Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire, enregistrés le 1er octobre 2024 et le 17 mars 2025, M. B… A…, représenté par la SELARL Reuter-de Raissac, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 5 décembre 2023 par laquelle l’ingénieur du service des mines et carrières de la direction de l’industrie, des mines et de l’énergie de la Nouvelle-Calédonie a autorisé son licenciement, ensemble la décision de rejet de son recours hiérarchique ;

2°) de mettre à la charge de la Nouvelle-Calédonie la somme de 300 000 francs CFP en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

- la décision est illégale en ce que la société ne pouvait procéder à la régularisation de la procédure initiale à l’issue de la précédente décision de rejet de l’inspecteur du 16 novembre 2023 sans le convoquer à un nouvel entretien préalable ;

- elle est illégale dès lors qu’un délai excessif s’est écoulé entre sa mise à pied conservatoire et la demande d’autoriser son licenciement présentée le 24 novembre 2023 ;

- la décision est irrégulière en ce que l’inspecteur du travail s’est prononcé sans avoir eu connaissance du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 23 novembre 2023 en méconnaissance de l’article R. 353-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;

- elle est entachée d’erreur d’appréciation dès lors que les faits reprochés n’étaient pas de nature à justifier son licenciement ;

- elle est entachée d’erreur de droit dès lors qu’il existe un lien entre sa qualité de représentant syndical au comité d’entreprise et la décision de le licencier.

Par un mémoire enregistré le 26 février 2025, la société Prony Resources New Caledonia (PRNC), représentée par la société d’avocats Juriscal, conclut :

1°) au rejet de la requête ;

2°) à la mise à la charge de M. A… de la somme de 420 000 francs CFP en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient qu’aucun des moyens invoqués n’est fondé.

Par un mémoire en défense, enregistré le 4 mars 2025, la Nouvelle-Calédonie conclut au rejet de la requête.

Elle soutient qu’aucun des moyens invoqués n’est fondé.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- la loi n° 99-209 organique du 19 mars 1999 ;

- le code du travail de Nouvelle-Calédonie ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

- le rapport de M. Bozzi, premier conseiller,

- les conclusions de M^me Peuvrel, rapporteure publique,

- et les observations de la SELARL Reuter-de Raissac, avocat de M. A…, et de la représentante de la Nouvelle-Calédonie.

Considérant ce qui suit :

M. A…, employé de la société Prony Resources New Caledonia (PRNC) depuis le 8 février 2008, a occupé à compter du 27 mars 2023 le poste de « surintendant exploitation mine ». Il était par ailleurs représentant syndical au comité d’entreprise de la société depuis le 10 mars 2022. Le 25 septembre 2023, au cours d’un dépistage d’alcoolémie aléatoire des personnels accédant sur mine par le col de l’antenne, son test s’est révélé positif. Par une lettre datée du même jour, le directeur des ressources humaines et environnement de travail l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire le 29 septembre 2023 et a prononcé sa mise à pied à titre conservatoire. A la suite d’une réunion du comité d’entreprise le 17 octobre 2023 puis d’une nouvelle réunion extraordinaire de cette instance le 24 octobre 2023, la société PRNC, par un courrier du 2 novembre 2023, a sollicité auprès de l’inspecteur de la direction de l’industrie, des mines et de l’énergie de Nouvelle-Calédonie l’autorisation de licencier M. A… pour faute grave. Par une décision du 16 novembre 2023, l’ingénieur du service des mines et carrières, après avoir mené une enquête contradictoire, a rejeté la demande pour un motif d’ordre procédural. A la suite d’une nouvelle réunion du comité d’entreprise le 23 novembre 2023, la société a sollicité une seconde fois, le 24 novembre 2023, l’autorisation de licencier l’intéressé. L’ingénieur du service des mines et carrières de la direction de l’industrie, des mines et de l’énergie de la Nouvelle-Calédonie a alors autorisé le licenciement de M. A… par une décision du 5 décembre 2023, contre laquelle celui-ci a formé un recours hiérarchique en date du 30 janvier 2024 auprès du président du gouvernement de Nouvelle-Calédonie qui l’a implicitement rejeté. M. A… demande au tribunal d’annuler la décision du 5 décembre 2023, ensemble la décision de rejet de son recours hiérarchique.

Sur les conclusions aux fins d’annulation :

Aux termes de l’article Lp. 351-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie : « Ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, le licenciement des salariés suivants : / (…) / 3° Membre du comité d’entreprise ou d’un salarié représentant syndical à ce comité ; / (…) / En cas de faute grave, l’employeur a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé en attendant la décision définitive. / En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit ».

En vertu du code du travail de Nouvelle-Calédonie, les salariés protégés bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement de l’un de ces salariés est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l’intéressé ou avec son appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

En premier lieu, aux termes de l’article Lp. 132-6 du code du travail de Nouvelle-Calédonie : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ». L’employeur ne peut pas fonder une demande d’autorisation de licenciement sur des faits prescrits en application de cette disposition, sauf si ces faits procèdent d’un comportement fautif de même nature que celui dont relèvent les faits non prescrits donnant lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires.

Par sa première décision du 16 novembre 2023, l’inspecteur du travail a rejeté la demande d’autorisation de licenciement de M. A… au motif que lors de la première réunion du comité d’entreprise, le 17 octobre 2023, ce dernier avait été entendu sans avoir pu prendre connaissance des éléments d’information donnés préalablement aux membres du comité d’entreprise en méconnaissance du principe du contradictoire. Il a par ailleurs constaté que M. A…, en sa qualité de représentant syndical au comité d’entreprise, n’avait pas été convoqué à la seconde réunion du comité d’entreprise le 24 octobre 2023, au cours de laquelle le comité avait donné son avis sur le projet de licenciement après la présentation d’éléments complémentaires par le représentant de l’employeur alors qu’il aurait dû être invité à la réunion. L’inspecteur a enfin précisé qu’il appartenait à l’entreprise de renouveler sa demande après une nouvelle consultation conforme du comité d’entreprise. Si le requérant soutient que cette décision s’analysant comme un refus d’autoriser son licenciement et non comme un rejet pour un motif d’irrecevabilité, la société PRNC ne pouvait reprendre la procédure de licenciement sans le convoquer de nouveau à un entretien préalable, toutefois aucune disposition de nature législative ou réglementaire ne faisait obstacle à ce que la société saisisse une nouvelle fois l’inspecteur du travail, après avoir régularisé la procédure, ainsi qu’elle l’a fait, dès lors que les faits justifiant l’autorisation de licenciement n’étaient pas prescrits, ce qu’au demeurant M. A… n’établit pas ni même n’allègue. En outre, et à supposer même que les effets de la mise à pied conservatoire n’aient pas été annulés, aucune disposition de nature législative ou réglementaire n’imposait davantage à l’employeur, dans ce cadre, de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien. Par suite, le moyen doit être écarté.

En deuxième lieu, aux termes de l’article R. 353-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie : « La demande d’autorisation de licenciement mentionnée à l’article Lp. 353-1 est adressée à l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. / Cette demande est accompagnée du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise lorsque cet avis est requis en application de l’article Lp. 353-3 ou lorsque le délégué syndical bénéficie également de la protection prévue par la réglementation en vigueur. / Sauf en cas de mise à pied, la demande est adressée à l’inspecteur du travail, au plus tard dans les quinze jours suivant la date à laquelle a été émis l’avis du comité d’entreprise ».

Le requérant soutient que la décision de l’inspecteur du travail est illégale dès lors que ce dernier s’est prononcé sans avoir eu connaissance du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 23 novembre 2023. Toutefois, si le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 23 novembre 2023 n’était pas joint à la demande d’autorisation de licenciement adressé à l’inspecteur du travail le 24 novembre 2023, il ressort des pièces du dossier, et il n’est pas contesté, que ce document lui a été transmis par voie électronique le 29 novembre 2023, avant qu’il ne se prononce sur la demande par la décision attaquée, laquelle vise d’ailleurs l’avis ainsi rendu. Le moyen doit, dès lors, être écarté.

En troisième lieu, aux termes des septième et huitième alinéas de l’article Lp. 351-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie : « En cas de faute grave, l’employeur a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit ». Aux termes de l’article Lp. 353-2 du même code : « Lorsque l’employeur utilise la procédure de mise à pied provisoire mentionnée au septième alinéa de l’article Lp. 351-1, la décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d’effet ». Aux termes de l’article R. 353-6 de ce code : « Si le chef d’entreprise utilise la procédure de mise à pied mentionnée à l’article Lp. 351-1, la demande d’autorisation de licenciement prévue à l’article Lp. 353-1 est présentée au plus tard dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité d’entreprise. / Lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise, le délai de quarante-huit heures est porté à huit jours et court à compter de la date de mise à pied ».

M. A… soutient que la décision autorisant son licenciement est illégale dès lors qu’un délai excessif s’est écoulé entre sa mise à pied conservatoire et la demande de la société PRNC d’autoriser son licenciement présentée le 24 novembre 22023, dans la mesure où elle a été présentée plus de quarante-huit heures suivant la convocation du comité d’entreprise et qu’elle est intervenue soixante-et-un jours après sa mise à pied. Toutefois, il ressort des pièces du dossier qu’à la suite d’une première procédure qu’il était loisible à la société PRNC de régulariser ainsi qu’il a été dit au point 5, le comité d’entreprise a été convoqué le 17 novembre 2023 pour une séance qui s’est tenue le 23 novembre 2023. Dès le lendemain de cette réunion, soit le 24 novembre 2023, la société a saisi l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement. Par suite, et en tout état de cause, le délai de quarante-huit heures prévu par l’article R. 353-6 du code du travail de Nouvelle-Calédonie pour présenter une demande d’autorisation de licenciement en cas de mise à pied conservatoire, qui s’apprécie non pas au regard de la date de convocation du comité d’entreprise mais au regard de celle de la délibération de ce dernier, n’a pas été méconnu. Par ailleurs, aucune disposition de nature législative ou réglementaire applicable en Nouvelle-Calédonie, ni aucun principe, n’exigeait qu’un délai particulier ou aussi court que possible s’écoule entre la mise à pied et la demande, ou même la décision d’autorisation de licenciement. Dès lors, et en tout état de cause, la circonstance qu’un délai de plus de soixante jours se soit écoulé entre la mise à pied conservatoire initiale de M. A… et la seconde demande de la société PRNC d’autoriser son licenciement ou même la décision y faisant droit, est sans incidence sur la légalité de celle-ci. Par suite, le moyen doit être écarté.

En quatrième lieu, aux termes de l’article Lp. 261-17 du code du travail de Nouvelle-Calédonie : « Il est interdit à tout chef d’établissement et, en général, à toute personne ayant autorité sur les travailleurs, de laisser entrer ou séjourner dans l’entreprise des personnes en état d’ivresse manifeste, qu’il s’agisse d’un membre du personnel ou d’un tiers à l’entreprise. / Si la personne conteste l’état d’ivresse qui lui est reproché, il lui revient d’en apporter la preuve contraire. / L’employeur peut interdire de travailler à la personne qui ne jugerait pas utile d’apporter cette preuve ». Aux termes de l’article 7 du Chapitre I « Santé et sécurité » du règlement intérieur de la société PRNC : « Il est strictement interdit au sein de l’entreprise : / (…) / – De pénétrer en état d’ivresse (…), / (…) / Toute manquement à ces dispositions pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire. / (…) ».

En l’espèce, d’une part, il ressort des pièces du dossier que, le 25 septembre 2023, M. A… a été soumis à un contrôle d’alcoolémie aléatoire organisé sur son lieu de travail. L’intéressé a accepté de se soumettre à deux tests d’alcoolémie réalisés à vingt minutes d’intervalle qui se sont révélés positifs, le premier test, effectué à 05h42, révélant un taux de 0,28 mg d’alcool par litre d’air expiré et le second test, effectué à 06h06, révélant un taux de 0,26 mg d’alcool par litre d’air expiré. M. A… a lui-même reconnu à plusieurs reprises avoir consommé de l’alcool avant sa prise de poste, à l’occasion d’un repas festif la veille et précisé que la quantité de boissons, même si réparti entre les participants, était de « 2 bières, un pack de 12 bières et 2 bouteilles de vin ». M. A… a donc pris son poste de travail alors qu’il se trouvait dans un état d’imprégnation alcoolique et a ainsi méconnu les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise.

D’autre part, pour contester la mesure de licenciement attaquée, M. A… se prévaut de son ancienneté importante au sein de l’entreprise et de ce qu’une seule faute lui est reprochée, sans qu’il en ait résulté de conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, il occupait le poste de « surintendant exploitation mine » et assurait à ce titre la supervision directe des travailleurs sur le site minier. Il était également chargé de mettre en place et de faire appliquer les systèmes, procédures et meilleures pratiques au sein de l’équipe de géologie minière et devait élaborer, mettre en œuvre et maintenir des procédures et pratiques de travail sécuritaires visant à prévenir les accidents et incidents. Dès lors, compte tenu de la nature des fonctions occupées par le salarié et de celle des faits relevés le 25 septembre 2023, ceux-ci étaient d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, ainsi que l’a d’ailleurs estimé le comité d’entreprise par six voix contre une lors de sa réunion du 23 novembre 2023.

En dernier lieu, M. A… soutient que son licenciement est en lien avec son mandat de représentant syndical au comité d’entreprise ainsi que le révèle la circonstance qu’il a été à tort écarté des réunions du comité d’entreprise à la suite de sa mise à pied, ce qui est constitutif d’un délit d’entrave. Toutefois, en dépit de cette circonstance, il ne ressort pas des pièces du dossier que son licenciement serait en rapport avec son mandat.

Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions à fin d’annulation présentées par M. A… doivent être rejetées.

Sur les frais liés au litige :

Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que la Nouvelle-Calédonie, qui n’a pas la qualité de partie perdante, verse à M. A… une somme au titre des frais exposés par elle et non compris dans les dépens.

Il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de M. A… une somme de 200 000 francs CFP à verser à la société PRNC au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M. A… est rejetée.

Article 2 : M. A… versera à la société Prony Resources New Caledonia une somme de 200 000 francs CFP au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. B… A…, à la société Prony Resources New Caledonia et à la Nouvelle-Calédonie.

Copie en sera adressée au haut-commissaire de la République en Nouvelle-Calédonie.

Délibéré après l’audience du 27 novembre 2025, à laquelle siégeaient :

M. Delesalle, président,

M. Prieto, premier conseiller,

M. Bozzi, premier conseiller.

Rendu le 11 décembre 2025.

Le rapporteur,

F. Bozzi

Le président,

H. Delesalle

La greffière,

N. Tauveron

La République mande et ordonne au haut-commissaire de la République en Nouvelle-Calédonie, en ce qui le concerne ou à tous huissiers de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.