COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 14 JUIN 2024

N°2024/ 107

RG 20/01179

N° Portalis DBVB-V-B7E-BFP5C

Société HSBC FRANCE

C/

[FF] [R]

Syndicat CFDT DES BANQUES ET SOCIETES FINANCIERES DES BOUCH ES DU RHONE

Copie exécutoire délivrée

le 14 Juin 2024 à :

— M^e Martine DESOMBRE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V311

— M^e Cedric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 20 Décembre 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 18/01460.

APPELANTE

S.A HSBC CONTINENTAL EUROPE, venant aux droits de la société HSBC FRANCE, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Martine DESOMBRE de la SCP MARTINE DESOMBRE & JULIEN DESOMBRE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Emmanuelle ARNOULD, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [FF] [R], demeurant [Adresse 3] / FRANCE

comparant en personne, assisté de M^e Cedric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE

PARTIE INTERVENANTE

Syndicat CFDT DES BANQUES ET SOCIETES FINANCIERES DES BOUCHES DU RHONE, demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Cedric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Mars 2024 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre, et Madame Isabelle MARTI, Président de Chambre suppléant, chargées du rapport.

Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre

Madame Isabelle MARTI, Président de Chambre suppléant

M^me Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 14 Juin 2024.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Juin 2024.

Signé par Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * * * * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

M.[FF] [R] était engagé selon contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er mars 1995 par la société HSBC France, devenue la société HSBC Continental Europe, en qualité d’attaché commercial, puis de gestionnaire «Back Office».

La convention collective nationale applicable était celle de la Banque.

Le salarié était titulaire d’un mandat de représentant syndical au CHSCT Sud-Ouest.

M. [R] était convoqué le 8 mars 2018 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 29 mars 2018. La société lui notifiait le 13 avril 2018 un blâme.

Le salarié saisissait le 12 juillet 2018 le conseil de prud’hommes de Marseille en annulation de la sanction sur le fondement de la discrimination syndicale, et d’entrave à l’exercice de ses mandats et en paiement de dommages et intérêts.

Par jugement du 20 décembre 2019, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

« DIT que M. [R] [FF] est bien fondé dans son action ;

DIT que M. [R] [FF] a été victime de discrimination syndicale et d’entrave à l’exercice de ses mandats

ANNULE la sanction notifiée le 13 avril 2018 en raison de la violation de l’article L.1152-2 du Code du travail ;

CONDAMNE la société SA HSBC FRANCE à payer à M. [R] [FF] les sommes suivantes:

—  5.000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale en application de l’article L.l132-1 du Code du travail ;

—  5.000 € à titre de dommages et intérêts pour d’entrave à l’exercice de ses mandats en application de l’article L.2141-4 et suivants du Code du travail :

—  1.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

DIT que les entiers dépens sont à la charge de la partie défenderesse. ».

Par acte du 23 janvier 2020, le conseil de la société a interjeté appel de cette décision.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 31 mars 2023, la société HSBC Continentale Europe venant aux droits de HSBC France, demande à la cour de :

« À titre Principal :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Marseille en date du 20 décembre 2019 en toutes ses dispositions :

Et statuant à nouveau,

Juger que la sanction disciplinaire notifiée par courrier en date du 12 avril 2018 est parfaitement justifiée;

Juger que M. [R] n’a fait l’objet d’aucune discrimination syndicale ;

Juger que M. [R] n’a fait l’objet d’aucune entrave à l’exercice de ses mandats ;

Juger que le syndicat CFDT des Banques et des Sociétés Financières outrepasse ses droits et que son intervention volontaire ne relève pas de la défense de l’intérêt collectif de la profession ;

En conséquence,

Débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes ;

Déclarer irrecevable l’intervention volontaire du syndicat CFDT des Banques et des Sociétés Financières des Bouches-du-Rhône.

À titre subsidiaire :

Ramener les prétentions indemnitaires formulées par M. [R] à de plus justes proportions; Juger l’action l’action en intervention volontaire du syndicat CFDT des Banques et des Sociétés Financières des Bouches-du-Rhône infondée ;

Débouter le syndicat CFDT des Banques et des Sociétés Financières de l’ensemble de ses demandes ;

En tout état de cause :

Débouter le syndicat CFDT des Banques et des Sociétés Financières des Bouches-du-Rhône de leur demande formulée au titre de l’article 700 du code civil ;

Condamner solidairement M. [R] et le syndicat CFDT des banques et des sociétés financières des Bouches-du-Rhône à verser 1000 € à la société HSBC Continentale euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Condamner solidairement M. [R] et le syndicat CFDT Banques et des Sociétés Financières des Bouches-du-Rhône aux dépens ».

Dans ses dernières écritures communiquées au greffe par voie électronique le 5 janvier 2023, M. [R] demande à la cour de :

«CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

DIT M. [R] bien-fondé dans son action ;

DIT que M. [R] a été victime de discrimination syndicale et d’entrave à l’exercice de ses mandats

ANNULÉ la sanction notifiée le 13 avril 2018 en raison de la violation de l’article L1152-2 du Code du Travail

CONDAMNÉ la société SA HSBC CONTINENTAL EUROPE au paiement à M. [R] des sommes suivantes :

—  5.000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale en application de l’article L. 1132-1 du code du travail ;

—  5.000 € à titre de dommages et intérêts pour d’entrave à l’exercice de ses mandats en application de l’article L2141-4 et suivants du Code du travail :

—  1.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

DIT que les entiers dépens sont à la charge de la partie défenderesse.

Y AJOUTANT :

REFORMER la décision entreprise en ce qu’elle n’a pas condamné la société à publier le dispositif du jugement sur le site intranet de l’entreprise.

ENJOINDRE l’employeur d’avoir à publier sur le site intranet de l’entreprise le dispositif de l’arrêt rendu par la Cour d’appel d’Aix en Provence sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir.

CONDAMNER la société SA HSBC CONTINENTAL EUROPE au paiement de la somme de 2 500€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour la procédure d’Appel ».

Par conclusions d’intervention volontaire communiquées au greffe par voie électronique le 25 juillet 2023, le syndicat CFDT des banques et des sociétés financières des Bouches-du-Rhône demandent à la cour de:

« JUGER le syndicat CFDT DES BANQUES ET DES SOCIÉTÉS FINANCIÈRES DES BOUCHES DU RHÔNE bien-fondé en son intervention volontaire,

JUGER que la situation de discrimination syndicale et d’entrave à l’exercice de son mandat dont se plaint l’intimé cause un préjudice collectif à la profession que représente le concluant (le syndicat CFDT DES BANQUES ET DES SOCIÉTÉS FINANCIÈRES DES BOUCHES DU RHÔNE)

CONDAMNER en conséquence la société HSBC CONTINENTAL EUROPE au paiement de la somme de 2 500 € à titre de dommages et intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession, en application des dispositions de l’article L2132-3 du Code du Travail

CONDAMNER la société HSBC CONTINENTAL EUROPE au paiement de la somme de 2 500 € à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ».

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I) Sur la demande d’annulation de la sanction

La lettre de blâme adressé le 12 avril 2018 était libellée en ces termes :

« Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 mars 2018, vous avez été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire ne pouvant pas aller jusqu’au licenciement.

Cet entretien a eu lieu le 29 mars 2018 en présence de [UR] [NH], Directeur des Relations Sociales et de [UX] [ZN], Responsable Juridique Social. Vous étiez assisté par Mme [ZH] [FL], représentant du personnel.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amenés à vous convoquer et qui sont rappelés ci-dessous :

Vous avez été embauché par HSBC le 1er mars 1995 et vous occupez les fonctions de Gestionnaire Back Office. Vous êtes également Délégué Syndical au sein du CE Sud SRA et membre du CHSCT SUD OUEST.

Le 21 février 2018, vous vous êtes rendu dans l’agence de [8] pour distribuer un tract sur les primes. Après avoir distribué ces documents, vous avez indiqué à des collaborateurs présents que Mr. [PM], Directeur de Groupe Provence, n’avait pas concrétisé sa nouvelle prise de poste suite à sa méthode de management. Vous avez indiqué qu’une salariée d’HSBC avait subi un harcèlement moral de la part de Mr. [PM].

Des collaborateurs que vous avez rencontrés nous ont fait savoir qu’ils trouvaient votre démarche

inappropriée. Ils nous ont ainsi écrit : « nous ne cautionnons pas ce genre de comportement qui n’a pas de but d’améliorer le quotidien des salariés mais plutôt de dégrader l’image de [ZB] [PM]. Nous trouvons cela inacceptable ».

A [Localité 4] le 26 février 2018, vous avez nommément désigné Mr. [PM] comme « harceleur».

Vous avez également déposé des tracts directement sur les bureaux de certains salariés et vous avez demandé à avoir des entretiens avec d’autres, parfois même portes fermées, comme à [7] le 6 mars 2018.

Cette remise de tracts a donc été effectuée pendant les heures de travail et dans les locaux de l’entreprise en violation des dispositions de l’Accord de droit syndical dont l’article 5. 3 prévoit: «les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés dans l’enceinte de l’entreprise (hall d’entrée des immeubles centraux par exemple) aux heures d’entrée er de sortie du personnel pendant toute la durée de la plage mobile en cas d’horaires personnalisés. Cette diffusion ne se fait en aucun cas sur le poste de travail ou dans les lieux ouverts au public ».

Lors de l’entretien, vous avez reconnu la remise des tracts aux collaborateurs des agences et le non respect de l’Accord de droit syndical.

[UR] [NH] a ajouté qu’en vous imposant en outre dans le bureau de salariés, tel que cela nous a été également indiqué, vous aviez tenu une réunion syndicale, ce qui est également clairement interdit par ledit Accord.

Vous avez fait de même au sein de l’agence de [Localité 11] du 27 février 20l8 et à [Localité 10] lors de votre visite du 20 mars 2018. A [Localité 10] vous avez ainsi demandé an Directeur d’Agence de remettre un tract à l’équipe de les « mettre en garde contre le risque de harcèlement moral » en citant le nom de Mr. [PM] à plusieurs reprises et en affirmant que la personne concernée avait subi « un harcèlement de la part de Mr. [PM]».

Pour ce faire, vous vous prévalez d’un jugement, qui est en fait un arrêt de la Cour d’Appel d’Aix en Provence, qui reconnaît l’existence d’une situation de harcèlement moral de la part de HSBC France et non du collaborateur que vous avez désigné.

En conséquence, ce que vous avez affirmé aux collaborateurs des agences précitées :

— Est faux au regard de l’arrêt de la cour d’appel es faux également au regard du jugement du conseil de prud’hommes. C’est également faux par rapport à la réalité puisque Mr. [PM] a renoncé au poste dans le Nord en novembre dernier pour des raisons personnelles, qui comme vous le saviez ont trait à sa santé. Mr. [PM] considère par vos propos de vous entendez délibérément lui nuire.

— Constitue un manquement aux dispositions du règlement intérieur. Je vous rappelle les dispositions de l’article 10 qui prévoit : « le collaborateur doit agir en toutes circonstances d’une manière honnête, loyale et professionnelle vis-à-vis de l’entreprise. Le collaborateur est tenu … dans les rapports entre collaborateurs ainsi qu’à tout tiers avec lequel il est en relation, la courtoisie la correction requise ».

— Constitue une infraction pénale de diffamation non publique.

Lors de l’entretien préalable, vous avez indiqué que vous n’étiez pas au courant que Mr. [PM] avait décliné, en novembre dernier, le poste envisagé pour raisons personnelles et nous vous l’apprenions. Vous vous êtes alors excusé.

Nous vous rappelons que l’article L. 1152-1 du code du travail dispose : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet et pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteint à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Vous avez visité cinq agences à minima en affirmant à chaque fois que Mr. [PM] était harceleur.

Nous avons constaté que vous n’avez pas conscience du fait, que ce faisant, Mr. [PM] se sent harcelés et que vous agissements sont également susceptibles de porter atteint à sa santé.

Nous vous avons indiqué que conformément à notre obligation de sécurité de résultat en tant qu’employeur, il n’était pas envisageable de laisser porter dans l’entreprise le mensonge, discrédit, la diffamation non publique le non-respect d’un collaborateur.

Lors de l’entretien préalable vous avez contesté les propos que nous vous avons reproché, indiquant que vous ne les aviez pas tenus et que vous aviez « seulement » dit que Mr. [PM] « avait été mis en cause », ce que ce dernier aurait lui-même évoqué lors d’une réunion.

Vous avez ajouté que le nom de Mr. [PM] avait été cité 22 fois dans l’arrêt d’appel. Il vous a alors été expliqué que la mention de son nom, quel que soit le nombre de mentions correspondait uniquement à la reprise des arguments invoqués par la demanderesse, ce qui démontre par là-même la lecture erronée que vous faites de cet arrêt. Nous vous avons indiqué qu’il convenait de se référer aux « par ces motifs » de l’arrêt qui contenait la décision de la cour d’appel.

Mme [FL] a alors reconnu que c’était bien HSBC France qui avait été mis en cause.

Vous avez répété au cours de l’entretien préalable que vous aviez uniquement dit que Mr. [PM] avait été mis en caus dans cette affaire.

[UR] [NH] vous a alors demandé d’arrêter de jouer sur les mots car vous aviez clairement indiqué que Mr. [PM] était le harceleur concemé. De tels propos ont été portés à la connaissance du collaborateur qui sent diffamé et vit très mal ces accusations.

Mme [FL] est intervenue pour dire qu’elle vous connaissait et que ce n’était pas dans vos intentions de porter préjudice à ce collaborateur.

Compte tenu de l’ensemble des éléments mentionnés ci-dessus, nous vous informons par la présente que nous avons pris la décision de vous notifier un blâme.

Nous attirons votre attention sur le fait que, si ce type d’agissement devait à nouveau être constaté, nous n’aurions d’autre choix que d’envisager une sanction plus grave ».

Les dispositions de L.2141-5 du code du travail interdisent à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Les dispositions de l’article L. 1152-2 du même code prévoient qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné licencier ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L.2141-8 du même code prévoit que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public et que toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Le salarié conteste les griefs reprochés et fait valoir qu’il n’a fait que relater des faits de harcèlement constatés et sanctionnés par la cour d’appel d’Aix-en-Provence et rappelle que Mme [JJ] était syndiquée à la CFDT et qu’elle avait le saisi la juridiction prud’homale puis la cour d’appel avec l’appui de ce dernier. Il explique qu’il lui a été reproché d’exercer son mandat alors que la formation des salariés entre pleinement dans le cadre de ses fonctions et prérogatives de représentant du personnel d’un membre du CHSCT, ce qui constitue une entrave à l’exercice de ses mandats de représentant du personnel, à sa liberté de circulation et une atteinte à la liberté syndicale.

Il réfute avoir déposé des tracts sur les bureaux ou les avoir diffusé les jours visés dans la lettre de licenciement, ni même avoir tenu les propos allégués dans la mesure où il n’a jamais désigné M. [PM] comme harceleur dans le trac communiqué aux salariés ou directement affirmé que ce dernier s’était rendu coupable de harcèlement à l’encontre de Mme [Y].

Il soutient que la société ne démontre pas qu’il aurait agi de mauvaise foi ou qu’il aurait abusé de sa liberté de communiquer autour de l’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence, alors que le nom de M. [PM], mis en cause par Mme [Y], apparaît à de multiples reprises dans l’arrêt.

Il estime que toute personne est libre de communiquer autour d’une décision de justice dès lors que le jugement prononcé est public, que cette liberté ne saurait en aucun cas dégénérer en abus. Il précise qu’il est protégé par la législation sociale qui l’autorise à faire état de l’existence d’un harcèlement moral au sein de la société HSBC, qu’il n’a fait qu’exercer son légitime devoir d’information des salariés sur des pratiques de harcèlement moral au sein de l’entreprise, sa mission étant de veiller à préserver la santé physique et mentale des salariés.

Il considère particulièrement choquant que la société renverse les responsabilités en laissant entendre que c’est le salarié qui harcèlerait M. [PM].

Il produit les éléments suivants :

— l’accord relatif à l’exercice du droit syndical au sein des entreprises de l’UES d’HSBC France (pièce 7).

— le tract litigieux (pièce 5).

— la décision de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du 26 janvier 2018 qui prononce la résiliation judiciaire aux torts de la société HSBC France à la date du 16 février 2015 avec les effets d’un licenciement nul et qui condamne à des dommages intérêts la société HSBC France au titre de la rupture abusive du contrat de travail et au titre du harcèlement moral (pièce 4).

— l’e-mail d'[B] [F] du 23 mars 2018, adjoint au directeur des relations sociales HSBC France, adressé aux responsables et directeurs d’agence, en particulier, [PT] [LO], [LV] [Z], [TK] [K], [C] [HE], avec pour objet 'tracts syndicaux’ : « Notre accord de droit syndical autorise les organisations syndicales à diffuser des tracts dans les agences/succursales en adressant ou remettant au directeur concerné un jeu de tracts afin que ces derniers les mettent à disposition des collaborateurs. Si des représentants du personnel devaient vous adresser ou vous remettre des tracts, je vous demande de les conserver par-devers vous, d’en envoyer un exemplaire à la direction des relations sociales par e-mail ([UR] [NH], [O] [HK] et moi) et de ne les mettre à disposition des collaborateurs que sur autorisation de l’un de nous trois. Et ce, quand bien même les représentants du personnel en question exigeraient la mise à disposition auprès des collaborateurs. N’hésitez pas d’ailleurs à nous contacter immédiatement pour toutes difficultés que vous rencontrez dans ce cadre afin que nous intervenions directement» (pièce 8).

— le témoignage de [ZH] [FL], conseiller professionnel : « Je suis représentant du personnel chez HSBC depuis une vingtaine d’années. À sa demande, j’ai accompagné M. [R] un entretien préalable à une sanction disciplinaire, entretien qui s’est tenu le 29 mars 2018 (…)

M. [R] est représentant du personnel depuis une quinzaine d’années, il a notamment tenu le poste de secrétaire de CHSCT pendant 7 ans.

La direction a clairement cherché à déstabiliser M. [R] par des gestes( le pointant du doigt) et des propos employés (' vous vous imposez', 'vous harcelez','Vous ne savez en aucun cas lire un arrêt', 'de quel droit vous arrogez vous le rôle de justicier pour aller dire à qui veut l’entendre que M. [PM] est un harceleur'( …)

J’ai été choquée de la façon dont s’est déroulé cet entretien d’autant plus que M. [R] était en mi-temps thérapeutique à l’époque des faits, et donc de santé fragile (…) Cet entretien s’est effectué dans un climat de tension extrême, totalement à charge, ou clairement [FF] [R] est accusé de harcèlement à l’encontre de [ZB] [PM] (…)' (pièce 14).

— le témoignage de [T] [D], cadre de banque :« les visites ont généralement pour but d’informer les salariés présents de l’actualité sociale de l’entreprise (…). Toutefois je me rappelle précisément qu’au printemps 2018, un tract relatant une affaire de harcèlement moral m’a été remis par mon manager ; Travaillant à [Localité 6] depuis plus de 20 ans, j’ai immédiatement compris qui étaient les protagonistes. (…) L’objectif de la CFDT, tel qu’énoncé, était que ces agissements cessent et ne se reproduisent plus. Je n’ai à aucun moment ressenti la moindre animosité personnelle de M. [R] et de M. [XC] envers M. [PM]. Il s’agissait simplement de représentants du personnel dans le rôle de garants des conditions de travail (…) Je précise que la CFDT comme les autres organisations syndicales annoncent systématiquement sa venue pour permettre à chacun d’organiser son travail et de se dégager un moment d’échange comme à chaque visite d’organisations syndicales, et ce, depuis que je travaille dans l’entreprise, les entretiens sont privés afin d’éviter que la clientèle puisse entendre la conversation. Cela permet à chacun de pouvoir faire part de ses propres difficultés en toute discrétion de façon confidentielle. Cela n’avait jusqu’à présent jamais posé problème. Mes différentes hiérarchies ont toujours accepté et validé ce mode de fonctionnement» (pièce 11).

— le témoignage de Mme [V], employée de banque : « je tiens à souligner qu’à chaque fois que des organisations syndicales rendent visite, la CFDT, le SNB ou FO, nous sommes prévenus en amont. Nous pouvons ainsi organiser notre temps pour rencontrer les représentants, si nous ne souhaitons, et les inviter dans nos bureaux pour les moments d’échange privilégiés lors desquels nous leur confions nos difficultés en toute confidentialité (…) Selon moi le trac, et le commentaire qui en a été fait, visaient uniquement à faire de la prévention en matière de harcèlement, une action qui semble tout à fait rentrer dans leur mandat. Le trac en question a été remis par la direction. Il ne citait pas de nom, même si j’ai tout de suite deviné de qui il s’agissait, les faits et les personnes concernant étant connus à [Localité 6]. Je n’ai perçu aucun ressentiment envers M. [PM] lorsque son nom a été cité, comme étant mis en cause dans l’affaire de harcèlement moral, des représentants lorsque je les ai rencontrés et que nous avons parlé du sujet. J’ai été sidérée par la sanction dont ils ont fait l’objet de la part d’HSBC suite à cette action de prévention et d’information de leur part. (…) Il est rassurant de savoir que des collègues veillent au respect de nos conditions de travail. Cette sanction laisse à penser que l’entreprise voudrait taire les cas de harcèlement qui peuvent se dérouler en son sein et ne pas prendre en compte et affronter ce phénomène grave qui touche forcément une entreprise aussi grande que la nôtre » (pièce 12).

— le témoignage de M. [P], retraité de la banque : « Actuellement retraité, j’étais durant mon activité représentant du personnel, notamment au sein du CHST-SRA dont j’ai été plusieurs année secrétaire adjoint. J’ai personnellement été amené à travailler aux côtés de M. [FF] [R] afin d’effectuer des visites dans nos agences bancaires. Ces dernières ont systématiquement été planifiées, les directions concernées étant avisées afin que nos collègues aient l’opportunité, sur la base du volontariat, de nous rencontrer. Nous n’avons jamais forcé quiconque à nous rencontrer !. Pour des questions évidentes de confidentialité, nous avons toujours privilégié des moments d’échanges dans des bureaux, porte fermée, certains de nos collègues ayant besoin de nous exposer des éléments bien souvent confidentiels, tant personnelles que professionnelles. Il nous a souvent été opposé de patienter jusqu’à ce que nos collègues se libèrent de leurs obligations, quitte à commencer la mise en forme de nos différentes notes prises au cours des entretiens précédents. Les salariés ont toujours été satisfaits de nos échanges qui leur permettaient d’être informés de sujets divers et variés (…) Lors de nos réunions certains sujets tels que 'l’épuisement professionnel', le 'management déviant’ ou encore 'le harcèlement moral’ ont systématiquement été classés comme tabous au sein de l’entreprise, à tel point que nous avons assisté lors des réunions CHSCT-SRA à de vives réactions, je pourrais même parler de violence verbale, d’intimidation de la part du DRH M. [UR] [NH] (…) Le cas de Mme [WW] [JJ] avait bien été évoqué avant même que la plaignante intente des actions pour faire reconnaître son préjudice (…) Un tract a bien été rédigé par nos organes internes de la CFDT, ce dernier n’a jamais fait l’objet de diffusion mais de remise en main propre avec des documents CFDT ou bien du comité d’entreprise lors de ces échanges à titre privé. D’ailleurs dans nos visites sur site, nous avons toujours une coutume de remettre un certain nombre d’exemplaires au superviseur ou bien à la direction du site pour respecter les règles en vigueur (…) » (pièce13).

— le témoignage de M. [AK] qui indique : « j’étais sous directeur de l’agence de [9] du 2 janvier 2018 au 30 juin 2018. Dans ce cadre j’ai eu l’occasion de rencontrer Messieurs [FF] [R] et [J] [XC] du syndicat CFDT lors de visites qu’ils ont rendues à l’agence à deux reprises. Préalablement à leur visite, ils ont pris soin de nous informer de leur venue afin que les salariés de l’agence puissent s’organiser ou les recevoir. Cela permettait à chacun de prévoir le cas échéant des éléments dont nous aurions souhaité leur faire part (…) Les ayant conviés dans mon bureau, j’ai pu échanger avec eux de façon individuelle, les sujets ont été divers : formation professionnelle, rémunération, objectifs commerciaux et plus globalement des conditions de travail au sein de l’entreprise. Cela a été évoqué dans mon bureau, porte fermée afin de garder confidentiels les propos. Un sujet a retenu mon attention concernant les conditions de travail. Ils ont évoqué une affaire de harcèlement moral pour laquelle HSBC France a été condamnée par la cour d’appel d’Aix-en-Provence, décision de justice indiquant qu’une directrice d’agence du groupe de Marseille avait été victime de harcèlement moral et M. [ZB] [PM] mis en cause dans cette affaire. (…). Sans cet échange je n’aurais sans doute jamais été informé que de telles pratiques existaient (…) Ils m’ont remis une note d’information contenant cette affaire ainsi que les documents présentant la CFDT (…)» (pièce 9 ).

— le témoignage de M. [DG], employé de banque : « je suis représentant du personnel chez HSBC depuis plus de 35 ans. J’ai accompagné M. [XC] lors de son entretien fixé le 29 mars 2018. La direction de l’entreprise, représentée par M. [NH] et Mme [ZN], lui a tout d’abord véhément reproché que les salariés de l’entreprise avaient retenu de son intervention uniquement le fait que M. [PM] était un harceleur. Or, M. [XC] n’a cessé de répéter qu’il n’avait jamais employé ce terme. Il n’a fait que commenter le tract de la CFDT et un arrêt de justice indiquant, entre autres, que M. [PM] était mis en cause dans une affaire de harcèlement moral opposant une ancienne salariée d’ HSBC (…) De plus, j’étais particulièrement outré que la direction dise à plusieurs reprises à M. [XC] qu’il harcelait et diffamait M. [PM] alors qu’il n’a fait qu’informer d’un risque les salariés de l’entreprise. Ensuite, il a été reproché à M. [XC] d’avoir dit que M. [PM] n’avait pas concrétisé sa nouvelle prise de poste à cause de son comportement. Or, il a été démontré lors de l’entretien que cette accusation était infondée puisque les dates invoquées par la direction étaient incohérentes. M. [NH] lui a aussi reproché de s’imposer dans les bureaux des salariés d’y organiser des réunions syndicales pour y diffuser des tracts. J’effectue moi-même des visites agence et le schéma est toujours le même : les représentants du personnel n’entrent dans les bureaux qu’avec l’autorisation des salariés. Certains documents peuvent être mis pour consultation puisqu’il s’agit d’entretiens privés. J’ai d’ailleurs précisé lors de l’entretien que les organisations syndicales ont toujours procédé de la sorte, sans que cela ne soit jamais reproché (…) J’ai l’impression que la sanction disciplinaire avait été décidée avant même que l’entretien ait lieu et qu’il s’agissait que d’un simulacre destiné à respecter le cadre juridique permettant d’infliger la sanction et faire cesser la diffusion de tracts dans l’entreprise (…)» (pièce 10).

— le témoignage de M. [I], chargé de mission HSBC : « suite à la reconnaissance de harcèlement moral reconnu par la cour d’appel d’Aix en Provence dont la victime est Mme [Y], la CFDT a décidé d’informer les salariés de l’entreprise HSBC du risque encouru par le biais d’un tract. J’ai moi-même procédé à la distribution du tract devant le site de [Localité 5], ou HSBC accompagné de M. [S], délégué syndical national CFDT. Environ 30 minutes après le début de notre action, M. [SY] (directeur de la banque de détail) et M. [L] (directeur RH) sont venus à ma rencontre et m’ont pris à part pour me dire de façon virulente que le directeur M. [PM] vivait mal le fait que le tract soit distribué et qu’il n’appréciait pas son contenu. J’ai été surpris de leurs réactions car le nom n’est à aucun moment cité dans le tract. Je leur ai répondu que la salariée qui avait subi le harcèlement moral de la part de l’entreprise avait très mal vécu la situation et se retrouvait désormais en situation de fragilité psychologique suite aux agissements elle a subi. C’est pour cela que la CFDT voulait informer les salariés de l’entreprise d’événements qui se produisent en son sein dans le but de les sensibiliser et de bien faire en sorte que cela ne se reproduise plus » (pièce 18).

— l’arrêt de travail du 30 mars 2018, l’e-mail du 30 mars 2018 du médecin du travail du Dr [JP] à M.[NH] faisant état de l’impossibilité de M. [R] de se rendre aux réunions en raison d’un état de santé entièrement en rapport avec l’entretien disciplinaire la veille et le certificat médical du même jour du Dr [G] concluant à un malaise vagal en réaction à une situation psychologique ainsi que le témoignage de Mme [E] qui a dû amener le salarié à l’infirmerie du site où il a été pris en charge (pièces 15,16, 17 et 19).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

La société soutient que la sanction est justifiée et proportionnée au regard des fautes reprochées au salarié et que, contrairement à ce qu’a retenu le conseil des prud’hommes, ce dernier n’a pas été sanctionné pour avoir exercé en tant que tel son mandat syndical mais pour ne pas avoir respecté les règles légales et conventionnelles encadrant l’exercice des activités syndicales dans l’entreprise, et en particulier celles applicables à la distribution de tracts et à la réunion syndicale.

Elle indique que la caractérisation d’un abus ou d’une faute dans l’exercice d’un mandat permet à l’employeur de le sanctionner et que la sanction est étrangère à toute discrimination syndicale et entrave et que la description des faits donnant lieu à la condamnation de la société est apparue nettement tronquée.

Ainsi, la société fait valoir que :

— des tracts syndicaux ont été distribués illicitement dans l’entreprise puisque le salarié s’est déplacé directement dans les bureaux de chaque collaborateur alors que ces derniers avaient commencé à travailler, ou ont été déposés sur le bureau des collaborateurs absents de leur poste de travail lors de la visite, en contradiction avec les dispositions de l’article L. 2142-4 du code du travail qui indique que « les tracts syndicaux peuvent être distribués au salarié dans l’enceinte de l’entreprise uniquement aux heures d’entrée et de sortie du travail » et au terme de l’article 5.3 de l’accord relatif à l’exercice du droit syndical au sein des entreprises de l’UES HSBC France qui précise que les tracts de nature syndicale doivent être distribués uniquement aux heures d’entrée de sortie du personnel.

— des entretiens privés assimilables à des réunions syndicales ont été organisés à l’intérieur de l’entreprise pendant les heures de travail et dans les bureaux de certains salariés en contradiction avec les dispositions de l’article L. 2142-11 du code du travail qui prévoient que les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants, à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation » et des règles applicables à la société en matière de réunions syndicales.

— le nom de M. [PM] a été cité de manière systématique lors de la remise du tract en affirmant que celui-ci serait le harceleur concerné par la décision de justice détaillée dans le tract et il a été indiqué à des collaborateurs que ce dernier n’aurait pas concrétisé sa nouvelle prise de poste en raison de ses méthodes de management, alors qu’il a lui-même renoncé à ce nouveau poste pour des raisons personnelles.

La société estime que la communication syndicale faisant écho à une décision de justice doit répondre un strict besoin d’information des salariés à l’exclusion de toute forme de malveillance et de volonté de nuire à autrui, qu’elle a été réalisée dans des circonstances préjudiciables à M. [PM] révélant une intention de nuire avec des commentaires s’apparentant à du dénigrement et à la mise en cause personnelle de ce dernier. Elle précise que les juges du fond ont en réalité reconnu l’existence d’un harcèlement moral en raison de la combinaison de plusieurs facteurs.

La société souligne que le salarié ne peut bénéficier de la protection de l’article L. 1152-2 du code du travail dans la mesure où cet article n’a pour but que de protéger les salariés qui dénoncent les agissements de harcèlement moral, que le salarié reconnaît la remise de tracts à des personnes qui l’auraient invité dans leur bureau.

Elle produit notamment les éléments suivants:

— l’e-mail du 1er mars 2018 de [TK] [K], responsable d’agence, à [UR] [NH] : « les représentants syndicaux m’ont annoncé leur visite par e-mail. Ils sont arrivés, ont salué tout le monde et ensuite échangé avec deux collaborateurs dans leur bureau, porte fermée donc sans la présence de clients. Un tract leur a été remis ou déposé sur le bureau de mon troisième collaborateur qu’ils n’ont pas pu voir, ayant été en rendez-vous toute la matinée. Les représentants syndicaux sont ensuite venus en fin de visite dans mon bureau pour échanger avec moi. Ils m’ont également remis le tract évoqué cette affaire avec [ZB]. C’est après leur départ que les collaborateurs ont interrogé sur ce tract reçu et sur l’évocation du nom de [ZB] [PM] » (pièce 3).

— l’e-mail du 2 mars 2018 de [PT] [LO], responsable d’agence, adressé à [UR] [NH] avec copie à [ZB] [PM] : « je fais suite à notre entretien de ce jour et te confirme avoir été avisé lundi 26 février après-midi de la visite le lendemain après-midi de deux collègues de la CFDT. Ces derniers n’ont pas indiqué l’objet de leur visite n’ont pas fait part de leur intention de remettre des tracts au personnel. Je leur ai dit comme je le fais toujours qu’ils pouvaient rencontrer l’équipe selon leur disponibilité. (…) J’ai demandé aux collaborateurs sollicités de parler des entretiens, tous m’ont dit la même chose : ils ont avant tout parler du premier tract et de leurs revendications salariales qui les intéressaient avant tout et le deuxième tract ne laissait place à aucun doute : il s’agissait bien de [ZB] [A] dans le rôle du harceleur et de [WW] [Y] dans le rôle de la harcelée. Les deux acteurs ont été nommément cités ou à l’évidence était telle qu’il ne pouvait y avoir le moindre doute » (pièce 5)

— l’e-mail du 8 mars 2018 de [LV] [Z], directeur d’agence, à [UR] [NH] : « comme à chaque visite des organisations syndicales à la succursale du Prado(FO, CFDT, SNB) ils viennent me saluer et me dire qu’ils vont voir les collaborateurs d’agence qui le souhaite. Je les laisse libre, ne contrôle pas le temps passé en OTO, porte fermée avec les collaborateurs. (…) La visite de la CFDT du 6 mars, [FF] [R] a donné un paquet de tracts à mettre à disposition et à afficher sur le panneau social et entretien avec les collaborateurs lorsqu’il a donné les tracts, il n’a pas cité de nom » (pièce 9)

— l’e-mail du 5 mars 2018 de [ZB] [PM], directeur d’agence, à [UR] [NH] : « ce matin plusieurs personnes sont venues me voir pour me parler de leur incompréhension devant la diffamation réalisée par [FF] [R]. Ils ont rencontré des collaborateurs HSBC vendredi leur disant : 'alors [ZB] [PM] est un harceleur'' Cela pourrait affecter ma famille. Et si ces tracts se retrouvent sur les réseaux sociaux ' Que comptez-vous faire '(…) dois-je aborder le sujet simplement en citant les faits afin de laver mon honneur ' (…) », (pièce 6)

— l’e-mail d'[N] [U], responsable d’agence, du 6 mars 2018 à [ZB] [PM] : « je vous informe qu'[FF] [R] est passé à l’agence vendredi dernier sans prévenir en amont alors qu’il était venu la semaine précédente, il a remis le tract syndical à toutes les personnes présentes, est venu dans leurs bureaux respectifs, c’est-à-dire trois personnes + moi-même et a expliqué le contexte verbalement. Il est resté environ 10 minutes 15 minutes avec chacun (…) Il est venu se justifier: indiquer que personne n’était nommé mais que l’on savait tous de qui on parlait et qu’il se servait de ce cas pour expliquer que le harcèlement moral existe au sein du groupe (…) » (pièce 7 )

— l’e-mail du 22 mars 2018 de [C] [HE], directrice d’agence, à [ZB] [PM] : « je voulais te faire un compte rendu de la visite d'[FF] [R] et de [J] [XC] du syndicat CFDT du 20 03(…) Ils ont souhaité me remettre le tract concernant le harcèlement moral que je devais ensuite distribuer à l’équipe. [FF] [R] a insisté à plusieurs reprises pour me mettre en garde contre les risques de harcèlement moral en citant ton nom à plusieurs reprises (…) (pièce 12)

— un courrier de [AR] [VD] et [X] [H], employées d’agence ,du 15 mars 2018 indiquant qu'[FF] [R] et de [J] [XC] s’étaient présentés le 21 février 2018 dans leur agence pour distribuer un tract sur les primes salariales aux personnes concernées : « ils ont dit que Monsieur [PM] n’avait pas concrétisé sa nouvelle prise de poste, non pas à cause de ses problèmes de santé, mais suite à sa méthode de management (…) Je ne cautionne pas ce genre de comportement qui n’a pas de but d’améliorer le quotidien des salariés mais plutôt de dégrader l’image de [ZB] [A] (…) (pièce 11)

— l’e-mail du 14 mars 2018 de [NN][TE], employée d’agence, à [M] [W] : « le 21 février 2018 se sont installés dans mon bureau les représentants Messieurs [J] [XC] et [FF] [R] du syndicat CFDT.(…) Ils m’ont demandé si j’avais du temps à leur accorder, ce que je n’avais guère (…)ils m’ont informé qu’ils avaient soutenu une collaboratrice jusqu’au relevé en appel. L’identité de la victime est restée secrète, mais pas celle coupable, ils ont clairement impliqué M. [ZB] [PM]. Par ailleurs, ils m’ont affirmé que si M. [ZB] [PM] n’avait finalement pas obtenu une récente promotion professionnelle, c’était bien à cause de son comportement général et de cette histoire en particulier.(…)Quelques semaines plus tard Monsieur [R] est revenu déposer un tract sur mon bureau s’agissait d’une lecture importante et relevant une nouvelle fois l’histoire du harcèlement moral (…) » (pièce 10).

Durant l’exécution de son contrat, le représentant du personnel est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur dans les conditions de droit commun. L’employeur peut ainsi prononcer une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, à condition de ne pas se rendre coupable de discrimination ou de délit d’entrave. Sauf abus du salarié, la sanction se rattachant à l’exercice de ses fonctions représentatives est discriminatoire

1. S’agissant des tracts papier, si l’accord relatif à l’exercice du droit syndical au sein des entreprises de l’UES d’HSBC prévoit en son article 5.3 que 'les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés dans l’enceinte de l’entreprise (hall d’entrée des immeubles centraux par exemple) aux heures d’entrée et de sortie du personnel et pendant toute la durée de la plage mobile en cas d’horaires personnalisés’ et que 'cette diffusion ne se fait en aucun cas sur le poste de travail ou dans les lieux ouverts à la clientèle', il est toutefois prévu dans ce même article que la diffusion individuelle ou collective de tracts peut se faire par le courrier interne dans certains cas, et en particulier lors des élections lorsque cette possibilité figure dans le protocole pré-électoral et par les directions centrales justifiant d’une organisation du temps de travail spécifique, ou localisées dans des locaux partagés, ou bien les agences.

Dans ce cas, la diffusion n’est pas nominative mais se fait par transmission d’un jeu de tracts envoyé au «responsable» de la Direction ou de l’agence concernée qui les doit les laisser à disposition des salariés.

Contrairement à ce qui est soutenu, les éléments produits démontrent que le syndicat CFDT a respecté les modalités prescrites par l’accord relatif à l’exercice syndical sur le processus de distribution des tracts au sein des agences, ce qui est attesté par [B] [F] et par les responsables ou directeurs d’agence [LV] [Z], [C] [HE] ou M. [AK] et M. [P].

2. La liberté de déplacement des délégués syndicaux est d’ordre public et la Haute Juridiction a estimé « qu’un délégué syndical a le droit et le devoir de contrôler les conditions de travail des salariés où qu’ils se trouvent employés ».

Les dispositions de l’article L. 2143-20 du code du travail prévoient ainsi que pour l’exercice de leurs fonctions, « les délégués syndicaux peuvent tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et prendre tout contact nécessaire à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés ». En visant « un salarié à son poste de travail » la loi se réfère exclusivement à des contacts individuels, ce qui exclut la réunion, même spontanée, d’un groupe de salariés autour du délégué syndical.

L’accord relatif à l’exercice du droit syndical reprend par ailleurs les dispositions légales en indiquant « les délégués syndicaux d’établissement ainsi que les représentants syndicaux peuvent circuler librement au sein de 1' «entreprise» en fonction de leur périmètre de compétence (…).Cette liberté de circulation qu’il s’agisse des délégués syndicaux nationaux ou d’établissement et des représentants syndicaux s’entend durant les plages d’ouverture des locaux tels que définis par les services de sécurité de l’entreprise et pendant les horaires de travail de référence du personnel. Les délégués syndicaux nationaux ou d’établissement et les représentants syndicaux peuvent ainsi prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés ».

L’appelante ne peut dès lors raisonnablement assimiler les entretiens privés de M. [R] à des réunions collectives syndicales et reprocher au syndicat CFDT d’exercer sa mission d’information de manière individuelle et privée, un crédit d’heures lui ayant au demeurant été accordé à ce titre.

La confidentialité des informations personnelles et professionnelles des salariés impose également que les entretiens soient à bureau fermé afin d’éviter toute divulgation auprès du personnel et les dispositions de la loi ne réglementent ni la durée des contacts, ni le nombre des salariés contactés, la seule réserve étant de ne pas entraîner une gêne importante au travail, la circulaire ministérielle du 25 octobre 1983 considérant qu’il y a lieu de tenir compte de la nature du travail et de la durée de l’entretien.

Or, les employés de banque travaillent essentiellement en bureau et les pièces produites par l’appelante ne permettent pas d’établir l’existence d’une gêne du fait des entretiens qui n’ont duré qu’une quinzaine de minutes. Il s’avère que les agences ont été préalablement averties de la venue des délégués syndicaux et les salariés ont donné leur accord selon leur disponibilité pour les entretiens privés.

Ainsi, l’employé de banque [NN] [TE] confirme qu’il lui a bien été demandé si elle avait du temps à leur accorder et cette dernière a accepté compte tenu de son planning.

3. Le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. L’exercice de la liberté d’expression ne peut donc constituer une faute qu’à la condition d’avoir dégénéré en abus. L’abus résultant de propos injurieux, diffamatoires, excessifs ou outranciers.

La cour relève à cet égard que :

— le tract de la CFDT, qui invite les salariés à venir parler avec les élus CFDT pour ne plus subir des situations de harcèlement, ne mentionne pas le nom de M. [PM] .

— l’arrêt de la cour d’appel en Provence du 26 janvier 2018 a retenu l’existence d’un harcèlement moral de la part de la société HSBC en tant qu’employeur, certes en raison d’un contexte de travail dégradé (surcharge et manque d’accompagnement), mais surtout du fait 'des méthodes de management sans nuance de son nouveau supérieur hiérarchique'.

En effet , il est explicité en page 12 et 13 de l’arrêt que « fin mars 2012, à l’arrivée du directeur de groupe M. [PM] que les premiers reproches ont été émis à l’encontre de Mme [JJ] dans l’exercice de ses fonctions (…)lui reprochant une situation dont elle n’était absolument pas à l’origine alors que depuis des années elle avait assurée en dépit des difficultés une direction estimable et estimée de la part de ses collaborateurs (…) la banque ne peut sérieusement soutenir que [WW] [JJ] ne lui a jamais fait part de ses plaintes relatives au comportement de [ZB] [PM] (…) »

— l’évocation, à titre d’exemple, de l’arrêt cour d’appel ne saurait dès lors constituer ni un abus, ni une diffamation, faute pour la société d’avoir démontré la fausseté des faits dénoncés dans le cadre du litige avec Mme [JJ] et si le nom de M. [PM], rendu public par cet arrêt, a pu être évoqué dans le cadre des entretiens du salarié sur la prévention du harcèlement moral, il ne peut en être tiré la conclusion d’une intention de nuire, le bénéfice de la protection des dispositions de l’article L. 1152-2 du code du travail étant au surplus opposable à la société

— la société ne justifie ni d’un ressentiment particulier de la part du salarié à l’égard de M. [PM], ni de commentaires dénigrants ou injurieux et les propos allégués sur l’absence de concrétisation de la nouvelle prise de poste de M. [PM] sont contestés par le salarié.

En l’état de ces éléments, la cour constate que la sanction du 12 avril 2018 est injustifiée et discriminatoire dans la mesure où la société n’a pas démontré que sa décision procédait d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Outre le caractère discriminatoire de la sanction, il est relevé également que le blâme injustifié adressé au salarié tend à entraver l’exercice de son mandat syndical et constitue le délit d’entrave prévu par l’article L. 2146-1 du code du travail, de même que la demande par e-mail du 23 mars 2018 d'[B] [F] adressée aux responsables des agences postérieurement à la venue des délégués syndicaux dans les agences, ce qui est une restriction à la libre diffusion des communications syndicales et une atteinte à la liberté syndicale.

Dès lors, c’est à bon droit que le conseil des prud’hommes a annulé la sanction notifiée le 12 avril 2018 pour discrimination syndicale et a considéré qu’il y avait eu entrave à l’exercice de ses mandats.

Le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef et ainsi que les montants octroyés à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi par le salarié qui s’est vu sanctionner injustement et qui a subi l’opprobre de la part de la société alors qu’il ne faisait qu’exercer sa mission d’information et de prévention de son mandat syndical.

III) Sur l’intervention volontaire du syndicat CFDT

La société soulève l’irrecevabilité de l’intervention du syndicat au visa des dispositions de l’article L. 2132 -3 du code du travail dans la mesure où ce dernier n’intervient pas en faveur d’un intérêt collectif de la profession mais dans l’intérêt de l’un des membres de son syndicat.

Elle souligne le caractère opportuniste de l’action du syndicat puisque ce dernier n’est intervenu qu’en cause d’appel, après que le conseil des prud’hommes ait donné gain de cause au salarié et alors qu’aucune discrimination syndicale n’avait été exercée à son encontre.

Elle fait valoir que le syndicat ne justifie pas de l’étendue du préjudice et que celui que le salarié prétend avoir subi du fait de la discrimination salariale en raison de ses fonctions, bien qu’irrecevable, ne peut être en aucun cas étendu au syndicat.

Le syndicat répond qu’au visa des dispositions de l’article 554 du code de procédure civile et L. 2132-3 du code du travail, il a été porté atteinte à l’intérêt collectif de la profession et du syndicat auquel appartient l’intimé, au regard de l’exercice de ses mandats.

Aux termes de l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

L’action introduite par un syndicat sur le fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail est recevable du seul fait que ladite action repose sur le comportement irrégulier de l’employeur qui cause nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession que représentent les syndicats. Le juge doit seulement rechercher si le préjudice porté à l’intérêt collectif est caractérisé ou non.

Le fait pour l’employeur de sanctionner irrégulièrement des délégués syndicaux cause un préjudice certain à l’intérêt collectif au syndicat CFDT en termes d’image, de confiance et de crédibilité, puisque non seulement la capacité des délégués syndicaux, M. [R] et M. [XC], à respecter les dispositions légales et conventionnelles a été remise en cause mais encore en raison de la position de la société qui a laissé entendre que les délégués auraient eux-mêmes exercés un harcèlement sur M. [PM] du fait de l’exercice de leur mandat dans le cadre de la prévention de ces agissements.

Dès lors, l’intervention volontaire du syndicat CFDT doit être déclarée recevable et bien fondée et il y a lieu de condamner la société au paiement de la somme de 1 000 € au syndicat CFDT.

IV) Sur la demande au titre de la publication sur le site Internet de l’entreprise de la décision à intervenir

Les circonstances de la présente affaire n’exigent pas que soit ordonnée une publicité particulière sur le site Internet de l’entreprise.

La demande doit être rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

V) Sur les autres demandes

La société qui succombe doit s’acquitter des dépens, être déboutée de sa demande faite en application de l’article 700 du code de procédure civile, et à ce titre, condamnée à payer au salarié la somme de 2 000 € et au syndicat CFDT la somme de 1 500 €.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit que l’intervention volontaire du syndicat CFDT est recevable et bien fondée,

Condamne la société HSBC Continental Europe , venant aux droits de la société HSBC France, à payer au syndicat CFDT la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts et celle de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société HSBC Continental Europe , venant aux droits de la la société HSBC France, à payer à M. [FF] [R] la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société HSBC Continental Europe aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT