COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 19 DECEMBRE 2025

N° 2025/374

N° RG 21/17860

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIR7P

[C] [X]

C/

S.A.S. [3]

Copie exécutoire délivrée

le : 19/12/2025

à :

— M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

— M^e Julien MEUNIER, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 19 Novembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00146.

APPELANTE

Madame [C] [X], demeurant [Adresse 6]

représentée par M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON substituée par M^e Estelle VALENTI, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.S. [3], sise [Adresse 1]

représentée par M^e Julien MEUNIER, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Antoine DONSIMONI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 28 Octobre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. Mme [C] [X] a été embauchée par la société [3] par contrat à durée indéterminée à temps partiel le 13 avril 2011 en qualité d’employée de conditionnement. Par avenant du 1er juin 2011, le temps de travail hebdomadaire a été porté de 24 heures à 30 heures.

2. La convention collective du commerce de gros et de détails à prédominance alimentaire est applicable à la relation de travail.

3. Par lettre du 13 janvier 2020, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 27 janvier. Par courrier du 6 février 2020, elle a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants :

'Madame,

Suite à votre entretien du lundi 27 janvier 2020 auquel vous vous êtes présentée assistée de Madame [L], nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour faute grave.

Cette décision est motivée par les faits suivants :

— Le 19 novembre 2019, vous avez abandonné votre poste de travail sans autorisation en quittant l’entreprise à 8h58 au lieu de 9h19 ;

— Vous avez été en absence injustifiée le lundi 30 décembre 2019 sans prévenir de votre absence, ni remettre un justificatif ou expliquer celle-ci, et ce conformément à la convention collective applicable.

Lors de l’entretien, vous n’avez donné aucune explication sur ce comportement que vous n’avez par ailleurs pas contesté au vu de votre pointage.

Nous ne pouvons accepter de telles situations qui constituent des manquements graves à vos obligations contractuelles qui sont de nature à gêner la bonne marche du service.

D’autant que ces faits ne sont pas isolés et que vous avez fait l’objet dans des situations similaires de plusieurs sanctions disciplinaires.

En effet, nous vous avions notifié les sanctions suivantes, au cours des trois dernières années :

— le 04/11/2019 notification d’une mise à pied de 3 jours pour deux retards de plus de 30 minutes

— le 05/08/2019 notification d’une mise à pied de 2 jours pour un retard de 16 minutes

— le 07/05/2019 notification d’une mise à pied de 1 jour pour une absence non justifiée

— le 02/05/2019 notification d’un avertissement pour retard de 47 minutes ainsi qu’une absence votre poste de travail un après-midi sans justification

— le 6/12/2018 : notification d’une mise en garde pour présence de produits périmés dans votre rayon

— le 30/10/2018 : notification d’une mise a pied de 1 jour pour présence de produits périmés dans votre rayon ayant entrainé l’intoxication d’une personne âgée

Votre contrat prend fin à la date de la présente.'

4. Mme [X] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 13 mars 2020, le conseil de prud’hommes de Toulon pour solliciter la requalification à temps complet de son contrat de travail et contester son licenciement.

5. Par jugement du 19 novembre 2021 notifié le 2 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Toulon, section commerce, a ainsi statué :

— déboute Mme [X] de toutes ses demandes ;

— déboute la SAS [3] prise en la personne de son représentant légal de sa demande reconventionnelle ;

— condamne Mme [X] aux entiers dépens.

6. Par déclaration du 17 décembre 2021 notifiée par voie électronique, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement.

7. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 1er mars 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [X], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon le 19/11/2021 dans ses dispositions critiquées ;

sur les sommes dues au titre des salaires,

— prononcer la requalification du contrat de travail de Mme [X] à temps complet ;

— condamner la société [3] à payer à Mme [X] les rappels de salaires suivants :

—  10.300,39 euros au titre du rappel d’heures dues sur un temps complet sur la période non prescrite ;

—  513,91 euros au titre des temps de pauses rémunérées correspondant au rappel d’heures de travail découlant de la requalification du contrat à temps complet ;

subsidiairement,

— condamner la société [3] à payer à Mme [X] la somme de 2251.59 euros à titre de rappel de salaires correspondant au temps contractuel de travail ;

sur le licenciement,

— juger que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [3] à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

—  3115 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  311.50 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  3504 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  12000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

subsidiairement,

— requalifier le licenciement prononcé pour faute grave de Mme [X] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [3] à payer à Mme [X] des sommes suivantes :

—  3115 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  311.50 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  3504 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

en toute hypothèse,

— ordonner la société [3] à remettre à Mme [X] les documents rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard : un bulletin de paie rectifiée, une attestation pôle emploi rectifiée ;

— condamner la SAS [3] à payer à Mme [X] la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

8. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 20 mai 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société [3] demande à la cour de :

— juger la demande formulée à titre subsidiaire par Mme [X] pour obtenir un rappel de salaire sur son temps partiel comme étant une demande nouvelle en cause d’appel ;

— juger cette demande nouvelle irrecevable ;

— confirmer le jugement de première instance ;

— débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [X] à payer à la société [3] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [X] aux entiers dépens de l’instance.

9. Une ordonnance de clôture est intervenue le 26 septembre 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 28 octobre suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la requalification du contrat de travail à temps complet :

Moyens des parties :

10. La salariée soutient que le contrat de travail à temps partiel et l’avenant ne respectent pas les conditions posées par l’article L.3123-6 du code du travail qui fait obligation de préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Elle ajoute que ses horaires de travail n’étaient pas fixes, qu’ils variaient entre les jours de la semaine et les semaines du mois la mettant dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et de compléter son temps partiel.

11. L’employeur fait valoir que les horaires de travail de la salariée étaient invariablement les mêmes et qu’elle connaissait donc parfaitement ses horaires de travail et son rythme de travail.

Réponse de la cour :

12. Aux termes de l’article L. 3123-6 du code du travail dans sa version applicable issue de la loi nº2016-1088 du 8 août 2016 : 'Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1º La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2º Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3º Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4º Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.'

13. L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur.

14. Il résulte de l’article L. 3123-6 du code du travail que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur, qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

15. En l’espèce, le contrat de travail et l’avenant qui a suivi ne mentionnent aucune répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L’emploi est donc présumé à temps complet.

16. L’employeur justifie des horaires effectués par la salariée du 29 août 2018 au 6 février 2020. Il en ressort que la salariée travaillait essentiellement le matin du lundi au vendredi et parfois le samedi ; qu’elle commençait en général vers 4h55 et finissait vers 9h00-9h30, mais pouvait également commencer à 4h ou 5h30 ; qu’elle travaillait aussi les vendredis et/ou samedis après-midi de 11h00 à 13h50 ou de 12h00 à 14h50, ainsi que certains samedis soir (19h-22h30).

17. Ainsi, eu égard à ses horaires variables, la salariée était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler. Il n’est donc pas démontré qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Le contrat de travail est en conséquent requalifié à temps plein.

Sur la demande de salaire au titre du temps complet :

18. La salariée sollicite un rappel de salaire sur une période de trois ans sur la base d’une durée de travail de 151h67.

19. L’employeur souligne que la salariée omet de prendre en compte son congé parental d’août 2017 à août 2018. Il justifie d’une demande et de l’acceptation d’un congé parental du 1er août 2017 au 31 juillet 2018. La salariée ne répond pas sur ce point.

20. Il convient en conséquence de condamner la société [3] à payer à Mme [X] un rappel de salaire au titre de la requalification à temps complet à hauteur de 6 866,93 euros bruts, en prenant en compte le congé parental mentionné effectivement sur plusieurs bulletins de salaire communiqués par les parties.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des temps de pauses rémunérés :

21. Selon l’article 5.4 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, dans sa version applicable au présent litige, dispose que : 'On entend par 'pause’ un temps de repos – payé ou non – compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

La « coupure » interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l’établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).

Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de l’organisation du travail qui y est en vigueur.

Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif.

Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement.

La convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit une pause, que la pause est de 5 % du temps de travail effectif, que la pause est payée, que la durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie. (')'

22. Compte tenu de la requalification à temps plein, les temps de pause payés auraient dû être de 7h58 par mois au lieu de 6h19. Il est donc octroyé à la salariée, en prenant en compte la période de congé parental d’un an, la somme de 342,48 euros de rappel de salaire au titre des temps de pauses rémunérés.

Sur le licenciement :

23. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc. 26 février 1991, Bull. 1991, V, n° 97 ; Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867).

24. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

25. La salariée a été licenciée pour faute grave en raison d’un abandon de poste le 19 novembre 2019 pour avoir quitté son poste à 8h58 au lieu de 9h19 et d’une absence injustifiée le lundi 30 décembre 2019.

Sur l’abandon de poste le 19 novembre 2019 :

26. Pour justifier l’abandon de poste, l’employeur communique un relevé de pointage mettant en évidence que la salariée a travaillé le 19 novembre 2019 de 4h53 à 8h58. Cependant, il ne communique aucun élément permettant d’établir le planning précis de la salariée et une fin de service prévue à 9h19.

27. La salariée explique qu’elle avait eu la permission du directeur, M [P], de quitter l’entreprise car son mari, gravement malade, était hospitalisé ce jour-là. Elle souligne qu’il n’était pas d’usage d’obtenir une autorisation écrite pour un départ anticipé de quelques minutes. Elle communique un bulletin de situation mentionnant une entrée au Centre hospitalier de [Localité 4] de M. [T] [J] le 19 novembre 2019 à 16h13. Elle précise que ce grief n’a même pas été évoqué lors de l’entretien préalable.

28. La cour retient que le premier grief n’est pas suffisamment caractérisée et doit être écarté.

Sur l’absence injustifiée le 30 décembre 2019 :

29. L’employeur ne produit aucune pièce pour établir cette absence qui n’est pas contestée.

30. Mme [X] expose qu’elle était malade. Elle produit pour en justifier une attestation de Mme [L] qui l’a assistée à l’entretien amiable et qui relate que la salariée a expliqué durant l’entretien ne pas avoir pu aller chez son médecin pour obtenir un justificatif d’absence et proposé d’en demander un à son médecin traitant.

31. La cour constate que la salariée ne justifie pas au vu des éléments produits l’absence du 30 décembre 2019, d’autant qu’il résulte de ses antécédents disciplinaires qu’elle avait déjà été sanctionnée pour des absences injustifiées ou des retards conséquents. Le deuxième grief est donc retenu.

32. Cette absence injustifiée d’une journée constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement compte tenu des sanctions disciplinaires précédentes de la salariée (notamment 4 en 2019 et 2 en 2018). Elle ne rendait toutefois pas impossible le maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis de la salariée, qui avait plus de neuf ans d’ancienneté.

33. Il convient dès lors de débouter Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société [3] au paiement des sommes suivantes dont les montants ne sont pas discutés par l’employeur :

—  3115 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 311.50 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  3504 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur les demandes accessoires :

34. Au vu de la décision rendue, il convient d’ordonner la remise d’une attestation [5] (devenue [2]) et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes dans le mois de la notification de l’arrêt, sans qu’il apparaisse justifié de prononcer une astreinte.

35. Il y a lieu de condamner la société [3], qui succombe, aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [X] la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel. La société [3] est enfin déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement déféré ;

STATUANT à nouveau ;

DIT que le contrat de travail doit être requalifié en contrat de travail à temps plein ;

DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave ;

CONDAMNE la société [3] à payer à Mme [C] [X] les sommes suivantes :

—  6 866,93 euros bruts de rappel de salaire au titre de la requalification en contrat de travail à temps plein ;

—  342,48 euros de rappel de salaire au titre des temps de pauses rémunérées ;

—  3 115 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 311.50 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  3 504 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

ORDONNE la remise par la société [3] à Mme [C] [X] d’une attestation [5] (devenue [2]) et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes dans le mois de la notification de l’arrêt, sans qu’il apparaisse justifié de prononcer une astreinte ;

CONDAMNE la société [3], qui succombe, aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société [3] à payer à Mme [X] la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE la société [3] de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT