EXTRAIT DES MINUTES DU SECRETARIAT-GREFFEDE LA COUR D’APPEL DE BOURGES

REPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

SM/EC

N° RG 25/00962 – N° Portalis DBVD-V-B7J-DYPK

Décision attaquée :

du 05 septembre 2025

Origine :

Conseil de prud’hommes – formation paritaire de Nevers

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Mme [N] [R]

C/

Mme [A] [M]

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Copie officieuse + CE :

— Me [Localité 1]

— la SELAS ELEXIA ASSOCIES

le 22/05/2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 MAI 2026

7 Pages

APPELANTE :

Madame [N] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat M^e Pierrick TRICOT, avocat au barreau de MOULINS

INTIMÉE :

Madame [A] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Martine GONCALVES de la SELAS ELEXIA ASSOCIES, avocat au barreau de NEVERS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro C-18033-2025-3083 du 08/10/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 4])

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me MAGIS, greffier

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 03 avril 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 22 mai 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 22 mai 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [N] [R], née le 23 avril 1984, a été engagée par Mme [A] [M] suivant contrat à durée indéterminée en date du 7 août 2023, en qualité d’assistante maternelle, pour assurer l’accueil de son fils [K] à hauteur de 28h30 par semaine contre un salaire mensuel brut de base de 569,33 euros.

Le nombre d’heures de garde a été modifié par trois avenants successifs pour évoluer à hauteur de 30h30 par semaine à compter du 4 septembre 2023, puis de 20h00 à compter du 1er mars 2024 et enfin de 15h00 à compter du 1er avril 2024.

La convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile s’est appliquée à la relation de travail.

À compter du 29 juillet 2024, Mme [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie, et ce jusqu’au 15 août 2024.

Par courrier en date du 5 août 2024, Mme [M] a notifié à Mme [R] la rupture du contrat de l’assistante maternelle par un retrait de l’enfant pour motif personnel à compter du 22 août 2024.

En réponse, et par l’intermédiaire d’un écrit de son conseil en date du 10 septembre 2024, Mme [R] a dénoncé le caractère discriminatoire de la rupture de la relation contractuelle en l’estimant nulle et a évoqué la possibilité d’un règlement amiable du litige.

En l’absence de règlement amiable du litige, estimant que la rupture de la relation contractuelle revêt un caractère discriminatoire et réclamant sa requalification en licenciement nul, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, section activités diverses, le 21 novembre 2024, aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 5 septembre 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la rupture du contrat de travail est licite,

— débouté Mme [R] de toutes ses demandes indemnitaires et annexes,

— dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Le 30 septembre 2025, par voie électronique, Mme [R] a régulièrement relevé appel de cette décision.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 octobre 2025, aux termes desquelles Mme [R], qui poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a dit que la rupture du contrat est licite et l’a déboutée de toutes ses demandes indemnitaires et annexes, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— dire que la rupture de son contrat de travail doit être requalifiée en un licenciement nul,

— condamner Mme [M] à lui régler les sommes suivantes :

—  2 815,32 euros à titre de dommages-intérêts relatifs à la rupture (6 mois de salaire),

—  117,31 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 100 euros à titre de dommages-intérêts pour les circonstances vexatoires de la rupture,

— condamner Mme [M] à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [M] aux entiers dépens comprenant les frais de signification et d’exécution de la décision à intervenir,

— débouter Mme [M] de ses demandes reconventionnelles;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 janvier 2026, par lesquelles Mme [M] poursuit la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour de laisser à la charge de chacune des parties les frais engagés dans le cadre de la présente affaire et de condamner Mme [Q] aux entiers dépens;

La procédure a été clôturée par ordonnance du 4 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la contestation de la rupture et les demandes financières subséquentes :

Les articles 119 et 119.1 de la convention collective applicable prévoient que les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du particulier employeur sont encadrées par la dite convention collective et les dispositions du code de l’action sociale et des familles applicables à l’assistant maternel du particulier employeur.

Ils disposent par ailleurs que le particulier employeur peut exercer son droit de retrait de l’enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail.

Le particulier employeur qui décide de ne plus confier son enfant à l’assistant maternel, quel qu’en soit le motif, notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le retrait de l’enfant ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite.

Selon l’article L. 423-2 du même code, sont applicables aux assistants maternels et assistants familiaux employés par des personnes de droit privé les dispositions du code du travail relatives aux discriminations et harcèlements, prévues par les titres III et V du livre Ier de la première partie.

Ainsi, l’article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé et l’article L. 1132-4 dispose que la rupture d’un contrat salarié, en raison de l’état de santé du salarié, est nul.

Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le courrier de rupture de la relation contractuelle en date du 5 août 2024 est ainsi rédigé :

'Madame,

Je vous informe par la présente mettre fin au contrat de travail qui nous lie pour la garde de mon fils [K] [I] né le 17/05/2022, pour le motif suivant : retrait d’enfant pour motif personnel (…)'.

Mme [R] expose qu’alors qu’elle n’avait jamais évoqué la possibilité de rompre le contrat de travail qui les liait, Mme [M] a changé d’attitude lorsqu’elle a été informée de ses problèmes de santé. Elle estime que son état de santé est la cause du retrait de l’enfant qui est intervenu dans les trois semaines qui ont suivi son arrêt de travail pour maladie, et que la rupture de la relation contractuelle est ainsi intervenue pour un motif discriminatoire.

Elle reproche aux premiers juges de s’être fondés sur des allégations, et non sur des preuves, et d’avoir échoué à appliquer le régime probatoire propre à la situation puisqu’il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [M] réplique que la rupture de la relation contractuelle ne repose pas sur un motif discriminatoire, mais fait suite à l’évolution de sa propre situation.

Elle explique avoir été placée en arrêt de travail dès décembre 2023, avec une reprise d’activité en mars 2024 qui n’a toutefois pas pu être pérennisée. Elle précise qu’informée par ses médecins d’une possible inaptitude à venir, elle avait déjà informé la salariée, dès le mois de mars 2024, d’une éventuelle rupture de la relation contractuelle et que sa décision était antérieure à l’arrêt de travail de Mme [R].

Elle ajoute que, d’une part, l’exécution du contrat était perturbée, avant même l’arrêt de travail de la salariée, par les indisponibilités récurrentes de cette dernière qui ne permettaient pas la réalisation du volume horaire contractuellement fixé, et d’autre part, que Mme [R] avait parfaitement conscience de la charge financière qu’impliquait la poursuite de la relation contractuelle au regard de sa propre situation.

Au titre des éléments de fait laissant supposer l’existence de la discrimination alléguée, Mme [R] fait valoir que :

— elle avait reçu son planning du mois d’août 2024 dès le 8 juillet précédent, ce qui supposait une poursuite de la relation contractuelle, mais que l’attitude de l’employeur a changé dans la suite de son arrêt de travail,

— après lui avoir indiqué « prendre ses dispositions », Mme [M] a notifié la rupture de son contrat de travail très rapidement après le début de son arrêt de travail en évoquant un motif personnel, sans précision,

— la situation de Mme [M], elle-même en arrêt de travail depuis décembre 2023, n’avait jusqu’alors pas remis en cause le maintien de l’accueil de l’enfant et la poursuite de la relation contractuelle, l’employeur n’ayant pu anticiper son licenciement pour inaptitude qui n’est intervenu qu’en novembre 2024,

— l’employeur ne justifie ni de la baisse de ses revenus que le conseil de prud’hommes a retenue pour estimer que la rupture du contrat de travail était justifiée par un motif non discriminatoire, ni de l’impossibilité qui serait la sienne d’assumer le coût de l’accueil de l’enfant par une assistante maternelle.

A l’appui de ses allégations, elle produit :

— un message de Mme [M] du 8 juillet 2024 aux termes duquel elle a été destinataire de son planning de travail pour le mois d’août suivant,

— un échange de messages qui démontrent qu’une tension certaine s’était installée entre les parties, Mme [M] remettant en cause l’honnêteté de la salariée pour une raison non précisée et indiquant 'à partir de lundi je prendrais mes dispositions'.

Outre le fait que le licenciement de Mme [R] est intervenu dans un temps très proche du début de l’arrêt de travail de la salariée pour maladie, il s’évince des messages produits, qui sont immédiatement postérieurs à cet arrêt, l’existence d’une tension certaine entre l’assistante maternelle et son employeur, de sorte que ces éléments laissent supposer l’existence de la discrimination alléguée.

Pour autant, Mme [M] justifie en réponse du contexte dans lequel est intervenu le retrait de l’enfant [K] et de sa propre situation médicale et professionnelle.

Les pièces médicales produites attestent que Mme [M] était elle-même placée en arrêt maladie depuis décembre 2023 en raison de lombalgies dégénératives affectant sa capacité de reprendre son poste de travail.

Si la visite de pré-reprise au cours de laquelle le médecin du travail a effectivement envisagé de conclure à l’inaptitude de Mme [M] est postérieure à la rupture de la relation contractuelle ainsi que la salariée le relève, il n’en demeure pas moins que l’employeur avait conscience de l’impact de sa situation de santé sur son avenir professionnel avant cette date, ainsi que cela résulte du courrier du rhumatologue en charge de son suivi, versé en procédure, qui faisait référence à cette éventualité dès le 4 juillet 2024. En atteste également Mme [X] [U], sa soeur, qui précise que sa 'soeur m’avait parlé courant le mois de juin 2023 de sa volonté de mettre fin au contrat de sa nourrice, car financièrement sa devenait compliqué entre son arrêt de maladie et le paiement de celle-ci ainsi que la perte à venir de son emploi'.

Plus encore, Mme [M] produit deux écrits de Mme [Y], animatrice territoriale au sein du Relais Petite Enfance de la commune de [Localité 5] (58), qui précise avoir rencontré cette dernière dès le 8 juillet 2024 afin d’échanger sur sa volonté de mettre fin à l’accueil de [K] par Mme [R] compte tenu de la perte d’emploi qu’elle allait subir « d’ici la fin de l’année 2024 », et du « coût financier d’une assistante maternelle (…) qu’ils (elle et son conjoint) ne pourraient plus payer ».

Ces éléments viennent donc contredire la salariée en ce qu’elle soutient que seule sa situation de santé serait à l’origine de la rupture de la relation contractuelle.

Par ailleurs, l’employeur produit des messages échangés avec Mme [Q] le 18 juin 2024 qui démontrent que les tensions identifiées dans les messages postérieurs à l’arrêt de travail de la salariée préexistaient en réalité à celui-ci.

En effet, dès le 18 juin 2024, Mme [M] exprimait auprès de Mme [R] ses difficultés à organiser les conditions de garde de son enfant [K] au regard des absences répétées de cette dernière.

Elle mentionnait ainsi: ' Pour le 25, ça m’embête car je vais te faire garder [K] 2 heures et te payer tes heures normales. On arrive déjà pas à te faire un contrat à 15h la semaine je te paie plus d’heures que ce qui tu en fait prend le pas mal mais sa devient compliqué de te faire un planning', ce que Mme [R] ne contestait pas en réponse, en évoquant la signature d’un nouvel avenant, qui s’analyse comme une proposition en vue d’une nouvelle réduction du volume horaire de garde.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que la relation contractuelle s’inscrivait dans un contexte particulier dès lors que non seulement l’employeur se trouvait dans une situation de santé et financière fragile, mais que par ailleurs, l’organisation de la salariée elle-même avait un impact très net sur l’exécution de la relation contractuelle du fait de ses propres absences.

Or, l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de rompre le contrat d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap mais ne s’oppose pas au retrait de l’enfant à un assistant maternel en raison de la désorganisation familiale engendrée par l’absence de ce dernier (Soc., 14 mai 2025, pourvoi n° 23-22.583).

Ainsi, les éléments versés par l’employeur permettent d’établir que l’état de santé de Mme [R] n’a pas causé la rupture de la relation contractuelle ainsi que la salariée l’avance, que la désorganisation familiale induite par les absences de celle-ci, dans un contexte de difficultés financières, préexistait à l’arrêt de travail débuté le 29 juillet 2024 et que la volonté de mettre un terme à la relation contractuelle avait elle-même été exprimée avant cette date.

Dès lors, c’est à raison que les premiers juges ont écarté l’existence de la discrimination alléguée par la salariée et ont retenu que l’exercice du droit de retrait qui fondait la rupture du contrat de travail était licite.

Par suite, la décision déférée doit être confirmée de ce chef, et en ce qu’elle a débouté Mme [R] de ses prétentions financières subséquentes au titre de l’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour rupture abusive.

2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour rupture de la relation contractuelle vexatoire :

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi en raison des circonstances brutales et vexatoires qui l’ont accompagné.

En l’espèce, Mme [R] réclame le versement d’une somme de 2 100 euros à titre de dommages-intérêts. Pourtant, elle n’allègue, et a fortiori ne justifie ni des circonstances qui auraient accompagné la rupture de la relation contractuelle et qui pourraient être qualifiées de brutales ou vexatoires, ni du préjudice qui en serait résulté.

Dès lors, sa demande indemnitaire ne saurait prospérer, de sorte qu’il y a lieu de confirmer la décision déférée en ce qu’elle en a débouté Mme [R].

3) Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Compte tenu de la décision rendue, le jugement est par ailleurs confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Mme [R], qui succombe devant la cour, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour ;

et Y AJOUTANT :

CONDAMNE Mme [N] [R] aux dépens d’appel et la déboute de sa demande au titre de ses frais de procédure.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier.

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE

La République française, au nom du peuple français mande et ordonne à tout commissaire de justice, sur ce requis, de mettre le dit acte contresigné, par les avocats de chacune des parties à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi le présent acte a été signé par le directeur de greffe.

P/ LE DIRECTEUR DE GREFFE