SOC.

JL10

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 4 juin 2025

Rejet

M^me MARIETTE, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 586 F-D

Pourvoi n° U 23-18.578

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 JUIN 2025

M. [Z] [X], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° U 23-18.578 contre l’arrêt rendu le 16 mai 2023 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l’opposant à la société Régie autonome des transports parisiens, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Maitral, conseiller référendaire, les observations écrites de la SARL Cabinet Rousseau et Tapie, avocat de M. [X], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Régie autonome des transports parisiens, après débats en l’audience publique du 5 mai 2025 où étaient présentes M^me Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Maitral, conseiller référendaire rapporteur, M^me Douxami, conseiller, et M^me Aubac, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Paris, 16 mai 2023), M. [X] a été engagé en qualité de machiniste receveur par la société Régie autonome des transports parisiens (RATP) le 8 octobre 2012.

2. Par lettre du 19 février 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à sanction fixé le 27 février 2019. Celui-ci ayant été reporté, il a à nouveau été convoqué par lettre du 27 février 2019, réceptionnée le 2 mars suivant, à un nouvel entretien fixé au 6 mars 2019. Le 11 mars 2019, l’employeur lui a notifié une sanction de trois jours de mise en disponibilité d’office sans traitement.

3. Après avoir été révoqué le 6 juin 2019, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Examen des moyens

Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche, et sur le second moyen, pris en sa première branche

4. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

5. Le salarié fait grief à l’arrêt de rejeter sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire de trois jours prononcée le 11 mars 2019, alors « que le salarié doit être averti suffisamment à l’avance non seulement du moment mais aussi de l’objet de l’entretien pour pouvoir y réfléchir et recourir éventuellement à l’assistance d’un membre du personnel ; qu’en retenant, pour juger la sanction « régulière en la forme », que la convocation du 27 février 2019 à l’entretien du 6 mars 2019 a été adressée par lettre recommandée à M. [X] qui confirme l’avoir reçue comme indiqué sur l’avis de réception, soit le 2 mars 2019, que cette convocation précise les motifs de l’entretien, qu’une sanction disciplinaire est envisagée et que le salarié a la possibilité de se faire assister, sans rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si la circonstance que M. [X] avait reçu la convocation deux jours ouvrés avant la date de l’entretien préalable fixé le mercredi 6 mars à 13 h 30, heure de sa prise de service, ne s’était pas opposée à ce qu’il puisse effectivement de se faire accompagner, ce qu’il avait indiqué d’ailleurs dans le compte-rendu de l’entretien préalable : « Je n’ai pas pu en raison du délai me présenter à cet entretien en présence d’un représentant du personnel », la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1332-2 du code du travail. »

Réponse de la Cour

6. Selon l’article L. 1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

7. Il en résulte que si les dispositions légales ne prévoient aucun délai minimal entre la convocation et l’entretien préalable à une sanction disciplinaire autre que le licenciement, le salarié doit être averti suffisamment à l’avance du moment et de l’objet de l’entretien, pour organiser sa défense.

8. La cour d’appel a constaté, d’abord, que la convocation du 27 février 2019 à l’entretien du 6 mars 2019 avait bien été adressée par lettre recommandée au salarié qui confirmait l’avoir reçue le 2 mars 2019 et, ensuite, que cette convocation précisait bien les motifs de l’entretien, qu’une sanction disciplinaire était envisagée et que le salarié avait la possibilité de se faire assister.

9. De ces constatations et énonciations, dont il ressortait que le salarié avait bénéficié d’un délai suffisant pour organiser sa défense, la cour d’appel a exactement déduit que la procédure disciplinaire était régulière.

10. Le moyen n’est donc pas fondé.

Sur le second moyen, pris en ses deuxième et troisième branches

Enoncé du moyen

11. Le salarié fait grief à l’arrêt de rejeter sa demande de nullité de licenciement, alors :

« 2°/ qu’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a énoncé qu’à l’appui de sa demande tendant à voir reconnaître un harcèlement moral, M. [X] présentait les éléments suivants : l’attestation de M. [R] l’ayant assisté lors de l’entretien préalable du 9 mai 2019 devant le conseil de discipline, selon laquelle la directrice du Centre bus Paris Est avait reconnu que la plupart des rapports présentés à M. [X] le jour de l’entretien préalable ne lui avaient jamais été présentés ou même évoqués auparavant, reconnu que régulièrement aucun travail ne lui était donné plusieurs jours durant, qu’un certain nombre de documents étaient égarés parfois par les membres des ressources humaines ; la remise de la fiche de mission du 4 mars 2019 lors de l’entretien préalable du 28 mars 2019 au plus tard, soit une remise tardive, soutenant toutefois qu’il avait remis auparavant cette fiche de mission ; l’indifférence manifeste lorsqu’il a émis le souhait d’évoluer professionnellement, ce qui lui a causé des troubles psychologiques et anxiogènes et la reconnaissance d’un accident du travail ; la décision de révocation ; qu’en statuant sans examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en ce compris les documents médicaux produits, pour apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

3°/ qu’en retenant, sur "l’indifférence manifeste [au] souhait d’évoluer professionnellement" dénoncée par M. [X], que le protocole d’accord sur la formation professionnelle continue ne permettait pas de se voir attribuer automatiquement un poste correspondant au diplôme obtenu et il n’était pas établi que la RATP avait outrepassé ses pouvoirs de direction dans la gestion de l’évolution professionnelle de M. [X], cependant qu’il lui appartenait de vérifier si l’absence avérée d’évolution professionnelle dénoncée par le salarié était, notamment avec la dégradation de son état de santé, de nature à faire présumer une situation de harcèlement et dans l’affirmative de vérifier si elle était justifiée objectivement par l’employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d’appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

12. Sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend qu’à contester l’appréciation souveraine par la cour d’appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, déduit l’absence de faits précis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

13. Le moyen n’est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. [X] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le quatre juin deux mille vingt-cinq par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.