COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 03 FEVRIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00743 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NDUX

Madame [K] [G]

c/

S.A. [9]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

M^e Pierre LANCON, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e BLAESI de la SELARL SAPONE BLAESI, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 27 janvier 2023 (R.G. n°F 21/00093) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 13 février 2023,

APPELANTE :

Madame [K] [G]

née le 21 octobre 1987 à [Localité 4]

de nationalité française

demeurant [Adresse 2]

assistée et représentée par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE :

S.A. [9] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

assistée et représentée par M^e Pierre LANCON, avocat au barreau de BORDEAUX et M^e BLAESI de la SELARL SAPONE BLAESI, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente chargée d’instruire l’affaire et Madame Laure Quinet, conseillère, en présence de Mme [R], élève avocat

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Le 19 octobre 2011, Madame [K] [G], née en 1987, a été engagée par la société anonyme [9], par contrat à durée indéterminée en qualité de conseiller commercial.

Elle est devenue animatrice commerciale le 1er janvier 2014.

Après un arrêt de travail de septembre 2015 à septembre 2016 en raison de son état de grossesse, Mme [G] a été promue chef de groupe le 1er septembre 2017, statut non cadre de la convention collective des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d’assurance.

Cette promotion s’est accompagnée d’une mutation à [Localité 6].

2. A compter du mois de mai 2018, Mme [G] a été placée en arrêt de travail pour maladie, renouvelé jusqu’à la rupture du contrat.

Le 1er février 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [G] inapte à son poste, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre datée du 22 février 2021, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 mars 2021.

Mme [G] a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 12 mars 2021.

A la date du licenciement, Mme [G] avait une ancienneté de 9 ans et 4 mois, compte non tenu de son arrêt de travail, sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait à la somme de 4 326,13 euros et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

3. Par requête reçue le 25 juin 2021, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux afin de voir requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités.

Par jugement rendu le 27 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [G] de sa demande de requalification de licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [G] des demandes indemnitaires afférentes ;

— débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [G] aux dépens ;

— rejeté les autres demandes, plus amples ou contraires.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 13 février 2023, Mme [G] a relevé appel de cette décision.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 octobre 2023, Mme [G] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes indemnitaires afférentes et de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens et, statuant à nouveau, de :

— condamner la société [9] à lui verser les sommes suivantes :

* 8 652,26 euros à titre d’indemnité de préavis outre la somme de 865,26 euros au titre des congés payés afférents,

* 38 935,17 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant des frais de première instance et des frais engagés en cause d’appel,

— condamner la société [9] aux dépens de première instance et d’appel.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 juillet 2023, la société [9] demande à la cour de confirmer le jugement dont appel du 27 janvier 2023 en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande de requalification de licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires afférentes et, en conséquence, de :

— rejeter toutes les demandes de Mme [G] ;

— rejeter sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, aucune de ces demandes n’étant fondée ;

La recevant en son appel incident et y faisant droit, de :

— condamner Mme [G] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 alinéa 1 du code de procédure civile au titre de l’appel,

— condamner Mme [G] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 alinéa 1 du code de procédure civile au titre de la première instance,

— condamner Mme [G] aux dépens de première instance et d’appel.

7. La médiation proposée aux parties le 26 mai 2025 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

8. L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 25 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat

9. Mme [G], se fondant sur l’obligation de sécurité incombant à l’employeur, considère que la dégradation de son état de santé ayant entraîné son inaptitude résulte de ses conditions de travail.

— Sur la situation de Mme [G] en région [Localité 11] ([Localité 5]-[Localité 10])

10. Décrivant le cours de sa relation de travail, elle fait valoir que dès le début, elle a connu des difficultés car bien qu’engagée en qualité de conseiller commercial, elle n’a pas eu de manager jusqu’en janvier 2012, ce qui rendait difficile l’atteinte de ses objectifs, condition de sa titularisation.

Réponse de la cour

11. Mme [G] a été engagée à compter du 19 octobre 2011 et elle reconnaît elle-même avoir eu un manager en janvier 2012.

Son contrat de travail prévoyait une période d’essai de 6 mois renouvelable.

Il n’est ni justifié ni même allégué que cette période d’essai a été renouvelée et, au moins, en septembre 2012 -dans la limite des bulletins de paie produits- est mentionné que Mme [G] occupe l’emploi de 'conseiller commercial titulaire'.

Par ailleurs, Mme [G] se prévaut elle-même de ses succès dans les challenges d’entreprise au cours de l’année 2012.

Il ne peut donc être retenu un manquement de l’employeur à ce titre.

***

12. Mme [G] indique ensuite qu’en juin 2012, il lui a été assigné une mission non contractualisée de tuteur sans qu’elle soit formée ni ne perçoive en septembre la prime de tutorat.

Réponse de la cour

13. Contrairement à ce que soutient Mme [G], l’accord d’entreprise qu’elle cite porte uniquement sur la rémunération des tuteurs et ne prévoit pas une formation. Par ailleurs, l’examen des bulletins de paie produits fait apparaître le versement d’une prime tuteur à hauteur de 600 euros en septembre et octobre 2012 et son emploi du temps pour le quadrimestre de septembre à décembre 2012 ne fait pas mention des activités de tutorat.

Il ne peut donc être retenu un manquement de l’employeur à ce titre.

***

14. Mme [G] expose ensuite qu’en janvier 2013, elle a accepté de changer de secteur sans être promue chef de groupe, comme cela lui avait été annoncé et alors qu’elle n’a été nommée animatrice commerciale qu’en janvier 2014. Elle n’avait pas de logement, devait dormir à l’hôtel et un salaire de 3 500 euros brut lui a été garanti seulement pendant 3 mois, même si cette garantie a été prolongée par la suite, elle n’avait reçu aucune formation tout en devant manager d’une équipe de 'plusieurs conseillers’ sans recevoir d’indemnités de management ou de tutorat ; une conseillère de plus de 24 mois d’ancienneté qui, selon Mme [G], aurait dû être managée par un chef de groupe était néanmoins dans son équipe.

Réponse de la cour

15. Aucune des affirmations de Mme [G] ne repose sur les pièces qu’elle vise (à savoir ses bulletins de salaire et 'l’emploi du temps de son équipe'), étant précisé d’une part, que celle-ci était devenue conseiller commercial 'confirmé’ au vu de ses bulletins de salaire, que le salaire garanti lui a été versé durant 6 mois, délai de nature à lui permettre de développer la clientèle, ses bons résultats au challenge de l’entreprise dont elle se prévaut en témoignant aussi.

L’état 'd’épuisement professionnel’ ayant conduit à un arrêt de travail de 6 jours en novembre 2013 pouvait aussi s’expliquer par son choix de ne pas loger sur son nouveau secteur, au demeurant non précisé.

Quant aux promesses qui lui auraient été faites de devenir chef de groupe, elles ne reposent que sur ses seules déclarations.

Il ne peut donc être retenu un manquement de l’employeur à ce titre.

***

16. Mme [G] invoque également le retard de son entretien d’évaluation de l’année 2014, réalisé en avril 2015, dans lequel elle aurait évoqué des 'conditions de travail lourdes', travailler sur trois départements différents, un management de collaborateurs avec des profils différents et démotivés car prêts à sortir de l’entreprise ; elle précise qu’elle espérait être nommée inspectrice des ventes compte tenu de l’équipe qu’elle manageait.

Elle fait enfin valoir ses bons résultats au cours de l’année 2015.

Réponse de la cour

17. L’entretien relatif à l’année 2014 a été effectué le 8 avril 2015, soit dans un délai qui ne peut être considéré comme excessif.

Dans le compte-rendu produit, qui n’est signé ni par la salariée, ni par l’employeur, il est seulement mentionné par Mme [G] qu’elle s’adapte au fait de travailler sur 3 secteurs.

Son manager, M. [M], formule une appréciation plutôt élogieuse de l’activité de la salariée (page 6), Mme [G] évoquant son souhait de devenir inspecteur du développement 'mais à long terme', M. [M] relevant qu’elle doit continuer son apprentissage du management par l’intégration de profils différents, étant observé par ailleurs que l’existence de profils différents dans une équipe est une situation ne présentant pas en soi un caractère anormal.

Il ne peut donc être retenu un manquement de l’employeur à ce titre.

***

18. Mme [G] expose ensuite qu’à son retour de congé de maternité, après avoir été absente du 30 septembre 2015 au 5 septembre 2016, elle a sollicité un entretien avec M. [M] qui 'a été plus que délétère'. Ce rendez-vous faisait suite à un compte-rendu mensuel de l’activité de performance pour lequel elle signalait à M. [M] qu’elle n’était pas d’accord avec une phrase.

Elle indique que pendant cette période, elle a vécu une dégradation de ses conditions de travail et fait l’objet de pressions de M. [M], rencontrant en outre des difficultés de paiement de ses primes.

Compte tenu de ses difficultés, elle n’a pas voulu aller au repas de Noël bien que M. [M] ait essayé de l’y contraindre.

Lors de son entretien annuel d’évaluation, elle serait revenue sur ses difficultés et notamment sa désillusion et frustration de ne pas avoir le poste qui lui correspond, et ce, malgré son fort investissement et ses bon résultats, concluant avoir des conditions de travail de plus en plus pénibles et difficiles à supporter au quotidien car elle ne veut plus être un manager d’intégration mais un manager de performances.

Au sujet des pressions exercées, Mme [G] évoque notamment les témoignages de Mme [V] et de Mme [A].

Réponse de la cour

19. La lecture du compte-rendu mensuel de l’activité de performance, daté du 22 novembre 2016, que verse aux débats Mme [G], ne porte pas la mention de la phrase qu’elle a critiquée dans un mail où elle écrit cependant qu’elle refuse de reprendre sa fonction d’animatrice commerciale et estime mériter la fonction d’inspecteur des ventes.

C’est aussi le sens de ses commentaires figurant dans le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation du 9 janvier 2017 où, sur plusieurs pages, elle explique qu’il est nécessaire pour son épanouissement professionnel qu’elle accède aux fonctions d’inspecteur des ventes, observe cependant que son responsable régional a trouvé des solutions en lui confiant l’animation d’une équipe de collaborateurs ayant déjà une expérience mais que ces solutions temporaires ne sont plus possibles.

Par ailleurs, le document produit par Mme [G] ne comporte pas les commentaires du manager, ce qui rend impossible une appréciation impartiale du caractère justifié ou non du 'ressenti’ exprimé par la salariée.

Ensuite, la lecture des mails échangés à propos des primes en décembre 2016 puis en avril 2017 ne permet pas, à défaut de toute explication, de retenir que la demande en paiement d’une prime de 200 euros au titre de la reprise d’activité, réclamée par Mme [G], était justifiée.

Enfin, si dans son SMS du 22 décembre 2016, M. [M] regrette que Mme [G] ne vienne pas au repas organisé pour Noël, les termes utilisés ne permettent pas de considérer qu’il a exercé une 'contrainte’ à ce sujet.

Quant aux pressions exercées, les demandes faites par son supérieur le 10 janvier 2017 d’intégrer un nouveau collaborateur au 1er février et d’accueillir en immersion un candidat les 12 et 13 janvier correspondaient aux missions de la salariée, même si celle-ci ne souhaitait plus les exercer.

Dans les courriels envoyés à son supérieur le 11 janvier 2017, elle refuse d’y répondre, conditionnant sa réponse à l’entretien demandé auprès de M. [E] [responsable de région].

La suite donnée à ces courriels n’est pas justifiée.

Mme [A] ne témoigne que des déclarations qui lui auraient été faites par Mme [G].

20. Mme [V] fait quant à elle part de sa perception de la situation ('je ressentais de la rancoeur') mais aussi, au-delà des seuls propos que lui relatait Mme [G], du fait que M. [M] lui aurait recommandé de se méfier d’elle car elle souhaitait son poste [d’inspecteur des ventes].

Il ne peut qu’être observé que Mme [G] souhaitait effectivement être promue à ce poste.

Mme [V] déclare aussi que M. [M] 'était toujours derrière Mme [G]' [sans plus de précision] alors qu’elle atteignait ses objectifs commerciaux.

Le fait que M. [M], supérieur hiérarchique de Mme [G], surveille les résultats de celle-ci entrait dans son rôle et il n’est fait état d’aucun élément de nature à caractériser un dépassement critiquable de ses prérogatives à ce sujet, Mme [G] elle-même n’en évoquant pas.

Par ailleurs, Mme [V] indique avoir vu M. [M] raccrocher au nez de Mme [G].

Enfin, Mme [V] relate l’attitude de M. [M] un jour en 2017 où alors que Mme [G] avait déjà pris son poste à [Localité 6], il surveillait sa connexion Skype Professionnelle et aurait dit : 'Non mais [K], qu’est ce qu’elle fait, elle est connectée, à cette heure là, alors qu’elle devrait être sur le terrain'.

Si ces deux derniers incidents relatés par Mme [V] caractérisent un comportement inapproprié, le premier, en l’absence de toute précision sur les circonstances l’entourant, ne peut être retenu comme caractérisant un acte de harcèlement ou un manquement à l’obligation de sécurité incombant à l’employeur.

Quant au second, il ne résulte pas du témoignage de Mme [V] que Mme [G] ait pu en être affectée, faute d’en avoir connaissance.

Il ne peut donc être retenu un manquement de l’employeur à ce titre.

***

21. Mme [G] invoque ensuite le fait que M. [M] l’a sollicitée le 31 janvier 2017 pour qu’elle lui envoie son retour d’entretien annuel d’appréciation.

Réponse de la cour

22. Si Mme [G] semble soutenir qu’elle avait déjà envoyé ce document, il n’en est pas justifié et sa réponse ne sous-entend pas une transmission précédente.

Il ne peut donc être retenu un manquement de l’employeur à ce titre.

***

23. Mme [G] fait également valoir que lors de son entretien annuel d’évaluation, elle avait sollicité un rendez-vous avec M. [E] qui ne lui a été accordé que le 17 février.

Dans l’intervalle, elle indique avoir développé un stress important et avoir dû être hospitalisée puis être placée en arrêt de travail.

A son retour, elle espérait avoir un entretien avec sa hiérarchie, ayant prévenu qu’elle reprenait le travail le 20 mars par un message adressé à M. [M], M. [E] et une certaine Mme [N].

Or, elle a été convoquée par M. [M].

Réponse de la cour

24. Le délai d’à peine un mois entre la demande de rendez-vous et la fixation de sa date par M. [E] n’est pas excessive et ne peut justifier le 'stress important’ allégué.

Le bulletin d’hospitalisation produit par Mme [G] fait état d’une entrée le 9 février 2017 à 20h42 et d’une sortie à 22h47, sans en mentionner le motif et les arrêts de travail consécutifs ne sont pas produits en sorte que la cause de ces arrêts n’est pas vérifiable.

Par ailleurs, il n’était pas anormal que M. [M], qui était son supérieur hiérarchique, l’a reçoive en entretien le jour de sa reprise.

***

25. Mme [G] expose ensuite que le 23 mars 2017, M. [E] lui a proposé un poste de chef de groupe dans sa région, proposition qu’elle a acceptée 'pour fuir la pression de M. [M]'.

Elle souligne que son 'examen d’évaluation’ de l’aptitude à ses fonctions a été fixée le 5 avril, soit à une date où elle était en congés.

Réponse de la cour

26. De l’échange de mails invoqués par Mme [G] (pièce 67) mais aussi de sa pièce 68, il ressort que la salariée n’a pas décliné le rendez-vous, même s’il était prévu à une date correspondant à un jour de congé, car elle souhaitait être fixée au plus vite sur sa date de mutation, pour des raisons d’organisation personnelle et familiale et M. [E] s’est excusé de ne pas avoir réalisé qu’elle était en congés.

Il ne peut donc être retenu un manquement de l’employeur à ce titre.

***

27. Mme [G] prétend ensuite qu’au cours de l’entretien du 5 mai 2017 de restitution de son 'examen’ (assessment), [dont le résultat était favorable à la mutation et promotion envisagées à effet au 1er juillet], il lui aurait été proposé la prise en charge de frais d’hôtel, le temps de trouver un logement.

Mais finalement, cette prise en charge aurait été refusée et elle a en conséquence demandé un report de sa prise de poste au 1er septembre.

Réponse de la cour

28. L’engagement allégué de l’employeur à ce sujet ne repose que sur la seule affirmation de la salariée et a été démenti par M. [E] le 28 mai 2017 qui indiquait que les frais de déménagement seraient pris en charge lorsqu’elle aurait trouvé un logement.

Quant à la pièce 71 invoquée, elle ne contient pas de demande de report, même si cette demande, résultant de sa pièce 76 (mail du 31 mai 2017), semble avoir été acceptée.

***

29. Mme [G] indique ensuite que M. [M] lui aurait demandé une nouvelle fois le 31 mai 2017 de transmettre la partie la concernant de son entretien annuel d’évaluation et qu’il aurait eu un comportement 'très désagréable’ avec elle tout le mois de juin.

Réponse de la cour

30. La lecture de l’échange de mails avec M. [M] (pièces 71 à 75) démontre que celui-ci ne sollicitait pas une nouvelle transmission de la partie de l’entretien à la salariée mais lui demandait d’une part, d’être plus concise sur les éléments du premier jet qu’elle lui avait adressé et, d’autre part, de le compléter avec ses résultats d’activité et production de 2016.

Quant au comportement de M. [M] au cours du mois de juin, le qualificatif retenu par Mme [G] ne repose que sur ses seules allégations.

La cour constate d’ailleurs que saisi par Mme [G] de ses difficultés à obtenir une attestation RH pour elle-même et son conjoint [en vue de l’obtention d’un logement], celui-ci lui indique s’en être occupé, lui demandant de le rappeler si elle n’a rien reçu (mail des 19 juin 2017-pièce 77 Mme [G]).

Il ne peut donc être retenu un manquement de l’employeur à ce titre.

***

31. Mme [G] invoque aussi une 'disparition de ses clients sur son planning'.

Réponse de la cour

32. Au-delà du caractère pour le moins imprécis du manquement allégué, les pièces 'n° 80 et suivantes', visées dans les écritures de Mme [G], qui semblent être les pièces 80 à 94 n’attestent pas de 'la disparition alléguée', M. [M] lui ayant rappelé les règles non contestées d’attribution des clients en fonction de la sectorisation.

Il ne peut donc être retenu un manquement de l’employeur à ce titre.

***

33. Mme [G] invoque ensuite le fait que le 23 juin 2017, M. [M] lui a transféré ainsi qu’à son concubin, M. [L], travaillant au sein de la même société, un mail du service gestion du personnel faisant référence à sa demande de mutation.

Selon Mme [G], il ne s’agissait pas d’une demande de mutation mais d’accepter une proposition de mobilité, 'ce qui emportait des conséquences diamétralement opposées en matière d’accompagnement'.

Elle fait part du courriel que M. [L] aurait adressé le 25 juin 2017 (non produit) précisant que sa demande de mutation était la conséquence de l’acceptation d’une proposition faite à sa compagne et soutient que celui-ci a été contraint de passer d’un statut de responsable client à un poste de conseiller commercial avec une perte de salaire conséquente.

Elle ajoute que M. [L] n’a bénéficié d’aucun accompagnement.

Mme [G] fait encore valoir que le 26 juin 2017, elle s’étonnait auprès de M. [E] de la tournure de ce message 'demande de mutation’ alors qu’elle demandait à bénéficier de la Charte de mobilité qui prévoit un accompagnement du conjoint, en terme de frais de déménagement et de garantie du salaire.

Réponse de la cour

34. Seul est produit le mail de transmission de M. [M], sans que soient joints ceux du service de gestion.

L’absence 'd’accompagnement’ de son conjoint de même que l’absence de garantie quant aux frais de déménagement sont contredits par les termes de la réponse faite par M. [E] (mail déjà cité) quant à leur prise en charge lorsqu’il en sera justifié.

Les autres allégations quant à la rétrogradation de M. [L] et à sa baisse de rémunération ne sont pas justifiées.

Or, il résulte d’un courriel adressé par celui-ci le 6 juin 2017 au service du personnel, que produit la société, que M. [L] avait obtenu de voir financer par le [7] une formation en vue de préparer sa retraite, formation qui devait débuter le 11 septembre 2017 et se terminer en juillet 2018, ce qui contredit l’affirmation d’une préténdue rétrogradation.

Il ne peut donc être retenu un manquement de l’employeur à ce titre.

***

35. Mme [G] soutient que M. [M] l’aurait à nouveau relancé à propos de son entretien annuel d’évaluation le 29 juin 2017.

Réponse de la cour

36. La pièce visée (n°98) n’en n’est pas la démonstration : il s’agit d’un mail (sans texte) que Mme [G] a envoyé à M. [M] le 20 janvier 2017 et la pièce jointe (entretien annuel d’évaluation) n’est pas produite.

Il ne peut donc être retenu un manquement de l’employeur à ce titre.

***

37. Mme [G] expose ensuite que la formation (ANI) sollicitée le 30 juin 2017 auprès de M. [M] n’a pu être obtenue que parce qu’elle a réussi à contourner celui-ci en passant directement par le formateur de l’ANI.

Réponse de la cour

38. Si Mme [G] justifie d’une demande à ce sujet, M. [M] n’a pas, au vu de l’échange de mails produits (pièce 99), opposé une fin de non-recevoir à sa demande et le 'contournement’ invoqué n’est pas justifié, Mme [G] ayant manifestement pu suivre cette formation.

***

39. Mme [G] invoque ensuite le fait d’avoir été convoquée par M. [M] le 11 juillet 2017 pour une réunion fixée au 13 juillet, message auquel elle aurait immédiatement répondu ne pas pouvoir être présente.

M. [M] l’aurait alors agressé au téléphone, lui reprochant aussi par courriel son absence puis 'multipliant’ ses demandes en remettant en question ses réponses.

Réponse de la cour

40. Il n’est pas contesté par Mme [G] que la rencontre prévue le 13 juillet était planifiée depuis plusieurs mois, M. [M] se limitant à juste titre à rappeler à Mme [G] ses devoirs à ce sujet, s’étonnant, dans son courriel du 13 juillet 2017, de ce qu’elle ne réponde pas à ses appels sur son téléphone professionnel, lui indiquant ensuite qu’au vu de ses explications, il n’invalidait pas ses RV avec les assurés et le 17 juillet 2017, la renvoyant aux règles gouvernant les modalités d’attribution des assurés en fonction de la sectorisation, que Mme [G] ne conteste pas.

Les remarques faites par M. [M] étaient ainsi justifiées.

Il ne peut donc être retenu un manquement de l’employeur à ce titre.

***

41. Mme [G] invoque ensuite le fait qu’elle a été informée le 25 juillet 2017 que 'l’Orgacible’ n’allait pas être déployé, que le poste d’inspectrice des ventes n’existerait que dans le secteur de M. [M] et pas dans les autres parties de la France où 'il y aurait donc que des postes de chef de groupe ou de tuteur'. 'Cela signifiait qu’elle avait subi toute cette pression pour rien'. 'En effet le poste de chef de groupe avait

été accepté en attendant d’obtenir le poste d’inspectrice des ventes'. 'Mme [G] était prête à attendre sa nomination de cadre pour fuir le management pathogène de M. [M]. Elle réfléchissait donc à finalement refuser le nouveau poste et de continuer sur le poste d'[Localité 5] dans l’attente d’être nommée inspectrice des ventes dans le [Localité 10].

Mais ceci nécessitait de rester sous la coupe de M. [M], ce qu’elle ne voulait pas'… C’est dans ces circonstances qu’elle a accepté son poste de chef de groupe à [Localité 8]'.

Réponse de la cour

42. Ainsi que le fait valoir la société, Mme [G] a obtenu à la fois sa mutation géographique et la promotion au poste de chef de groupe qu’elle sollicitait, son compagnon ayant également été muté et ayant obtenu la formation qu’il sollicitait.

Les pressions imputées à M. [M] ne sont pas établies et les attestations versées aux débats ainsi que les documents d’ordre médical ne font que reproduire, au surplus en des termes généraux, les déclarations faites par Mme [G] sur la situation qu’elle aurait vécue dans le [Localité 10].

Il convient néanmoins de relever que l’un des témoins, Mme [H], déclare que M. [M] mettait souvent Mme [G] en valeur dans les réunions pour motiver les autres salariés.

43. Il sera en conséquence considéré que les faits pouvant laisser supposer une situation de harcèlement ou caractérisant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité jusqu’en septembre 2017 n’est pas établie.

Sur la situation de Mme [G] après sa nomination à [Localité 8]

44. Mme [G] fait valoir que lors de son arrivée à [Localité 8], elle a constaté que son équipe était composée de 5 collaborateurs, ce qui, selon elle, signifiait que l’enveloppe de variable potentiel de rémunération était en dessous de son salaire de référence d’avant, que ces collaborateurs étaient démotivés car ils ne parvenaient pas à réaliser les chiffres.

Cette équipe était constituée de :

— son compagnon, bientôt à la retraite,

— M. [J], démotivé avant même son arrivée en Gironde,

— M. [I], qui était en 'plan d’actions’ lors de son arrivée, en raison de ses résultats très bas, de même que Mme [X] ou encore M. [T].

Avec une telle équipe, elle n’atteignait pas ses objectifs, rencontrait des difficultés, une nouvelle collaboratrice affectée en octobre 2017, Mme [S], étant également problématique et ayant été rapidement placée en arrêt de travail pour maladie.

Comprenant que cette équipe était particulièrement mauvaise, que les autres chefs d’équipe ne rencontraient pas de telles difficultés, elle aurait ainsi subi 'une profonde injustice'.

En janvier 2018, elle se serait vu imposer une augmentation de ses objectifs commerciaux alors que dans le même temps, lui étaient affectés trois nouveaux collaborateurs, M. [D] [C], arrivé à contrecoeur, Mme [Y], arrivée après un échec de sa nomination en qualité de tutrice professionnelle, qui n’atteignait pas ses résultats et était en difficultés, et Mme [P], 'en perte de motivation', qu’elle s’est évertuée à essayer de remotiver bien qu’elle ait annoncé dès le départ son intention de démissionner.

Or, d’autres chefs de groupe, tels Mme [W], avait des collaborateurs beaucoup plus motivés.

Sa demande d’aide auprès de sa hiérarchie n’aurait obtenu aucune réponse. Elle a alors demandé à son nouveau supérieur, M. [F], d’acter ses difficultés.

Réponse de la cour

45. L’examen des nombreux tableaux que produit Mme [G] permet de retenir que si certes, l’équipe de Mme [W] obtenait des meilleurs résultats, d’autres chefs de groupe affichaient des taux d’atteinte d’objectifs inférieurs à ceux de Mme [G] et, en mars 2018, l’équipe de Mme [G] réalisait les meilleurs scores de la région (pièce 164).

46. A la lecture des pièces que produit Mme [G], il ne peut être retenu qu’elle n’a pas reçu d’aides de sa hiérarchie.

D’une part, en effet, elle a été soutenue dans les mises en place auprès de certains des membres de son équipe de plans dits de progrès (à titre d’exemple, message de M. [F] du 2 janvier 2018 à propos de Mme [Y], intervention de M. [F] par rapport aux difficultés rencontrées avec Mme [X]).

D’autre part, les difficultés signalées comme persistantes pour certains des salariés défaillants par Mme [G] auprès de M. [F] ont abouti à des procédures de licenciement de ceux-ci (M. [I] en février 2018, M. [J] en avril, Mme [X] en mai, Mme [P] en juillet), M. [D] [C] étant rattaché à une autre chef de groupe, Mme [W], en avril 2018.

Par ailleurs, au cours de l’entretien annuel d’appréciation de Mme [G] du 19 février 2018, M. [F] prenait en compte les difficultés qu’elle rencontrait, relevant :

'… Je note un investissement digne d’un chef de groupe avec des axes à travailler bien que la situation dans laquelle elle se trouve soit de toute évidence compliquée… [K] possède des qualités managériales indéniables, certains sont à travailler mais je reste persuadé qu’avec de l’écoute et de l’envie, elle parviendra à ses objectifs… [K] apprend vite et donc a toutes les facultés pour évoluer. Bien qu’elle soit jeune dans la fonction de manager, il n’en reste pas moins qu’avec du travail, de l’écoute et de la persévérance, elle parviendra à assumer cette responsabilité'.

***

47. Mme [G] soutient aussi qu’elle aurait subi un déficit de formation.

Réponse de la cour

48. A la lecture de son entretien annuel d’appréciation, il est mentionné que mme [G] a suivi un des deux modules du 'corpus managerial’ (cycle 2) ainsi que la formation des nouveaux entrants.

***

49. Mme [G] précise avoir saisi un membre du CHSCT le 22 février 2018 en mettant en cause le comportement de M. [M] à son égard ainsi que l’application de la Charte de mobilité avec 'prime de rideau et maintien de salaire’ et que lors de sa réunion du 15 mars 2018, le CHSCT a relevé que, concernant la salariée, deux sujets doivent être distincts :

'- le premier concernait une soi-disant dégradation de ses conditions de travail pour laquelle nous n’avons pas d’élément ;

— le second concerne sa mutation. Madame S connaît une perte de revenus depuis son changement de bureau. La DRH s’engage à vérifier que les conditions de la Charte de mobilité ont bien été respectées et contactera la Direction commerciale pour que le nécessaire soit fait au niveau de l’accompagnement'.

Réponse de la cour

50. Aucun manquement ne peut, au vu de ce compte-rendu, être retenu ; la question de la situation de la rémunération de Mme [G] est invoquée ensuite mais il en résulte qu’une proposition a bien été faite en avril par M. [E], à la suite de cette réunion.

***

51. Mme [G] fait valoir qu’au cours d’une réunion à laquelle son supérieur était absent, M. [M] n’aurait eu de cesse de la rabaisser, ce qui l’a conduite à indiquer à M. [F] qu’elle n’irait plus aux réunions ayant lieu en son absence.

En réponse à M. [F] qui lui demande ce qui s’est passé, elle écrit : [O] [M. [M]] et son équipe faisait les malins en disant qu’ils font des formations sur la méthode de vente. [Z] ['''] a posé une question ils faisaient les malins ça m’a saoulé et j’ai dit 'non mais [Z] on a pas attendu ça pour faire des fo et transposé la méthode commerciale’ Bien sûr [O] a surenchéri en disant 'oui mais [K] …' quand il parlait je ne pas regardé. Ça l’à énervé il m’a dit 'Hein [K] ça serait bien que tu le regardes quand je te parle’ j ai pas répondu; Enfin bref je passe les détails j’aurais dû répondre mais j’ai pas pu !!! Et je le suis rabaissé Encore!!! Puis après il a fait une hallusion en disant oui [U] est ma chouchou mais J en avais d’autres c est donc dommage!!!! Du coup je le regarde pas je réponds pas mais je tremble depuis ce matin'.

Réponse de la cour

52. Au-delà du caractère difficilement compréhensible de ce texto, le comportement attribué à M. [M], qui ne repose que sur les seules déclarations de Mme [G], ne peut être considéré comme établi.

***

53. Mme [G] fait par ailleurs valoir qu’elle a signalé le 7 février 2018 à M. [F] une baisse de sa rémunération de l’ordre de 400 euros brut à son arrivée à son nouveau poste et ce, alors qu’elle avait déjà subi une baisse de ses revenus lors de sa reprise en septembre 2016 à son retour de congé de maternité.

Elle invoque le fait qu’elle n’a pas bénéficié des mesures d’accompagnement mises en place lors de la mobilité.

Selon Mme [G], aucune réponse n’aurait été donnée à son courriel.

Cependant, elle indique ensuite avoir eu un rendez-vous avec M. [E] le 5 avril 2018.

Le 26 avril 2018, M. [E] a adressé à M. [F] un avenant contractuel.

Selon Mme [G], à la lecture de cet avenant, elle se serait effondrée 'dans la mesure où elle reconnaissait expressément qu’elle avait répondu à un appel de mobilité et qu’elle tirait un trait sur cet accompagnement'. A la suite, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Réponse de la cour

54. Mme [G] n’a versé aux débats ses bulletins de paie que pour les périodes suivantes :

— octobre à décembre 2012,

— janvier à décembre 2013,

— mars 2021.

L’avenant dont elle fait état n’est pas produit.

Il n’est pas possible au vu de ses seules pièces de vérifier la réalité de la diminution de ses revenus qu’elle allègue que ce soit, à son retour de congé de maternité, en septembre 2016, qu’à la suite de sa nomination en qualité de chef de groupe en septembre 2017.

Quant au non-respect de la Charte de mobilité, la lecture des articles 1 à 10 produits (pièce 66), qui n’évoquent aucune des modalités financières de l’accompagnement du salarié ne permet pas de constater quel manquement aurait été commis par l’employeur.

55. Au regard de l’ensemble de ces éléments, il ne peut être établi un lien entre un manquement de l’employeur à ses obligations et l’inaptitude médicale de Mme [G].

Celle-ci a donc été à juste titre déboutée de ses demandes que ce soit au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents qu’à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

56. Mme [G], partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamnée aux dépens mais il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la société intimée les frais irrépétibles qu’elle a exposés.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [G] aux dépens exposés en cause d’appel,

Déboute la société [9] de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire