AFFAIRE : N° RG 23/00888

N° Portalis DBVC-V-B7H-HGAG

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LISIEUX en date du 14 Mars 2023 RG n° F 21/00141

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2024

APPELANTE :

S.A.R.L. HDS [Localité 8] prise en son établissement secondaire dont le siège est [Adresse 6], prise en la personne de son gérant domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Patrick CAGNOL, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME :

Monsieur [X] [V]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Sophie CONDAMINE, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 17 octobre 2024

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 19 décembre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à effet du 24 juillet 2020, M. [X] [V] a été engagé par la Sarl HDS [Localité 8] en qualité de directeur adjoint, puis par avenant à effet du 1er octobre 2020, en qualité de directeur d’hôtel, statut cadre dirigeant.

Par lettre du 28 janvier 2021, la Sarl HDS [Localité 8] a notifié à M. [V] la rupture de sa période d’essai.

Estimant la rupture abusive et n’avoir pas été rempli de ses droits au titre de la rupture et de l’exécution du contrat (exécution déloyale, travail dissimulé), M. [V] a saisi le 8 juillet 2021 le conseil de prud’hommes de Lisieux, qui, statuant par jugement du 14 mars 2023, a :

— condamné la société HDS [Localité 8] à payer à M. [V] la somme de 10 000 € nets de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

— dit la rupture abusive et sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société HDS [Localité 8] à payer à M. [V] la somme de 24 468.60 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé, celle de 8489.53 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 848.95 € au titre des congés payés afférents, et celle de 15 000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société HDS [Localité 8] à payer à M. [V] la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

— ordonné la remise des documents et des bulletins de salaire sous astreinte de 75 € par jour de retard.

Par déclaration au greffe du 13 avril 2023, la Sarl HDS [Localité 8] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 31 mai 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la Sarl HDS [Localité 8] demande à la cour de :

— infirmer le jugement ;

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [V] à lui payer la somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions n°1 remises au greffe le 25 août 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [V] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il a limité le montant de la condamnation au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

— statuant à nouveau, condamner la société HDS [Localité 8] à lui payer la somme de 25 468.60 € nets de CSG CRDS au titre de l’indemnité pour travail dissimulé et celle de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la société HDS [Localité 8] de ses demandes ;

— la condamner aux dépens.

MOTIFS

I- Sur la rupture du contrat

Le contrat de travail prévoit une période d’essai de trois mois renouvelable une fois. L’avenant signé le 1er octobre 2020 se limite à modifier les fonctions et la rémunération du salarié et à lui accorder une délégation de pouvoirs mais ne contient aucune disposition relative à une période d’essai, l’avenant précisant que « les autres clauses du contrat demeurent inchangées ».

L’employeur a adressé au salarié le 23 novembre 2020 une lettre intitulé « renouvellement de période d’essai », par laquelle il lui indique « nous vous confirmons le renouvellement de votre période d’essai pour une durée de 4 mois à compter du 24 novembre 2020 et qui prendra fin le 23 mars 2021 », après avoir rappelé qu’il avait signé un avenant à son contrat de travail le faisant évoluer sur un poste de directeur statut cadre dirigeant avec une période d’essai de 4 mois renouvelable une fois pour 4 mois. Le salarié a signé ce document le 27 novembre 2020 avec la mention « lu et approuvé ».

Toutefois, et ainsi qu’il l’a été relevé, l’avenant du 1er octobre ne comporte aucune période d’essai y compris donc de 4 mois, de sorte que le contrat initial continuait à s’appliquer sur ce point. La période d’essai de trois mois a donc pris fin le 24 octobre 2020, l’employeur ne justifiant, avant cette date, d’aucun renouvellement de période d’essai accepté.

L’employeur ne pouvait ainsi demander au salarié le renouvellement d’une période d’essai qui était déjà expiré, celle-ci n’ayant au demeurant fait l’objet d’aucune acceptation express.

La lettre de rupture de la période d’essai du 28 janvier 2021 adressée hors délai est donc irrégulière. Par ailleurs, cette lettre ne comportant aucun autre motif, le contrat de travail n’a donc pas été rompu selon les dispositions légales en matière de licenciement.

La rupture a donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut prétendre à un préavis d’un mois compte tenu de son ancienneté de six mois. Il sollicite deux mois de préavis en se fondant sur l’article 30.2 de la convention collective des hôtels cafés restaurants qui prévoit pour les cadres un préavis de trois mois pour une ancienneté de six mois à deux ans, précisant qu’il a déduit la rémunération qu’il a perçu au titre du délai de prévenance. Il sera fait droit à sa demande.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté inférieure à une année complète et de la taille de l’entreprise, à une indemnité maximale d’un mois de salaire brut, sur la base d’un salaire mensuel moyen de 4 244.77 € brut.

La demande indemnitaire excède donc largement ce barème légal, aucune demande visant à l’écarter n’étant par ailleurs faite.

Dès lors, en considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (53 ans), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifiant avoir perçu une allocation de retour à l’emploi à compter du 14 juin 2021, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, la réparation qui lui est due à la somme de 4244.77 €.

II- Sur l’exécution déloyale du contrat

Le salarié fait valoir qu’il a réglé les difficultés rencontrées lors de sa prise de poste dans la gestion des établissements (ménage, restauration), qu’il a assuré durant le confinement le suivi des travaux de l’hôtel, qu’il était confronté aux critiques de M. [C] directeur d’exploitation alors même qu’une partie des salariés était absent et les équipes dédiées au ménage réduites, que ses avancées et améliorations n’étaient pas reconnues et qu’il a appris que M. [C] cherchait à le remplacer avant même qu’il en soit officiellement informé, l’employeur ayant même prolongé artificiellement sa période d’essai.

Le salarié justifie d’un courriel adressé le 27 août 2020 à la société Elior prestataire du nettoyage invoquant l’insuffisance des effectifs et de la mauvaise qualité des prestations, et d’un courriel adressé à M. [C] directeur d’exploitation le 8 janvier 2021 lui faisant état de l’insuffisance de ce prestataire. Entre temps, par courriel du 19 novembre 2020, M. [C] a adressé au salarié un compte rendu de sa visite de l’hôtel listant une liste de recommandations, lui confirmant sur le nettoyage que la société Elior était reprise mais que tout dommage constaté leur serait refacturé, par courriel du 31 décembre 2020, M. [C] a fait part au salarié de défauts ou insuffisances divers suite à une nouvelle visite de l’établissement, notamment la nécessité de vérifier les chambres et les consignes à donner aux femmes de chambre. Le salarié a à chaque fois répondu, le 25 novembre pour la première et plus tardivement et après un rappel le 22 janvier pour la seconde.

Les difficultés rencontrées étaient prises en compte par l’employeur, par ailleurs si les compte rendus de visite avec les défauts listés étaient adressés au salarié en sa qualité de directeur adjoint puis de directeur, ces compte rendus ne relevaient aucune pression particulière, et les réponses et explications données par le salarié ne faisait pas l’objet de remarques particulières, ainsi concernant la présence d’herbe sur les terrasses des appartements, le salarié avait expliqué une absence pendant trois semaines de la société Elior.

Concernant le suivi des travaux pendant la période de confinement, le salarié soutient qu’il a dû suivre le suivi des travaux de rénovation et la gestion quotidienne des deux établissements gérés par la société HDS [Localité 8] (résidence du Port adjacente au [5]) et produit quelques courriels adressés à son employeur du 22 octobre au 30 novembre 2020 contenant des photographies montrant des travaux dont il n’est pas contesté qu’ils ont eu lieu dans l’hôtel.

L’employeur soutient que ce suivi ne lui avait pas été demandé, que le salarié avait un logement sur place et a donc fait des photographies d’avancée des travaux et que les tâches à accomplir avant l’ouverture demandées à M. [C] n’étaient assorties d’aucun délai.

En l’occurrence, le compte rendu du 17 novembre 2020 de M. [C] dont l’employeur indique qu’il s’agissait de tâches à effectuer avant la réouverture de l’hôtel (période de crise sanitaire) qui a été adressé notamment au salarié mentionne un certain nombre de travaux à réaliser (éclairage, nettoyage piscine, travaux de sécurité à l’entrée de la piscine, peinture), la création d’un coin snacking, le nettoyage de la cuisine.

Ce courriel impliquait pour le salarié l’organisation et le suivi de ces travaux et même si aucun délai précis n’est donné, ils devaient nécessairement être faits avant la réouverture de l’hôtel. Un tel suivi ressortait de ses fonctions de directeur en ce qu’il était chargé de veiller au bon fonctionnement et à la maintenance du matériel et du mobilier, entretien et le renouvellement du matériel et l’entretien des espaces intérieurs et extérieurs.

Le salarié justifie avoir adressé un courriel le 18 novembre suivant à des techniciens en leur impliquant les tâches nécessaires, et avoir reçu des devis d’une société de pressing pour entretien des couettes. Il justifie également avoir reçu des réservations le 24 novembre 2020. Il justifie enfin avoir reçu des remboursements de frais le 7 décembre 2020 ainsi qu’en janvier et février 2021.

Il produit enfin une attestation de Mme [J] responsable des ressources humaines du 5 février 2021 qui indique que suite à votre sms envoyé ce jour nous informant que vous avez en réalité continué à travailler en novembre et décembre 2020 à temps plein, il sera fait état sur votre bulletin de salaire de janvier 2021 d’une régularisation en ce sens.

Le salarié a donc travaillé pendant les mois de novembre et décembre 2020 alors même que l’employeur l’avait informé par courrier du 30 octobre 2020, qu’il était en chômage technique à compter du 2 novembre 2020 compte tenu de la crise sanitaire.

Concernant les améliorations faites, le salarié produit aux débats des photographies d’aménagement et d’avis positifs de clients, et sauf sur l’achat de nouvelles tenues pour les salariés de l’établissement, initiative qui lui a été reprochée car un nouvelle tenue était en train d’être référencée, le courriel qui lui a été adressé à ce titre par M. [D] directeur général l’a été dans des termes respectueux, le salarié n’établit pas en quoi l’absence de reconnaissance qu’il invoque pour ces initiatives serait constitutive d’une faute de l’employeur, ne produisant aucun élément à ce titre.

Concernant le recrutement anticipé pour le remplacer, le salarié produit un extrait de la page Facebook de M. [C] qui indique le 14 janvier 2021 « bonjour à tous je recherche un GM hôtel 4* 140 chambres Nord France. Me contacter en Mp si intéressé ».

Or, n’est pas contesté que le sigle GM correspond à général manager (directeur d’hôtel).

L’employeur indique qu’il s’agit d’un message posté sur le compte personnel de M. [C] (directeur exploitation) visible que par ses contacts et non une annonce officielle de recrutement de la société, et que ce message concerne un hôtel situé au Nord de 140 chambres alors que l’hôtel litigieux est situé dans l’Ouest et a 115 chambres.

Mais le salarié justifie que le groupe n’a que deux hôtels au Nord Oust de la France, le [5] et la [Adresse 7] qui comportent 115 chambres pour le premier et 15 appartements pour le second, l’employeur ne contestant que le salarié gérait les deux établissements.

Par ailleurs, l’employeur ne conteste pas que le salarié ait eu connaissance de ce message avant la rupture de sa période d’essai, et que dès lors, ce message émanant du supérieur hiérarchique du salarié et révélant une volonté de le remplacer est fautif.

De ce qui vient d’être exposé, l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, occasionnant un préjudice moral au salarié qui sera réparé par une somme de 2000 € à titre de dommages et intérêts.

III- Sur le travail dissimulé

Le salarié soutient que malgré son positionnement en activité partielle, il a travaillé à temps complet en novembre et décembre 2020, considère que l’employeur était informé de son activité mais n’a admis ce fait que le 5 février après la rupture du contrat. Il indique qu’il n’est pas prouvé que les cotisations sociales aient effectivement été réglées par l’employeur.

L’employeur fait valoir que la situation du salarié a été régularisée dès qu’il a indiqué qu’il avait travaillé durant cette période, l’élément intentionnel n’est donc pas établi.

Il a été vu précédemment que le salarié avait effectué des prestations de travail durant la période « de chômage technique » ce que l’employeur au vu de l’attestation précitée de Mme [Y] ne contestait pas.

Les bulletins de salaire de novembre et décembre 2020 mentionne un maintien en activité partielle.

Mais le bulletin de salaire de janvier 2021 contient une ligne « maintien volontaire employeur régularisation novembre et décembre 2020 », et une régularisation de la demande d’indemnisation pour les mois de novembre et décembre 2020. Par ailleurs si l’attestation Pôle Emploi faite par l’employeur le 25 février 2021 mentionne dans la rubrique « salaire mensuel brut soumis à contribution d’assurance chômage » le montant « 0 » pour novembre, décembre et janvier 2021, il justifie d’une attestation Pôle Emploi adressée le 19 mars 2021 (datée également du 25 février) mentionnant le montant de salaires pour novembre, décembre et janvier.

Dès lors, au vu de la régularisation de la situation quant à la délivrance d’un bulletin de salaire conforme aux heures travaillés et aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations assises sur ceux-ci auprès des organismes dédiés, l’intention délictueuse n’est pas caractérisée.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a accordé au salarié une indemnité pour travail dissimulé.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1300 € au salarié.

La remise des documents demandés sera confirmée sans qu’il y ait lieu toutefois de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 14 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Lisieux sauf sur le montant des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf en ce qu’il a accordé une indemnité pour travail dissimulé et sauf en ce qu’il a assorti d’une astreinte la remise des documents ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société HDS [Localité 8] à payer à M. [X] [V] les sommes suivantes :

—  2000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  4244.77 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [V] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Condamne la société HDS [Localité 8] à payer à M. [X] [V] la somme de 1300 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à assortir d’une astreinte la remise des documents ;

Condamne la société HDS [Localité 8] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE