19.9.2022

FR

Journal officiel de l’Union européenne

C 359/19

A)

Une législation nationale qui ne prévoit qu’une indemnité forfaitaire et objective (20 jours de salaire par année de travail, plafonnée à un an de salaire), mais ne prévoit aucune indemnité supplémentaire permettant la réparation intégrale du préjudice subi au cas où la valeur de celui-ci serait supérieure au montant de l’indemnité forfaitaire, peut-elle être considérée comme une législation nationale contenant des mesures suffisamment dissuasives à l’égard de l’utilisation de contrats ou du renouvellement de contrats de travail à durée déterminée successifs en violation de la clause 5 de l’accord-cadre, conformes aux exigences relatives à la réparation intégrale du préjudice subi par le travailleur fixées par la jurisprudence de la Cour dans les arrêts du 7 mars 2018, Santoro (C-494/16) (1) et du 8 mai 2019, Rossato et Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C-494/17) (2)?

B)

Une législation nationale qui ne prévoit qu’une indemnité due lors de la résiliation du contrat de travail en raison de la couverture du poste, mais ne prévoit aucune indemnité alors que le contrat est en vigueur, en tant qu’alternative à la transformation dudit contrat en contrat à durée indéterminée, peut-elle être considérée comme une législation nationale contenant des mesures suffisamment dissuasives à l’égard de l’utilisation de contrats ou du renouvellement de contrats de travail à durée déterminée successifs en violation de la clause 5 de l’accord-cadre, conformes aux exigences relatives à la réparation du préjudice subi par le travailleur fixées par la jurisprudence de la Cour dans les arrêts du 7 mars 2018, Santoro (C-494/16) et du 8 mai 2019, Rossato et Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C-494/17)? Lorsqu’un litige porte exclusivement sur la durée indéterminée de la relation de travail et que le contrat n’a pas été résilié, y-a-t-il lieu d’accorder une indemnité pour le préjudice causé par la durée déterminée de la relation de travail, en tant qu’alternative à la reconnaissance d’une durée indéterminée?

C)

Peut-on considérer qu’une législation nationale contient, à l’égard des administrations publiques et des entités du secteur public, des mesures suffisamment dissuasives de l’utilisation de contrats ou du renouvellement de contrats de travail à durée déterminée successifs en violation de la clause 5 de l’accord-cadre, conformes aux exigences fixées par la jurisprudence de la Cour dans les arrêts du 7 mars 2018, Santoro (C-494/16) et du 8 mai 2019, Rossato et Conservatorio di Musica F.A. Bonporti (C-494/17) et visant à «éviter et sanctionner le recours abusif à des contrats à durée déterminée» par l’entité employeuse à l’égard d’autres travailleurs et dans le futur, lorsque ces mesures sont des dispositions légales introduites à partir de l’année 2017 [trente-quatrième disposition additionnelle de la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 (loi 3/2017, du 27 juin 2017, relative au budget général de l’État pour 2017) et quarante-troisième disposition additionnelle de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 (loi 6/2018, du 3 juillet 2018, relative au budget général de l’État pour 2018)] qui prévoient que les «actes irréguliers» sont générateurs de responsabilité, mais n’identifient cette responsabilité que par un renvoi générique à une réglementation non spécifiée, et ce alors que les milliers de décisions de justice qualifiant des travailleurs de travailleur à durée indéterminée non permanent (dit «trabajador indefinido no fijo»), en conséquence d’une violation des règles en matière de contrats à durée déterminée, ne semblent avoir donné lieu à aucun cas concret de mise en cause d’une telle responsabilité?

D)

Dans l’hypothèse où la législation espagnole serait considérée comme dénuée de mesures suffisamment dissuasives, une violation de la clause 5 de l’accord-cadre annexé à la directive 1999/70/CE (3) par un employeur public doit-elle avoir pour conséquence que le contrat est considéré comme un contrat à durée indéterminée non permanent (dit «indefinido no fijo»), ou faut-il reconnaître le travailleur, pleinement et sans nuances, comme un travailleur à durée indéterminée?

E)

La transformation du contrat en contrat à durée indéterminée, en application de l’accord-cadre annexé à la directive 1999/70/CE et de la jurisprudence de la Cour qui l’interprète, doit-elle s’imposer, en vertu du principe de primauté du droit de l’Union, même si elle est considérée comme contraire aux articles 23, paragraphe 2, et 103, paragraphe 3, de la Constitution espagnole, interprétés en ce sens qu’un candidat ne peut accéder à un emploi dans la fonction publique, quel qu’il soit et y compris dans le cadre d’un contrat de travail, qu’après avoir participé avec succès à une procédure concurrentielle de sélection appliquant les principes d’égalité, de mérite, d’aptitude et de publicité? Dès lors que ces dispositions peuvent faire l’objet d’une autre interprétation, à savoir celle prônée par le Tribunal Constitucional (Cour constitutionnelle), faut-il appliquer aux normes constitutionnelles de l’État le principe de l’interprétation conforme, de manière à ce qu’il soit obligatoire de retenir l’interprétation qui rend ces normes compatibles avec le droit de l’Union, ce qui, en l’espèce, exige de considérer que les articles 23, paragraphe 2, et 103, paragraphe 3, de la Constitution espagnole n’imposent pas d’appliquer les principes d’égalité, de mérite et d’aptitude dans les procédures de recrutement de personnel contractuel?

F)

Peut-on s’abstenir d’appliquer la transformation du contrat en contrat à durée indéterminée, en application de l’accord-cadre annexé à la directive 1999/70/CE et de la jurisprudence de la Cour qui l’interprète, si, avant qu’une telle transformation ne soit prononcée par la voie judiciaire, la loi établit une procédure de pérennisation ou de stabilisation de l’emploi à durée déterminée appelée à être mise en œuvre dans les prochaines années et qui implique des appels à candidatures en vue de couvrir le poste occupé par le travailleur concerné, compte tenu du fait que cette procédure doit garantir «le respect des principes de libre concurrence, d’égalité, de mérite, d’aptitude et de publicité» et du fait que ledit travailleur, qui a fait l’objet de l’utilisation de contrats ou de renouvellements à durée déterminée successifs, peut donc pérenniser son poste, mais aussi ne pas le pérenniser si celui-ci est attribué à une autre personne, auquel cas son contrat sera résilié moyennant paiement d’une indemnité correspondant à 20 jours de salaire par année de travail, plafonnée à un an de salaire?