AFFAIRE : N° RG 23/01327

N° Portalis DBVC-V-B7H-HG77

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 13 Avril 2023 – RG n° 22/00155

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 14 NOVEMBRE 2024

APPELANTE :

Madame [K] [J]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e David LEGRAIN, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

Société MUTUALIA GRAND OUEST agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e PIGEON, avocat au barreau de VANNES

DEBATS : A l’audience publique du 16 septembre 2024, tenue par M^me VINOT, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 14 novembre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Mme [J] a été embauchée à compter du 1er avril 2014 par la société Mutualia grand ouest en qualité d’assistante commerciale.

Le 24 mars 2021, elle a été licenciée pour faute grave.

Le 19 janvier 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins de voir juger nul son licenciement et obtenir paiement de diverses indemnités.

Par jugement du 13 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Caen a :

— dit que le licenciement repose sur une faute grave

— débouté Mme [J] de toutes ses autres demandes

— débouté la société Mutualia grand ouest de ses demandes

— rejeté les demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens.

Mme [J] a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant dit que le licenciement repose sur une faute grave et l’ayant déboutée de ses demandes.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 7 décembre 2023 pour l’appelante et du 22 novembre 2023 pour l’intimée.

Mme [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en celles de ses dispositions ayant dit que le licenciement repose sur une faute grave et l’ayant déboutée de ses demandes

— dire nul et en toute hypothèse sans cause réelle et sérieuse le licenciement

— condamner la société Mutualia grand ouest à lui payer les sommes de :

—  4 385,76 euros à titre d’indemnité de préavis

—  438,58 euros à titre de congés payés afférents

—  1 042,66 euros à titre de rappel sur mise à pied conservatoire

—  104,27 euros à titre de congés payés afférents

—  9 294,20 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  26 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonner à l’employeur de remettre sous astreinte un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation pôle emploi

— ordonner la capitalisation des intérêts.

La société Mutualia grand ouest demande à la cour de :

— confirmer le jugement

— à titre subsidiaire, la condamner uniquement aux sommes suivantes :

—  4 385,76 euros à titre d’indemnité de préavis

—  438,58 euros à titre de congés payés afférents

—  1 042,66 euros à titre de rappel sur mise à pied conservatoire

—  104,27 euros à titre de congés payés afférents

—  9 294,20 euros à titre d’indemnité de licenciement

— à titre infiniment subsidiaire juger les demandes indemnitaires disproportionnées au regard du préjudice subi

— condamner Mme [J] à lui payer les sommes de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 4 septembre 2024.

SUR CE

Mme [J] a été licenciée pour avoir 'dénoncé abusivement une de ses collègues de travail concernant des faits de harcèlement prétendus commis à son encontre mais également par son attitude manipulé et déstabilisé certaines de ses collègues'.

La lettre énonce plus précisément que Mme [J] a alerté la direction concernant des faits qu’aurait commis Mme [D] pouvant relever de harcèlement (appels téléphoniques agressifs, isolement..), que la direction a réagi immédiatement en constituant une commission pour déterminer l’existence d’éventuels faits, que cette commission aux termes de son enquête a conclu à une absence totale d’actes de harcèlement commis par Mme [D] à l’encontre de Mme [J], qu’au contraire ses conclusions permettent de constater une mauvaise foi déloyale de la part de celle-ci dans sa dénonciation.

La lettre énumère ensuite le contenu des dénonciations volontairement fausses.

Puis elle indique qu’outre la fausseté des faits dénoncés la commission a constaté de graves manquements puisque Mme [J] montait des dossiers sur tout le monde ou invoquait de nombreux procès qu’elle aurait réalisé, que cette attitude n’est pas sans conséquences puisque Mme [D] a été choquée et en arrêt maladie, que plusieurs collègues invoquent un état d’anxiété, d’appréhension permanente et ne souhaitent plus travailler avec elle.

La lettre de licenciement ajoute enfin que le conseil de discipline a rendu à l’unanimité un avis favorable concernant le licenciement.

La société Mutualia fait état d’un certain nombre d’éléments qu’il convient d’examiner.

Le 29 septembre 2020, Mme [H] animatrice commerciale s’est adressée par mail à Mme [C] [D] et Mme [K] [J] pour faire suite à un entretien et indiquer l’organisation adoptée pour leur faire prendre du recul et aplanir le ressenti, déclarant compter sur leur volonté à elles deux de voir la situation aller vers du mieux et attendre de cette prise de recul d’une part la possibilité pour [K] de s’exprimer lors d’un échange avec [C] et pour [C] de parvenir à assouplir et personnaliser son échange avec [K].

Par lettre recommandée du 21 décembre 2020, Mme [J] a déclaré signaler à son employeur des faits pouvant relever du harcèlement, indiquant rencontrer depuis quelques années des difficultés avec Mme [D] et énonçant 11 faits (remarques, propos accusateurs et humiliants, reproches incisifs, railleries, menaces, évitement, isolement) qui ont des conséquences sur sa santé en demandant des actions et mesures sans tarder pour faire cesser la situation.

Par lettre du 30 décembre 2020, la directrice générale a indiqué à Mme [J] lui proposer dans un premier temps un entretien dès que possible à sa convenance, si elle le souhaite une médiation, indiquant par ailleurs que contact serait pris avec la commission santé sécurité et conditions de travail, qu’une enquête interne serait réalisée en cas de non réponse avant le 6 janvier et lui expliquant qu’il lui était proposé d’être entendue par deux personnes (un membre du CSSCT et la responsable des ressources humaines) et lui demandant si elle acceptait d’être entendue par ce binôme et lui indiquant enfin que pendant la durée de l’enquête il serait demandé à Mme [H] de veiller à ce que les contacts avec Mme [D] n’aient lieu qu’en sa présence.

La société Mutualia expose ensuite que l’enquête interne a eu lieu dont elle cite la conclusion suivante du rapport : 'Il ressort de l’enquête que les éléments relatés ne nous permettent pas de caractériser l’existence d’actes de harcèlement. non seulement les faits dénoncés nous paraissent disproportionnés, erronés ou interprétés pour déstabiliser [C] mais l’ampleur que prend cette situation pourrait compromettre la possibilité de réussir à parvenir à trouver une solution amiable. Par ailleurs la bonne foi de la plaignante peut paraître douteuse : elle apparaît comme étant quelqu’un de procédurier et de manipulateur … nous relevons également des propos mensongers… eu égard à l’attitude procédurière d'[K] [J], de la peur qu’elle génère auprès de plusieurs collègues et du conflit ancré sur la région normande, il convient d’être très attentif sur les conséquences de la décision qui sera prise', citant en outre les conclusions similaires du conseil de discipline.

Ensuite, pour démontrer la mauvaise foi de la salariée elle reprend chaque point développé dans la lettre de licenciement comme traduisant cette mauvaise foi.

1) Le prétendu isolement

Dans sa lettre de dénonciation, Mme [J] indiquait que Mme [D] passait par Mme [R] pour effectuer des impressions sur l’offre CCR (le 15 octobre 2020 à 12h30) et continuait de passer toutes ses demandes par l’intermédiaire de celle-ci ce qui traduit une attitude d’évitement et d’isolement et non d’apaisement et d’amélioration de la situation.

La société Mutualia produit un listing de mails adressés le 15 octobre 2020 par Mme [D] à Mme [J] et Mme [R] conjointement et une centaine de mails contenant des demandes de tâches adressés au cours des mois de septembre et octobre 2020 pareillement à ces deux salariées conjointement.

2) La manipulation

Il est fait état par la société Mutualia dans ses conclusions de ce qu’en 2017 Mme [J] serait déjà intervenue dans un conflit opposant Mme [B] et Mme [E] en remettant une attestation incriminant Mme [E] alors qu’elle affirmait dans le même temps qu’elle avait de bonnes relations avec celle-ci, ce qui démontrerait selon la société une volonté de manipulation et une mauvaise foi 'à l’encontre de Mme [D]'.

Or, force est de relever qu’en 2017 Mme [D] n’était pas en cause dans cette attestation établie et qu’il n’est pas démontré de lien entre les deux situations.

3) Envoi d’un mail déstabilisant

Dans sa lettre de dénonciation Mme [J] évoquait le fait que le 28 octobre 2019 à 16h55 M. [W] avait envoyé un mail à Mme [G], Mme [F], Mme [D] et elle-même concernant l’orientation des contacts entrants, exposait que cette tâche pouvait s’avérer compliquée ainsi qu’elle l’avait précisé à Mme [D] quelque temps plus tôt et que par ce mail elle était de nouveau visée par Mme [D] qui 'avouait qu’une requête s’en était découlée à son encontre durant la conciliation du 29 septembre'.

Le mail de M. [W] est versé aux débats.

Il est adressé à quatre salariés et concerne la règle à appliquer dans l’orientation des contacts entrants.

Rien dans les termes n’établit que Mme [D] en est à l’origine ni que Mme [J] est 'visée'.

4) Humiliations du 15 septembre 2020

Dans sa lettre de dénonciation Mme [J] indiquait que le 15 septembre 2020 devant 4 témoins (Mme [M], Mme [E], Mme [X], Mme [R]) Mme [D] l’avait interpellée sans ménagement concernant la réception des curatelles-tutelles-protections renforcées lui demandant si elle en reçoit beaucoup dans le courrier, qu’elle avait alors indiqué qu’elle en recevait très peu et émis l’hypothèse que ce type de demande était directement transmis dans les services MSA, que Mme [D] avait alors répliqué 'j’y crois pas, je trouve çà bizarre, avant quand j’étais assistante j’en recevais des tonnes, t’es sûre que tu les transmets aux commerciaux'', proférant ainsi une accusation humiliante devant toute une assemblée.

La société Mutualia fait référence aux témoignages lors de l’enquête.

Il résulte de sa pièce 11 que Mme [M] a déclaré se souvenir que '[C] l’a clairement accusée de ne pas transmettre', Mme [X] a déclaré n’avoir qu’un souvenir vague et avoir senti une tension, Mme [R] a déclaré se souvenir du discours de Mme [D] qui ne l’avait pas choquée, celle-ci ayant posé une question sans mal parler, que ce n’était pas une agression, Mme [E] a déclaré que ce moment l’avait choqué indiquant qu’il y avait de l’agressivité, suspicion, virulence, qu’elle s’était dit pour qui elle se prend et demandé comment on pouvait accuser quelqu’un de vouloir saborder le travail d’un commercial.

5) Propos du 2 mars 2020

Dans sa lettre de dénonciation Mme [J] indiquait que le 2 mars 2020 à 10h, avec pour témoin Mme [G], suite à un rendez-vous qu’elle réalisait contre son gré et une erreur d’enregistrement de sa part elle s’était retrouvée face à un discours accusateur, culpabilisant, moralisateur et humiliant, tentant en vain de présenter ses excuses.

Mme [G] a déclaré avoir été choquée par l’incident car [K] a dit 'pas question que je travaille pour [C]'.

6) Déstabilisation et manipulation des collègues

La société Mutualia expose dans ses conclusions que plusieurs collègues ont témoigné en ce sens, en visant sa pièce 11 qui est l’enquête intégrale et les témoignages de Mme [G], Mme [T] et Mme [R] dont elle cite les extraits suivants : 'Mme [J] a monté des dossiers contre tout le monde dès qu’elle a connaissance de quelque chose qui ne lui convient pas', 'il faut faire attention à la tournure des mails car assez souvent mal interprété. Je n’ai pas envie de travailler avec cette personne, de faire attention à tout ce que je dis', '[K] ne supporte pas [C], on sait qu'[K] conserve des infos sur nous, ce n’était plus possible pour moi de rester dans le bureau d'[K], c’est la pression permanente', 'je sais qu'[K] fait des dossiers sur nous… je pense que c’est tombé sur [C] par concours de circonstances, [C] a toujours essayé de trouver ses solutions', 'pour moi il n’y a pas de harcèlement. Peur qu'[K] se retourne contre moi', ajoutant que Mme [D] a subi des arrêts de travail qu’elle produit mais qui ne mentionnent pas leur cause.

Or, il ressort aussi des témoignages de l’enquête les propos suivants : 'certes [C] ne porte pas [K] dans son coeur’ (Mme [G]), 'le faciès de [C] était méchant, agressif, les propos étaient puérils, gamins’ (Mme [E] au sujet de propos tenus par Mme [D] et dénoncés par Mme [J]), 'il ne faut pas oublier que [C] était sa collègue et que le fait de passer conseillère a fait qu'[K] a peut-être mal vécu d’être son assistante’ (M. [W]), '[I] une fois a entendu crier [C] au tel. [K] a raccroché en pleurant', '[C] saute sur [K] pour tout et rien cherche la petite bête, pique là ou çà fait mal’ ou à propos d’un épisode de réflexions faites par Mme [D] à Mme [J] lors d’un séminaire ( Mme [J] a dénoncé avoir été victime re railleries de la part de Mme [D] pendant de longues minutes car elle avait conservé son sac à main) 'c’est vrai qu’elle en a été blessée. Çà ne se fait pas, je ne sais pas si elle se moquait vraiment ou si c’était juste une blague ' (Mme [M]), '[K] est totalement perturbée par ses suspicions [celles de Mme [D]]', çà m’embête de voir [K] souffrir car elle ressentait qu’on l’accusait de ne pas bien faire son travail’ (Mme [X]).

Par ailleurs aux termes d’une attestation certes dactylographiée mais signée accompagnée d’une pièce d’identité, M. [A] atteste avoir été collègue de Mme [J] depuis 2014 et fait état d’une agressivité permanente de Mme [D] à l’égard de Mme [J] et d’un épisode de janvier 2018 (relaté par Mme [J] dans son courrier de dénonciation) en indiquant que suite à des demandes adressées par lui-même et Mme [J] à Mme [D] concernant des lettres clients ouvertes et non traitées cette dernière avait répondu en s’emportant et en indiquant qu’elle ne ferait pas ce qui était pourtant de son secteur, étant précisé que le fait que M. [A] ait quitté l’entreprise en décembre 2018 n’invalide pas son récit pour la période antérieure, et Mme [M] atteste, certes sans indiquer à quelle date elle a rédigé son attestation, que le 21 février 2018 Mme [D] avait recadré Mme [J] pour des sujets mineurs, que Mme [D] n’hésitait pas à élever la voix et à faire des reproches quelquefois déplacés ou à remettre en cause le travail de Mme [J] en insinuant des choses auprès du directeur commercial ou en fouillant dans son agenda à la recherche d’une faille éventuelle.

Étant rappelé, d’une part, qu’en septembre 2020 le conflit latent entre les deux salariées avait amené à une intervention et à un rappel visant chaque protagoniste à améliorer son attitude, ce qui établit la réalité d’une relation conflictuelle les mettant en cause toutes les deux, outre que des pièces établissent la consultation d’un médecin par Mme [J] dès juin 2020 et son orientation vers un soutien psychologique par le médecin du travail, d’autre part, que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi laquelle ne résulte pas de la seule circonstance que les faits ne sont pas établis mais ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce, il sera jugé, alors que la mauvaise foi ne saurait être considérée comme établie par ce qui n’est que l’opinion émise par la commission d’enquête et la commission de discipline, qu’il ne résulte pas des éléments qui viennent d’être exposés ressortant des pièces produites la preuve de cette mauvaise foi dès lors que les éléments en question mettent en évidence un conflit latent avec des responsabilités partagées et la possibilité d’un ressenti de harcèlement moral de la part de Mme [J] à raison de certains comportements adoptés par Mme [D] quand bien même Mme [J] elle-même n’aurait pas un comportement exempt de critiques et que la preuve de certains des faits dénoncés n’aurait pas été apportée.

Et il n’en résulte pas davantage en l’état d’affirmations générales non étayées de circonstances et faits précis que Mme [J] aurait manipulé et déstabilisé ses collègues de manière fautive, étant relevé à cet égard que les témoins entendus lors de l’enquête, s’ils évoquent pour certains un contexte tendu et des difficultés, les imputent pour certains au comportement d’autres salariées que Mme [J] et Mme [D].

En conséquence, le licenciement sera jugé nul.

Ceci ouvre droit au paiement du rappel de salaire sur mise à pied, de l’indemnité de préavis et de l’indemnité conventionnelle de licenciement pour les montants réclamés qui ne sont pas contestés à titre subsidiaire, ainsi qu’à des dommages et intérêts au moins égaux à 6 mois de salaire et qui en considération de l’ancienneté, du salaire perçu (2 192,88 euros) et de la situation postérieure au licenciement (suivi psychologique, admission au bénéfice de l’ARE à compter d’octobre 2021,formation en naturopathie à compter de cette date, admission en octobre 2023 au bénéfice de l’ASS) seront évalués à 19 000 euros.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement entrepris.

Et statuant à nouveau,

Condamne la société Mutualia grand ouest à payer à Mme [J] les sommes de :

—  4 385,76 euros à titre d’indemnité de préavis

—  438,58 euros à titre de congés payés afférents

—  1 042,66 euros à titre de rappel sur mise à pied conservatoire

—  104,27 euros à titre de congés payés afférents

—  9 294,20 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonne la capitalisation des intérêts.

Condamne la société Mutualia grand ouest à remettre à Mme [J], dans le délai de deux mois de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire, une attestation France travail, un certificat de travail conformes au présent arrêt.

Ordonne le remboursement par la société Mutualia grand ouest à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [J] dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Condamne la société Mutualia grand ouest aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE