ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 4 FEVRIER 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 7 janvier 2025

N° de rôle : N° RG 23/01116 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EU7S

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOLE

en date du 28 juin 2023

Code affaire : 80K

Contestation du motif économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [Y] [J], demeurant [Adresse 5]

représenté par M^e Hélène GUILLIER, Postulante, avocat au barreau de BESANCON et par M^e Emilie ESCAT, Plaidante, avocat au barreau de LYON

INTIMEE

Association JURALLIANCE sise [Adresse 1]

représentée par M^e Véronique COTTET EMARD, avocat au barreau du JURA

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 7 Janvier 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

en présence de Mme [Z] [P], Greffière stagiaire

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 4 Février 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée du 1er janvier 2017, succédant à un contrat de mission de direction générale effectuée pour le compte de l’agence spécialisée DIRECT TRANSITION du 3 août 2016, M. [Y] [J] a été engagé par l’association Juralliance en qualité de directeur général, catégorie cadres dirigeants, selon la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le 26 juin 2020, Mme [A] [G], représentante du personnel collège cadres, a informé Mme [N] , présidente de l’association, et M. [J] des difficultés rencontrées par certains cadres proches de la direction, en rappelant à ce dernier qu’elle lui avait déjà signalé cette situation fin mars 2020.

Le 6 juillet 2020, M. [J] a été reçu par la présidence et par le conseil d’administration de l’association au cours d’une réunion où ont été abordés le mal-être des cadres du siège et des pôles et les interrogations des administrateurs sur la gestion financière et la conduite de projets.

Le 30 juillet 2020, M. [J] a réceptionné une fiche de poste et une délégation de pouvoirs qu’il a retournées signées à M. [I] [D], nouveau président de l’association Juralliance.

Le 10 octobre 2020, Mme [G] a de nouveau alerté le président de la fragilité personnelle et professionnelle des cadres. Le médecin du travail a également adressé un courrier d’alerte le 9 novembre 2020 à M. [D] et à M. [J], mettant en cause directement ce dernier dans son courriel complémentaire du 24 novembre 2020.

Le 23 novembre 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable, avec dispense de toute activité et maintien de rémunération, et a été licencié le 14 décembre 2020 pour faute grave, l’employeur lui reprochant notamment ses pratiques managériales autoritaires, ses injonctions et exigences formulées à la dernière minute créant des situations de tensions, sa gestion économique et financière défaillante et ses négligences en termes de pilotage de projets et de communications avec les membres du conseil d’administration.

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [J] a saisi le 25 mai 2021 le conseil de prud’hommes de Dole aux fins de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses indemnisation.

Par jugement du 28 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Dole a :

— dit le licenciement pour faute grave de M. [J] régulier

— débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes

— condamné M. [J] à payer à l’association Juralliance la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [J] aux dépens.

Par déclaration du 21 juillet 2023, M. [J] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 16 octobre 2023, M. [J], appelant, demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement

— juger que le licenciement de M. [J] ne repose pas sur une faute grave et est dépourvu ipso facto de cause réelle et sérieuse

— fixer le salaire moyen des douze derniers mois à la somme de 10 482,28 euros à titre principal, et à 9 699,84 euros à titre subsidiaire

— condamner l’association Juralliance à lui verser les sommes suivantes :

o indemnité conventionnelle de licenciement : 46 296,72 euros

o indemnité compensatrice de préavis : 62 893,66 euros, outre les congés payés afférents 6 289,37 euros

o dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 52 411,38 euros

o dommages et intérêts pour perte des avantages sociaux et contractuels pendant la durée du préavis : 7 195,44 euros

o dommages et intérêts en réparation du préjudice moral : 10 000 euros

o article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros

— à titre subsidiaire, condamner l’association Juralliance à lui verser les sommes suivantes :

o indemnité conventionnelle de licenciement : 42 840,96 euros

o indemnité compensatrice de préavis : 58 199,03 euros, outre les congés payés afférents 5 819,90 euros

o dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 52 411,38 euros

o dommages et intérêts pour perte des avantages sociaux et contractuels pendant la durée du préavis : 7 195,44 euros

o dommages et intérêts en réparation du préjudice moral : 10 000 euros

o article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros

— condamner l’association Juralliance aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 16 janvier 2024, l’association Juralliance, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions

— à titre subsidiaire, juger que le licenciement de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse

— débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouter M. [J] de sa demande en indemnisation des avantages perdus du fait de la non exécution du préavis

— débouter M. [J] de sa demande d’indemnisation au titre du préjudice moral

— juger que l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés afférents s’établissent respectivement aux sommes de 55 576,80 euros bruts et de 5 557,68 euros bruts et débouter M. [J] du surplus de ses demandes principales et subsidiaires

— limiter l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 40 941,57 euros, et le débouter du surplus de ses demandes principales et subsidiaires

— à titre infiniment subsidiaire, débouter M. [J] de sa demande indemnitaire fondée sur l’article L. 1235-3 du code du travail fixée en dehors du barème

— juger que M. [J] ne justifie pas du préjudice revendiqué au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement

— limiter l’indemnisation allouée à M. [J] à l’équivalent de trois mois de salaires bruts, soit la somme de 27 788,40 euros bruts et le débouter du surplus de sa demande

— débouter M. [J] de sa demande en indemnisation des avantages perdus du fait de la non exécution du préavis.

— juger que la demande d’indemnisation au titre du préjudice moral s’inscrit dans la demande fondée sur l’article L1235-3 du Code du Travail et fait double emploi avec cette dernière

— juger que M. [J] ne justifie en tout état de cause pas du préjudice moral revendiqué

— débouter M. [J] de sa demande en indemnisation du préjudice moral.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la rupture du contrat de travail :

Aux termes de l’ article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. ( Cass soc- 14 octobre 2015 n° 14-16.651).

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur ( Cass soc- 9 octobre 2001 n°99-42.204) et l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass soc- 26 mars 2014 n° 12-25.236).

Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de la teneur, reproche à M. [J] :

— ses pratiques managériales directives et son leadership autoritaire, associés à une communication avec les équipes inappropriée, cassante, dévalorisante, dénigrante et même blessante

— ses injonctions et exigences formulées à la dernière minute créant des situations de tensions

— sa gestion économique et financière défaillante

— ses négligences en termes de pilotage de projets

— son absence de communications avec les membres du conseil d’administration,

griefs rendant impossible la poursuite du contrat de travail et caractérisant selon l’employeur une faute grave.

Contrairement à ce que soutient M. [J], l’employeur n’invoque ni le harcèlement moral, ni l’insuffisance professionnelle ni encore la perte de confiance mais se place exclusivement et sans aucune équivoque sur le terrain disciplinaire de sorte que l’ensemble des développements consacrés par l’appelant à ces prétendus griefs, absents de la lettre de licenciement, sont inopérants.

a- sur les pratiques managériales directives et autoritaires :

L’employeur fait grief à M. [J] d’avoir adopté dans de nombreuses circonstances un comportement directif et autoritaire en tenant des propos inappropriés publiquement et cite pour exemples ceux tenus à l’encontre de :

— Mme [R], la directrice du service administratif et financier de l’association, notamment le 16 octobre 2020, ' Mme [R], taisez-vous, et laissez parler les professionnels’ le 16 octobre 2020, ' vous ne savez pas ce que vous faites… vous ne vous rendez pas compte, si je présente ça au conseil d’administration je vais me faire dégager et sera votre faute … tout cela est faux, je vais vous coller un audit',lors de la transmission du contrôle budgétaire au 31 mars 2020,

— Mme [O], la directrice des systèmes d’information, notamment au sein du COMEX, devant des témoins, 'vous êtes là pour me servir, sinon vous n’êtes pas utile…', 'vous ne comprenez toujours pas que je suis le directeur général et que je dois être servi en premier', 'je ne supporte plus votre harcèlement', 'quand je dis quelque chose, vous obéissez', voire des 'intervention vociférantes’ pour cause de vision avec un son trop faible ou pour absence de WIFI, ou pou un câble trop court…

— Mme [E], la directrice communication et partenariat, notamment au cours du COMEX du 9 novembre 2020 'êtes-vous capable de faire le travail demandé ' Je n’ai pas embauché une journaliste mais une directrice de communication…', 'si vous n’êtes pas capable de gérer le projet 'jeudi de l’inclusion', et donc la prochaine réunion du 19 novembre… je trouverai quelqu’un d’autre', 'vous êtes génératrice d’échecs'

— Mme [G], responsable administrative du personnel et paie, qualifiée lors d’une réunion de la direction au siège le 9 novembre 2020 de ''perverse narcissique'

— Mme [H], assistante de la direction générale, qualifiée de 'déserteur’ alors qu’elle bénéficiait d’un arrêt de travail à l’occasion du premier confinement, et qu’il lui avait refusé une situation de télétravail

et de manière plus générale, l’interdiction faite aux collaborateurs, dont Mme [R] et Mme [B], directrice du pôle Enfance, de s’adresser aux administrateurs et au président de l’association dans ses courriels des 18 septembre et 20 octobre 2020.

Pour en justifier, l’employeur se prévaut des attestations de Mme [R], de Mme [K], responsable administrative et financière, de Mme [U], directrice adjointe développement de l’offre, de Mme [X], secrétaire, de Mme [E], de Mme [H], lesquelles confirment le mode de management et de communication détaillés par l’employeur et étayent ce dernier par d’autres incidents. Il produit également les courriels de Mme [G], représentante du personnel pour le collège cadres, des 26 juin et 10 octobre 2020 alertant sur les difficultés rencontrées par les membres du siège , ainsi que celui du médecin du travail 9 novembre 2020, complété de son courriel du 24 novembre 2020 faisant état du 'climat de travail délétère qui règne au sein des équipes, dirigeantes notamment'.

Pour contester le mode de management reproché, M. [J] rappelle ses qualités de dirigeant et la richesse de son parcours professionnel et se prévaut en ce sens des attestations de ses proches et d’anciens collègues de travail. S’il ne contredit pas par ailleurs avoir été parfois amené à se positionner avec fermeté à l’égard des directeurs, il soutient qu’une telle attitude était justifiée 'par l’exigence de la situation des enjeux’ et n’était au surplus pas anormale compte-tenu de la nature de ses fonctions de directeur général.

Si les fonctions de directeur général pouvaient certes l’amener à impulser les actions et encadrer les interventions de ses équipes pour réaliser le projet que lui avait confié le conseil d’administration de l’association, elle ne l’autorisait cependant pas à 'recadrer’ les directeurs et le personnel sous son autorité au siège, comme dans les établissements, dans les termes ci-dessus rappelés et à l’occasion de réunions publiques.

De telles interventions ressortent en effet comme humiliantes et dénigrantes et ne sauraient en aucune façon être légitimées par la 'pression’ que ce directeur soutient avoir connue, ou par 'son expérience et au vu du contexte hautement stratégique’ de certains projets.

Tout autant, un tel comportement inapropprié ne saurait être amoindri par l’absence de tout avertissement préalable ou d''organisation d’entretiens annuels, lesquels auraient selon lui permis de pointer les difficultés et d’identifier des axes d’amélioration.

L’association justifie en effet avoir sollicité les explications de M.[J] dès la réception du courriel d’alerte de Mme [G] en juin 2020 et avoir demandé à ce dernier de l’associer étroitement aux résultats des vérifications qu’il s’était engagé à faire après la réunion du 6 juillet 2020, dès lors que le précédent courriel d’alerte dont il avait été l’objet avait manifestement été négligé par ce directeur général. Les attestations produites par l’employeur témoignent par ailleurs que nonobstant ses dénégations, ce dernier n’a aucunement modifié son comportement, multipliant à compter de septembre 2020 les propos insultants, dénigrants et dévalorisants à l’encontre des mêmes personnels, dépassant la simple maladresse verbale.

Enfin, aucun élément ne vient corroborer les allégations de l’appelant selon lesquelles de tels griefs auraient été curieusement 'découverts’ de manière à faciliter son éviction à l’arrivée de M. [D], nouveau président. La première alerte a en effet été faite alors même que Mme [N] était encore présidente et cette dernière, dont aucune pièce ne vient démontrer qu’elle 'aurait été poussée dehors', a engagé l’ensemble des investigations nécessaires pour vérifier les conditions dans lesquelles la direction générale s’exerçait, de sorte qu’il ne peut être imputé à l’arrivée de M. [D] la dégradation des relations entre la présidence de l’association et sa direction générale. L’alerte du médecin du travail, dont la spontanéité ne saurait être remise en cause, fait par ailleurs référence aux options prises par le directeur général depuis plusieurs années, ayant conduit 'à des départs en cascade des cadres chefs de services et directeurs concernant la majorité des services', contredisant la construction de toutes pièces qu’aurait pu faire la nouvelle présidence des griefs reprochés à l’appelant.

Au contraire, la cour ne peut que constater, à l’instar des premiers juges, que le grief de management brutal et autoritaire est bien établi et ce nonobstant que seuls 7 salariés, sur les 500 que compte l’association, en ait témoigné, dès lors qu’il n’est pas contredit par l’appelant que ces derniers composent la quasi-entièreté du personnel du siège de l’association, lequel est seul en prise directe et journalière avec M. [J].

b – sur les injonctions et exigences de dernière minute :

L’employeur reproche au salarié d’avoir formulé de injonctions et des exigences auprès de ses équipes, à la dernière minute, dans des délais de réalisation tendus alors même qu’il était lui-même défaillant dans la répercussion d’informations.

L’employeur cite ainsi à titre d’exemples dans la lettre de licenciement les messages reçus:

— le 29 octobre 2020 à 19 heures 37, par lequel M. [J] a enjoint les équipes de répondre de façon structurée pour le lundi 2 novembre 2020 à une demande émise par le conseil départementale le 16 octobre 2020,

— le 6 août 2020 à 8 heures 50 , par lequel M. [J] a organisé une réunion qui devait se tenir le même jour à 11 heures en fixant un ordre du jour contenant une dizaine de sujets,

— le 18 novembre 2020 à 23 heures 30, par lequel M. [J] a convié Mme [W] à une réunion qui devait se tenir le 20 novembre 2020, sans l’informer de l’ordre du jour et alors même que cette réunion était programmée depuis le 9 novembre 2020

— le 2 novembre 2020 à 8 heures 26, par lequel M. [J] a formulé une demande à la directrice du service administratif et financier pour 9 heures.

Pour en justifier, l’employeur produit les courriels échangés les 6 août, 18 mai, 2 novembre, 20 novembre et 29 octobre 2020.

M. [J] ne s’explique pas sur une telle attitude laquelle ne pouvait qu’insécuriser et compliquer la tâche de ses équipes, confirmant le management brutal et autoritaire reproché.

Ce grief est également établi, peu important que l’appelant ait développé en parallèle un management participatif et ait fait preuve à d’autres occasions, selon ses dires, de capacité à favoriser la concertation.

c – sur la défaillance dans la gestion financière et le pilotage des projets :

L’employeur fait grief à M. [J] de n’avoir donné aucune réponse appropriée et pertinente aux administrateurs de l’association s’agissant des frais de siège et de leur articulation avec le financement des projets, du budget du service communication et de la visibilité sur le financement hors frais de siège des trois postes de direction communication, direction du service juridique et direction administrative et financière et soutient que les recherches menées ont mis en évidence ses défaillances et carences.

L’employeur a ainsi listé plusieurs actes, dont :

— l’engagement en matière de communication de dépenses à hauteur de 150 000 euros sans qu’aucune somme n’ait été prévue en budget,

— la réalisation de diverses missions par des prestataires extérieurs de sa seule initiative et sans aucun devis signé et mise en concurrence réalisée

— le paiement du prestataire extérieur cabinet RSP, à hauteur de 80 % sous forme d’avance alors que cette structure faisait l’objet d’une procédure collective et sans aucune garantie des résultats attendus

— la 'correction ' de différents comptes lors du contrôle budgétaire de mars 2020 pour réduire le déficit du siège en réaffactant les dépenses sur les différents établissements, sans en informer le conseil d’administration

— la réalisation d’embauches au niveau du siège partiellement financées

— le lancement du projet de transformation digitale de l’organisation pour un budget de l’ordre de 835 000 euros qui serait justifié par un retour sur investissement lié à la mutualisation des moyens, non validé par les tarificateurs et avec un revenu estimé de manière aléatoire.

Pour en justifier, l’employeur produit différents document comptables, les factures du cabinet RSP, des échanges de messageries des 20, 24 février 2020, 30 et 31 mars 2020, 11 juin 2020, les contrôles de budget effectués les 31 mars et 30 juin 2020, le financement des postes du siège dans sa version préparée par Mme [R] et celui présentée aux membres du conseil d’administration après les modifications demandées par M. [J], les échanges de courriels avec Mme [R] du 12 novembre 2020, l’attestation de Mme [W], directrice adjointe au patrimoine, et différents échanges de messageries ( pièces 59 à 63).

De tels actes ne relèvent ni de la perte de confiance ni de l’insuffisance professionnelle comme le soulève à tort l’appelant. Ils présentent au contraire un caractère manifestement volontaire et sont de fait indéniablement fautifs, justifiant la procédure disciplinaire engagée par l’association.

Si M. [J] conteste en définitive avoir présenté des défaillances dans la gestion économique et financière ainsi reprochée par l’employeur, les pièces que ce dernier produit, quand bien même elles confirment le soutien dont disposait ce directeur général de la part de la présidente de l’association, n’établissent pas la connaissance exacte qu’avaient les administrateurs de la situation de l’association préalablement à l’engagement des dépenses ainsi faites et la transparence prétendument invoquée des projets non financés.

M. [J] ne s’explique pas par ailleurs sur la 'correction’ apportée sur les différents comptes afin de réduire le déficit du siège, sur le paiement des 80 % d’acompte du cabinet RSP en procédure collective voire sur l’engagement des dépenses en communication, se contentant d’invoquer avoir agi avec l’aval du conseil d’administration ce que ne confirment pas ses productions. En effet, si le compte-rendu de réunion du CA du 3 décembre 2019 fait certes état des interrogations formulées sur le 'plan de communication de Jurraliance', il confirme que le directeur général a recruté Mme [M] sans avoir 'budgeté’ les actions que cette dernière devait mener. Ce même PV confirme le caractère approximatif du budget du siège, dont quatre des cinq postes de direction créés demeuraient non financés et justifiaient de mener différentes actions sur deux ans pour en assurer le paiement, lequel restait aléatoire, ce que les administrateurs découvraient à cette date.

M. [J] ne conteste pas plus l’absence de financement des projets 'jeudis de l’inclusion’ et 'paniers solidaires', se retranchant derrière la décision collective qui aurait accompagné le développement de ces derniers.

Enfin, si l’association était certes informée des changements que M. [J] entendait mener pour rendre cette dernière 'plus adaptée aux nouveaux défis de la société', elle n’a cependant découvert qu’après ses sollicitations en juillet 2020, l’état même des résultats financiers qui, s’ils étaient satisfaisants dans leur version consolidée selon les dires du salarié, étaient défaillants s’agissant du siège.

Ce grief est en conséquence établi, peu important que postérieurement à son départ, M. [D] ait pu évoquer 'avec fierté’ les projets portées par son ancien directeur général comme l’allègue l’appelant.

d – sur les négligences vis-à-vis du conseil d’administration :

L’employeur reproche à M. [J] :

— les tergiversations dans le projet 'ESAT du futur'

— la décision de stopper le chantier de réfection des locaux de [Localité 3], dont 80 % de la prestation avait déjà été signée, sans aucun retour de sa part malgré l’urgence de la situation et les alertes notamment émises

— la remise en cause des projets validés en COMEX depuis le 28 septembre 2020 quant à la réalisation des audits énergétiques sur les bâtiments englobant la question des chaudières, alors que l’appel d’offres auprès du bureau d’études était en cours

— ses négligences en matière de communications, objets de remarques ciblées de la part du président du conseil départemental lors de la réunion du 20 novembre 2020

— la signature du CPOM ARS pour le CPOM 2018-2022 sans validation du conseil d’administration après par ailleurs modification par ses soins de la délibération du conseil d’administration, sans l’accord de ce dernier

— la modification de son propre chef du procès-verbal du conseil d’administration du 4 février 2020.

Pour en justifier, l’employeur produit l’attestation de Mme [W], divers échanges de messageries électroniques ( pièces 59 à 63), les projets de procès-verbaux des conseils d’administration des 4 février et 27 février 2020, le procès-verbal du conseil d’administration du 3 décembre 2019 et le projet de délégation de signature du CPOM modifié par M. [J].

M. [J] n’apporte pas d’explications sur ces différents griefs, sauf à soutenir avoir signé en toute bonne foi le CPOM après la levée de la seule réserve émise par le conseil d’administration et relative au transfert des activités de l’ESAT de [Localité 4] à [Localité 2]. Il conteste par ailleurs toute modification des projets de délibération et compte-rendus du conseil d’administration, alléguant que les pièces produites concernent de simples projets lesquels pouvaient tout moment être amendés, argumentation insuffisante en l’absence de tout document complémentaire pour démentir les reproches formulés par l’employeur et étayés par ses pièces.

Ce grief est en conséquence établi.

***

Ce faisant, M. [J] a gravement manqué à ses obligations en soumettant ses subordonnés à des conditions de travail inadaptées, en opérant une gestion financière défaillante et en s’affranchissant des décisions du conseil d’administration auquel il se devait de rendre compte selon sa délégation de pouvoirs.

Les faits reprochés à M. [J] sont en conséquence établis et caractérisent une faute grave, rendant impossible la poursuite du contrat de travail, peu important que ce dernier ait accepté 'une supervision de la pratique pour l’équipe du COMEX’ par un organisme neutre lors du conseil d’administration du 7 juillet 2020 et ait commandé la réalisation d’un audit- diagnostic le 23 novembre 2020 confiée à Mme [T], psychologue du travail.

La proposition d’intervention faite le 11 octobre 2020 par le cabinet QUINZE n’a en effet jamais été retournée signée, comme en témoigne l’attestation de M. [S], son représentant. Quant aux travaux de Mme [T], ces derniers n’ont porté que sur le service des ressources humaines, sans apprécier les conditions de la gouvernance générale pourtant mise en cause par la représentante du collège-cadres et le médecin du travail. La seule réponse effective de M. [J] a été au contraire, selon les termes de son courriel du 6 juillet 2020, de questionner lui-même ses collaborateurs 'aux fins de vérifier avec chacun d’eux et avec tous, au sein du COMEX, s’il avait mis en place un management mépris, manipulateur et brutal’ démarche peu propice à un réel dialogue et n’augurant en conséquence aucunement d’une quelconque remise en cause du salarié.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont dit que le licenciement pour faute grave était régulier et ont débouté M. [J] de ses demandes présentées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommage et intérêts pour perte des avantages sociaux et contractuels pendant la durée du préavis.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ces chefs.

II – Sur la demande de dommages et intérêts :

Les circonstances vexatoires dans lesquelles un licenciement a été prononcé peuvent ouvrir droit à une indemnisation du préjudice ainsi subi, indépendamment du caractère fondé ou non du licenciement (Cass soc 16 décembre 2020 n° 18-23 966).

Au cas présent, M. [J] soutient avoir fait l’objet d’un 'licenciement particulièrement humiliant', dès lors que la perte de sa qualité de directeur général a conduit à la perte subséquente de sa légitimité à siéger dans les instances telles que URIOPSS, CRESS, IRTS, UDES, CDAPH, CTS auxquelles il participait préalablement, ce qui lui a occasionné un préjudice important.

Les premiers juges ont manifestement omis de statuer sur cette demande, alors qu’elle figurait expressément dans les écritures récapitulatives du salarié et qu’elle a été maintenue lors de l’audience.

En l’état, si M. [J] se peut plus participer à des telles instances après plus de trente ans au service du secteur social et médico-social, ce dont il ne justifie cependant pas dans ses pièces, et s’il vit une telle privation comme une 'humiliation', il ne démontre cependant pas les conditions vexatoires qui auraient pu assortir sa dispense d’activité et son licenciement, seules circonstances ouvrant droit à indemnisation distincte devant la juridiction prud’homale.

Les éléments de fait produits laissent au contraire transparaître que ce dernier a conservé son logement de fonction pendant plus de trois semaines après son congédiement, tout comme le véhicule, restitué le 6 janvier 2021 après sollicitation de l’employeur. M. [J], âgé de 63 ans lors de la rupture, avait par ailleurs atteint l’âge légal de départ à la retraite, de sorte que la poursuite de son activité comme directeur général allait à brève ou moyenne échéance cesser. Enfin, aucune pièce ne vient démontrer qu’en sa qualité de 'retraité’ et au regard de sa forte expérience, l’appelant n’aurait pu participer aux instances ci-dessus détaillées.

M. [J] sera en conséquence débouté de ce chef de demande et le jugement entrepris complété en ce sens.

III – Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, M. [J] sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [J] sera condamné à payer à l’association Juralliance la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dole du 28 juin 2023 en toutes ses dispositions

Y ajoutant :

Déboute M. [Y] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Condamne M. [Y] [J] aux dépens d’appel

Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne M. [Y] [J] à payer à l’association Juralliance la somme de 2 000 euros et le déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quatre février deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,