COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 06 NOVEMBRE 2025

N° 2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 21/08132 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHRYB

[Y] [S] NEE [H]

C/

Association HOSPITALISATION A DOMICILE DE [Localité 3] ET REGION (HAD)

Copie exécutoire délivrée

le :

06 NOVEMBRE 2025

à :

M^e Hervé ZUELGARAY, avocat au barreau de NICE

M^e Frédéric DELCOURT, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 04 Mai 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00893.

APPELANTE

Madame Madame [Y] [H] épouse [S], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Hervé ZUELGARAY, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Association HOSPITALISATION A DOMICILE DE [Localité 3] ET REGION, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Frédéric DELCOURT, avocat au barreau de TOULON substitué par M^e Hervé LONGEARD, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 16 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Novembre 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée, Mme [S] (la salariée) a été embauchée par l’Association hospitalisation à domicile de [Localité 3] et Région (l’employeur ou l’HAD de [Localité 3]), à compter du 2 janvier 2012, en qualité d’infirmière, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 326,33 euros.

La relation de travail a été régie par la convention collective nationale du 31 octobre 1951 (FEHAP).

Le 7 juillet 2018 la salariée a été menacée et agressée par M. [T], fils d’une patiente, Mme [D]. Cette agression a été reconnue en tant qu’accident de travail par la caisse primaire d’assurance maladie.

Le 8 juillet 2018, le docteur [F], médecin coordonnateur au sein de l’HAD de [Localité 3] a adressé un courriel à la salariée rédigé comme suit :

Bonjour,

J’ai appelé ce matin la fille de la patiente qui est personne de confiance (Mme [R]).

Elle a eu connaissance des évènements de la nuit et s’excuse ++ spontanément du comportement de son demi-frère qu’elle qualifie d’inadmissible, était visiblement atterrée.

J’ai expliqué que l’HAD ne pourrait pas se maintenir si les conditions de sécurité n’étaient pas réunies pour les personnels soignants sur le terrain.

Elle m’a assurée que c’est elle qui serait au domicile ce soir.

Je l’ai informée qu’elle serait recontactée lundi pour refaire le point ([E] ou [U] je ne sais pas qui s’en chargera).

Concrètement : intervention en binôme pour l’instant, signaler toute difficulté ++, pas de mise en danger des personnels : ne pas insister et partir si situation menaçante au domicile.

Le 9 juillet 2018, la salariée a déposé plainte à l’encontre de M. [T] pour des faits de menace contre les personnes.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 9 au 23 juillet 2018.

Par courriel du 10 juillet 2018 la salariée a transmis à l’employeur une fiche de signalement d’un événement indésirable aux termes de laquelle elle dénonce avoir été victime, le 7 juillet 2018, de menaces et de violences physiques et verbales de la part de M. [T]. Le courriel d’accompagnement se présente comme suit :

Bonjour,

Veuillez trouver ci-joint ma FEI et le récépicé du dépôt de plainte.

Je ne prendrai pas rdv à la médecine du travail car la gendarme qui a prit ma plainte (mon mari n’en a pas le droit) va m’envoyer vers un médecin expert pour établir une ITT puis il va me donner les coordonnées d’un psychologue spécialisé dans ce genre de prise en charge post traumatique.

J’espère avoir été la plus précise possible.

Le 4 septembre 2018 la salariée est victime d’un accident du travail lorsqu’elle va glisser sur un paillasson humide alors qu’elle se rendait chez un patient à la suite duquel elle sera placée en arrêt de travail du 5 septembre au 24 octobre 2018.

Le médecin du travail a examiné le 31 octobre 2018 la salariée dans le cadre d’une visite médicale de reprise et l’a déclarée apte.

Par jugement du 16 janvier 2019, le tribunal correctionnel du tribunal de grande instance de Nice a déclaré M. [T] coupable des faits de menace de crime ou de délit contre les personnes ou les biens à l’encontre un chargé de mission de service public et pour des faits de violence sur personne chargée de mission de service public suivie d’incapacité n’excédant pas 8 jours. Il a été condamné à huit mois d’emprisonnement avec sursis avec mise à l’épreuve comprenant plusieurs obligations dont le respect de l’interdiction de contact avec la salariée.

Par courrier du 21 janvier 2019, Mme [S] a informé l’HAD de [Localité 3] que M. [T] avait fait l’objet de plusieurs condamnations lors de l’audience tenue le 16 janvier 2019 ainsi qu’une mesure d’interdiction d’entrer en relation avec elle. Elle a indiqué que M. [T] avait exprimé lors de l’audience avoir l’intention de récupérer le dossier médical de sa mère raison pour laquelle elle a demandé à l’employeur de lui faire savoir si M. [T] prenait contact avec l’HAD de [Localité 3] afin qu’elle puisse être vigilante car étant seule la nuit dans les locaux de l’HAD jusqu’à 8h, heure d’arrivée de la secrétaire (') ou jusqu’au retour de (son) binôme, lorsque j’en ai un (ce qui n’était pas le cas la nuit de l’agression ainsi que la nuit précédente), ne se sentant absolument pas rassurée, ni en sécurité ni protégée.

La salariée a été placée en arrêt de travail, dans le cadre d’une rechute de l’accident du travail survenu le 7 juillet 2018, à compter du 2 février 2019.

Par requête reçue le 4 octobre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nice pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et solliciter le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 4 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Nice a :

Dit et jugé que les manquements reprochés à l’Association HAD n’ont pas empéchées la poursuite de la relation de travail.

Débouté Madame [Y] [S] de l’ensemble de ses demandes.

Débouté l’Association HAD de sa demande reconventionnelle

Mis les dépens à la charge de Madame [Y] [S].

La salariée a fait appel de cette décision par acte du 2 juin 2021.

Le médecin du travail a examiné le 24 janvier 2022 la salariée dans le cadre d’une visite médicale de pré-reprise et a préconisé des échanges avec l’employeur à réaliser, étude de poste à réaliser, fin de l’arrêt maladie le 31/1/22. Visite de reprise à organiser le 01/02/22.

Le médecin du travail a examiné le 1er février 2022 la salariée dans le cadre d’une visite médicale de reprise et l’a déclarée inapte en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 février 2022, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé le 24 février 2022.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 28 février 2022, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude médicale d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 20 avril 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme [S] demande à la cour de :

REFORMER dans l’ensemble de ses dispositions le Jugement rendu le 4 Mai 2021 par le Conseil de Prud’hommes de Nice,

PAR CONSEQUENT,

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [S] aux torts de l’Association Hospitalisation à Domicile de [Localité 3] et Région,

SUBSIDIAIREMENT, DIRE ET JUGER que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du 28 Février 2022 est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER l’Association Hospitalisation à Domicile de [Localité 3] et Région à payer à Madame [S] les sommes suivantes :

Indemnité compensatrice de préavis : 6.922,70 € bruts, outre 692,27 € bruts de congés payés sur préavis

Indemnité correspondant à la perte de salaires (arrêtée en Février 2021) 27.449,95 €

Congés payés pour 2018-2019 : 4.664,96 € bruts,

Congés payés pour 2019-2020 : 4.956,52 € bruts,

Indemnité compensatrice de congés payés : 7.347,31 € bruts,

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 34.613,50 €

3.000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC.

DEBOUTER l’Association Hospitalisation à Domicile de [Localité 3] et Région de l’ensemble de ses demandes,

CONDAMNER l’Association Hospitalisation à Domicile de [Localité 3] et Région aux entiers dépens de l’instance.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 27 septembre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, l’Association hospitalisation à domicile de [Localité 3] et Région demande à la cour de:

Recevoir l’association HOSPITALISATION A DOMICILE [Localité 3] ET REGION dans ses moyens et y faisant droit,

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nice le 04 mai 2021 (RG F19/00893), en ce qu’il a rejeté la demande de Madame [S] au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

Dire et juger que les prétendus manquements reprochés à l’association HOSPITALISATION A DOMICILE [Localité 3] ET REGION n’ont pas empêché la poursuite des relations contractuelles,

Dire et juger que du fait de leur antériorité, les prétendus manquements reprochés à l’association HOSPITALISATION A DOMICILE [Localité 3] ET REGION sont insusceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [S],

Dire et juger qu’en tout état de cause, l’association HOSPITALISATION A DOMICILE [Localité 3] ET REGION n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité à l’égard de Madame [S],

Dire et juger qu’aucune action en responsabilité civile et indemnitaire ne peut être intentée à l’encontre de l’association HOSPITALISATION A DOMICILE [Localité 3] ET REGION,

Dire et juger la régularisation et le paiement des heures supplémentaires et de récupérations par l’association HOSPITALISATION A DOMICILE [Localité 3] ET REGION à Madame [S],

Et par conséquent :

Débouter Madame [S] de l’ensemble de ses demandes, moyens, fins et conclusions

Débouter Madame [S] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail

Débouter Madame [S] de l’ensemble de ses demandes afférentes à la censure de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement

Condamner Madame [S] à verser à l’association HOSPITALISATION A DOMICILE [Localité 3] ET REGION la somme de 3.500,00 Euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

Condamner Madame [S] aux frais et dépens

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la résiliation judiciaire

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas de manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite de ce contrat.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

En l’espèce, Mme [S] a introduit son action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’HAD de [Localité 3] le 4 octobre 2019. Elle a ensuite fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, qui lui a été notifié le 28 février 2022.

Il convient donc d’examiner, en premier lieu, la demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire Mme [S] invoque des manquements imputables à l’employeur se présentant comme suit :

Le comportement que l’employeur a adopté après l’agression du 7 juillet 2018,

L’employeur n’a pas respecté son l’obligation de sécurité

Sur le comportement de l’employeur après l’agression

La salariée fait valoir que :

Elle a été contrainte par l’employeur de retourner le lendemain de l’agression, soit le 8 juillet 2018, au domicile de Mme [D],

La seule mesure que l’employeur a prise est celle tendant à ce qu’elle se rende au domicile de Mme [D] en binôme, accompagnée de Mme [C], à qui M. [T] avait déjà tenu le soir des faits des propos déplacés et obscènes,

Ce binôme l’a empêché d’exercer son droit de retrait car elle ne voulait pas laisser sa collègue seule, vu les circonstances,

L’employeur ne l’a pas informée que M. [T] avait appelé et avait indiqué souhaiter se rendre au sein de l’HAD récupérer le dossier médical de sa mère et ce alors qu’elle l’avait informé, par courrier du 21 janvier 2019, de l’interdiction de contact qui avait été prononcée par le tribunal correctionnel,

L’employeur n’a pas répondu à ce courrier du 21 janvier 2019,

L’employeur n’a pas déposé plainte à l’encontre de M. [T] en son nom propre pour la soutenir dans sa démarche,

Aucun membre de l’équipe ne s’est assuré qu'(elle) était en état de reprendre son poste de travail,

Lors de l’entretien annuel d’évaluation de l’année 2018 et de la réunion de régulation du 29 janvier 2019 l’employeur n’a, à aucun moment, fait référence à l’agression dont elle avait été victime,

La cour note que la salariée ne vise dans ses dernières écritures aucune pièce au soutien de son moyen.

L’employeur objecte les éléments suivants :

Que les prétendus manquements invoqués à l’encontre de l’employeur sont anciens et n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail en ce que la salariée a continué à travailler jusqu’à son arrêt de travail du 2 février 2019 et qu’elle n’a entendu se prévaloir pour la première fois de ces soi-disant manquements qu’à l’occasion de la saisine du conseil de prud’hommes du 4 octobre 2019, soit 15 mois après les faits,

Qu’aucun manquement ne peut lui être imputé en ce que :

Conformément aux différents dispositifs mis en place au sein de l’association,

il a été avisé de l’agression le lendemain des faits,

la salariée a été invitée à se rendre à la médecine du travail (en l’absence d’arrêt de travail faisant suite immédiatement à l’incident), rendez-vous qu’elle a décliné,

Il a mis en 'uvre un binôme au bénéfice de la salarié pour la poursuite de son activité et ce en l’absence d’arrêt de travail immédiat,

Il s’est assuré de l’absence de M. [T] au domicile de la patiente le lendemain des faits lors du passage du binôme,

L’employeur avait mis en place un processus de déclaration d’événement indésirable,

La salariée, probablement rassurée par l’absence de tout conflit dans la journée et de la présence de Mme [R], fille de Mme [D], est retournée au domicile de la patiente le soir du 8 juillet 2018,

Le Docteur [F] a pris l’attache de la salariée le lendemain des faits afin de :

Préciser le signalement des faits auprès de la direction ;

Assurer une attache directe auprès de la référente de Mme [D], sa fille pour évoquer l’agression,

S’assurer que le fils de Mme [D], M. [T], ne soit plus présent au domicile de cette dernière pour la continuité des soins,

S’assurer, dès le lundi suivant, de la mise en place d’une cellule d’écoute dédiée à Mme [S].

Les faits signalés par la salariée ont fait l’objet d’un rapport discuté au sein du comité de coordination des vigilances et risque sanitaires (COVIRIS) le 19 juillet 2018,

Aucun écrit de la salariée ne pouvait présager qu’elle reprocherait par la suite, plus de 15 mois après l’agression, une soi-disant absence de prise en charge de l’agression,

Elle était toujours à même, en raison de l’agression subie, d’invoquer son droit de retrait pour l’intervention prévue le lendemain des faits au domicile de Mme [D], ce qu’elle n’a pas fait.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

Les arrêts de travail de la salariée,

La déclaration d’accident du travail du 9 juillet 2018,

Le certificat de rechute,

Le contrat de travail à durée indéterminée,

Les comptes-rendus de l’entretien professionnel de 2018,

La fiche de signalement d’un événement indésirable du 10 juillet 2018,

Le livret d’accueil du nouvel arrivant,

La notice d’information en matière d’événement indésirable,

Le courriel que Mme [S] a adressé le 10 juillet 2018, dont les termes ont été précédemment reproduits,

L’extrait du logiciel Geosoin pour la période du 1er au 9 juillet 2018,

Le courriel que le Docteur [F] a adressé à Mme [S] le 8 juillet 2018, dont les termes ont été précédemment reproduits,

Le compte-rendu de la réunion COVIRIS du 19 juillet 2018.

Après avoir examiné l’intégralité des pièces produites par les parties, la cour relève :

Que si Mme [S] prétend avoir été contrainte par l’employeur à travailler le lendemain de l’agression, accompagnée de Mme [C], et argue de ce que cette décision n’était pas adaptée en ce que cette dernière avait fait l’objet de propos déplacés de la part de M. [T], elle n’apporte aucun élément objectif le justifiant,

Que Mme [S] soutient avoir été empêchée d’exercer son droit de retrait par la décision de l’employeur tendant à ce qu’elle se rende au domicile de Mme [D] en binôme mais ne verse aux débats aucun élément corroborant ses allégations,

Que Mme [S] démontre avoir, par courrier du 21 janvier 2019, informé l’employeur de la mesure d’interdiction de contact que le tribunal correctionnel avait ordonnée et de son souhait d’être prévenue si M. [T] appelait pour se rendre dans les locaux de l’HAD ;

Que l’employeur ne conteste pas s’être abstenu d’apporter une réponse à ce courrier,

Pour autant que Mme [S] ne produit aucun élément objectif permettant de démonter que M. [T] a effectivement appelé l’HAD de [Localité 3] et qu’il s’est rendu dans les locaux,

Qu’il n’est pas discuté que l’employeur n’a pas déposé plainte à l’encontre de M. [T] en sa qualité d’employeur,

Que si la salariée prétend qu’aucun membre de l’équipe ne s’est assuré qu’elle était en état de reprendre son poste de travail, l’employeur démontre que le docteur [F] lui a, d’une part, adressé plusieurs courriels le lendemain de l’agression aux termes desquels elle lui a dit qu’il était important, au-delà de la rédaction de la fiche d’évènement indésirable, (qu’elle soit) entendue et soutenue et qu’elle puisse en parler directement avec l’équipe du centre et la direction et d’autre part, proposé d’aller voir la médecine du travail ce qu’elle a refusé par courriel du 10 juillet 2018,

Que la salariée déclare que l’employeur a omis d’évoquer l’agression lors de l’entretien annuel d’évaluation de l’année 2018 et de la réunion de régulation du 29 janvier 2019 mais ne démontre pas avoir souhaité l’évoquer elle-même.

Il s’ensuit que la salariée démontre que l’employeur n’a pas déposé plainte à l’encontre de M. [T] en sa qualité d’employeur.

Les autres faits ne sont pas établis.

2. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée fait valoir que :

L’employeur n’a pas pris les mesures pour éviter l’agression dont elle a été victime le 7 juillet 2018,

Elle a effectué durant 3 jours, seule, la garde de nuit (son binôme habituel effectuant habituellement une autre tournée de patients lors de la même nuit, était en congés),

Elle a été contrainte de retourner sur les lieux de l’agression dès la nuit suivante parce que l’infirmière chef en garde le lui a demandé en insistant sur le fait qu’à part elle, il n’y avait personne d’autre pour assurer la nuit,

Elle n’a bénéficié d’aucun soutien ou prise en charge psychologique dans les suites de cette agression alors même qu’elle était entourée de professionnels de santé dont des médecins et des psychologues,

L’employeur n’a effectué aucune démarche tendant à entraîner le retrait de la patiente de la prise en charge par l’HAD de [Localité 3],

Aucun membre de l’association n’est venu vérifier que l’individu l’ayant menacée était absent du domicile de la patiente et aucun appel téléphonique vers ce domicile n’a été effectué juste avant son passage,

Que l’agression n’a nullement été évoquée lors de l’entretien annuel d’évaluation ni lors de la réunion de régulation du 29 janvier 2019,

Que lorsqu’elle a évoqué son agression, ainsi que le jugement de condamnation du tribunal correctionnel, il lui a été indiqué que cela ne les concernait pas et que l’agression datant de plus de 6 mois, il n’y avait pas lieu d’en reparler.

La cour note que la salariée ne vise dans ses dernières écritures aucune pièce au soutien de son moyen.

L’employeur objecte les éléments suivants :

Que la direction de l’association avait suscité une visite auprès de la médecine du travail immédiatement après les faits survenus le 7 juillet 2018, visite que la salariée avait formellement refusée par courriel du 10 juillet 2018,

Que l’aptitude d’un salarié relève de la seule prérogative de la médecine du travail, étant précisé que le médecin traitant n’avait pas jugé bon de poursuivre l’arrêt de travail de la salariée au-delà de 14 jours,

Que la salariée n’a pas sollicité une visite auprès de la médecine du travail,

Que la médecine du travail avait déclaré la salariée, apte sans réserve, lors de la visite de reprise du 31 octobre 2018 faisant suite à un accident de travail intervenu le 5 septembre 2018,

Que la salariée n’a pas contesté cet avis d’aptitude sans réserve,

Qu’il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir évoqué l’agression lors de l’entretien professionnel du 26 décembre 2018, soit plus de 5 mois après les faits, alors que l’intéressée précisait lors de cet entretien « être bien dans son poste »,

Que si la salarie avait souhaité évoquer l’agression, il ne fait aucun doute que l’évaluateur aurait été à son écoute et qu’un commentaire aurait été formalisé en ce sens par l’une ou l’autre des parties à l’évaluation,

Que les mesures prises par l’association dans la gestion de l’agression sont conformes aux préconisations et recommandations du document unique d’évaluation des risques professionnels,

Que des fiches de procédures ont été élaborées dès l’année 2017 et sont accessibles à partir du système de gestion documentaire disponible sur le serveur informatique commun de l’HAD de [Localité 3],

Que suite à l’agression de Mme [S] et dès le mois de septembre 2018 l’association a complété et affiné le dispositif de prévention de la fiche intitulée « conduite à tenir en cas de comportement inadapté du patient et ou de son entourage envers le personnel de l’HAD »,

Que l’association a créé un poste de référent prévention et formé une salariée à cette fin au cours de l’année 2019 et a mis en place des modules de formation en « gestion de conflits et qualité de vie au travail » pour son personnel notamment infirmier,

Que la salariée s’est abstenue de l’informer de la date de l’audience pénale et du délibéré, qu’aucun avis à partie civile n’a été communiqué à l’association par le parquet et qu’aucune faute n’est reprochée à son encontre dans le jugement.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

Le courriel que Mme [S] a adressé à l’employeur le 10 juillet 2018, dont les termes ont été précédemment reproduits,

L’avis d’aptitude du 31 octobre 2018,

Le compte-rendu de l’entretien d’évaluation de 2018,

L’extrait du registre d’évaluation des risques,

La fiche de procédure « gestion des événements indésirables »,

Le livret d’accueil du nouvel arrivant,

La notice d’information « prévenir et déclarer les événements indésirables »,

Le photographies de l’espace du site de [Localité 3] relatifs aux procédures,

La fiche de procédure intitulée « conduite à tenir en cas de comportement inadapté du patient et ou de son entourage envers le personnel de l’HAD »,

Le programme de module de formation intitulé « formation référent prévention »,

L’attestation établie par l’employeur confirmant le statut de Mme [J] en qualité de cadre de santé,

Le programme du module de formation intitulé « gestion des conflits et qualité de vie au travail » et l’attestation de formation.

Après avoir examiné l’intégralité des pièces produites par les parties, la cour relève :

Que Mme [S] prétend que l’employeur n’a pas pris les mesures permettant d’éviter l’agression mais n’indique pas quelles mesures auraient pu éviter une telle agression et n’apporte pas d’élément de nature à démontrer qu’elle était prévisible,

Que la salariée déclare avoir effectué durant 3 jours, seule, la garde de nuit car son binôme était en congés mais ne précise pas à quelle période elle fait référence et ne produit aucun élément objectif le justifiant,

Qu’elle ne démontre pas avoir été contrainte par l’employeur de retourner au domicile de Mme [D] le lendemain de l’agression,

Que Mme [S] reproche à l’employeur de ne pas avoir :

bénéficié d’une prise en charge psychologique,

arrêté la prise en charge de Mme [D],

vérifié que M. [T] était absent le lendemain de l’agression,

appelé juste avant son passage,

Pour autant que la salariée ne démontre pas avoir formulé une telle demande à l’employeur alors que ce dernier démontre, par la production des courriels que le docteur [F] lui a adressés le lendemain de l’agression, que :

L’employeur lui a proposé de rencontrer l’équipe du centre et la direction et de se rendre à la médecine du travail, ce qu’elle a refusé par courriel du 10 juillet 2018,

L’employeur a expliqué à la fille de la patiente, Mme [R], que l’hospitalisation à domicile ne pouvait être maintenue si les conditions de sécurité n’étaient pas réunies,

L’employeur s’est assuré que M. [T] ne serait pas au domicile de sa mère le 8 juillet 2018 et que c’était Mme [R],

Que la salariée déclare que l’employeur a omis d’évoquer l’agression lors de l’entretien annuel d’évaluation de l’année 2018 et de la réunion de régulation du 29 janvier 2019 mais ne démontre pas avoir souhaité l’évoquer elle-même et n’apporte pas d’élément objectif permettant de corroborer que l’employeur aurait indiqué que cela ne les concernait pas et que l’agression datant de plus de 6 mois, il n’y avait pas lieu d’en reparler.

Ces faits ne sont pas établis.

Il s’ensuit que la salariée établit la réalité d’un seul fait, à savoir, que l’HAD de [Localité 3] n’a pas déposé plainte à l’encontre de M. [T] en sa qualité d’employeur.

La cour dit que ce fait n’est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la résiliation judiciaire aux torts de l’HAD de [Localité 3].

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme [S] de sa demande en résiliation judiciaire.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à une dégradation de l’état de santé du salarié imputable à un manquement préalable de l’employeur.

En l’espèce, la salariée soutient que le licenciement dont elle a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Elle fait valoir que :

Elle a effectué durant 3 jours, seule, la garde de nuit,

Elle a été contrainte de retourner sur les lieux de son agression dès la nuit suivante, malgré plusieurs signalements téléphoniques,

L’employeur avait été avisé de cette agression et n’a pris aucune mesure pour la protéger,

L’employeur ne l’a pas informée que M. [T] avait appelé et avait indiqué souhaiter se rendre au sein de l’HAD récupérer le dossier médical de sa mère et ce alors qu’elle l’avait informé, par courrier du 21 janvier 2019, de l’interdiction de contact qui avait été prononcée par le tribunal correctionnel.

La cour note que la salariée ne vise dans ses dernières écritures aucune pièce au soutien de sa demande.

L’employeur s’oppose à cette demande et fait valoir que :

Aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut lui être imputé,

La salariée a sollicité le 24 janvier 2022 l’organisation d’une visite de pré-reprise,

La médecine du travail l’a déclarée inapte le 1er février 2022 au motif que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé,

L’association a informé la salariée, par courrier du 3 février 2022, que la délégation du personnel allait être consultée et l’a invitée à présenter éventuellement ses observations,

Le 4 février 2022 l’association a convoqué la réunion extraordinaire du comité social et économique afin d’envisager la possibilité de reclassement de la salariée,

L’association a mis en place une procédure de licenciement pour inaptitude par l’envoi d’une convocation à un entretien préalable fixé le 24 février 2022,

L’association a notifié à la salariée le 28 février 2022 le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

La fiche de visite de pré-reprise du 24 janvier 2022,

L’avis d’inaptitude du 1er février 2022,

Le courrier que l’association a adressé à la salariée le 3 février 2022 aux termes duquel elle exposait les motifs s’opposant à son reclassement,

La procédure de consultation de la délégation du personnel,

La lettre de convocation à un entretien préalable du 14 février 2022,

La lettre de licenciement du 28 février 2022.

La cour rappelle avoir précédemment jugé que la salariée ne faisait pas la démonstration que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité.

Ce moyen n’est pas fondé.

Il s’ensuit que Mme [S] n’est pas fondée en sa demande tendant à déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ajoutant au jugement déféré qui n’a pas statué de ce chef, la cour dit que le licenciement de Mme [S] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes pécuniaires formées par la salariée

Dans le dispositif de ses dernières écritures Mme [S] demande la condamnation de l’employeur au versement des sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 6.922,70 € bruts, outre 692,27 € bruts de congés payés sur préavis

— Indemnité correspondant à la perte de salaires (arrêtée en Février 2021) 27.449,95 €

— Congés payés pour 2018-2019 : 4.664,96 € bruts,

— Congés payés pour 2019-2020 : 4.956,52 € bruts,

— Indemnité compensatrice de congés payés : 7.347,31 € bruts,

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 34.613,50 €.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité compensatrice de préavis

La cour rappelle avoir jugé que Mme [S] n’était pas fondée en sa demande tendant à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, la cour, ajoutant au jugement déféré qui n’a pas statué de ce chef, déboute Mme [S] de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents.

Sur l’indemnité pour perte de salaire

Aux termes des dispositions de l’article 1353 du code civil, dans sa version applicable au litige, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En matière de paiement du salaire, en application de cette règle, il incombe au préalable au salarié d’établir qu’il a un droit à rémunération.

En l’espèce, la salariée demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 27 449, 95 euros au motif que l’arrêt de travail a entrainé une perte de revenu mensuel dudit montant se décomposant comme suit :

' sa prime de nuit d’un montant mensuel de 12,051 €, soit 12 nuits x 25 mois = 3.615,25 €,

' les heures supplémentaires mensuelles régulières qu’elle effectuait, soit une moyenne de 8 heures à 125% et 16 heures à 200%, soit (8 x 19,055 € + 16 x 30.487 €) x 25 mois = 23.506 €,

' les heures supplémentaires relatives aux jours fériés 2019 qu’elle aurait dû effectuer (soit 4 jours x 12 heures x 6,848 € = 328,70 €).

La cour note qu’elle ne vise aucune disposition légale ou règlementaire sur laquelle elle fonde sa demande et ne produit aucun document ni décompte au soutien de sa prétention.

L’employeur s’oppose à cette demande et fait valoir que :

La salariée tente d’obtenir une double indemnisation alors que l’indemnité qu’elle réclame suppose une présence effective en temps et en lieu du travail,

Elle a déjà été indemnisée des conséquences des différents arrêts de travail

Seule la juridiction de sécurité sociale pourrait être amenée à se prononcer sur la réparation d’un préjudice né d’un accident du travail.

Dès lors que la salariée ne justifie pas du bien-fondé de sa demande et qu’elle ne conteste pas que ses arrêts de travail ont dûment été pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie, la cour, ajoutant au jugement déféré qui n’a pas statué de ce chef, rejette la demande.

Sur les congés payés au titres des années 2018-2019 et 2019-2020

Aux termes des dispositions de l’article 1353 du code civil, dans sa version applicable au litige, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En matière de paiement du salaire, en application de cette règle, il incombe au préalable au salarié d’établir qu’il a un droit à rémunération.

En l’espèce, la salariée demande la condamnation de l’employeur au versement d’un montant de 4 664,96 euros au titre des congés payés pour l’année 2018-2019 et de la somme de 4 956,52 euros au titre des congés payés pour l’année 2019-2020.

La cour note que la salariée se limite à dire, dans ses dernières écritures, que l’association n’a pas réglé les congés payés et ne vise aucune disposition légale ou règlementaire sur laquelle elle fonde sa demande et ne produit aucun document au soutien de sa prétention.

L’employeur s’oppose à cette demande et fait valoir que :

L’analyse du solde de tout compte permet de constater le règlement du solde des congés payés restant dus pour une somme de 6.506,65 € soit 60 jours,

Que sur l’année 2018, il restait dû au titre des congés payés 10 jours à la salariée,

Que sur l’année 2019 la salariée a acquis 30 jours de congés payés ;

Qu’il ressort des bulletins de paie de la salariée qu’elle disposait à la fin de l’année 2019 de 40 jours de congés payés restant dues ;

Que du fait de son arrêt de travail à compter du 02 février 2019 et en application des dispositions de l’article L 3141-5 du code du travail chaque période d’absence est prise en compte dans le calcul des droits à congés payés dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an dans le cas d’une maladie ayant une origine professionnelle raison pour laquelle elle a bénéficié au titre de l’année 2020 de 23 jours de congés payés ;

Qu’à la suite de la régularisation de 3 jours de congés payés, le solde des congés payés était arrêté à 60 jours lesquels ont été payés dans le cadre du solde tout compte,

Que dès le mois de mars 2020 et en application des dispositions de l’article L 3141-5 du code du travail, la salariée n’avait plus de droit à congés payés.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit les bulletins de paie de la salariée.

Dès lors que la salariée ne justifie pas du bien-fondé de sa demande, ne fournit pas d’information sur les congés qu’elle aurait acquis en 2018, 2019 et 2020 et qui n’auraient pas été payés et ne justifie pas d’éléments contraires à ceux apportés par l’employeur, la cour, ajoutant au jugement déféré qui n’a pas statué de ce chef, rejette la demande.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

L’article L. 3141-28 du code du travail dispose :

'Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.

L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.

(…)'.

En l’espèce, dès lors qu’il résulte des énonciations ci-dessus que le contrat de travail n’est à ce jour pas rompu, la demande de paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés n’est pas fondée, de sorte qu’ajoutant au jugement déféré, la cour la rejette

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé ce qu’il a mis les dépens de première instance à la charge de Mme [S] et dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance.

La cour condamne la salariée, succombant, aux dépens d’appel.

L’équité et la situation financière des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu entre les parties, le 4 mai 2021, par le conseil de prud’hommes de Nice en toutes ses dispositions,

Y AJOUTANT,

DEBOUTE Mme [S] de sa demande tendant à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE Mme [S] de sa demande au titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents,

DEBOUTE Mme [S] de sa demande d’indemnité correspondant à la perte de salaire,

DEBOUTE Mme [S] de sa demande de congés payés pour les années 2018-2019 et 2019-2020,

DEBOUTE Mme [S] de sa demande au titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

CONDAMNE Mme [S] aux dépens d’appel,

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT