ARRET

N°

[X]

C/

S.A.S.U. CHANEL PARFUMS BEAUTE

copie exécutoire

le 26 février 2025

à

M^e LETICHE

M^e DENIEL ALLIOUX

LDS/IL/

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 26 FEVRIER 2025

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N° RG 24/00178 – N° Portalis DBV4-V-B7I-I6X6

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 15 DECEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 23/00198)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [T] [X]

né le 01 Avril 1974 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

concluant par M^e Arnaud LETICHE de la SELARL L.E.A.D AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

S.A.S.U. CHANEL PARFUMS BEAUTE Prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

Représentée, concluant et plaidant par M^e Katell DENIEL ALLIOUX de l’AARPI DENTONS EUROPE, avocat au barreau de PARIS, substItué par M^e Sofia ALLEGRI, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 08 janvier 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

— l’avocat en ses conclusions et plaidoirie

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 26 février 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 26 février 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [X] était salarié de la société Chanel parfums beauté (la société ou l’employeur) depuis le 5 mai 1999 en qualité de préparateur de fabrication sur le site de [Localité 7].

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de préparateur de fabrication, statut ouvrier, groupe 3, niveau C, coefficient 205.

La société emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective de la chimie.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour une tendinopathie chronique de la coiffe des rotateurs dont l’origine professionnelle a été reconnue le 29 mai 2020.

Le 12 juillet 2021, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste et a formulé les observations suivantes : " mesures individuelles à prévoir dans le cadre de la recherche de poste consécutive à l’inaptitude au poste de préparateur de fabrication : pas de port de charges supérieures à 2 kg, pas de tâche avec élévation du bras supérieur à 90°, possibilité ponctuelle de tâches avec élévation du bras droit >60°, pas d’effort de préhension avec soulèvement de charge avec le bras droit, pas de gestes forcés ou répétés sous cadence avec le bras droit. Pas de contre-indication médicale à une affectation sur poste avec tâches administratives sous réserve de la formation adéquate ".

M. [X] a été licencié pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 septembre 2021.

Ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail, invoquant une discrimination salariale ainsi que la violation de l’égalité de traitement entre salariés et contestant la légitimité de son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne qui, par jugement du 15 décembre 2023, l’a débouté de ses demandes, a débouté la société de ses demandes reconventionnelles et a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

M. [X], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées le 8 avril 2024, demande à la cour de :

infirmer le jugement sauf en ce qu’il a rejeté les demandes reconventionnelles de la société Chanel,

statuant à nouveau,

le déclarer recevable et bien-fondé en son appel,

juger que la société a violé son obligation de reclassement et son obligation de sécurité

et de santé,

en conséquence,

requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit,

condamner la société à lui verser la somme de 45 327,65 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en outre, juger qu’il a fait l’objet d’une discrimination salariale et d’une différence de traitement de la part de la société,

ordonner à celle-ci de produire des bulletins de paie émanant de salariés bénéficiant d’un coefficient 225,

en conséquence et à défaut, condamner la société à lui verser la somme de 18 000 euros (500 euros x 12 mois x trois ans) outre 1 800 euros au titre des congés payés y afférents,

à titre de rappel de salaire,

en tout état de cause,

condamner la société à lui verser la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles,

juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête,

débouter la société de l’intégralité de ses demandes et la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société Chanel parfums beauté, par dernières conclusions notifiées le 29 mai 2024, demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes,

l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau et y ajoutant, condamner le salarié au paiement de la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et la même somme pour la procédure d’appel,

en tout état de cause débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes et le condamner aux dépens de première instance et d’appel.

Il est renvoyé aux conclusions de parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur la discrimination et l’égalité de traitement :

1-1/ Sur la discrimination :

M. [X] soutient que son état de santé et son engagement en qualité de délégué du personnel et de membre du CHSCT sont à l’origine de sa stagnation professionnelle au coefficient 205 depuis décembre 2003.

La société le conteste, faisant valoir que M. [X] ne remplissait pas les critères d’évaluation du passage au statut de technicien, qu’il n’a pas pris l’initiative d’ouvrir un dossier individuel de compétence et n’a pas non plus souhaité prendre connaissance de l’outil spécifiquement personnalisé de suivi des compétences nécessaire à une montée en compétences.

Sur ce,

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales ou mutualistes ou raison de son état de santé.

En application de l’article L. 1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il revient, alors, à l’employeur de démontrer que la différence de traitement mise en évidence repose sur des raisons objectives, proportionnées au but poursuivi, étrangères à toute discrimination prohibée et que les moyens employés pour atteindre le but poursuivi sont à la fois appropriés et nécessaires.

En l’espèce, au soutien de sa demande, le salarié se prévaut exclusivement de deux comptes rendus de réunion des délégués du personnel d’avril 2014 et janvier 2015 et d’un procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT du 6 décembre 2016 dont il se déduit seulement qu’il a exercé des mandats syndicaux à ces dates et d’une fiche de validation individuelle coefficient 225 créée le 1er juillet 2009. Il ne présente donc pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement qui a rejeté sa demande de ce chef.

1-2/ Sur l’égalité de traitement :

M. [X] soutient qu’il est le seul, avec son expérience et son ancienneté, à être resté préparateur de fabrication alors qu’il effectuait exactement le même travail, sur les mêmes machines que ses collègues ayant un coefficient 225 ; qu’il s’est passé plus de deux ans avant qu’un dossier individuel de compétence soit ouvert et que les critères du passage d’un coefficient 205 à 225 ne sont pas objectifs puisqu’ils ne dépendent que des appréciations subjectives du responsable. Il se compare à MM. [C], [P] et [G].

La société répond que, contrairement à ces derniers, M. [X] ne répondait pas aux critères d’évaluation du passage au statut de technicien et que la comparaison étendue à l’ensemble des ateliers de fabrication « soins » à laquelle appartient le salarié, ou aux ateliers « alcool », permet de démontrer que d’autres préparateurs de fabrication ayant une ancienneté comparable à celle de M. [X] n’ont pas le statut de technicien voire bénéficient d’un coefficient inférieur au sien ; que M. [X] n’a pas été souvent présent au cours des trois dernières années ; qu’il a bénéficié d’une augmentation de salaire et de primes discrétionnaires, d’une évolution de poste, de plusieurs formations professionnelles, a été soutenu par sa hiérarchie dans sa démarche de congé individuel de formation et a bénéficié d’entretiens annuels de performance de développement de manière à lui proposer des objectifs toujours plus adaptés à ses capacités. Elle souligne que l’inspection du travail n’a donné aucune suite aux réclamations formulées par le salarié.

Sur ce,

La règle « à travail égal, salaire égal » oblige l’employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Le principe d’égalité de rémunération s’applique dans la mesure où les salariés sont placés dans une situation identique : il doit appartenir à la même entreprise et les conditions de rémunération doivent être fixées par une source unique et commune (loi, convention collective, direction d’entreprise).

La notion de travail de valeur égale s’entend des travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il appartient au salarié de soumettre des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Il lui incombe à cet égard de démontrer qu’il est dans une situation identique ou similaire au regard de l’avantage invoqué à celle du salarié auquel il se compare. Les éléments produits à l’appui de la demande ne doivent pas être de simples allégations, mais être suffisamment étayés. Il appartient ensuite à l’employeur de démontrer qu’il existe des raisons objectives à la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale dont il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence.

En l’espèce, M. [X] n’apporte aucun élément étayant le fait qu’il se trouvait dans une situation identique ou similaire à celle des trois salariés auquel il se compare, les seules pièces qu’il vise dans ses conclusions étant une lettre qu’il a écrite au directeur des ressources humaines le 20 juin 2021 se plaignant de sa situation et deux pièces adverses présentant le dossier individuel de formation et les synthèses de ses entretiens individuels de 2016 2017 et 2019 sans en tirer particulièrement argument.

La seule production des bulletins de paie d’autres salariés bénéficiant d’un coefficient 225, que réclame le salarié, ne serait pas de nature à faire évoluer le litige.

Le jugement doit donc également être confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de la violation de l’égalité de traitement.

2/ Sur le licenciement :

2-1/ Sur l’obligation de reclassement :

M. [X], soutient que, alors qu’il existait 71 postes à pourvoir en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée et qu’il a été déclaré apte à un poste administratif, il est étonnant que la société ne lui ait proposé aucune solution de reclassement ; que l’unique courrier de recherche de reclassement est totalement insuffisant pour permettre d’admettre que l’employeur a effectivement respecté son obligation ; que l’édition d’un rétro planning de son licenciement prouve que ce dernier n’entendait pas lui proposer un poste de reclassement et qu’il n’a pas tenu compte de l’avis du comité social et économique.

La société, en réponse, soutient que sa recherche personnalisée, loyale, approfondie et sérieuse de reclassement auprès de 62 destinataires n’a pas permis d’identifier de poste compatible avec le profil et les compétences de M. [X], les restrictions du médecin du travail et le savoir-faire et/ou l’expérience nécessités pour la plupart des postes identifiés

Sur ce,

Les articles L 1226-10 et L 1226-12 du code du travail, dans leur rédaction applicable au présent litige, disposent que :

— lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ;

— cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise ; dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté

— l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ;

— lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement ;

— l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions ;

— il peut également rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ;

— s’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

C’est à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a rempli loyalement son obligation de reclassement.

En l’espèce, l’employeur produit une lettre ayant pour objet « recherche de reclassement suite à l’inaptitude médicalement constatée », comportant la liste de 62 destinataires, à laquelle était joint le curriculum vitae de M. [X], aux termes de laquelle il présente notamment les restrictions du médecin du travail et précise qu’il dispose d’un mois pour mener ses recherches. M. [X] ne conteste pas que cette lettre, qui satisfait aux exigences de la loi et de la jurisprudence, ait bien été envoyée, ni la qualité et l’exhaustivité des destinataires.

L’employeur justifie avoir reçu six réponses dont cinq contenaient une liste de postes vacants et énumère dans sa convocation du comité social et économique 71 postes disponibles au sein de l’entreprise.

Or, si à l’évidence la plupart de ces postes ne pouvaient être proposés à M. [X] en ce qu’ils relèvent du statut cadre et d’un niveau de compétence que ne reflète pas le curriculum vitae du salarié, plusieurs sur les sites de [Localité 5] et [Localité 7], sont des postes d’ouvrier (conducteur de poste automatisé, magasinier et préparateur d’équipements) dont il n’est pas démontré qu’ils étaient incompatibles avec l’avis du médecin du travail, qui n’a pas été spécifiquement consulté à ce propos, et les qualifications de M. [X] qui est titulaire d’un baccalauréat professionnel et d’un BEP maintenance des équipements de commandes des systèmes industriels et peut se prévaloir d’une longue expérience professionnelle.

Il en résulte que l’employeur n’établit pas que sa recherche de reclassement a été complète loyale et sérieuse ce qui prive de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [X].

2-2/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

M. [X] se contente de déduire du fait que son inaptitude est d’origine professionnelle que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité car s’il avait pris les mesures idoines, il n’aurait pas été arrêté, déclaré inapte et licencié, de sorte qu’à défaut de préciser quelles règles de sécurité et de prévention n’auraient pas été respectées par l’employeur, ce moyen ne peut qu’être rejeté.

2-3/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, ne peut être inférieure à 6 mois de salaire par application de l’article L. 1226-3-1 du code du travail.

En l’espèce, le salarié n’apporte aucun élément concernant sa situation professionnelle et financière postérieure à son licenciement alors que de son côté, l’employeur justifie qu’il exploite une société ayant pour activité principale : menuiserie, plâtrerie, plafond tendu, agencement, pose et installations de cuisine salle de bains, bardage, société qu’il a immatriculée pour la première fois le 29 mai 2018, radiée le 23 juillet 2021 après l’avis d’inaptitude et réinscrite le 12 janvier 2022.

Il y a lieu en conséquence, dans la limite du montant des six derniers mois de salaire, de condamner la société à payer à M. [X] la somme de 19 500 euros à titre de dommages et intérêts.

3/ Sur les frais du procès :

L’issue du procès conduit à en laisser les dépens à la charge de l’employeur et de condamner ce dernier au paiement de la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que de rejeter sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant dans les limites de sa saisine,

confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [X] de ses demandes tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Chanel parfums beauté à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a dit que chaque partie conservait ses dépens,

statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

dit que la société Chanel parfums beauté a manqué à son obligation de reclassement,

dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamne la société Chanel parfums beauté à payer à M. [T] [X] les sommes de

-19 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamne la société Chanel parfums beauté aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.