COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 07 FEVRIER 2025

N° 2025/ 44

Rôle N° RG 20/06539 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BGBEN

[A] [S]

C/

S.A.S. TIL TECHNOLOGIES

Copie exécutoire délivrée

le :07/02/2025

à :

M^e Johan DADOUN, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Audrey JURIENS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Aix-en-Provence en date du 11 Juin 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00592.

APPELANT

Monsieur [A] [S], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Johan DADOUN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. TIL TECHNOLOGIES, sise [Adresse 3]

représentée par M^e Audrey JURIENS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Marion KERJEAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 10 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Ursula BOURDON-PICQUOIN, conseiller chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des demandes des parties dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Février 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Février 2025

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

M. [A] [S] a été embauché par la société Til Technologies par contrat à durée indéterminée en date du 2 janvier 2006 en qualité de monteur câbleur, position ETAM 1.1, coefficient 200 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. Il a bénéficié d’un congé de formation Fongecif du 27 avril au 4 décembre 2015.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 8 février 2016 au 31 juillet 2016.

Il a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 20 mai 2016, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en lui demandant de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner son employeur à lui verser diverses sommes à titre d’indemnités et dommages et intérêts consécutifs à la rupture ainsi qu’à titre de rappel de salaires.

Par lettre du 21 octobre 2016, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 7 novembre 2016, il a été licencié dans ces termes :

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception le 21 octobre 2016 à un entretien au 2 novembre 2016 en vue d’un éventuel licenciement.

Malgré vos explications lors de cet entretien, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les fautes suivantes constituant une cause réelle et sérieuse :

Depuis courant 2014, nous avons pu constater un changement de votre comportement préjudiciable aux intérêts du service dans lequel vous travaillez et ainsi également préjudiciable aux intérêts de la société.

Nous nous sommes déjà entretenus avec vous à ce sujet au cours de l’entretien individuel annuel de 2014, où votre manager vous demandait d’être moins dissipé dans votre travail.

Notre démarche a été vaine et face à un nouveau fait, nous avons été contraints de vous notifier à deux reprises, lors d’un entretien de recadrage avec la RH en date du 29 septembre 2014 et lors d’un 1er avertissement du 30 octobre 2014, votre manquement à vos obligations liées à l’exécution de votre contrat de travail.

Malgré nos demandes et l’avertissement, vous persistez dans le même comportement fautif.

Nous vous reprochons la lenteur manifeste dans l’exécution de vos tâches en tant qu’opérateur Logistique malgré vos 11 années et 7 mois d’ancienneté, votre manque de productivité et donc le refus d’exécuter vos tâches dans les délais impartis.

Ainsi, après avoir effectué une étude comparative de votre productivité par rapport à l’autre opérateur logistique, nous avons constaté depuis votre reprise à votre poste de travail du 22/08/2016 que vous persistez et vous n’exécutez pas correctement vos obligations contractuelles.

Pour faire suite à votre demande d’absence en Congé Individuel de Formation, qui a été accepté le 10/12/2014, votre poste d’operateur logistique a été remplacé en interne par un collaborateur du service atelier, du 27/04/2015 au 04/12/2015. Pendant ces 8 mois, alors que cette nouvelle personne était récente dans le poste, les chiffres de préparations de livraison entre les 2 étaient très similaires et équivalentes à ceux que nécessitent l’activité du service.

A titre d’exemple, sur la période du 15/10/15 au 30/10/15, ils ont livrés chacun entre 1535 et 1617 produits.

Comme convenu, vous avez repris votre poste de travail dès votre retour le 07 décembre 2015.

Malgré une période d’intégration et d’accompagnement, nous avons constaté une dégradation dans votre productivité et un manque manifeste de votre autonomie. C’est d’ailleurs à cette occasion que nous vous avons demandé de vous ressaisir et de changer d’attitude par courrier recommandé en date du 18 février 2016.

A titre d’exemple, sur la période du 11/01/2016 au 24/01/2016, après 1 mois de reprise de votre travail, vos chiffres de livraisons sont totalement insuffisants (771 produits livrés contre 2272 traités par votre binôme).

Pour faire suite à votre absence prolongée en arrêt maladie du 06/02/2016 jusqu’au 19/08/2016, nous avons recruté une personne externe en CDD, sans connaissance particulière sur nos outils, méthodes et produits, pour vous remplacer sur votre poste de travail. Là encore, les résultats obtenus sur la période des 7 mois, par ce nouveau binôme sont parfaitement en adéquation avec le rendement nécessaire et demandé par l’activité du service.

A titre d’exemple, sur la période du 20/06/16 au 01/07/16, chacun a livré entre 1395 et 1317 articles.

C’est dire que la productivité demandée est possible et tout à fait réalisable.

Dès votre retour à votre poste de travail le 22 août 2016, nous avons constaté que les résultats de votre travail pouvaient atteindre jusqu’à 3 fois moins que ceux habituellement réalisés.

A titre d’exemple, sur la période du 01/09/16 au 30/09/16, vous n’aviez livrés que 676 produits quand l’autre opérateur en livre jusqu’à 2895.

Autre exemple significatif, du 03/10/16 au 28/10/16, vous ne livrez que 1747 articles contre 3871 pour votre binôme.

Les écarts sont tels que votre collègue s’est d’ailleurs plaint à plusieurs reprises de votre lenteur et souffre de votre manque d’implication.

Nous vous avons interrogé à plusieurs reprises, notamment lors d’un entretien professionnel du 07 octobre 2016, pour comprendre les raisons de cet allongement et les raisons de votre refus manifeste de travail. Nous vous avons même remis en mains propres et réexpliqués oralement les procédures de livraison. Nous vous avons rappelé que les méthodes de livraison, les outils et l’environnement du poste n’ont pas changés et sont les mêmes depuis 2013. Vos explications données ne sont donc pas acceptables.

C’est dire que la lenteur et le refus de l’exécution de votre tâche de travail ne résulte que de votre comportement et que malgré les demandes répétées de votre hiérarchie par mail du 14/10/16 et du 21/10/16, vous avez décidé de faire là encore preuve d’insubordination en refusant d’exécuter correctement vos fonctions.

Cette insubordination s’est également manifestée lors de l’entretien préalable au cours duquel vous êtes arrivé, avec à la main votre café et avec plusieurs minutes de retard sans m’en informer et s’en vous excuser.

Votre persistance dans votre insubordination, votre refus de travailler et d’obéir aux directives qui vous sont données par votre responsable, a pour conséquence une baisse de la productivité sur toute la chaine LOGISTIQUE, ce qui allonge les délais de livraison pour les clients, si votre binôme ne pallie pas à vos manquements et n’effectue par votre travail à votre place.

Tous ces faits mettent en cause la bonne marche du service et de la société.

Lors de notre entretien du 02 novembre 2016, vous n’avez pas fourni d’explications nous amenant à reconsidérer la décision que nous projetions de prendre.

Nous avons donc décidé de vous licencier pour ces motifs qui constituent une cause réelle et sérieuse."

Par jugement du 11 juin 2020 notifié le 15 juin 2020, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, section activités diverses, a ainsi statué :

— déboute M. [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— déboute la société Til Technologies du surplus de ses demandes ;

— dit que chaque partie conserve l’intégralité de ses frais de procédures à sa charge.

Par déclaration du 16 juillet 2020 notifiée par voie électronique, M. [S] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 16 octobre 2020 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [S], appelant, demande à la cour de :

à titre principal,

— constater que, à la suite des opérations de cessions de modification de la situation juridique de l’employeur, la société Til Technologies a gravement manqué à ses obligations contractuelles envers lui ce qui a eu pour effet d’altérer son état de santé et porter atteinte à sa dignité ;

— réformer en conséquence le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

— ordonner la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Til Technologies ;

— dire et juger que cette résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 7 novembre 2016 ;

à titre subsidiaire,

— constater que l’ensemble des griefs invoqués à son encontre n’est pas fondé ;

— constater que la rupture de son contrat de travail est liée à la seule volonté de la société Til Technologies de réorganiser ses effectifs ;

— dire et juger en conséquence la contestation de son licenciement non prescrite et parfaitement recevable ;

— réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

— dire et juger la mesure de licenciement notifiée à son encontre manifestement dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause,

— condamner la société Til Technologies au paiement de la somme de 30.000,00 euros à titre de justes dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Til Technologies au paiement de la somme de 2.500,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Til Technologies aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 8 janvier 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société Til Technologies, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 11 juin 2020 en ce qu’il a débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— dire et juger qu’elle n’a commis aucun manquements graves à l’encontre de M. [S] pouvant entraîner la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

— débouter en conséquence M. [S] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— rappeler le principe de suppression de l’unicité de l’instance ;

— prononcer en conséquence l’irrecevabilité de la contestation du licenciement de M. [S];

— dire et juger le licenciement de M. [S] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause,

— débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— infirmer le jugement du conseil des prud’hommes d’Aix-en-Provence du 11 juin 2020 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

statuant à nouveau,

— condamner M. [S] à lui verser la somme de 2.500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner M. [S] aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture est intervenue le 8 novembre 2024, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 10 décembre suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur peut être prononcée judiciairement si le manquement par l’employeur à ses obligations présente une gravité suffi sante pour rendre impossible le maintien du contrat de travail (Soc., 26 mars 2014, n° 12-21.372).

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail (Soc.,15 mars 2005, nº03-42.070, Soc., 26 mars 2014, nº12-21.372, Soc., 12 juin 2014, nº13-11.448). L’appréciation de la gravité du manquement relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc., 15 mars 2005, nº03-41.555).

Il résulte des articles L. 1221-1 du code du travail, et 1184 du code civil, ce dernier dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. C’est seulement s’il l’estime non fondée qu’il doit statuer sur le licenciement postérieur (Soc., 16 février 2005, pourvoi n°02-46.649, Soc., 12 juin 2012, pourvoi n°11-19.641 et Soc., 2 mars 2022, pourvoi n°20-14.099).

La charge de la preuve du bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié.

M. [S] invoque des manquements graves et répétés de l’employeur à l’exécution de son contrat de travail à compter de 2014, après que la société Til Technologies ait fait l’objet d’une opération de rachat et que la direction ait été modifiée. Il explique que l’exécution de son contrat de travail (ainsi que celle de certains de ses collègues de travail les plus anciens) est alors devenue particulièrement difficile.

Il indique tout d’abord avoir dû faire face, à compter du dernier trimestre de l’année 2014, à une multiplication de sanctions disciplinaires à son encontre (courrier de recadrage du 29 septembre 2014, courriel du 22 octobre 2014 d’avertissement, courriel du 2 décembre 2014 lui notifiant un second avertissement). Il dit avoir sollicité fin 2014 un congé de formation Fongecif afin de relâcher une pression à son encontre mais précise que l’employeur a conditionné le bénéfice du congé à la régularisation d’une lettre de démission avant la fin de la formation. Il souligne avoir bénéficié du congé de formation d’avril à décembre 2015 et mentionne que n’ayant pas démissionné, son employeur a accentué encore sa pression.

Il explique s’être vu reproché la qualité de ses prestations alors même que celles-ci n’avaient jamais été remises en cause par le passé. Il ajoute que des congés payés lui ont été supprimés alors que son contrat de travail avait été suspendu du fait de la période du congé formation et d’arrêts maladie liés à la pression subie sur son lieu de travail. Il précise que la situation concernant les congés payés n’a été régularisée qu’avec la saisine de la juridiction prud’homale. Il expose enfin que les manquements de l’employeur ont eu pour effet d’altérer son état de santé et de porter atteinte à sa dignité ; qu’il a été placé en arrêt de travail du 8 février au 31 juillet 2016 ; que la médecine du travail, qu’il a saisie de ses conditions de travail, a émis un avis d’aptitude sous surveillance médicale le 25 août 2016.

A l’appui des griefs invoqués à l’encontre de l’employeur, le salarié communique les pièces suivantes :

— la fiche de l’entreprise extraite du site « societe.com » mentionnant que depuis le 18 décembre 2014 le président est le « groupe ST », les anciens dirigeants ayant terminé leur mandat en octobre et décembre 2014 ;

— des procès-verbaux des consultations des institutions représentatives du personnel du mois de janvier 2013 au mois de décembre 2016 évoquant notamment le projet de rapprochement entre la société Til Technologies et la société Sorhea ; il est fait état également lors de la réunion du 11 septembre 2014 de la suppression de quatre bureaux commerciaux situés à [Localité 2], [Localité 6], [Localité 5], [Localité 4] où étaient affectés M. [T], M. [L], M. [N], M. [U], avant d’être rattachés dans trois autres agences ;

— un jugement du 31 juillet 2017 du conseil de prud’hommes de Rennes concernant une affaire opposant M. [V] [U] licencié en janvier 2015 pour absence prolongée à l’origine de graves perturbations ;

— une attestation de Mme [G] [W], assistante standardiste, qui fait état (sans citer le nom de l’entreprise) d’un changement d’attitude du management suite au rachat de la société, d’une véritable pression à son encontre et d’autres salariés afin de les inciter à démissionner ; elle évoque une ambiance anxiogène et le prononcé de son « incapacité totale par la médecine du travail avec » danger grave et immédiat «   » ; elle précise avoir travaillé avec M. [A] [S] et son père [J] qu’elle décrit comme de très bons éléments qui ont comme elle été licenciés;

— une attestation de M. [H] [L], ingénieur technico-commercial, qui évoque un changement de politique managériale au sein de la société Til Technologie suite à son rachat ; il dit avoir été témoin de pressions sur le personnel afin de « les contraindre à accepter des changements par la soumission » ; il dit lui-même avoir été licencié pour de faux motifs car il avait refusé un avenant à son contrat de travail ;

— ses bulletins de salaire de 2014 à 2016 ;

— un courriel du 29 septembre 2014 de la responsable RH, Mme [C] [F] à M. [A] [S], ayant pour objet « entretien RH de recadrage » et comprenant 4 recommandations (une meilleure ponctualité et le rappel de horaires de travail effectifs ; ne plus discuter un ordre ou utiliser de manière abusive le téléphone portable personnel ou internet (réseaux sociaux ou autres (youtube)) ;

— un courriel du 22 octobre 2014 de M. [M], responsable logistique, à M. [A] [S] ayant pour objet un « avertissement » reprochant au salarié un retard le matin et le visionnage d’une vidéo sur son téléphone personnel pendant les horaires de travail ;

— un courriel du 2 décembre de M. [M], responsable logistique, à M. [A] [S] ayant pour objet un « avertissement » reprochant au salarié un retard le matin et un problème de propreté de son bureau (plats de la veille ouvert ou pots de yaourts') problématique en cas de présence de clients et rappelant que les déjeuners sont pris non au poste de travail mais à la cafétéria ; il est souligné aussi un manque de respect du salarié qui s’est rebellé lorsqu’on lui en a fait la remarque ;

— un courriel du 10 décembre 2014 de M. [S] à Mme [C] [F] (responsable RH) rédigé en ces termes : « Bonjour, je me permet de revenir vers vous au sujet de ma demande de formation. En ce qui concerne votre demande, à savoir que je signe une lettre de démission avant la fin de ma formation en échange de votre accord pour celle-ci, sachez que je la refuse. Cependant, le dossier que je vous ai remis est important pour l’acceptation de ma formation au sein du fongecif. C’est pourquoi je vous demande de bien vouloir le remplir avant le 15 décembre, afin que je puisse bénéficier au plus tôt de ma formation. Dans le cas contraire, celle-ci sera alors retardée, tout comme mon projet professionnel. Dans l’attente d’une réponse de votre part, veuillez agréer Madame, l’expression de ma considération distinguée. » ;

— un courrier non daté et non signé dans lequel M. [S] fait état d’une mesure de rétorsion suite à sa reprise du travail à l’issue de sa formation consistant à lui reprocher constamment la qualité de ses prestations et à laisser entendre qu’on allait essayer de le licencier ; il dit souhaiter que le CHSCT s’intéresse à « la question de la productivité utilisée » désormais selon lui « de manière permanente » par l’employeur ;

— un courrier du 18 février 2016 de Mme [C] [F] (responsable RH) en réponse au courrier du salarié réceptionné le 10 février 2016 rappelant l’accord de l’entreprise pour le congé de formation et démentant tout reproche concernant la reprise par le salarié de son poste de travail; elle évoque par contre la constatation répétée du manque de productivité du salarié et une lenteur dans l’exécution de son contrat de travail, par rapport à son binôme et rappelant le recadrage du 29 septembre 2014 et l’avertissement du 30 octobre 2014 ; elle ajoute : « Votre comportement depuis votre réintégration à votre poste de travail confirme les propos que vous nous avez tenu à savoir que vous n’avez plus envie de venir travailler, en tant qu’Opérateur logistique et que vous ferez le strict minimum. Votre courrier recommandé reçu le 10/02/2016 semble confirmer que vous tentez d’inverser la situation pour tirer profit de la société. » ; elle invite le salarié en l’absence de précision sur la mission précise à confier au CHSCT, à le saisir directement ou par l’intermédiaire du comité d’entreprise ;

— un courrier recommandé du 29 avril 2016 de la société demandant au salarié de reprendre son poste ou à défaut de justifier de son absence depuis le 25 avril dans les plus brefs délais;

— la réponse du salarié par courrier recommandé du 3 mai 2016 indiquant retransmettre son arrêt de travail adressé le 24 avril et rappelant avoir informé M. [M] de son absence le 25 avril 2016 à 9h08 par téléphone ;

— un courrier du 29 juillet 2016 de M. [S] interrogeant la société Til Technologies concernant la suppression de ses jours de congés acquis au cours de la période 2014/2015 qu’il dit n’avoir pu prendre en raison de son arrêt maladie ;

— une fiche d’aptitude de la médecine du travail du 25 août 2016 déclarant le salarié, suite à la visite de reprise, « apte sous surveillance médicale » « à revoir dans 3 mois » ;

— un courriel du 12 septembre 2016 de M. [S] à Mme [C] [F] dans lequel le salarié prend acte du fait que la responsable RH confirme qu’il a bien droit au report de ses congés payés mais demande qu’il les pose immédiatement ; il sollicite par ailleurs une autorisation d’absence dans la matinée du 14 septembre pour assister à l’audience de conciliation.

L’employeur remet en cause les attestations produites par le salarié relevant leur production également dans le cadre du contentieux concernant le contrat de travail du père de M. [S], M. [J] [S]. Il relève en outre l’absence de lien entre les évènements dénoncés par les attestants et le préjudice propre à M. [S]. Il observe ensuite que la thèse du salarié selon sa situation personnelle au sein de l’entreprise et ses conditions de travail auraient été fragilisées à compter de l’année 2014 est contredite par le compte-rendu annuel d’évaluation de l’année 2014 dans lequel il se dit satisfait de ses conditions de travail. S’agissant des reproches sur la qualité de la prestation du salarié, il explique à titre d’exemple que, sur la période du 11/01/2016 au 24/01/2016, après un mois de reprise de son travail, les chiffres de livraison du salarié étaient de 771 produits livrés contre 2.272 traités par son binôme, sans aucune explication de M. [S].

Pour en justifier, il verse aux débats :

— un tableau comparant le total d’articles, de « fab badges » et le nombre de demi-journées travaillées de deux salariés " [D] « et » [A] " les 25/03, 26/03, 27/03, 28/03, 29/03, 02/04, 03/04, 04/04, 05/04, 06/04, 07/04, 08/04, 09/04, 10/04 et 11/04 (année non précisée);

— un tableau comparant le total d’articles et de « fab badges » de deux salariés " [D] « et » [A] " les 07/01 et 08/01 (année non précisée).

Il relève également que les sanctions prononcées en 2014 n’ont jamais été contestées par M. [S] que celui-ci n’en demande d’ailleurs pas l’annulation dans le cadre de l’instance; que le salarié considère que la société lui a retiré des jours de congés payés sur ses bulletins de paye, tout en précisant que le compteur de congés a été régularisé depuis la saisine de la juridiction.

La cour observe que M. [S] justifie avoir fait l’objet de plusieurs rappels à l’ordre par courriel à des périodes rapprochées alors que la société Til Technologies vient d’être rachetée ; qu’à la même période, des salariés voient leurs conditions de travail modifiées et évoquent des pressions accentuées par l’équipe managériale suite au rachat de l’entreprise. Il est noté toutefois que précédemment des manquements du salarié avaient déjà été pointés; que l’évaluation 2012 relève un manque de motivation et de communication du salarié (page 23) ; que dans la synthèse de l’évaluation de juin 2014 (soit avant le rachat et le changement de direction), il est indiqué page 14 : " [A] est trop dissipé dans son travail et manque de ponctualité. Il est rigoureux dans le traitement des commandes, mais il faut être derrière lui constamment pour le contrôler » ; que les deux évaluations sont effectuées par M. [M], qui est également à l’origine des deux des avertissements d’octobre et décembre 2014 ; que dans ces conditions, le caractère abusif des sanctions disciplinaires prononcées suite au rachat de l’entreprise n’est pas démontré.

Il n’est ensuite pas établi que l’employeur ait conditionné le bénéfice du Fongecif à la démission de M. [S] avant la fin de la formation même s’il est noté que la responsable des ressources humaines ne réagit pas lorsque le salarié lui adresse un courriel le 10 décembre 2014 dans lequel il indique refuser de s’engager à démissionner de l’entreprise en contrepartie de la formation.

S’agissant des congés payés, il résulte du bulletin de salaire de mai 2016 que le salarié a en effet acquis au titre de l’année 18 jours de congés payés et qu’il lui reste à prendre 19 jours et du bulletin de salaire de juin 2016 qu’il a acquis au titre de l’année en cours 0 jours et qu’il lui reste à prendre 18 jours. Le salarié fait état toutefois en septembre 2016 d’une régularisation qui ne ressort pas des bulletins de salaire ultérieurs.

Enfin, s’il ressort que peu après son retour de formation, le salarié est placé en arrêt maladie, celui-ci ne verse aux débats aucune pièce médicale permettant de faire un lien entre les arrêts de travail et sa situation professionnelle. Aucun arrêt de travail n’est produit, ni aucun certificat médical.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié ne caractérise pas de manquements de l’employeur d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail. En conséquence, il sera débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et de sa demande indemnitaire subséquente.

Sur le licenciement :

Sur la recevabilité de la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’article 45 du décret n°2016-660 sur 20 mai 2016 précise que l’article 8, qui supprime les règles relatives à l’unicité de l’instance et à la recevabilité des demandes nouvelles en cause d’appel, est applicable aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter du 1er août 2016.

En l’espèce, la saisine du conseil de prud’hommes étant intervenue le 20 mai 2016 (avant le 1er août 2016), la fin de non-recevoir soutenue par la société Til Technologies doit être rejetée.

Sur le bien-fondé du licenciement :

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le juge doit rechercher la véritable cause du licenciement.

Il est observé que la société ne saurait comparer la productivité du salarié avec celle de celui qui le remplace pendant le congé de formation ou l’arrêt maladie ; qu’en tout état de cause, l’employeur qui procède par allégations, se contente de rappeler les reproches formulés en 2014 au salarié sans produire de pièce précise permettant de constater la réalité et le sérieux des griefs invoqués. Notamment, aucune pièce n’est communiquée concernant la baisse de productivité d’août et septembre 2016 invoquée, le refus d’exécuter les tâches dans les délais impartis et une insubordination du salarié. Les tableaux communiqués comparant le total d’articles, de « fab badges » et le nombre de demi-journées travaillées de deux salariés " [D] « et » [A] " ne mentionnent aucune année et portent uniquement sur les mois de janvier, mars et avril. Or, en mars et avril 2015, le salarié étant en arrêt maladie, le manque de productivité qui aurait été constaté en mars et avril concerne soit l’année 2014 soit une période encore antérieure.

Le licenciement sera en conséquence déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

S’agissant du véritable motif de licenciement, il n’est pas établi par les pièces versées aux débats que la véritable cause du licenciement était la volonté de l’employeur de réorganiser ses effectifs et de le remplacer par un salarié ayant moins d’ancienneté engagé « à des conditions salariales bien plus avantageuses et économes ».

M. [S] comptant plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise au jour de son licenciement et celle-ci employant habituellement au moins onze salariés, trouvent à s’appliquer les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, selon lesquelles, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération de l’âge du salarié (31 ans), de son ancienneté (11 ans), de son aptitude à retrouver du travail et des éléments produits (aucun élément concernant la situation postérieure au licenciement), le préjudice subi par M. [S] sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 14 000 euros.

Sur les demandes accessoires :

Vu la solution donnée au litige, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée par la société Til Technologies.

Il y a lieu de condamner la société Til Technologies, qui succombe, aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [S] la somme de 2200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel.

La société Til Technologies est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement ;

INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

REJETTE la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et la demande financière afférente ;

DECLARE le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Til Technologies à payer à M. [A] [S] la somme de 14000 euros de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Til Technologies aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société Til Technologies à payer à M. [A] [S] la somme de 2200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel.

Le Greffier Le Président