COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 2 JUILLET 2025

N° RG 23/01576

N° Portalis DBV3-V-B7H-V45Z

AFFAIRE :

[U] [W]

C/

Société GENERAL ELECTRIC MEDICAL SYSTEMS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes de VERSAILLES – Formation paritaire

Section : I

N° RG : F 21/00853

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Mounir BOURHABA

M^e Mickaël D’ALLENDE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [U] [W]

né le 22 septembre 1973 à [Localité 5] (Maroc)

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Mounir BOURHABA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2580

Substitué à l’audience par M^e Clémentine JOURNET, avocat au barreau de Paris

APPELANT

****************

Société GENERAL ELECTRIC MEDICAL SYSTEMS

N° SIRET : 315 013 359

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Mickaël D’ALLENDE de la SELARL ALTANA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R021

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 9 mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [W] a été engagé par la société General electric medical systems (ci-après la société Gems), en qualité de technicien de production, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er mars 2005.

Cette société est spécialisée dans la production et la commercialisation d’appareils médicaux et le développement de logiciels en imagerie médicale. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie.

Par lettre du 4 décembre 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 15 décembre 2020.

M. [W] a été licencié par lettre du 28 décembre 2020 pour motif personnel dans les termes suivants :

« (') Nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement en raison de vos absences répétées depuis plusieurs années qui perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et qui nous contraignent, par conséquent, à devoir vous remplacer de manière définitive.

Vous avez été embauché à compter du 1er mars 2005 par notre Société. Vous occupez actuellement un poste de Technicien de Production (Niveau V Échelon 2 Coef 335) et vous disposez d’une ancienneté certaine dans ce poste.

Dans le cadre de vos fonctions, vous avez en charge les missions principales suivantes :

— Tester les ensembles et sous-ensembles de production afin de garantir leur bon fonctionnement ex leur conformité aux spécifications de performance

— Identifier les problèmes de base en intégrant plusieurs variables et inconnues pour parvenir à une analyse précise des principales causes et résoudre les problèmes Si nécessaire, mener des expériences et des tests diagnostic pour en tirer des conclusions

— Utiliser les communications techniques de base pendant tout le cycle d’un nouveau produit afin d’améliorer les modèles internes et/ou les composants sous-traites en termes de performances, de fiabilité, de fonctionnalités et de facilite de maintenance.

— S’impliquer personnellement pour contribuer a la réalisation des objectifs de l’équipe.

— Respecter les réglementations et politiques en matière d’environnement, d’hygiène et de sécurité.

Nous avons malheureusement eu à constater que vos absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et nous causent un préjudice important et une gêne au fonctionnement de l’atelier: votre temps de travail hebdomadaire dans la fonction que vous occupez correspond à une perte d’une opération complète SCAT (System Calibration Acceptance Test) par semaine, soit 30% d’un système client IG55 à risque, soit encore l’équivalent de 200 Keuros de revenus GE à risque par semaine depuis plusieurs années La compétence Câblage de système client en salle RX et tests à 100% de systèmes interventionnels permettant de garantir le niveau de qualité et performance de nos produits, est indispensable au fonctionnement de l’entreprise.

Par ailleurs, vos arrêts de travail étant reconduits au mois le mois, parfois toutes les 2 à 3 semaines, nous avons tenté de pallier vos absences par la réalisation d’heures supplémentaires et travail le samedi par l’équipe, mais cette compensation n’est pas pérenne sur le long terme pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

Aussi, vos absences très nombreuses, plus de 300 jours sur les 3 dernières années, ne nous permettent plus de compter sur une collaboration régulière et efficace.

En effet, à chaque reprise, compte tenu de la durée de vos multiples absences, nous sommes tenus de vous reformer afin que vous puissiez obtenir les habilitations qui vous permettent d’occuper votre poste. Or, à peine ces formations démarrées, ou parfois ces habilitations à nouveau obtenues, vous êtes de nouveau très rapidement absent ce qui s’avère donc être une perte de temps et entrave le bon fonctionnement de l’entreprise. Chaque formation nécessite la mobilisation d’un formateur et la réalisation d’au moins une opération complète (20h) à laquelle s’ajoutent les formations EHS et Qualité de plusieurs jours.

De plus, en conséquence de ce qui précède, vous n’avez pas pu développer un niveau de polyvalence, ni être formé sur les nouvelles générations de produits. Au maximum, vous êtes habilité seulement sur 30% des configurations actuelles (CERBER A IGS5 et Underscore IG55) qui sont en fin de vie, et donc ne seront plus fabriqués à compter du 31 décembre 2020. S’agissant des produits (GS6 Underscore encore en production vous n’avez jamais été habilité et cela nécessite plus de 1 mois de formation en continue.

Vous n’avez pas non plus pu acquérir une habilitation sur la génération AutoRight IG55 et 7, ni sur le démontage des systèmes, qui représentent la majorité des produits d’avenir, ce qui a pour conséquence, la encore, de perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.

L’habilitation sur la configuration AutoRight et sur le démontage des systèmes représentent 70% de notre volume actuellement et 95% du volume au 1er trimestre 2021.

Enfin, vous n’avez finalement pas saisi l’opportunité de suivre une reconversion professionnelle pour laquelle nous avions pourtant accepté de participer suite à votre demande.

Ainsi, du fait de la répétition de vos absences, de la période significative sur laquelle elles se produisent et des perturbations qu’elles engendrent sur le bon fonctionnement de l’entreprise, nous sommes désormais dans l’obligation de vous remplacer définitivement et contraints, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour motif personnel.

Votre préavis, d’une durée de 3 mois, débutera à la date de première présentation de la présente lettre, préavis que nous vous dispensons d’exécuter en totalité. Votre rémunération vous sera néanmoins versée à chaque échéance de paie.

A l’issue de votre préavis, votre certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, dernier bulletin de salaire et attestation Pôle Emploi vous seront adressés par courrier dans les plus brefs délais. ».

Par requête du 23 décembre 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 30 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section industrie) a :

. dit l’affaire recevable,

. débouté M. [W] de toutes ses demandes,

. condamné M. [W] à payer à la société GE Medical systems la somme de 30 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné M. [W] aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 15 juin 2023, M. [W] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 9 avril 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [W] demande à la cour de :

. Dire et juger M. [W] recevable et bien fondé en son appel ;

. Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

. Dire et juger que le licenciement de M. [W] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Fixer le salaire mensuel brut à 3 444,62 euros bruts ;

En conséquence,

A titre principal

. Condamner la société Gems à payer à M. [W] la somme de 68 580 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 mois de salaire).

A titre subsidiaire

. Condamner la société Gems à payer à M. [W] la somme de 44 577 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (13 mois de salaire).

En tout état de cause

. Condamner la société Gems à verser à M. [W] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

. Condamner la société Gems aux entiers dépens de l’instance.

. Assortir la décision des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société General electric medical systems demande à la cour de :

. Déclarer mal fondé l’appel de M. [W] à l’encontre du jugement rendu le 30 mai 2023 par le Bureau de jugement de la section Industrie du conseil de prud’hommes de Versailles (RG n°21/00853)

Par conséquent,

. Confirmer le jugement rendu par le Bureau de jugement de la section Industrie du Conseil de prud’hommes de Versailles le 30 mai 2023 en toutes ses dispositions,

. Débouter M. [W] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Y ajoutant,

. Condamner M. [W] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement

Le salarié conteste le bien-fondé de son licenciement expliquant que l’employeur n’établit pas la réalité de la perturbation de l’entreprise pendant ses absences, que l’employeur n’a d’ailleurs pas cherché à le remplacer pendant ses absences et que la société ne l’a pas remplacé dans un délai raisonnable après l’avoir licencié.

Au contraire, l’employeur estime que le licenciement est fondé sur des perturbations générées par les absences répétées du salarié et expose qu’il a tenté de le remplacer temporairement avec des travailleurs intérimaires mais que la spécificité du poste occupé par le salarié rendait son remplacement difficile de sorte que ce sont les autres salariés qui ont dû pallier l’absence de M. [W] en réalisant de nombreuses heures supplémentaires. Il ajoute, en ce qui concerne le remplacement définitif du salarié, qu’il a ouvert son poste aux candidatures le 18 janvier 2021, c’est-à-dire trois semaines après le licenciement, pour une date prévisible d’embauche au 1er avril 2021, mais qu’en raison de l’adoption d’un plan de sauvegarde de l’emploi le 15 février 2021, le poste du salarié a été figé à compter du 16 février 2021, pour permettre le reclassement des salariés licenciés sur le poste de M. [W].

***

L’article L. 1132-1 du Code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

Si la rupture du contrat de travail d’un salarié absent pour maladie peut être fondée quand elle est motivée, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par cette absence prolongée ou des absences répétées, cette seule circonstance ne suffit pas à justifier la rupture. Celle-ci n’est possible que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié absent par l’engagement d’un autre salarié.

Seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l’embauche d’un autre salarié, même s’il n’est pas exigé que le salarié recruté pour cause de remplacement définitif occupe le poste du salarié licencié (Soc., 26 janvier 2011, pourvoi n°09-71.907).

En l’espèce et en premier lieu, le salarié a fait l’objet de très nombreux arrêts de travail pour maladie entre 2018 et 2020 (pièce 6 de l’employeur : 67 arrêts de travail).

L’employeur produit en outre en pièce 7 un tableau établi par ses soins mais dont le contenu n’est pas contesté par le salarié, qui fait ressortir entre 2014 et 2020 le nombre de jours de présence du salarié (hors congés et RTT). Ce tableau rend compte du taux de présence du salarié (jours de présence réelle, hors congés et RTT, rapporté au nombre de jours ouvrés de chacune des années de 2014 à 2020) comme suit :

. 32 % de présence en 2014,

. 24 % de présence en 2015,

. 37 % de présence en 2016,

. 13 % de présence en 2017,

. 10 % de présence en 2018,

. 20 % de présence en 2019,

. 13 % de présence en 2020.

Même si le salarié a, à plusieurs reprises, bénéficié de mi-temps thérapeutiques comme le montrent les quatre avenants à son contrat de travail (pièce 9 de l’employeur) qu’il a signés entre 2014 et 2019, il n’en demeure pas moins que son temps de présence a été durablement très faible.

Par conséquent, ainsi que l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes, les absences répétées et prolongées du salarié sont établies.

A cela, s’ajoute le fait que de multiples arrêts de travail ont été renouvelés le lendemain de l’expiration du précédent de telle sorte que l’employeur ne pouvait prévoir le retour ou l’absence du salarié à son poste de travail au terme des différents arrêts de travail prescrits, ce d’autant que l’employeur établit qu’il lui arrivait d’être informé par le salarié quelques jours après les avis de prolongation comme le montrent les courriels produits sous ses pièces 11 à 16.

C’est par conséquent à raison que le conseil de prud’hommes a relevé que ces circonstances ne permettaient pas à la société d’avoir une visibilité claire sur les périodes de présence du salarié.

En second lieu, il importe de rappeler que le salarié occupait un poste de technicien de production (technicien niveau V, échelon 2, coefficient 335 de la convention collective).

Les débats font ressortir que le salarié était affecté à la ligne de production vasculaire SCAT (System Calibration Acceptance Test), étant ici précisé :

. que la société est spécialisée dans la production et la commercialisation d’appareils médicaux et le développement de logiciels en imagerie médicale,

. que la ligne de production SCAT est dédiée à la fabrication et l’assemblage d’appareils médicaux, intégrant une intelligence artificielle, utilisés pour des interventions chirurgicales.

Il n’est pas discuté que sur la ligne de production SCAT étaient affectés 11 techniciens, dont le salarié, ayant pour fonction de maintenir le volume de production et de participer aux inspections de contrôle et de qualité de façon à s’assurer que les appareils médicaux produits auraient les certifications requises.

La fiche de poste du salarié caractérise le niveau de technicité requis pour occuper son emploi. La cour relève à cet égard, comme le conseil de prud’hommes, que le salarié se voyait confier de très importantes responsabilités en matière, notamment de :

. tests des matériels avant livraison,

. détection et analyse des problèmes,

. évaluation des logiciels,

. expériences et tests de diagnostic,

. liaisons avec les autres services,

. communications techniques de base pendant le cycle d’un nouveau produit,

. respect des réglementations en matière d’environnement et d’hygiène et de sécurité.

. qualité et de conformité.

Pour pouvoir travailler sur la ligne de production SCAT, les salariés devaient bénéficier de formations régulières pour maintenir le haut niveau de technicité requis. A cet égard, l’employeur justifie des formations dont il a fait bénéficier le salarié pendant la relation contractuelle, lesdites formations étant conçues pour permettre au salarié de conserver ses qualifications (pièces 28 à 30 de l’employeur). Toujours à propos des formations, le salarié ne conteste pas que 31,5 heures de formation annuelles étaient nécessaires pour un technicien de production et qu’au surplus, en cas d’absence depuis trois mois, le technicien perd son habilitation et doit être totalement reformé.

Il n’est pas non plus contesté par le salarié que la société n’avait aucun concurrent en France. Il en résulte que la main d''uvre qualifiée ne pouvait provenir de sociétés concurrentes, ce qui rendait difficile le recrutement de techniciens possédant les qualifications requises.

Ainsi, compte tenu des spécificités techniques du poste occupé par le salarié il est justifié par l’employeur qu’il ne pouvait pourvoir au remplacement du salarié en recourant à de la main d''uvre intérimaire ou à des salariés engagés par contrat de travail à durée déterminée.

Ainsi, il ressort des pièces versées au dossier par l’employeur (cf. courriels de 2017 à 2020 en pièces 24-1 à 24-7) qu’il a privilégié l’affectation momentanée de salariés polyvalents de la société pour occuper temporairement le poste de M. [W] sur la ligne de production SCAT, induisant une augmentation des heures supplémentaires de ces salariés comme le démontrent les tableaux produits par l’employeur (pièces 39, 50 et 51), même si, comme le montre le salarié (sa pièce 22), la ligne SCAT (« Vasculaire » dans le document qu’il produit en pièce 22) a également engendré en 2022, soit postérieurement à son licenciement, la réalisation d’heures supplémentaires.

En cela, l’employeur établit que le fonctionnement de sa ligne de production SCAT, service essentiel au sein de l’entreprise au regard de son activité, a été perturbé par les absences répétées du salarié.

Compte tenu des spécificités de l’emploi occupé par le salarié, ses absences répétées et prolongées entraînaient la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

En troisième lieu et enfin, comme rappelé plus haut, ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, le caractère raisonnable dudit délai étant apprécié souverainement par les juges du fond, lesquels doivent tenir compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

En l’espèce, l’employeur justifie avoir ouvert au recrutement le poste de M. [W] dès le 18 janvier 2021, soit trois semaines après son licenciement du 28 décembre 2020, pour pourvoir à son remplacement.

Dans l’attente de son remplacement définitif, l’employeur justifie avoir affecté un autre salarié ' M. [L] qui était jusque là affecté sur la ligne de production « FEEDER » ' au poste de M. [W] sur la ligne de production SCAT.

Ce n’est que le 22 février 2022 qu’un nouveau salarié ' M. [V] [M] ' a été engagé pour occuper un poste de technicien de production.

Certes, il n’est pas discuté que M. [V] [M] a été affecté à la ligne de production FEEDER ainsi que le soutient à juste titre le salarié, lequel se fonde sur ses pièces 19 et 20 (listes d’émargement des salariés affectés, en novembre 2022, aux lignes SCAT et FEEDER). Toutefois, la cour relève que de la pièce 19 du salarié, il ressort que M. [L], qui avait été affecté en janvier 2021 au poste de M. [W], occupait toujours, en novembre 2022, un poste de technicien sur la ligne de production SCAT.

Par conséquent, il est établi que, par un mouvement interne, l’employeur a bien pourvu au remplacement de M. [W] par M. [L], ledit remplacement étant pérenne puisqu’au mois de novembre 2022, il occupait encore ce poste.

La cour en déduit que M. [V] [M] a été recruté pour remplacer M. [L], lequel a remplacé M. [W], ce qui est possible puisqu’il n’est pas exigé que le salarié recruté pour cause de remplacement définitif occupe le poste du salarié licencié.

Certes encore, le salarié invoque à juste titre que M. [V] [M] n’a été engagé par la société que le 22 février 2022 soit plus d’un an après son licenciement.

Toutefois, l’employeur justifie des raisons pour lesquelles il n’a pas immédiatement recruté un nouveau technicien de production.

En effet, la cour relève d’abord que l’employeur a cherché à recruter un nouveau technicien de production trois semaines seulement après le licenciement du salarié ainsi qu’il a été vu ci-dessus.

Ensuite, il ressort des pièces et des débats que la société a dû « geler » (pour reprendre ses termes) le recrutement du nouveau technicien de production. En effet, il n’est pas discuté que le 15 février 2021 une procédure d’information en vue de la consultation des CSE de la société a été lancée, portant sur un projet de réorganisation de la société et sur un plan de sauvegarde de l’emploi.

L’adoption d’un tel plan a eu des conséquences sur le recrutement de nouveaux salariés dès lors que les postes disponibles ' dont le poste de technicien de production ' devaient être proposés aux fins de reclassement à ceux des salariés dont le licenciement était envisagé pour des motifs économiques.

Ainsi, comme le montre la pièce 40 de l’employeur (extraits de son logiciel interne relatif aux recrutements), à la date du 2 mars 2021 correspond la mention suivante : « Gel : Manufacturing technician OTH-HC » et à celle du 28 octobre 2021 correspond la mention suivante : « Dégel : Manufacturing technician OTH-HC ». L’employeur établit ainsi qu’il n’a pu poursuivre le recrutement externe de salariés pour pourvoir au recrutement d’un nouveau technicien de production avant le 28 octobre 2021, date de clôture du PSE au terme de laquelle aucun salarié n’avait été reclassé au poste de M. [W], ce qui explique objectivement le délai important écoulé avant son remplacement effectif.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il dit le licenciement justifié et déboute le salarié de ses demandes.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, le salarié sera condamné aux dépens de la procédure d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il met les dépens à sa charge.

Le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu’il condamne le salarié à payer à l’employeur une indemnité de 30 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais irrépétibles exposés en première instance.

Il conviendra enfin, eu égard à la situation respective des parties, de dire n’y avoir lieu de condamner le salarié à payer à son adversaire une indemnité sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile au titre des frais exposés en appel.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

DIT n’y avoir lieu de condamner M. [W] à payer à la société General Electric Medical systems une indemnité sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

CONDAMNE M. [W] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente