COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 09 MAI 2025

N°2025/125

N° RG 21/03976

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHD5D

[F] [A]

C/

Société MEDIUM VOLTAGE TRANSFIX

Copie exécutoire délivrée

le : 09/05/2025

à :

— M^e Christophe LOPEZ, avocat au barreau de TOULON

— M^e Nicolas DRUJON D’ASTROS, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 22 Février 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00257.

APPELANTE

Madame [F] [A], demeurant [Adresse 1]

comparante en personne, assistée de M^e Christophe LOPEZ, avocat au barreau de TOULON substitué par M^e Valentin SUDUCA, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

Société MEDIUM VOLTAGE TRANSFIX, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Coralie VILLEMUR-IMBERTON, avocat au barreau de PARIS

et par M^e Nicolas DRUJON D’ASTROS, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 11 Mars 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargés du rapport.

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Mai 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La société MEDIUM VOLTAGE TRANSFIX a embauché Mme [F] [A] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 février 2011 en qualité d’assistante administration du personnel et paye. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective de la métallurgie du Var. La salariée adressait le 20'décembre 2019, à Mme [W] [D], responsable des ressources humaines (RRH), un courriel ainsi rédigé':

«'Il ne me semble pas acceptable de vous adresser à [G] et moi comme vous l’avez fait ce matin en entrant au service approvisionnement, sans dire bonjour aux autres salariés présents, pour nous ordonner de venir dans votre bureau toutes les 2 deux immédiatement de manière autoritaire et agressive, les salariés présents ayant également été choqués par la manière irrespectueuse dont vous vous êtes adressée à nous. J’ai bien noté que vous vous «'en fichez'» comme dit ce matin, mais je ne partage pas cet avis. Malheureusement, ce n’est pas la première fois que je subis ce genre de comportement de votre part. En effet, mardi 26 novembre dernier, lors de mon retour après ma pause déjeuner à mon poste de travail avant 14'h, vous m’avez demandé sur un ton de reproche et faisant preuve encore d’agressivité «'où j’étais passée'''» parce que «'vous me cherchiez'», et'«'pourquoi cela faisait 2'h que j’étais partie'''». J’ai toujours respecté mes horaires sans retard, ma pause méridienne étant constituée d’une plage variable de 11h30 à 14'h, et je n’ai pas à vous dire ce que je fais en dehors de mes heures de travail. De plus, je voudrais attirer votre attention sur le pb de délai de mise en place de l’externalisation de la paie à TRANSFIX dont je n’ai été informée que le 3 décembre pour une mise en place effective au 1er’janvier 2020 et sur lequel j’ai été désignée comme correspondante avec la société Compact. Compte tenu de la fermeture de fin d’année, nous n’avions déjà que 3'semaines pour produire la paie de décembre. J’ai néanmoins fait tout mon possible pour clôturer les salaires de décembre dans les temps, et répondre en même temps aux sollicitations de Compact très rapidement, bien que ces tâches supplémentaires ne fassent pas partie de mes missions contractuelles. Le contexte actuel et le climat social impliquant également de grandes difficultés, ainsi que les dossiers des 2 salariés décédés depuis l’été dernier dont je m’occupe. Je crains que l’ensemble de ces problématiques et cette surcharge de travail significative ne permettent pas, une fois de plus, de conserver un temps de travail raisonnable. Mon compteur de modulation présentant déjà 50'h aujourd’hui. J’ai fait preuve depuis 1'an ¿ d’une grande disponibilité et de flexibilité pour garantir le bon fonctionnement du service, malgré, entre autres, un contexte particulièrement difficile lié à la situation de TRANSFIX, avec des conséquences sur ma santé et ma vie familiale et ne souhaite pas que cette situation se reproduise. De plus, début décembre je vous ai fait part de mon inquiétude concernant la suppression à terme de mon poste de travail suite à l’externalisation de la paie en janvier 2020, vous demandant ce qui était prévu me concernant et je n’ai à ce jour eu aucun retour. Sachant que je vous avais déjà demandé lors d’une réunion de service début novembre si [G] ou moi étions concernées par le projet de restructuration et les licenciements économiques.'»

[2] La salariée a démissionné par lettre du 8 janvier 2020 ainsi rédigée':

«'Je vous informe par la présente de ma démission au poste d’assistante paie que j’occupe depuis le 7 février 2011. La convention collective prévoit un préavis d’une durée de 2'mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite une dispense partielle de ce préavis pour quitter l’entreprise 31/01/2020. À la date de mon départ, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle Emploi.'»

[3] Se plaignant de harcèlement moral et sollicitant la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, Mme [F] [A] a saisi le 18 juin 2020 le conseil de prud’hommes de Toulon, section industrie, lequel, par jugement rendu le 22 février 2021, a':

écarté l’exception de nullité soulevée';

débouté la salariée de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur';

débouté la salariée de sa demande d’article 700 du code de procédure civile';

débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles';

laissé à la charge de chacune des parties ses propres dépens par elle exposés.

[4] Cette décision a été notifiée le 23 février 2021 à Mme [F] [A] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 16 mars 2021. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 7'février 2025.

[5] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 25 août 2023 aux termes desquelles Mme [F] [A] demande à la cour de':

déclarer l’appel recevable';

infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris';

à titre principal,

dire qu’elle a été victime d’un harcèlement moral';

dire que sa démission sera requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur';

condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes':

43'912,50'' au titre de l’indemnité pour licenciement nul (15'mois de salaires)';

''3'658,00'' au titre de l’indemnité de préavis';

'''''366,00'' au titre des congés payés afférents';

''5'000,00'' au titre de l’indemnité pour le dépassement des durées maximales de travail';

'''''''64,80'' au titre des rappels pour les majorations non-appliquées sur les heures excédant la 8e effectuées à compter de la limite haute fixée par l’accord d’entreprise relatif à la modulation du temps de travail';

''6'709,00'' au titre de l’indemnité légale de licenciement';

15'000,00'' au titre du préjudice pour le harcèlement moral subi';

à titre subsidiaire,

dire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité';

dire que sa démission sera requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur';

condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes':

43'912,50'' au titre de l’indemnité pour licenciement nul (15'mois de salaires)';

''3'658,00'' au titre de l’indemnité de préavis';

'''''366,00'' au titre des congés payés y afférents';

''5'000,00'' au titre de l’indemnité pour le dépassement des durées maximales de travail';

'''''''64,80'' au titre des rappels pour les majorations non-appliquées sur les heures excédant la 8e effectuée à compter de la limite haute fixée par l’accord d’entreprise relatif à la modulation du temps de travail';

''6'709,00'' au titre de l’indemnité légale de licenciement';

15'000,00'' euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité';

en tout état de cause,

condamner l’employeur au paiement de la somme de 5'000'' au titre des frais irrépétibles.

[6] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 6 février 2025 aux termes desquelles la société MEDIUM VOLTAGE TRANSFIX demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a':

débouté la salariée de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte aux torts exclusifs de son employeur';

débouté la salariée de sa demande d’article 700 du code de procédure civile';

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il':

l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

a laissé à la charge de chacune des parties ses propres dépens par elle exposées';

dire que la démission de la salariée est claire et non-équivoque';

débouter la salariée de toutes ses demandes';

condamner la salariée à lui payer la somme de 2'500'' au titre des frais irrépétibles';

condamner la salariée aux dépens de l’instance et de ses suites.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la durée du travail

[7] La preuve du respect des seuils et des plafonds en matière de durée maximale du travail et des temps de repos incombe uniquement à l’employeur, celui-ci étant tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dont il doit assurer l’effectivité. La durée du travail effectif ne peut dépasser 10'heures par jour, 48'heures par semaine et 44'heures sur une période de 12'semaines consécutives. Le dépassement de la durée moyenne maximale de travail cause au salarié un préjudice tenant l’atteinte à sa sécurité et à sa santé en ce qu’il le prive d’un repos suffisant.

[8] La salariée sollicite la somme de'5'000'' au titre de l’indemnité pour le dépassement des durées maximales de travail. Elle explique qu’au mois de février 2018, une nouvelle collaboratrice, Mme [G] [Z] a été embauchée en renfort de l’équipe existante mais que de plus en plus de sujets étaient confiés au service RH, en sorte que l’effectif ne suffisait plus, qu’au mois de juillet'2018, Mme [B] [K], qui assumait une partie conséquente des missions confiées au service, est partie en congé maternité, que sa démission a été annoncée au mois de septembre 2018 et que son contrat de travail a pris fin au mois de novembre 2018. Elle soutient qu’au cours de cette période, elle a dû assumer une grande partie des tâches préalablement réalisées par sa supérieure hiérarchique, en plus de ses missions habituelles, ce qui l’a contrainte à effectuer de nombreuses heures de travail, jusqu’à 14'heures par jour et 67'heures par semaine. Elle produit en ce sens un extrait de son compteur d’heures, de la semaine 36 à la semaine 46 de l’année 2018 et indique qu’au 22 novembre 2018, ce dernier présentait un solde excédentaire de 237'heures, alors que la période de référence n’avait démarré qu’au 1er juin 2018. Elle produit un courriel adressé par sa supérieure, Mme [K] au directeur général, M. [X] [C], le 24 octobre 2018 et ainsi rédigé':

«'J’ai vu qu'[F] faisait de très grosses journées et il me semble que cela va au-delà d’un problème de compteur élevé, car elle dépasse régulièrement les durées légales maximales de travail (ex des deux dernières semaines où il y a eu plusieurs journées à 12'h par jour avec des sorties après 20'h / 20h30 et un total hebdomadaire de 58'h et 56'h alors que c’est en dehors du cycle de paie)' Je me permets de t’alerter car cela me semble trop élevé. De plus, nous n’avons normalement aucune possibilité de déroger à ces limites et en cas de problème, c’est l’une des premières choses qui serait contrôlée’ Cela m’inquiète aussi pour elle et je ne voudrais pas que sa vie personnelle en soit impactée puisque ça ne semble pas être du ponctuel et cela risque de s’aggraver en période de paie.'»

La salariée fait encore valoir que son solde de modulation au 31 mai 2019 s’élevait à 327'heures. Elle précise que lors des semaines 41, 42 et 43 de l’année 2018, elle a effectué respectivement 59,30'h, 59,36'h et 67,29'h de travail hebdomadaires et qu’elle a travaillé le lundi 22'octobre 2018 durant 13h29, le mardi 23 octobre 2018 durant 13h02, le mercredi 24'octobre’durant 14h05, le jeudi 25 octobre durant 13h23 et le vendredi 26 octobre durant 13h30.

[9] L’employeur répond qu’en février 2018, l’équipe des ressources humaines a été renforcée avant le congé maternité de Mme [K] et son départ de l’entreprise par l’embauche de Mme [Z], qu’en février 2018, Mme [G] [Z] a été recrutée au sein du service Rh, recrutement qui a porté le nombre de collaborateurs de l’équipe ressources humaines à quatre': M. [T], DRH, Mme [K], RRH, la salariée et Mme [Z], collaboratrices. Il précise que Mme [K] a quitté la société en novembre 2018 mais que Mme [S] [N] a été embauchée en intérim en tant que RRH à compter du 5 décembre 2018 et jusqu’au 1er mai 2019 alors que seulement six jours plus tard Mme [O] était recrutée en tant que RRH, que cette dernière ayant quitté son poste afin de suivre son conjoint, Mme [D] a été embauchée en qualité de RRH à compter du 22 juillet 2019 et est toujours en poste. Il précise que deux stagiaires ont également été embauchés pour renforcer l’équipe, M. [J] [I], gestionnaire de paie, pendant 4'mois de février à mai 2019, et Mme [Y] [P], pendant 5'mois d’avril 2019 à août'2019 qui était titulaire d’un master 1 avec une spécialité droit social et était en cours d’acquisition d’un master 2 droit social, ressources humaines. Il affirme ainsi que c’est tout au plus durant une période de 2'mois (mai 2019 ' juillet 2019) que le poste de RRH est resté vacant et que durant cette période, plusieurs collaborateurs ont apporté leur aide, le DRH, M. [H], puis M. [T], Mme [L], responsable juridique, et Mme [E], RRH au sein du groupe notamment les 24 et 25 juin 2019.

[10] La cour retient que l’employeur, qui procède par raisonnement concernant la charge de travail de la salariée, ne justifie nullement du respect des seuils et des plafonds en matière de durée maximale du travail et des temps de repos alors que cette preuve lui incombe en particulier concernant les 3'semaines et les 5'jours précis cités par la salariée. Dès lors, il sera condamné à réparer le préjudice souffert par la salariée tenant à la privation d’un repos suffisant qui s’élève, compte tenu de la durée de la période en cause et de l’état de santé de l’intéressée, à la somme de 4'000''. Cette somme sera allouée à la salariée à titre de dommages et intérêts.

2/ Sur les majorations des heures supplémentaires

[11] L’article L. 3121-33 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2018 au 1er janvier 2020 disposait que':

«'I.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche':

1°'Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10'%';

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30';

3°'Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50'% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100'% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité social et économique.

II.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également':

1°'Prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent';

2°'Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III.-Une convention ou un accord d’entreprise peut adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.'»

[12] La salariée réclame la somme de 64,80'' au titre des rappels pour les majorations non-appliquées sur les heures excédant la 8e effectuées à compter de la limite haute fixée par l’accord d’entreprise relatif à la modulation du temps de travail. Elle fait valoir que dans le cadre de la modulation du temps de travail les heures effectuées au-delà de la limite haute prévue par l’accord sont considérées comme des heures supplémentaires qui doivent être réglées le mois où elles sont exécutées, au taux de majoration habituel mais qu’elle n’a bénéficié que d’une majoration de 25'% alors que la limite haute fixée par l’accord d’entreprise étant de 48'heures par semaine, à partir de la 57e heure de travail hebdomadaire, elle devait bénéficier d’une majoration de 50'%. Elle précise que durant les semaines 41, 42 et 43 de l’année 2018, où elle a effectué 59,30'h, 59,36'h et 67,29'h de travail hebdomadaires, 18'h auraient dû être majorées de 50'%, soit rémunérée à 21,4'' et non à 17,84'', soit une différence de 3,60'' l’heure.

[13] Mais la cour retient avec l’employeur que le taux de majoration a été uniformément fixé par l’accord d’entreprise du 8 juin 2017 à 25'% au-delà de 1'695'h, majoration que ce dernier a servi, alors que l’accord ne prévoyait nullement une majoration de 50'% au-delà de 56'h par semaine. En conséquence, la salariée sera déboutée de ce chef de demande.

3/ Sur le harcèlement moral

[14] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[15] La salariée reproche à l’employeur une surcharge de travail suite au départ de sa supérieure hiérarchique, en l’absence de recrutement pérenne et efficace d’un nouveau RRH, des pressions répétées pour obtenir qu’elle effectue des tâches ne faisant pas partie de ses missions contractuelles d’assistante de paie ainsi qu’un dénigrement de sa vie privée sur laquelle elle se trouvait questionnée. Elle produit les attestations suivantes':

''Mme [Y] [P]':

«'Lors du retour de congés de Mme [A] en août, elle a reçu un appel téléphonique de Mme [L], la responsable juridique du groupe et bien que n’ayant pas entendu les propos de Mme [L], je l’ai entendue vociférer sur Mme [A] depuis la pièce voisine. Suite à cet appel, Mme [A] a fondu en larmes. Un autre jour, M. [T], DRH du groupe a eu un entretien avec Mme [A] et Mme [Z] sur l’avenir du groupe. M. [T] a fermé la porte communicante entre les deux bureaux. À la suite de cet entretien, j’ai pu constater le choc de mes deux collègues suite à cet échange.'»

''M. [V]':

«'Pour avoir travaillé et côtoyé Madame [A] [F] pendant près de 9'ans, j’ai pu constater son dévouement et son implication dans l’exercice de sa mission et même au-delà. Ce n’est pas exceptionnel de l’avoir vue travailler plus que de raison, de cumuler les heures de travail quotidiennes. Elle a dû pallier le manque d’effectif au sein de son service et tenir les fonctions et missions d’un responsable RH. J’ai malheureusement connaissance des remontrances et remarques de sa hiérarchie dont sa nouvelle responsable Mme [D], du responsable groupe M.'[Localité 3], ou encore du DG et ce parfois en public. Des reproches et des critiques sur son «'travail'» qui, à ma connaissance ne lui incombait en aucune façon. Comment reprocher à une salariée de ne pas pouvoir faire un travail dont elle n’avait pas la responsabilité, comment reprocher à une salariée de s’investir pour la bonne marche de son entreprise et de signer les mal-fonctions d’un service livré à lui-même sans aucune prise de décision de la part de la direction. Et pour finir, comment un responsable de service peut reprocher à une personne, au bord de l’épuisement, son absence maladie, et la faire culpabiliser pour le travail qui n’a pas été fait pendant son absence. Aujourd’hui, je témoigne et m’insurge sur l’acharnement voire le harcèlement dont a été victime [F] [A]. Personne ne devrait être traitée comme l’a été [F] [A] par ses supérieurs.'»

''M. [U] [R]':

«'J’ai vu sa situation professionnelle, sa charge de travail, petit à petit croître sans que personne ne prenne en compte le problème malgré des alertes répétées auprès de sa hiérarchie. ['] j’ai assisté courant septembre 2019 au bureau de Mme [A] vers les 8'heures du matin au fait suivant qui résume sa fin de mission au de TransfixCahors': J’étais venu dire bonjour à Mme [A] et nous avons commencé à bavarder de sa situation professionnelle. Elle m’a exposé sa difficulté à faire face à sa charge de travail grandissante depuis le départ de son ancienne responsable, Mme [K], qui faisait beaucoup de travail opérationnel, travail que les responsables suivantes n’assument pas du tout et qui est délégué entièrement et avec exigence sur les délais de réponse à Mme [A]. Au fur et à mesure de la discussion, relatant ses conditions de travail, l’effet sur sa santé, sa vie familiale fortement impactée, elle a eu une crise de larmes qui a duré un long moment. J’ai senti ma collègue de travail très désemparée, au bout du rouleau, c’est à ce moment qu’elle m’a fait la confidence que toutes les nuits, elle se réveillait angoissée, en pensant à son travail, à cette pression permanente, et que ce manque de sommeil avait un fort impact sur sa santé, ses relations avec les gens et son entourage familial. Malgré toute sa bonne volonté, un compteur d’horaires supplémentaire très élevé, j’ai le sentiment que Mme [A] allait droit dans le mur, et se mettait en danger sur sa santé tant physique que morale. Cette situation est due à mon avis, à une absence totale de prise en compte de la situation de la part de ses responsables directs, mais aussi de la direction générale, malgré de nombreuses alertes, réunions, explication de tâches et charges de travail.'»

La salariée indique encore qu’elle a dû consulter son médecin traitant, qui l’a orientée vers un psychiatre lequel lui a prescrit un cocktail d’anxiolytiques et de somnifères et l’a placée en arrêt de travail du 23 novembre 2018 au 21 décembre 2018. Elle produit des ordonnances des 23'novembre 2018, 30 novembre 2018, 17 décembre 2018, 26 juin 2019, 20 décembre 2019 et 16'janvier 2020 ainsi qu’une attestation du Dr [M], psychiatre, l’ayant suivie de décembre'2018 à février 2019 atteste en ces termes':

«'Elle présentait à cette époque des manifestations anxieuses et dépressives sévères qu’elle mettait en lien avec un contexte professionnel difficile et déstabilisateur. L’instauration d’un traitement psychothérapeutique a dû être instauré.'»

[16] La cour retient que la salariée présente des éléments de fait qui pris en combinaison laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail et qu’il appartient dès lors à l’employeur de rapporter la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

[17] L’employeur répond que la salariée n’a pas souffert d’une surcharge de travail et que son encadrement est toujours resté cordial avec elle. Il précise que les deux fiches d’aptitude médicale à l’emploi via la société (AIST) de septembre 2014 et de janvier 2019 confortent la bonne santé de la salariée. Il ajoute qu’en juin 2019, M. [T], DRH, tenant compte des difficultés remontées par la salariée, a mis en 'uvre des démarches pour effectuer un diagnostic des dysfonctionnements du service et décider d’un plan d’action, qu’il a ensuite décidé d’une journée de team-bulding et de formation avec les équipes RH du groupe afin d’améliorer le fonctionnement du service mais que la salariée a refusé de participer à cette journée, se plaçant elle-même dans une situation d’opposition à la direction, pourtant bienveillante à son égard.

[18] Au vu des pièces produites par les parties et notamment des échanges de courriels, il apparaît que les absences qui ont désorganisé le service des ressources humaines ont été de courte durée et que l’employeur a mis en 'uvre des moyens appropriés pour y pallier, qu’il est resté à l’écoute de la salariée qui lui faisait part de sa surcharge de travail, laquelle ne s’est pas prolongée, la salariée indiquant elle-même dans son courriel du 20 décembre 2019 déjà reproduit qu’elle ne souhaitait plus faire preuve de la grande disponibilité et flexibilité qui avait impacté son état de santé. Le conflit qui a opposé la salariée à sa supérieure hiérarchique Mme [W] [D] fin'2019, qui ne peut être combiné sans anachronisme avec l’épisode de surcharge de travail intervenue courant 2018 ni avec l’arrêt maladie d’un mois prescrit à la salariée fin 2018, n’apparaît pas avoir dépassé les limites d’une opposition personnelle et professionnelle concernant l’externalisation des tâches de la salariée qui n’était pas de nature à porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé ou de menacer son évolution professionnelle dès lors qu’aucun projet de restructuration du service n’avait encore été formalisé. La seule surcharge de travail intervenue courant 2018 constitue bien manquement de l’employeur à son obligation de sécurité mais pas un harcèlement moral dès lors que l’employeur n’a pas usé de pression pour obtenir la réalisation d’heures de travail qu’il a rémunéré et qu’il a mis en 'uvre des moyens adaptés pour remédier à la surcharge de travail, restant attentif à la situation de la salariée comme le montre le courriel déjà reproduit adressé par Mme'[K] au directeur général le 24 octobre 2018. Ainsi, la salariée n’a pas été victime de harcèlement moral et elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

4/ Sur l’obligation de sécurité

[19] La salariée sollicite subsidiairement la somme de 15'000'' à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle n’articule aucun moyen à ce propos dans le corps de ses écritures autres que ceux déjà examinés au titre du harcèlement moral. La charge de preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse entièrement sur l’employeur. Ce dernier justifie, pour les motifs déjà évoqués au point précédent, s’être acquitté de ses obligations à l’exception de celle tenant à la durée du travail. Le préjudice tenant à la dégradation de l’état de santé de la salariée du fait du manque de repos a déjà été réparé au titre de la violation des maxima de durée du travail. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

5/ Sur la démission

[20] La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail'; lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission (Soc., 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-42.550).

[21] En l’espèce, la démission apparaît bien équivoque au regard du courriel du 20'décembre'2019 déjà reproduit qui l’a précédée de quelques jours seulement compte tenu des fêtes de fin d’année. Elle sera dès lors analysée en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Cette dernière apparaît motivée par une surcharge de travail qui n’était plus d’actualité au temps de la démission, par une externalisation de la paie et par un différent personnel qui est resté mesuré. Même pris en combinaison, ces trois éléments, dont il a déjà été montré que, faute de concomitance suffisante, ils ne participaient pas d’un harcèlement moral, ne rendaient pas non plus impossible la poursuite de la relation contractuelle en sorte que la prise d’acte produit les effets d’une démission et que la salariée sera déboutée de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

6/ Sur les autres demandes

[22] Il convient d’allouer à la salariée la somme de 2'000'' au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déclare l’appel recevable.

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a':

écarté l’exception de nullité soulevée';

débouté la société MEDlUM VOLTAGE TRANSFIX de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Déboute Mme [F] [A] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité.

Déboute Mme [F] [A] de sa demande de rappel de majorations d’heures supplémentaires.

Condamne la société MEDIUM VOLTAGE TRANSFIX à payer à Mme [F] [A] la somme de 4'000'' à titre de dommages et intérêts pour dépassement des maxima de durée du travail.

Dit que la démission est équivoque et s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail laquelle n’est pas justifiée et produit dès lors les effets d’une démission.

Déboute Mme [F] [A] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Condamne la société MEDIUM VOLTAGE TRANSFIX à payer à Mme [F] [A] la somme de 2'000'' au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Condamne la société MEDIUM VOLTAGE TRANSFIX aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT