COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 26 MAI 2026

[J]

N° RG 24/01683 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-NXAD

Madame [Q] [P]

c/

S.A.R.L. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 mars 2024 (R.G. n°2022-04676) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 08 avril 2024,

APPELANTE :

Madame [Q] [P]

née le 06 Juillet 1987 à [Localité 1] (02)

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

assistée et représentée par M^e Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S [1] pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 2]

assistée et représentée par M^e Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e GIRINON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 mars 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène DIXIMIER, présidente.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

Greffier lors du prononcé : Jean Michel Hosteins

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le Délibéré a été prorogé en raison de la charge de la Cour

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de professionnalisation à durée déterminée, intervenant dans le cadre d’une formation certifiante au poste d’assistante ressources humaines, prenant effet à compter du 17 septembre 2018, Mme [Q] [P] a été engagée en qualité « d’assistante ressources humaines junior » par la société par actions simplifiée (SAS) [1], spécialisée dans les travaux d’installation électrique.

Le 10 octobre 2018, le médecin du travail a proposé un aménagement de son poste de travail avec la mise à disposition d’un fauteuil ergonomique, d’une souris adaptée, d’un repose-pieds et d’un bureau adapté.

À compter du 11 septembre 2019, les relations contractuelles entre les parties se sont poursuivies sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée, soumis à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, prévoyant une reprise d’ancienneté à compter du 17 septembre 2018 et une période d’essai de deux mois aux fins d’occuper le poste « d’assistante ressources humaines junior », niveau B.

Par courrier du 4 novembre 2019, l’employeur a notifié à la salariée que sa période d’essai devait être renouvelée pour une nouvelle période de deux mois.

Le 16 mars 2020, la maison départementale des personnes handicapées a reconnu à Mme [P] la qualité de travailleur handicapé du 1 er mai 2020 au 30 avril 2025.

Le 14 septembre 2020, la salariée a été reçue en entretien individuel annuel d’évaluation dont elle a signé sans réserve le compte – rendu.

Par avenant au contrat en date du 1er octobre 2020, elle a été nommée au poste « d’assistante ressources humaines », relevant du niveau D.

En dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait à la somme d’environ 2 171,37 euros pour 169 heures de travail, dont 271,37 euros au titre des heures supplémentaires.

Du 31 août 2021 au 31 décembre 2021, elle a été placée en congé maternité.

Le 3 janvier 2022, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, prolongé jusqu’au 30 juin 2022.

Par lettre datée du 13 juin 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 juin 2022.

Elle a été licenciée par lettre datée du 30 juin 2022 en raison de son « absence répétée et prolongée » perturbant « le bon fonctionnement de l’entreprise » et rendant nécessaire son « remplacement définitif ».

A la date du licenciement, elle avait une ancienneté de 3 années et 9 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par lettre datée du 13 juillet 2022, elle a contesté le bien-fondé de son licenciement.

Par requête reçue le 20 octobre 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour le préjudice subi durant toute la durée d’indemnisation du congé maternité, pour le préjudice subi durant toute la durée d’indemnisation de l’arrêt maladie et pour manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur), outre des rappels de salaires.

Par jugement rendu le 29 mars 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [P] a une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [P] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

— rejeté les autres demandes, plus amples ou contraires,

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 8 avril 2024, Mme [P] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 29 mars 2024.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 juillet 2024, Mme [P] demande à la cour de :

« - juger recevable et bien fondé son appel interjeté à I’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 29 mars 2024,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il :

— a dit et jugé que son licenciement a une cause réelle et sérieuse,

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

— rejeté les autres demandes, plus amples et contraires,

— laissé à chaque parties la charge de ses dépens,

— et statuant à nouveau,

— à titre principal,

— ordonner sa reclassification au statut ETAM, Niveau E à compter du 27 septembre 2019,

— en conséquence,

— condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 6 163,64 euros à titre de rappel de salaire de base,

* 616,36 euros à titre de congés payés afférents,

* 872,74 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 87,27 euros à titre de congés payés afférents,

— à titre subsidiaire,

— ordonner sa reclassification au statut ETAM, Niveau D sur la période du 27 septembre 2019 jusqu’au 30 septembre 2020,

— ordonner sa reclassification au statut ETAM, Niveau E sur la période à compter du 1er octobre 2020,

— en conséquence,

— condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 2 727,08 euros à titre de rappel de salaire de base,

* 272,70 euros à titre de congés payés afférents,

* 479,14 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 47,91 euros à titre de congés payés afférents,

— en tout état de cause,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence,

— condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 9 972 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 249,32 euros au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi durant toute la durée d’indemnisation du congé maternité,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi durant toute la durée d’indemnisation de I’arrêt maladie,

* 8 000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur,

* 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [1] aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution."

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 août 2024, la société [1] à la cour de':

« - confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes en date du 29 mars 2024,

— en conséquence :

— juger qu’il n’y a pas lieu de revaloriser la classification conventionnelle de Mme [P],

— juger qu’aucun rappel de salaire n’est dû à Mme [P],

— juger qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [P],

— juger que le licenciement de Mme [P] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, et notamment de ses demandes suivantes :

— à titre principal,

* 6 163,64 euros à titre de rappel de salaire de base,

* 616,36 euros à titre de congés payés afférents,

* 872,74 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 87,27 euros à titre de congés payés afférents,

— à titre subsidiaire,

* 2 727,08 euros à titre de rappel de salaire de base,

* 272,70 euros à titre de congés payés afférents,

* 479,14 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 47,91 euros à titre de congés payés afférents,

— en tout état de cause,

* 9 972 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 249,32 euros au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi durant toute la durée d’indemnisation du congé maternité,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi durant toute la durée d’indemnisation de I’arrêt maladie,

* 8 000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur,

* 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [P] au paiement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile."

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 27 février 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 3 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le juge, saisi d’une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées, par comparaison avec la classification de la convention collective, et former sa conviction au vu des éléments dont il dispose.

C’est au salarié qui conteste sa qualification, de prouver par tous moyens, le bien-fondé de sa contestation.

Sur la reclassification au niveau E du statut des ETAM à compter du 27 septembre 2019

Moyens des parties

En se fondant sur l’article 2 de l’avenant du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois, Mme [P] sollicite, à titre principal, une revalorisation de sa classification conventionnelle au niveau E du statut des ETAM, depuis le 27 septembre 2019 au motif qu’elle a obtenu une certification professionnelle « Assistante des Ressources Humaines » le 27 septembre 2019, enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles.

Après en avoir déduit que cette certification correspond à un niveau BTS, elle explique que ce diplôme correspond au niveau 5 de la classification des ETAM et qu’elle doit bénéficier de cette classification car elle répondait à toutes les conditions requises pour être classée au niveau E en application de l’article 1 er de l’avenant tant au niveau du ' contenu de l’activité et de la responsabilité dans l’organisation du travail’ qu’en matière ' d’autonomie', d’ ' initiative’ et de ' capacité à recevoir délégation', de ' technicité et expertise', de ' compétences acquises par expérience ou formation'.

Elle ajoute qu’elle a été remplacée par Mme [M] qui a été embauchée en qualité d’assistante RH à un niveau E.

En réponse, après avoir rappelé que la charge de la preuve de la qualification professionnelle incombe à la salariée, la société fait valoir que la salariée n’a jamais mis en oeuvre dans l’entreprise des compétences relevant du niveau de sa certification qu’elle détient.

Elle rappelle la réalité de la situation professionnelle de la salariée qui selon elle n’avait aucune autonomie dans la réalisation de ses missions, n’a jamais pris la moindre initiative, manquait de technicité etc.

Elle considère que cela ressort du tableau réalisé le 11 septembre 2020 dans la perspective de l’entretien annuel du 14 septembre suivant et mis à jour en mars 2021 dans une logique de suivi.

Elle explique que la salariée qui a été engagée pour remplacer Mme [P] disposait par rapport à celle – ci d’un niveau licence et d’une expérience de cinq ans dans le domaine, lui donnant une expertise sans commune mesure avec Mme [P].

Réponse de la cour

Au cas particulier, selon la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, le niveau de classification dépend de la réalisation de différents critères.

Ainsi pour le niveau E, il est nécessaire pour la salariée :

— pour le critère relatif au contenu de l’activité, de la responsabilité dans l’organisation du travail : de réaliser des travaux d’exécution, de contrôle, d’organisation, d’études… ou d’exercer un commandement sur les salariés placés sous son autorité, de résoudre des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies, de pouvoir transmettre ses connaissances,

— pour le critère relatif à l’autonomie, l’initiative, l’adaptation capacité à recevoir délégation : d’agir dans le cadre d’instructions permanentes et/ou de délégations dans un domaine d’activités strictement défini, d’être amené à prendre une part d’initiatives de responsabilités et d’animation, d’échanger des informations avec des interlocuteurs externes occasionnels, d’effectuer des démarches courantes, de veiller à faire respecter l’application des règles de sécurité,

— pour le critère relatif à la technicité, expertise : de connaître les principaux aspects

techniques et savoir- faire de sa spécialité professionnelle, d’avoir une bonne technicité dans sa spécialité, de se tenir à jour dans sa spécialité,

— pour le critère relatif aux compétences acquises par expérience Ou Formation: d’avoir une expérience acquise en niveau D ou en niveau IV de la classification Ouvriers Bâtiment et niveaux III et IV de la classification Ouvriers TP Ou Formation générale, technologique ou professionnelle Ou Diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel de niveau BTS, DUT, DEUG, Licence Professionnelle.

Même si Mme [P] disposait de la certification professionnelle ' assistante ressources humaines’ depuis le 27 septembre 2019 et même si elle avait progressé dans ses relations sociales au sein de la société, il n’en demeure pas moins qu’elle n’établit pas qu’elle exerçait des fonctions reprenant celles décrites dans la convention collective pré-citée.

En effet, en septembre 2020, elle a admis elle-même sans réserve en signant le compte rendu de son entretien d’évaluation qu’elle n’était pas autonome dans son travail, qu’elle avait des compétences inférieures aux exigences attendues quant aux initiatives et propositions, à la rigueur et à l’exigence, à la capacité d’analyse et à la connaissance de son métier.

Ainsi, elle manquait d’autonomie dans la réalisation de ses missions, qu’elle avait des difficultés à prendre des initiatives et à anticiper, qu’elle manquait de technicité.

De même, le 25 octobre 2020, elle a reconnu très clairement dans le courriel qu’elle a adressé à sa supérieure hiérarchique directe et en copie à son supérieur hiérarchique N+2 qu’elle était ' parfaitement consciente de ne pas avoir encore acquis toutes les compétences correspondantes à l’ETAM E « et a ajouté : ' je suis déterminée : avoir acquis les compétences de l’ETAM E lors de mon prochain entretien annuel ».

Les attestations qu’elle verse aux débats devant la cour ne peuvent pas remettre en question les déclarations qu’elle avait faites lors de son entretien d’évaluation en septembre 2020 dans la mesure où ces témoignages émanent de personnes qui n’étaient pas présentes sur son lieu de travail durant la période litigieuse.

En effet, il s’agit d’un conducteur de travaux qui ne travaillait pas au quotidien avec le service RH, d’une collègue qui a travaillé avec elle dans une autre société, de deux rédacteurs de lettres de recommandation qui n’ont pas davantage travaillé avec elle au sein de la société [2].

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient Mme [P] dans ses écritures, ce n’est pas sa supérieure hiérarchique directe qui s’est trompée dans le dossier [D], mais bien elle, comme elle l’a reconnu dans le courriel qu’elle lui a adressé le 19 août 2020, en lui indiquant ' je viens de m’apercevoir que j’ai fait une erreur sur son BS au niveau des heures travaillées.. Oublié de déduire l’abs act partielle, il est donc à 83 h travaillées..'

Enfin, contrairement à ce que soutient encore Mme [P], le seul fait que son employeur ait engagé pour la remplacer une salariée à laquelle il a attribué le niveau E ne peut pas démontrer qu’elle – même doit être reclassée à ce niveau au motif que les fonctions et les attributions étaient les mêmes.

En conséquence, faute d’établir qu’elle exerçait les fonctions d’un salarié classé niveau E, elle doit être déboutée de ses demandes présentées au titre d’une reclassification au niveau E depuis le 27 septembre 2019.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

Sur la reclassification au niveau D du statut des ETAM du 27 septembre 2019 au 30 septembre 2020

Moyens des parties

Mme [P] soutient que subsidiairement elle doit être reclassée au niveau D de la classification de la convention collective nationale applicable.

La société fait valoir que ce n’est qu’à compter du 1 er octobre 2020, que la salariée pouvait prétendre à un niveau D en tenant compte de l’expérience acquise au côté de Mme [V] et qu’auparavant, elle n’en remplissait pas les exigences.

Réponse de la cour

Au cas particulier, selon la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, le niveau de classification dépend de la réalisation de différents critères.

Ainsi pour le niveau D, il est nécessaire pour la salariée :

— pour le critère relatif au contenu de l’activité, de la responsabilité dans l’organisation du travail : d’effectuer des travaux courants, variés et diversifiés, de maîtriser la résolution de problèmes courants, d’être responsable de ses résultats sous l’autorité de sa hiérarchie

— pour le critère relatif à l’autonomie, à l’initiative, à l’adaptation, à la capacité à recevoir délégation : de recevoir des instructions constantes, de pouvoir être amené à prendre une part d’initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés, de pouvoir effectuer des démarches courantes, de mettre en 'uvre la démarche prévention,

— pour le critère relatif à la technicité, expertise : Technicité courante affirmée,

— pour le critère relatif aux compétences acquises par expérience Ou Formation: d’avoir une expérience acquise en niveau C Ou une Formation générale, technologique ou professionnelle.

Cela étant, Mme [P], engagée le 11 septembre 2019 en qualité d’assistante RH junior, niveau B, soumise à une période initiale d’essai de deux mois a vu celle-ci renouvelée pour deux mois supplémentaires.

Ceci démontre que la salariée rencontrait des difficultés pour exercer des fonctions de niveau B.

Par ailleurs, l’entretien d’évaluation précité, réalisé le 14 septembre 2020 qui porte sur la période du 14 septembre 2019 au 14 septembre 2020 établit que ce laps de temps a été nécessaire à Mme [P] pour progresser et mieux maîtriser ses fonctions.

De ce fait, contrairement à ce que soutient la salariée, elle n’établit pas qu’elle a exercé pleinement du 27 septembre 2019 au 1 er octobre 2020 des fonctions relevant du niveau D.

Elle doit donc être déboutée de sa demande de reclassification sur cette période.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

Sur la reclassification au niveau au niveau E du statut des ETAM à compter du 1 er octobre 2020

Moyens des parties

Mme [P] soutient subsidiairement que sa reclassification au niveau D du 27 septembre 2019 au 1 er octobre 2020 doit être suivie à compter de cette date d’une reclassification au niveau E du statut des ETAM.

La société s’y oppose en reprenant les mêmes explications que ci – dessus.

Réponse de la cour

Au cas particulier, Mme [P] n’établit pas davantage que précédemment qu’elle exerçait des fonctions relevant du niveau E de la convention collective.

De surcroît, elle a écrit elle – même dans le courriel précité qu’elle a adressé le 25 octobre 2020 à sa supérieure hiérarchique directe et en copie à son supérieur hiérarchique N+2 , qu’elle était ' parfaitement consciente de ne pas avoir encore acquis toutes les compétences correspondantes à l’ETAM E « et a ajouté : ' je suis déterminée: avoir acquis les compétences de l’ETAM E lors de mon prochain entretien annuel ».

En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande présentée au titre de sa reclassification au niveau E à compter du 1 er octobre 2020.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

Sur les conséquences du rejet des demandes de reclassification

Compte tenu du rejet de toutes les demandes de Mme [P] présentées au titre de sa reclassification sollicitées à titre principal au niveau E puis à titre subsidiaire successivement au niveau D et au niveau E, il convient également de rejeter les demandes de rappels de salaires et de congés payés afférents, d’heures supplémentaires et de congés payés afférents, de dommages intérêts au titre du préjudice subi durant la durée d’indemnisation du congé maternité, durant toute la durée d’indemnisation de l’arrêt maladie et pour manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Moyens des parties

Mme [P] soutient que son licenciement est abusif dans la mesure où son employeur n’établit ni que l’entreprise s’est trouvée désorganisée en raison de son absence, ni qu’elle avait des difficultés à la remplacer de manière temporaire, ni la surcharge de travail de ses collègues ou de leur mécontentement en raison de son absence prolongée ni qu’elle a été remplacée par un salarié recruté en externe.

Elle sollicite donc la somme de 9972 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif en raison de ses difficultés à retrouver un emploi en dépit de ses recherches actives et de sa perception pour unique revenu des allocations [3].

La société fait valoir que la perturbation du fonctionnement de l’entreprise était telle que le remplacement définitif de la salariée était nécessaire.

Elle rappelle qu’en août 2016, Mme [V] avait été recrutée en qualité de chargée des ressources humaines pour prendre à sa charge, seule, le service ressources humaines, le réorganiser et permettre la mise en place de la DSN en paie pour 2017, sous le contrôle de directrice administrative et financière, Mme [W], qu’elle s’occupait en outre des deux autres sociétés du groupe, [4] et [5], de sorte que sa charge de travail se révélait particulièrement importante et que de ce fait, l’absence de Mme [P], engagée en 2018 pour renforcer le service ressources humaines, service essentiel de l’entreprise, en recrutant une assistante ressources humaines sur la société [1].

Elle explique que de ce fait, l’absence de Mme [P] pesait particulièrement et créait une situation absolument intenable, particulièrement pour Mme [V] qui gérait depuis des mois deux postes.

Elle ajoute qu’elle a multiplié des contrats de mise à disposition au gré des prolongations d’arrêts et des départs des intérimaires, n’arrivant pas à fidéliser les remplaçantes.

Elle précise que ce sont dans ces conditions que Mme [M] a été recrutée le 20 juin 2022 alors que le contrat de Mme [P] a été rompu le 30 juin 2022.

Elle a conclu que le licenciement de la salariée était parfaitement fondé.

Réponse de la cour

Le licenciement en cas de maladie prolongée ou d’arrêts de travail répétés suppose la réunion de deux critères cumulatifs :

* la désorganisation de l’entreprise,

* la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié,

auxquels il convient d’ajouter le respect du délai de protection accordé par l’accord d’entreprise ou par la convention collective de branche dans la mesure où le licenciement pour désorganisation de l’entreprise et nécessité de remplacement ne doit pas être engagé avant la date d’expiration de ce délai.

La désorganisation de l’entreprise est appréciée exclusivement sur le périmètre de l’entreprise et non d’un seul service ou du secteur d’activité du salarié ou d’un établissement ou d’une seule agence, à moins qu’il ne soit démontré que cet établissement, ce secteur, cette agence ou ce service est essentiel au fonctionnement de l’entreprise.

Pour évaluer cette désorganisation, les juges procèdent à une appréciation in concreto à partir de différents critères tenant :

* au salarié avec l’emploi qu’il occupe et sa qualification ;

* à l’entreprise : taille, activité, organisation.

Pour être prise en compte, la désorganisation doit être grave et ne doit pas être confondue avec de la gêne.

L’employeur ne peut se contenter d’affirmations, il doit produire des pièces à l’appui de ses assertions.

La désorganisation entraînant la nécessité d’un remplacement définitif n’est flagrante que dans la mesure où le salarié occupe un poste-clé et elle doit être telle qu’elle doit rendre indispensable le remplacement définitif du salarié.

La charge de la preuve des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise occasionnées par les absences du salarié et de son remplacement définitif incombe à l’employeur.

Au cas particulier, la lettre de licenciement adressée le 30 juin 2022 à Mme [P] est ainsi rédigée :

« […] Vous avez été embauchée le 17 septembre 2018 en contrat de professionnalisation en qualité d 'Assistante Ressources Humaines junior et, en contrat à durée indéterminée à la suite le Il septembre 2019 comme Assistante Ressources Humaines.

A la suite de votre congé maternité, vous deviez reprendre votre poste de travail en date du 3 janvier 2022.

Or, depuis cette date, votre contrat demeure suspendu, puisque vous faites l’objet d’une succession d 'arrêts de travail pour maladie simple.

Malheureusement, force a été de constater que votre absence a généré de nombreux dysfonctionnements dans la gestion administrative et sociale de notre entreprise : suivi des dossiers maladies, accident de travail, retard dans le règlement des indemnisations des dossiers du personnel absent, etc.

En effet, le service des Ressources Humaines comprend au jour des présentes deux uniques salariées, dont votre Responsable, Madame [V]. Chaque absence a donc une incidence directe sur la réalisation des prestations du service.

Nous avons tenté durant ces derniers mois de pallier votre absence en faisant absorber à Madame [V] une partie de vos tâches, générant néanmoins ainsi une surcharge d 'activité pour cette dernière, qui n 'est plus tenable aujourd 'hui:

— Tant au regard de I 'objectif fondamental de préserver son intégrité,

— Qu 'au regard des nouvelles missions que son poste lui impose d 'ores et déjà d’assumer, dans la perspective du projet de fusion intéressant [1] et [4],

— Et qui ne la dédouane pas de ses « missions traditionnelles ».

Nous avons également tenté de procéder à votre remplacement temporaire, dans le cadre de plusieurs contrats précaires, mais également sans que cette solution ne puisse se pérenniser.

Le poste d 'Assistante ressources humaines est une fonction en perpétuelle évolution, qui demande une mise à jour régulière des connaissances, étant rappelé que s’y ajoutent les spécificités de notre domaine d’activité (BTP).

Cette fonction implique également une connaissance et un suivi approfondi des dossiers en cours, qui demandent tout à la fois des réponses à court, moyen et long terme… pour assurer une gestion efficiente de notre personnel.

Ces exigences ne sont pas compatibles avec la présence de salariés intérimaires différents depuis de nombreux mois, qu’il faut former à chaque nouvelle arrivée et contrôler de manière exhaustive dans I 'exécution de leurfonction en raison de leur méconnaissance de I 'activité, du personnel, du passifde I 'entreprise etc.

Dans ces conditions, afin de remédier à ces dysfonctionnements, nous n 'avons aujourd 'hui d 'autre choix que de procéder à votre remplacement définitif afin de régulariser la situation, d 'une part et de permettre enfin l’organisation des conditions nécessaires à I 'anticipation de l’accompagnement au changement inhérent au projet de fusion et à la création d’une entité dépassant 50 salariés.

Compte tenu de ces éléments, nous vous avons convoqué à entretien préalable en date du lundi 27juin 2022, auquel vous vous êtes présentée sans vous faire assister.

Nos échanges ne nous ont cependant pas permis de faire évoluer notre appréciation des faits.

Nous vous informons en conséquence de notre décision de vous licencier en raison de votre absence répétée et prolongée qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et plus particulièrement de I’un de ses services essentiels, et qui rend nécessaire votre remplacement définitif Nous vous précisons que la rupture sera effective à la date de la notification.

Etant actuellement en arrêt maladie, vous êtes dans I 'impossibilité d 'exécuter votre préavis. Il ne fera donc pas I 'objet d’une indemnité…'

Afin d’établir le bien fondé du licenciement de Mme [P] pour absences prolongées désorganisant l’entreprise, l’employeur produit aux débats :

— l’organigramme fonctions support [6] de septembre 2018 à mai 2021 qui établit que Mme [V], rattachée à la directrice administratrice et financière, était seule responsable du service RH et devait de ce fait supporter dans les faits l’organisation, le contrôle et la responsabilité du service,

— l’organigramme fonctions support [6] du mois de juin 2021 qui établit que Mme [V] a été directement rattachée au gérant de la société,

— le projet d’absorption de la société [4] par la société [1], devant se réaliser soit en juin soit en septembre 2022,

— l’état des absences de Mme [P] pour la période du 1 septembre 2020 au 31 juillet 2022 totalisant au final près de douze mois d’arrêt de travail pour maladie, entrecoupés d’un congé maternité d’environ quatre mois et de congés annuels d’une dizaine de jours,

— les cinq contrats de travail des intérimaires embauchés pour pallier les absences de Mme [P],

— l’attestation de Mme [V], responsable du service RH, supérieure hiérarchique directe de Mme [P], qui a relaté de façon très claire et sans être contredite par l’appelante, sa surcharge de travail en raison de l’absence de Mme [P], son stress, sa fatigue, ses difficultés à recruter des intérimaires, les conséquences sur le suivi des dossiers RH du fait qu’elle ait été seule au service ou secondée par des intérimaires qu’elle devait former et qui n’étaient pas totalement et immédiatement opérationnels, les erreurs qu’elle a du de ce fait corrigées, la perte de temps et le stress qui s’en sont suivis pour elle, son découragement devant l’ampleur des difficultés qu’elle devait supporter,

— le curriculum vitae de Mme [M],

— le contrat de travail à durée indéterminée signé le 14 juin 2022, prenant effet le 20 juin 2022.

Il en résulte que :

* le service RH de la société [7] comptait jusqu’en avril 2021 deux salariées, à savoir Mme [V], responsable du service et Mme [P], assistante RH alors que ce service est essentiel au fonctionnement de l’entreprise compte tenu de la complexité de la législation nationale et européenne en droit du travail et du projet d’agrandissement par absorption de la société [8] par la société intimée dont les effectifs et l’activité vont nécessairement croître mécaniquement,

* Mme [P] a été absente – sur la période du mois d’avril 2021 au 30 juin 2022-, soit sur 14 mois, environ huit mois pour arrêt de travail pour maladie non professionnelle congé dont 6 mois de manière continue,

* durant ces périodes d’absence, Mme [V] s’est retrouvée :

— soit à travailler alternativement avec des intérimaires qui se sont succédées et qu’elle a dû, à chaque fois, former pour assumer la charge de travail

— soit carrément toute seule du 2 au 12 avril 2021, du 29 juillet au 16 août 2021 et du 1 er janvier au 14 février 2022,

alors que le projet d’absorption de la société [8] par la société [7] était en cours pour devenir réalité le 1 er août 2022 et que le service RH [7] en gérait la réalisation et les conséquences.

Ainsi, l’employeur démontre que les deux conditions cumulatives justifiant le bien – fondé du licenciement pour absence prolongée entrainant la désorganisation de l’entreprise sont réunies en ce que :

— le service RH est un service essentiel dans la société [7] compte tenu de la complexité de la législation nationale et européenne en droit du travail et du projet d’agrandissement par absorption de la société [8] par la société intimée dont les effectifs et l’activité vont nécessairement croître mécaniquement,

— une absence de 8 mois sur une période de 14 mois, soit un peu plus de la moitié, constitue une absence prolongée même si aucune disposition n’existe dans la convention collective applicable pour préciser cette notion,

— l’absence d’une des deux salariées qui travaillent dans le service litigieux a entrainé la désorganisation de celui – ci dans la mesure où la responsable RH restante était dans l’impossibilité de traiter seule – même avec des intérimaires- les affaires courantes et le projet d’agrandissement de la structure par absorption de la société [8] par la société intimée qui entrainait nécessairement des problèmes RH en raison de l’accroissement des effectifs.

De ce fait, le remplacement de Mme [P] était une nécessité.

Celui – ci est intervenu par l’engagement de Mme [M] et la signature du contrat de travail de cette dernière avec une prise d’effet au 20 juin 2022 – concomitants au lancement de la procédure de licenciement aux fins de pourvoir de façon définitive et non plus temporaire le poste de Mme [P] et selon les mêmes conditions de travail.

Le seul fait que Mme [M] ait été engagée au niveau E ne suffit pas à démontrer, contrairement à ce que soutient la salariée que le poste est différent ou que les conditions de travail sont différentes dès lors qu’il est établi par l’employeur qui verse le curriculum vitae de Mme [M] que celle – ci est titulaire de diplômes dont Mme [P] ne dispose pas et qu’elle présente une ancienneté et une expérience plus importantes que Mme [P].

En conséquence, il convient de débouter Mme [P] de l’intégralité de ses demandes tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à condamner son employeur à lui payer des dommages intérêts pour licenciement abusif.

SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

Le jugement de première instance qui a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens doit être confirmé.

Les dépens de la présente procédure doivent être supportés par Mme [P].

Il n’est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives formées en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé le 29 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

Y ajoutant,

Condamne Mme [P] aux dépens,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Jean Michel Hosteins, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.