COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 13 DECEMBRE 2024

N° 2024/ 539

Rôle N° RG 22/03473 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJAC6

[E] [D]

C/

S.A.S. DUVAL DEVELOPPEMENT MEDITERRANEE

Copie exécutoire délivrée

le : 13Décembre 2024

à :

SELARL CABINET SAVOYE

M^e Françoise BOULAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 22 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00005.

APPELANTE

Madame [E] [D], demeurant [Adresse 2] [Adresse 3]

représentée par M^e Angèle SAVOYE de la SELARL CABINET SAVOYE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. DUVAL DEVELOPPEMENT MEDITERRANEE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 1]

représentée par M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, plaidant par M^e Amandine GONCALVES, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Marine FERRERI, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 25 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Françoise BEL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Décembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Décembre 2024

Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Faits, procédure, prétentions et moyens des parties:

Mme [E] [D] a été engagée au sein de la société Duval Developpement Méditerranée à compter du 3 juillet 2017, en qualité d’Assistante de direction, niveau 2, échelon 1, coefficient 123, par contrat de travail à durée indéterminée moyennant une rémunération mensuelle de 3.166,66 euros brut.

Placée en arrêt maladie non- professionnelle à compter du 23 septembre 2018, la salarié a été convoquée par courrier recommandé en date du 25 juillet 2019 à un entretien préalable fixé le 9 août 2019 et licenciée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 4 août 2019.

Contestant les motifs de son licenciement , la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence le 2 janvier 2020 de demandes indemnitaires portant sur l’exécution et la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 22 février 2022 le conseil, rejetant la prétention au licenciement nul pour harcèlement moral, a condamné la société au payement de la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 3.166 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Vu la déclaration d’appel formée par la salariée en date du 08/03/2022,

Vu les conclusions remises au greffe et notifiées le 26 mai 2022 par l’appelante,

Vu les conclusions remises au greffe et notifiées le 26 juillet 2022 par l’employeur,

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer aux conclusions déposées.

Motifs:

Sur le harcèlement moral:

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les agissements invoqués doivent être répétés et avoir pour objet ou pour effet une dégradation de des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La salariée fait valoir les éléments de fait suivants:

Elle était l’impossibilité d’exercer ses fonctions d’assistante de direction de Mme [U] [M] sa supérieure hiérarchique, en ce que:

— les seules tâches qui lui ont été confiées consistaient à classer et vérifier les documents administratifs, l’archivage des dossiers, l’accueil, les services généraux, le classement, le courrier, les notes de frais; elle n’avait pas des fonctions d’assistante de direction telles que visées à son contrat; elle n’était jamais mis en copie dans la boucle des mails d’informations qui sont transmises par Mme [M];(1)

— Mme [M] n’hésitait pas à adresser des sms le soir en dehors des horaires de travail et le week-end sur son téléphone personnel, l’accusant systématiquement de ne pas avoir fait diligence dans la gestion de l’organisation de ses déplacements à son égard (Pièces n° 32 à 47) (2),

— À compter du 05/12/2017, Mme [M] était absente de manière continue, de sorte que la salariée se voyait privée d’un pan essentiel des tâches visées à son contrat de travail, ce sans que l’employeur n’ait envisagé contractuellement de réorganiser ses tâches pour les adapter à la situation (3);

(1) Les fonctions de l’assistante de direction sont définies par l’article 3 du contrat de travail:

« – assister son supérieur hiérarchique dans le suivi administratif de l’ensemble des dossiers et prendre en charge la rédaction de courrier de transmission, de demandes de renseignements et en assurer le suivi,

— prendre en charge sur la base des directives de son supérieur hiérarchique toute démarche administrative,

— gérer et organiser les déplacements, les agendas, les notes de frais, les rendez-vous, assurer la prise et le relais de messages tant à l’intérieur du Groupe auquel la Société appartient, qu’à l’égard des tiers,

— transmettre ou filtrer les communications téléphoniques et assurer le premier niveau de contact entre la société et l’extérieur,

— participer à l’élaboration des dossiers tels que les dossiers de consultations et de présentations commerciales,

— assurer le suivi de la gestion, des factures, tant pour les opérations immobilières que pour les comptes de frais généraux,

— faire l’interface avec les clients, les fournisseurs et les entreprises,

— assurer le suivi financier en relation avec le service comptable,

— tenir les fichiers à jour,

— classer et vérifier les documents administratifs, archiver les dossiers du service,

— constituer les dossiers du comité de lancement et d’engagement (procédures internes),

— constituer les dossiers de concours (procédures externes),

— passer les commandes de fournitures. (…)

Plus généralement, il appartiendra à la Salariée d’assumer les différentes tâches et missions incombant à une Assistante de Direction, la liste qui précède étant purement énonciative et non limitative et pourra évoluer en fonction des besoins et nécessités d’organisation de la Société. »

Les tâches effectuées par la salariée entrant dans le périmètre du contrat de travail, avec la précision apportée que la liste des missions est purement énonciative et non limitative et pourra évoluer en fonction des besoins et nécessités d’organisation de la Société, tenant la courte période pendant laquelle la salariée exerçait ses fonctions auprès de M. [C], lequel conformément aux dispositions contractuelles suivantes : ' Les fonctions de la Salariée s’exerceront sous l’autorité et le contrôle des membres de la Direction de la Société, ou de toute autre personne qui leur serait substituée, auprès de qui elle prendra ses instructions, directives et autorisations utiles et à qui elle rendra compte. De même, les fonctions de la Salariée s’exerceront selon les directives, instructions générales et notes de service de la Société et, s’il y a lieu, dans le cadre des dispositions du règlement intérieur.', avait qualité pour organiser les fonctions de la salariée et lui donner des instructions.

Il résulte en outre des propres pièces de l’appelante ( n° 32 à 36 , n° 25 à 31 , 37 ) qu’elle organisait et gérait effectivement les déplacements de sa supérieure hiérarchique et les différents événements ( déjeuners, visites).

En lecture de l’entretien annuel 2017, réalisé le 12 janvier 2018, aucune observation n’est formulée par la salariée sur les missions qu’elle réalisait effectivement, qui ne correspondraient pas aux missions contractuelles, ainsi qu’elle le soutient.

La matérialité des faits allégués n’est pas démontrée.

(2) Sur le grief selon lequel 'Mme [M] n’hésitait pas à adresser des sms le soir en dehors des horaires de travail et le week-end sur le téléphone personnel de la salariée', l’envoi d’un 'sms’ unique par Mme [M], seul rapporté, n’est pas constitutif d’envois multiples, la teneur du message demeurant cordiale, ainsi que l’a exactement motivé le conseil.

La matérialité des faits allégués n’est pas démontrée.

(3) S’agissant des « longues périodes durant lesquelles elle se trouvait sans la moindre tâche à effectuer » ( p 10 de ses écritures), l’appelante ne verse pas le moindre élément de preuve au soutien de cette allégation.

Les éléments médicaux pris en compte, ne permettent pas de présumer ou de laisser supposer à eux seuls l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

La prétention d’un harcèlement moral est rejetée. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement:

L’article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable.

Le licenciement de Mme [D] est survenu le 14 août 2019.

L’employeur ayant procédé à l’embauche d’une salariée en contrat de professionnalisation en date du 23 septembre 2019, dont le terme est arrivé le 30 juillet 2021, puis d’une salariée en contrat indéterminé à compter du 4 octobre 2021, le remplacement définitif de la salariée licenciée n’est intervenu qu’à la date du 4 octobre 2021. En conséquence l’employeur ne justifiant pas d’un remplacement définitif de la salariée à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable, le jugement est confirmé en ce qu’il a jugé l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Sur l’indemnisation du licenciement non causé:

En l’absence de toute contestation sur le salaire moyen de référence de 3. 166 euros, sur l’ancienneté de deux ans deux mois, sur le nombre de salariés supérieur à 11, il sera alloué à la salariée un montant de 9500 euros calculée en mois de salaire brut, montant non sérieusement contesté par l’employeur. Le jugement est réformé de ce chef.

Sur le préjudice moral et le préjudice souffert de la non-énonciation des motifs lors de l’entretien préalable :

En l’absence de démonstration d’un préjudice souffert autre que la non-énonciation des motifs lors

de l’entretien préalable , le jugement est confirmé par adoption des motifs circonstanciés du premier juge et l’appelante est déboutée pour le surplus de sa demande.

En application de l’article L. 1235-4 le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé, en l’espèce trois mois d’indemnités de chômage versées à Mme [D].

Par ces motifs:

La cour,

Confirme le jugement entrepris des chefs critiqués à l’exception du montant des indemnités allouées pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau de ce chef et ajoutant,

Condamne la société Duval Developpement Méditerranée à payer à Mme [D] la somme de 9 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé, en l’espèce trois mois d’indemnités de chômage versées à Mme [D].

Déboute Mme [D] de plus amples demandes indemnitaires;

Condamne la société Duval Developpement Méditerranée aux dépens et la condamne à payer la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT