders pour lesquels une modification avait été demandée 'le 17 novembre’ sans autre précision ni justificatif.

L’employeur ne rapportant pas la preuve qui lui incombe, sera donc condamné à verser à la salariée la somme totale de 1 000 euros au titre de la prime trimestrielle qualitative pour le dernier trimestre 2019 et le dernier trimestre 2020 par confirmation de la décision déférée.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Madame,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 19 avril 2021, auquel vous ne vous êtes pas présentée. Nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de vos absences prolongées et répétées qui perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire votre remplacement définitif.

Les absences auxquelles nous faisons référence sont les suivantes :

Arrêt du 25 janvier 2021 au 25 février 2021 inclus.

Prolongation par un arrêt en date du 22 février 2021 jusqu’au 08 mars 2021 inclus. Arrêt du 24 mars 2021 au 26 avril 2021 inclus.

En outre, nous avons constaté des dysfonctionnements graves au sein de, [1].

Vous êtes notamment en charge de la supervision technique d’un de nos plus gros et ancien client (le groupe, [2]). Pour ce client, vous devez superviser quotidiennement des applications informatiques, vous devez répondre à leurs demandes dans le cadre de notre contrat de support. Vous devez participer également avec régularité aux réunions de suivi avec les représentants de ce client. Cette activité est doublement importante pour, [1] dans la mesure où elle génère d’une part un chiffre d’affaires récurrent très important et d’autre part car elle sert de base à la vente de nouveaux développements informatiques à haute valeur ajoutée. Le caractère imprévisible et régulier de vos absences ont considérablement perturbé nos relations avec ce client générant ainsi une forte insatisfaction remettant en cause l’avenir de nos relations commerciales.

Vous êtes également en charge de participer aux développements informatiques destinés aux applications internes de, [1]. Ces développements sont de la plus haute importance car ils sont notamment destinés à mettre en oeuvre les services qui sont proposés à nos clients et qui leurs sont donc facturés. L’attente de nos clients est très forte sur ce sujet et les retards de livraison consécutifs à vos absences génèrent de fortes insatisfactions qui sont préjudiciables à la qualité de nos relations commerciales fragilisant par conséquent la pérennité de notre chiffre d’affaires.

Enfin, nous connaissons depuis le 10 mars 2021 une situation extrêmement tendue avec l’incendie qui a détruit une grande partie des locaux de la société, [3]., [3] est une société spécialisée dans l’hébergement de données et d’applications informatiques ; C’est au sein de cette entreprise que l’intégralité de nos développements informatiques et données étaient hébergées. Cet incendie a donc stoppé l’ensemble de nos activités avec des répercussions de la plus haute importance pour nos clients ( plus aucune réception de commandes, plus de factures émises, des camions et bateaux de transport de marchandises à l’arrêt, des chaines de production industrielle à l’arrêt…) Tous les collaborateurs de, [1] se sont mobilisés pour gérer cette situation de crise ne leur permettant pas de reprendre tout ou partie de vos tâches. Votre présence pour participer à la gestion de cette crise aurait permis de limiter le nombre de clients que nous avons perdu.

,

[1] est une petite entreprise qui compte cinq collaborateurs dont trois assurant des fonctions similaires aux vôtres (à savoir chefs de projets EDI). En votre absence et aux vues de la situation telle qu’expliquée ci-dessus la situation au sein de, [1] s’est avérée gravement perturbée dans la mesure où deux collaborateurs ne pouvaient pas absorber votre charge de travail en plus de leur charge courante. En tant que cadre expérimentée les missions que vous assuriez au quotidien ne pouvaient pas être traitées autrement que par une personne possédant au minimum les mêmes qualifications que les vôtres.

Votre remplacement temporaire s’est avéré impossible au regard du niveau de qualification nécessaire, des spécificités de votre poste et du caractère imprévisible de vos absences.

C’est la raison pour laquelle nous avons dû lancer un processus de recrutement en urgence pour pouvoir reprendre vos missions dans les meilleurs délais. Réussir un tel recrutement dans un laps de temps très court a représenté un défi majeur mais s’est avéré être la seule solution pour assurer la survie de l’entreprise. Nous avons au final procédé au recrutement d’un nouveau chef de projet EDI en contrat à durée indéterminée qui a commencé son activité au sein de, [1] le 6 avril 2021. Cette personne a repris l’ensemble des missions qui étaient les vôtres.

Vous restez néanmoins tenue d’effectuer votre préavis d’une durée de trois mois, qui débutera à la date de première présentation de cette lettre. A l’issue de ce préavis votre contrat de travail sera définitivement rompu (…)'

— Sur la nullité du licenciement

En vertu de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, ou de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

Aux termes de l’article L.1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L.1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme, [Y] sollicite la confirmation du jugement déféré qui a retenu la nullité du licenciement prononcé en raison d’une discrimination liée à son état de santé en ce que :

— Elle a été absente pour cause de maladie à deux reprises, du 25 janvier 2021 au 8 mars 2021 puis du 24 mars au 26 avril 2021, pour une durée totale de 2 mois et demi, voire tout juste 2 mois à la date d’engagement de la procédure de licenciement.

— Son absence est la conséquence du comportement de l’employeur à son égard, puisque les relations contractuelles et ses conditions de travail se sont progressivement dégradées à la suite de l’annonce de sa grossesse en septembre 2019. Elle évoque des pressions, des ordres contradictoires, des reproches répétés et injustifiés, ainsi que des demandes de réalisation de déplacements lointains dans le but de la pousser à la démission ou à l’arrêt de travail.

Elle produit :

— les courriels envoyés les 23 et 24 septembre 2020 à M., [L], directeur technique et N+1, énumérant des questions 'par rapport aux besoins sur, [4]', trois formations pouvant y répondre et sollicitant l’avis de son supérieur ;

— le courriel envoyé le 9 décembre 2020 par M., [L], exprimant à la salariée sa déception sur le travail effectué qu’il a dû reprendre et l’informant de l’existence des outils disponibles sur le cloud 'pour avancer ;

— les courriels échangés les 20 et 21 janvier 2021 dans lesquels M., [L] commente le travail effectué par la salariée sur les mappings pour, [2] et Mme, [Y] évoque le décalage entre les attentes de son supérieur et ses possibilités sur, [5] et propose trois possibilités de gestion du projet, [2] ;

— l’arrêt maladie de la salariée du 25 janvier 2021 prolongé au 8 mars 2021 ;

— les courriels échangés entre le 8 et le 11 mars 2021 par lesquels M., [L], lui demande de se focaliser à son retour à 100% sur la création de PDF en précisant les formats souhaités, évoquant le retard important pris par la société depuis plusieurs mois, lui indique avoir 'repris, [2]' et lui demande de lui faire 'très régulièrement un état d’avancement’ puis quotidiennement ;

— les courriels échangés avec M., [L] le 12 mars 2021 par lesquels la salariée demande ce qu’elle doit communiquer à un client qui la sollicite s’agissant de la date de reprise de flux à la suite de l’incendie des locaux où sont entreposés les serveurs de sauvegarde de la société et les consignes données par son supérieur hiérarchique ;

— le courriel de M., [L] du 19 mars 2021 reprochant à la salariée de ne pas lui avoir envoyé de reporting depuis une semaine, lui exprimant sa déception de ne pouvoir compter sur elle et lui demandant d’arrêter tout développement pour le client, [2] ;

— la réponse de la salariée du 19 mars 2021 par laquelle elle dénonce les demandes contradictoires de son supérieur relatives au client, [2], le défaut d’information de l’avancement du map pour JFA et le défaut de réponse à la procédure de travail proposée pour, [4] le 10 mars 2021 ;

— le courriel de l’employeur du 22 mars 2021 informant la salariée d’une réunion dans les locaux de la société le 26 mars suivant et la réponse de Mme, [Y] du 23 mars refusant le déplacement au regard de la situation sanitaire et du nouveau confinement en vigueur en Ile de France ;

— les courriels de M., [L] du 23 mars demandant à la salariée de lui transmettre 'comme déjà demandé’ le rapport d’activité quotidien puis lui indiquant lui avoir demandé d’arrêter les développements sur, [5] mais pas le reste dont la supervision de, [2] et lui reprochant de n’avoir contacté aucun membre de la société pendant la crise actuelle, faisant référence au dysfonctionnement des serveurs de la société alors qu’elle est consultante senior et cadre ;

— l’attestation de suivi de la médecine du travail du 23 mars 2021 retenant une contre-indication temporaire au travail et un certificat adressé le 23 mars 2021 par le médecin du travail au médecin traitant mentionnant un syndrome dépressif de la salariée qui n’a pas été médicamentée puisqu’elle allaite, un état d’instabilité et de fragilité et lui demandant de prescrire un arrêt maladie à la patiente ;

— l’arrêt de travail de la salariée du 24 mars 2021 au 26 avril 2021 prolongé au 30 juillet 2021 ;

— le courriel de M., [L] du 27 avril 2021 demandant à la salariée de commencer les tâches fixées en mars et la réponse de la salariée qui rappelle ses difficultés à accéder à des outils et des informations et le défaut de retour de l’employeur sur ses productions ;

— le courriel de M., [L] du 30 avril 2021 sollicitant la salariée pour effectuer une formation à l’utilisation de ECS et Delta en région parisienne, une journée par semaine pendant plusieurs semaines ;

— une attestation de suivi par une psychologue pour trois consultations du 17 décembre 2021 au 4 février 2022, indiquant que la salariée 'vivait une situation difficile à son travail’ et que 'l’employeur lui faisait souvent des remarques sur son travail et parfois même sa vie personnelle emphatisait (en patissait).'

La salariée justifie des éléments ci-avant évoqués, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé au motif de la survenance de deux arrêts maladie les 8 et 24 mars 2021.

Il incombe ainsi à l’employeur de justifier d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société, [1] expose que :

— les relations avec la salariée étaient cordiales. Il produit le message adressé par M., [L] le 14 avril 2020 la félicitant à l’occasion de la naissance de son enfant et le justificatif de l’envoi d’un cadeau par la société le 14 mars 2020 et les courriels échangés les 19 et 20 janvier 2021 concernant la demande et l’octroi de congés les 22 après-midi et 23 janvier 2021, soit juste avant le premier arrêt de travail de Mme, [Y] du 25 janvier au 8 mars 2021.

— la mise en place d’un reporting ne constitue pas un moyen de pression mais une simple application du contrat de travail de Mme, [Y] dans le but d’aider la salariée à gérer ses priorités au retour de son arrêt maladie le 8 mars 2021.

Le contrat de travail stipule en effet en son article 4 que la salariée rendra compte de son activité dans les conditions qui lui seront prescrites par l’employeur. Le fait de rendre compte à son supérieur du travail confié relève des modalités normales de la relation de travail, a fortiori pour une prestation effectuée en télétravail avec des réunions régulières organisées à distance comme le mettent en évidence les courriels échangés entre les parties (23 septembre 2020, 9 décembre 2020 pièces 10 et 12 salariée). La cour considère que la demande faite à la salariée, le 8 mars 2021, de faire 'un retour très régulier sur l’état d’avancement’ à l’employeur puis le 9 mars 2021 de faire un point d’avancement 'tous les soirs sur la mise à jour des pdf’ s’inscrivait dans le cadre d’une reprise d’activité de Mme, [Y] après un mois et demi d’arrêt de travail alors que sa prestation de travail sur le projet, [2] avait déjà fait l’objet de critiques de l’employeur comme l’établissent les courriels échangés le 9 décembre 2020 et qu’à cette date, elle avait déjà en charge la création de PDF.

— Mme, [Y], qui était bien en charge du client, [2], n’a pas géré le projet, notamment la modification demandée le 17 novembre 2020 et la mise en production pour 4 mappings, [2] orders pour le 27 janvier 2021, mettant ainsi en difficulté l’employeur par rapport aux attentes de ce client.

La société produit :

— les courriels envoyés les 27 et 29 janvier 2021 au gérant de la société dans lesquels M., [L] déclare avoir découvert que la salariée a annoncé au client que le déploiement des mappings, [2] était prêt alors que le travail n’a pas été effectué et qu’elle a reporté une réunion avec le client, [2] le 19 janvier 2021, report renouvelé par ce dernier le 29 janvier suivant avec la mention ,'[Q] terminera le mapping EDI la semaine prochaine’ ;

— le courriel du 19 mars 2021 envoyé par M., [L] à la salariée lui demandant d’arrêter tout développement pour, [2] devant son incapacité à répondre aux attentes du client ;

— le courriel du 22 mars 2021 envoyé par la société, [2] à l’employeur faisant suite à une dizaine de messages sollicitant depuis le 16 mars Mme, [Y] pour remédier aux messages d’erreurs et déplorant l’absence d’information ainsi que le délai de résolution trop important par rapport à son calendrier ;

— les courriels du 22 mars 2021 dans lequel M., [L] fait part à la salariée de son incompréhension sur son attitude d’annoncer au client ,'[2] que tout était prêt alors que rien ne l’était dans les faits’ ;

— le courriel envoyé par M., [L] le 26 mars 2021 informant la société, [2] qu’il reprenait les projets, [6],, [7],, [8] et, [9] et déplorant qu’aucun projet n’ait été ouvert par la salariée à l’exception d’un mapping ZTAS pour, [10].

Ainsi, la société établit que depuis septembre 2020, la salariée travaillait pour le client, [2], que le 9 décembre 2020, elle lui avait confié la mission de créer des PDF pour ce client; qu’entre cette date et le premier arrêt de travail de la salariée, le 25 janvier 2021, elle a émis un reproche le 20 janvier 2021 sur la qualité des mappings effectués par Mme, [Y] à la suite duquel la salariée a été placée en arrêt le 25 janvier; qu’à sa reprise d’activité, le 8 mars 2021, la société lui avait bien demandé de se concentrer sur la création des PDF en lui précisant les formats à livrer, et l’avait informée que M., [L] se chargeait des mappings à livrer et assurait le monotoring à venir; que le 19 mars 2021, elle lui avait demandé d’arrêter les développements sur Seeburger mais pas les PDF.

— Le fait d’effectuer des déplacements lointains était prévu par le contrat de travail et n’était que ponctuel pour concerner une réunion en région parisienne le 26 mars 2021 en-dehors de tout confinement.

Le contrat de travail de Mme, [Y] prévoit effectivement en son article 5 que le siège de la société est situé à, [Localité 1] (Yvelines) et que l’employeur autorise la salariée à exercer ses fonctions à son domicile conformément à sa demande. Il stipule qu’en fonction des nécessités du service, l’employeur se réserve le droit de demander à la salariée d’effectuer des déplacements temporaires, dans tout lieu nécessaire au bon accomplissement de son activité professionnelle n’entraînant pas de changement de résidence, notamment en France et en Europe.

La cour relève qu’à la date de signature du contrat de travail, en 2018, et de son avenant en 2019, Mme, [Y] avait déclaré être domiciliée en région parisienne (Val de Marne) alors que ses bulletins de salaire à compter de 2020 font état d’une domiciliation en Haute-Garonne, ce qui relève donc du choix de la salariée. Si la cour rappelle qu’à la date de cette réunion, un confinement était de nouveau en vigueur en Ile de France depuis le 19 mars jusqu’au 3 mai 2021, l’organisation d’une réunion dans une situation reconnue comme compliquée par la salariée (pièce 3) et grave par l’employeur (pièce 14-4) était justifiée au regard des difficultés de communication avec la salariée quant au travail à effectuer et alors que des attestations établies par l’employeur permettaient des déplacements professionnels.

— L’employeur invoque un licenciement pour absences répétées et prolongées perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise comprenant 5 salariés et nécessitant un remplacement définitif.

La cour considère que l’employeur justifie ainsi d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l’état de santé de la salariée qui n’a pas été licenciée en raison de ses arrêts maladie dont le lien de causalité avec les attitudes de l’employeur n’est par ailleurs pas établi, mais en raison de l’impact de ses absences sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.

Dans ces conditions, la salariée sera déboutée de ses demandes en nullité du licenciement et en dommages et intérêts par infirmation du jugement sans qu’il soit besoin d’examiner le bien-fondé du licenciement prononcé par l’employeur en l’absence de toute demande subsidiaire de la salariée à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’appel étant partiellement fondé, il y a lieu de confirmer les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société, [1] succombant sera condamnée aux dépens d’appel.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 7 mars 2024 sauf en ce qu’il a dit nul le licenciement de Mme, [Q], [Y] et qu’il a condamné la Sarl, [1] à payer la somme de 15 700 euros à titre de dommages et intérêts, ces chefs étant infirmés;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme, [Q], [Y] de sa demande en nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts consécutive,

Dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Condamne la Sarl, [1] aux dépens d’appel,

Rejette toute demande contraire.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND