AFFAIRE : N° RG 24/02585

N° Portalis DBVC-V-B7I-HQQA

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LISIEUX en date du 12 Septembre 2024 – RG n° 23/00061

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2025

APPELANTE :

Fondation LA FONDATION [7] prise en la personne de son Président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège ayant un établissement au [Adresse 4] à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Blandine ROGUE, avocat au barreau d’ALENCON

INTIMEE :

Madame [Z] [V]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Isabelle BRUN, avocat au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 29 septembre 2025, tenue par M^me DELAUBIER, Conseillère, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me VINOT, Conseillère,

M^me DELAUBIER, Conseillère, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 13 novembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

EXPOSE DU LITIGE

La fondation d’utilité publique Fondation [7] (ci-après la fondation) agit pour favoriser le développement personnel, l’épanouissement intellectuel et physique, l’insertion sociale et professionnelle des personnes vivant avec un handicap ou dépendantes (enfants, adultes et personnes âgées) et pour les accompagner tout au long de leur vie.

Elle gère 88 établissements dont un foyer et un établissement de service et d’aide par le travail (ESAT) situés à [Localité 8], proposant en outre un service d’accompagnement à la vie sociale (SAVS) et service d’accompagnement et de suivi en logement autonome (SASLA).

Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Mme [Z] [V] a été engagée par la fondation à compter du 2 mars 2021 en qualité de monitrice éducatrice selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel de même date.

Suivant un avenant n°1 signé le 11 janvier 2022 avec effet au 20 décembre 2021, il a été convenu que la salariée exercerait ses fonctions à temps plein au foyer d’hébergement [7] à [Localité 8].

En dernier état de la relation contractuelle, Mme [V] était classée au coefficient 465 de la grille des moniteurs-éducateurs avec un salaire brut mensuel de 2.233,76 euros pour 151,67 heures de travail.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception datée du 3 février 2023, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé le 20 février suivant.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 mars 2023, Mme [V] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Lisieux le 2 mars 2023 pour voir juger nul le licenciement et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, et obtenir paiement de diverses indemnités à ce titre, outre un rappel de salaire pour le mois de février 2023 et les congés payés afférents ainsi que des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 12 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Lisieux a :

— débouté Mme [V] de sa demande en paiement de la somme de 162,01 euros au titre du rappel de salaire pour le mois de février 2023 et de celle de 16,20 euros au titre des congés payés y afférents ;

— condamné la Fondation [7] à payer à Mme [V] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— dit que le licenciement de Mme [V] est nul et de nul effet ;

— ordonné la réintégration de Mme [V] sous astreinte de 1.000 euros par jour de retard à compter du 31ème jour suivant la notification du jugement, le conseil des prud’hommes se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— condamné la Fondation [7] à régler à Mme [V] ses salaires depuis le 15 mars 2023 jusqu’à sa réintégration effective et ce, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, le conseil des prud’hommes se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— condamné la Fondation [7] à payer à Mme [V] la somme de 1.800 au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la Fondation [7] aux dépens.

Par déclaration du 24 octobre 2024, la fondation [7] a interjeté appel de cette décision sauf en ses dispositions ayant rejeté la demande de rappel de salaire et de congés payés y afférents formée par Mme [V].

Dans ses dernières conclusions transmises au greffe le 8 juillet 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la Fondation [7] demande à la cour de :

Vu les articles L. 1225-61 et L. 4121-1 du code du travail,

Vu l’arrêté du 28 décembre 2016 relatif à l’obligation de signalement des structures sociales et médico-sociales,

A titre principal

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé le licenciement de Mme [V], condamné la Fondation [7] à réintégrer sous astreinte Mme [V], et condamné la Fondation [7] à régler à Mme [V] ses salaires à compter du 15 mars 2023 jusqu’à sa réintégration effective et ce, sous astreinte ;

— dire au contraire que le licenciement de Mme [V] est fondé sur une faute grave ;

— par conséquent, débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes de réintégration, d’indemnité de licenciement, d’indemnité de préavis et congés payés y afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire

— dire que le licenciement de Mme [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— par conséquent, débouter Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire

En cas de confirmation du principe d’une astreinte dans l’attente du paiement des salaires de Mme [V] depuis le 15 mars 2023 et de la réintégration de Mme [V],

— réduire le montant de l’astreinte, dire que l’astreinte commencera à courir à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date de l’arrêt à intervenir ;

En tout état de cause

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la Fondation [7] avait manqué à son obligation de sécurité et l’a condamnée à régler à Mme [V] la somme de 5.000 euros ;

— dire au contraire que la Fondation [7] n’a pas manqué à son obligation de sécurité et débouter Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de paiement de la somme de 160,02 euros à titre de rappel de salaire du mois de février 2023, outre les congés payés y afférents ;

— condamner Mme [V] à régler à la Fondation [7] la somme de 2.500 euros par application des dispositions de l’article 700-1° du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens et exposés par la Fondation [7] pour assurer la défense de ses intérêts en justice ;

— condamner Mme [V] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises au greffe le 2 avril 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [V] demande à la cour de :

— juger la Fondation [7] mal fondée en son appel et la débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la Fondation [7] à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— dit que son licenciement est nul et de nul effet,

— ordonné sa réintégration sous astreinte de 1.000 euros par jour de retard à compter du 31ème jour suivant la notification du jugement, le conseil de prud’hommes se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte,

— condamné la Fondation [7] à lui régler ses salaires depuis le 15 mars 2023 jusqu’à sa réintégration effective et ce, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, le conseil de prud’hommes se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte,

— condamné la Fondation [7] à lui payer à la somme de 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la juger recevable et bien fondée en son appel incident ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en paiement des sommes de 162,01 euros et de 16,20 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de février 2023 et congés payés y afférents ;

Statuant de nouveau du chef infirmé,

— condamner la Fondation [7] à lui verser les sommes de :

* 162,01 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de février 2023,

* 16,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

A titre subsidiaire,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la Fondation [7] à lui payer les sommes de :

* 4. 467,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 446,75 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 2.242,73 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 7.850,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonner à la Fondation [7], sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt à intervenir, la cour se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte, de lui remettre un bulletin de paie récapitulatif et une nouvelle attestation France Travail, conformes à l’arrêt à intervenir ;

En toute hypothèse,

— condamner la Fondation [7] au paiement de la somme de 3.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée le 3 septembre 2025.

MOTIFS

— Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur la demande de rappel de salaire

Mme [V] conteste une retenue sur son salaire appliquée à tort par la fondation pour une somme totale de 162,01 euros au titre de son absence sur la journée du 16 janvier 2023 ce, alors qu’elle avait justifié son absence au travail par un congé pour enfant malade puis, informée par l’employeur qu’elle ne pouvait en bénéficier, en posant un jour de congé payé, non pris en compte par la fondation.

Elle estime que cette retenue constitue une sanction disciplinaire et que la note alléguée par l’employeur prévoyant le bénéfice d’un congé pour enfant malade uniquement pour les enfants de moins de 13 ans est contraire aux dispositions prévues par l’article L. 1225-61 du code du travail.

L’employeur réplique que Mme [V] ne remplissait pas les conditions pour bénéficier d’un congé pour enfant malade, selon une note affichée au sein de l’établissement prévoyant le bénéfice d’un tel congé uniquement pour les enfants de moins de 13 ans. Elle ajoute que la salariée ne pouvait pas régulariser sa situation a posteriori en posant un jour de congé payé non sollicité en amont.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1225-61 du code du travail, le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

En application de l’article L. 1331-2 du même code, la retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée ne constitue pas une sanction disciplinaire.

En l’espèce, il est constant que l’employeur n’a pas procédé au paiement de la journée du 16 janvier 2023 pour un montant de 162,01 euros, correspondant ainsi qu’il l’établit à une retenue de 7,5h de travail outre une retenue au prorata de l’indemnité de sujétion spéciale et de l’indemnité métiers socio-éducatifs, indemnités dont il n’est pas contesté que leur versement est conditionné à la présence du salarié.

Le duplicata daté du 16 mars 2023 du certificat médical remis en main propre à Mme [V] le du 16 janvier 2023 et adressé à l’employeur, mentionne que l’état de santé de la fille de Mme [V] né le 15 août 2006, nécessite la présence de l’un de ses parents à ses côtés pour surveillance et ce pour une durée d’un jour.

Mme [V], dont l’enfant était âgé de 16 ans et 7 mois au jour de l’absence non rémunérée, ne pouvait se prévaloir du bénéfice des dispositions de l’article L.1225-61 précitées, lesquelles prévoient, en tout état de cause, que l’absence pour enfant malade âgé de moins de 16 ans est une absence autorisée mais non payée.

La note évoquée par l’employeur n’est pas produite, mais en tout état de cause, aucun élément ne vient établir le droit des salariés de la fondation à un jour de congé rémunéré en cas d’absence pour un enfant malade âgé de plus de 16 ans.

Enfin, les courriels adressés par Mme [V] à son employeur pour poser un jour de congé payé révèlent que celui-ci a été posé a posteriori, soit le 23 janvier 2023, donc sans sollicitation ni autorisation préalable.

En conséquence, compte tenu de l’absence non autorisée de la salariée le 16 janvier 2023, la retenue de salaire pratiquée par la fondation, laquelle ne constitue pas une sanction disciplinaire, était fondée, de sorte que le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire et des congés payés y afférents formée par Mme [V] à ce titre.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le conseil de prud’hommes a retenu que lors du déménagement du SAVS le 5 septembre 2022, au moment où Mme [V] s’est retrouvée dans une situation de travailleur isolé, la fondation [7] n’a pris aucune mesure destinée à évaluer et prévenir les risques professionnels, en particulier psycho-sociaux, liés à la réorganisation du poste de travail de la salariée, de sorte que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité et devait en conséquence, être condamné à lui payer la somme de 5.000 euros en réparation du préjudice subi.

La Fondation [7] assure au contraire qu’elle a apporté une réponse 'conforme’ à l’obligation de sécurité de l’employeur à la situation de travailleuse isolée de Mme [V] à compter du 5 septembre 2022.

Elle fait valoir que la nouvelle organisation avait pour objectif d’améliorer l’accessibilité des bureaux du SAVS et non de nuire à Mme [V], précisant qu’à l’origine, la difficulté venait de l’attitude d’opposition adoptée par la salariée vis à vis de Mme [Y], conseillère en économie sociale et familiale engagée à compter du 4 juillet 2022 pour intégrer le SAVS, elle-même ayant exprimé un mal être au travail dès le mois d’août 2022.

Elle indique que le déplacement des bureaux du SAVS sur le site de l’ESAT a été proposé en accord avec ces deux salariées alors que le processus de médiation engagé avec la médecine du travail à compter de septembre 2022 échouera.

Elle ajoute avoir engagé la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et un plan d’action à mettre en oeuvre pour garantir la sécurité physique et mentale de Mme [V], et proposé à cette dernière de la recevoir les 14 décembre 2022, rendez-vous reporté en raison de l’arrêt de travail posé par la salariée au 16 janvier 2023, date à laquelle elle invoquera une impossibilité d’ordre familial.

Enfin, elle dénonce les réponses inappropriées apportées par Mme [V] aux solutions concrètes proposées par l’employeur dans son mail du 19 janvier 2023.

Plus généralement, elle estime que les pièces versées par Mme [V] ne caractérisent pas un quelconque manquement à son obligation de sécurité alors qu’elle-même a tout mis en oeuvre pour préserver les conditions de travail de ces salariées, mis en place des solutions concrètes en concertation avec la médecine du travail et formuler des propositions pour aider Mme [V].

Mme [V] réplique s’être trouvée, du seul fait de son employeur, dans une situation de travailleuse isolée à partir du 5 septembre 2022 jusqu’à son licenciement prononcé le 14 mars 2023 ce, alors que son travail consistant à accompagner des personnes atteintes de handicaps mentaux l’exposait, de leur part, à de possibles comportements violents en cas de crise.

Elle affirme que malgré les alertes données à la fondation à ce sujet par la salariée, le comité social de l’entreprise (CSE), la déléguée syndicale centrale CGT, l’intervention de l’inspection du travail, la fondation [7] n’a mis en place aucune action destinée à préserver et protéger sa sécurité et sa santé ni pris la moindre mesure pour prévenir les risques professionnels encourus.

Elle soutient que son isolement professionnel a occasionné un syndrome anxieux généralisé l’obligeant à être placée en arrêt de travail du 14 décembre 2022 au 2 janvier 2023, et a provoqué la dégradation de son état de santé mentale.

Elle estime avoir subi un préjudice moral résultant d’une situation imposée par la fondation sans que celle-ci en ait mesuré les conséquences ni prévu les mesures nécessaires à sa sécurité et à la protection de sa santé de sorte que le jugement devra être confirmé de ce chef.

Sur ce,

En vertu de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes et met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L. 4121-2.

Il appartient donc à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour prévenir le risque. Le résultat attendu n’est pas l’absence d’atteinte à la santé ou à la sécurité, mais la mise en oeuvre de tous les moyens de prévention des risques professionnels, tant sur le plan collectif qu’individuel.

En l’espèce, l’avenant n°1 au contrat de travail à durée indéterminée stipule que Mme [V] exerce ses fonctions de monitrice éducatrice à temps plein au foyer d’hébergement [7] à [Localité 8].

Il est constant que le service d’accompagnement et de suivi en logement autonome (SASLA) assuré par Mme [V] et le service d’accompagnement à la vie sociale (SAVS) étaient situés géographiquement sur le lieu du foyer d’hébergement ce, jusqu’au 5 septembre 2022, date à laquelle le SAVS a rejoint les locaux de l’ESAT sis [Adresse 9], distant d’un km du foyer.

A compter du 5 septembre 2022, Mme [V] s’est ainsi retrouvée physiquement seule salariée pour assurer les missions du SASLA au sein du Foyer, sans la présence des salariés du SAVS ayant déménagé, étant précisé que le foyer accueillait pour leur hébergement les personnes en situation de handicap mental travaillant à l’ESAT, soit huit résidents.

Aux termes de l’article R.4543-19 du code du travail, 'un travailleur isolé doit pouvoir signaler toute situation de détresse et être secouru dans les meilleurs délais'.

En l’absence de définition du travail isolé par le code du travail, il sera relevé à titre indicatif que la recommandation n°R.416 de la caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés prévoit qu’un travailleur est considéré comme isolé lorsqu’il travaille seul, hors de portée de vue ou de voix d’autres personnes et sans possibilité de recours extérieur, dans un contexte qui peut s’avérer dangereux.

L’employeur doit procéder en ce cas à une évaluation et identifier les situations d’isolement prolongé ou ponctuel, habituel ou fortuit, et les risques associés, afin de déterminer les mesures appropriées à leur prévention.

La fondation ne remet pas en cause que le contexte professionnel dans lequel exerçait, seule, Mme [V] pouvait s’avérer occasionnellement dangereux, en particulier en cas de crise des personnes en situation de handicap mental hébergées sujettes à des comportements de violence verbale ou physique tel qu’invoqué par la salariée, ou en cas de survenue d’un malaise ou autre problème de santé de celle-ci sans que les personnes hébergées soient toujours en capacité d’alerter les secours.

L’obligation réglementaire pour les moniteurs éducateurs de remplir une fiche d’événement indésirable à remettre à la direction comme l’incident subi au début du mois de janvier 2023 par Mme [V], insultée par l’une des travailleuse de l’ESAT, attestent du caractère parfois dangereux inhérent à l’exercice de ces fonctions.

Il n’est pas discuté que lors de la prise de décision de déménager le SAVS, les répercutions engendrées par ce choix, à savoir l’isolement de Mme [V] et les risques en résultant sur sa sécurité et sa santé n’ont pas été évalués aux fins de mettre en oeuvre, le cas échéant, les mesures de nature à prévenir et anticiper les risques identifiés tant pour sa sécurité physique et psychique que pour sa santé.

L’objectif recherché d’améliorer l’accessibilité des bureaux du SAVS à ses usagers, ou celui de répondre avant tout à une situation de souffrance au travail exprimée particulièrement en août 2022 par Mme [Y], engagée à compter du 4 juillet 2022 pour intégrer le SAVS et coordonner le pôle SAVS-SASLA et aux difficultés relationnelles dont Mme [V] serait à l’origine, comme l’accord de Mme [V] pour la solution de déménagement, ou l’absence de toute volonté de la part de la fondation de nuire à la salariée, ne pouvaient dispenser l’employeur de prendre en compte la situation d’isolement engendrée par cette décision dont la responsabilité lui incombait, ni justifier le défaut d’évaluation des risques que cette nouvelle organisation était susceptible d’occasionner.

Par la suite, il est établi que le 19 octobre 2022, Mme [V] a avisé son employeur de sa consultation du médecin du travail au titre des souffrances psychologiques liées à ses conditions de travail et de sa demande du l7 octobre précédent aux fins de voir évoquer sa situation de travailleuse isolée lors du prochain comité économique et social (CSE) dont la réunion s’est tenue le 22 novembre 2022.

Parmi les questions transmises au CSE, Mme [V] s’interrogeait sur sa sécurité 'en cas d’agression, d’attaque verbale de malaise ou de crise cardiaque qui le sera'', faisant état aussi de la solitude telle que ressentie, du 'manque de dialogue avec ses collègues’ et de 'la vie qu’amenait le SAVS'.

La réponse apportée par l’employeur lors de la réunion du CSE quant à la 'nécessité de mettre à jour le DUERP qui sera l’aboutissement d’un travail de détection des risques associés à la situation de Mme [V] avec un plan d’action associé', travail dont il ne justifie pas l’engagement effectif, comme sa convocation de la salariée pour un entretien 'managerial sur ses conditions de travail’ fixé au 14 décembre 2022, soit près de deux mois après avoir été expressément alerté de la difficulté posée, ne permettent pas de retenir que la fondation a ainsi satisfait à son obligation de sécurité.

Si l’entretien du 14 décembre 2022 reporté au 16 janvier 2023 n’a pu se tenir en raison de l’arrêt de travail de Mme [V] puis de son absence à cette dernière date, les mesures proposées par courriel du 19 janvier 2023, après intervention du délégué syndical et de l’inspection du travail par courrier du 3 janvier 2023, telles que 'déjeuner au restaurant de l’ESAT tous les midis’ ou travailler dans les locaux de l’ESAT en utilisant la salle de réunion ou le bureau d’une autre collègue, ne sauraient pallier le manque d’anticipation des risques associés à la situation d’isolement de la salariée résultant de la décision de la fondation.

Dès lors, la cour considère, comme le conseil de prud’hommes, qu’en décidant du déménagement du SAVS effectif au 5 septembre 2022, sans prendre aucune mesure destinée à évaluer et prévenir les risques professionnels sur la sécurité et la santé de la salariée au regard de sa situation d’isolement résultant de cette réorganisation, la fondation a manqué à son obligation de sécurité.

Mme [V] justifie avoir subi un préjudice moral en raison de ce manquement qui l’a exposée à une situation de travailleur isolé sans prise en compte des risques associés sur sa sécurité et sa santé, alors que les craintes exprimées par la salariée pour sa sécurité et le mal être né de la solitude engendrée par ses conditions de travail sont établis par les pièces versées aux débats.

Ces éléments justifient toutefois l’allocation d’une somme de 2.500 euros en réparation de ce préjudice.

Par conséquent, la cour infirmera la décision de première instance en ce qu’elle a fixé à 5.000 euros l’indemnisation du préjudice de Mme [V] et la fondation sera condamnée à lui payer la somme de 2.500 euros à titre de dommages et intérêts.

— Sur la rupture du contrat de travail

La fondation critique la décision entreprise en ce qu’elle a considéré que le licenciement venait sanctionner l’exercice légitime de la liberté d’expression de la salariée et non les manquements graves commis par Mme [V] et établis, lesquels résultent tant de son indiscipline que de son refus réitéré de respecter les directives de son employeur dont elle remettait en cause l’autorité.

L’employeur conclut ainsi à la validité et au bien fondé du licenciement pour faute grave ou, à tout le moins, pour cause réelle et sérieuse.

Mme [V] réplique que les propos qu’elle exprimait dans deux mails des 13 janvier 2023 et du 20 janvier 2023, cités par l’employeur dans la lettre de licenciement, s’inscrivaient dans le cadre de l’exercice de sa liberté d’expression et qu’en conséquence elle ne pouvait être sanctionnée à ce titre en l’absence de tout abus commis de sa part, réfutant subsidiairement tout comportement fautif de sa part.

Sur ce,

Selon l’article L. 1232-1 du même code, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif disciplinaire doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail et de l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Le licenciement prononcé, même en partie, pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

L’abus est caractérisé lorsque les propos sont injurieux, diffamatoires ou excessifs.

S’agissant de la charge de la preuve du lien entre l’exercice de la liberté d’expression et le licenciement, lorsque la lettre de licenciement fait explicitement grief au salarié de l’usage de sa liberté d’expression et sauf abus dans cet usage, la rupture du contrat pour ce motif constitue à elle seule une atteinte à la liberté d’expression et entraîne, quels que soient les autres motifs invoqués et leur bien-fondé, la nullité du licenciement.

Dans le cas contraire, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse, il appartient au salarié de démontrer que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à l’exercice de sa liberté d’expression et lorsque la rupture du contrat de travail est finalement injustifiée, il incombe à l’employeur de prouver qu’elle n’a pas pour origine une volonté de rétorsion contre cet exercice.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, d’une longueur de cinq pages à la lecture de laquelle il est expressément renvoyé, informe la salariée de son licenciement pour faute grave en raison de cinq faits, lui reprochant en substance :

— le 13 janvier 2023 : un défaut d’information de l’employeur d’un trouble du comportement d’une personne accompagnée et un refus d’appliquer une procédure obligatoire malgré les demandes de son employeur (1er grief) ;

— le 16 janvier 2023 : une annulation tardive d’une indisponibilité pour un entretien avec un supérieur pour un motif non légitime et absence injustifiée (2nd grief) ;

— le 19 janvier 2023 : un défaut de respect de la hiérarchie avec remise en cause de la légitimité et de la compétence de la direction à veiller à la santé de tous les salariés (3ème grief) ;

— le 1er et 2 février 2023 : un refus de participer à une réunion de travail obligatoire (4ème grief) ;

— le 9 février 2023 : une posture de rupture à l’égard de l’employeur en quittant une réunion sans autorisation et sans avoir répondu aux attendus de cette réunion (5ème grief).

Il convient d’examiner en premier lieu, les 1er et 3ème griefs rédigés comme suit, lesquels sont en lien avec l’atteinte à la liberté d’expression de la salariée invoquée par Mme [V] et ayant, en l’absence d’abus caractérisé, justifié le prononcé de la nullité du licenciement par les premiers juges :

' Le 13 janvier 2023, M. [L] a été informé que vous aviez été agressée verbalement par un travailleur d’ESAT, quelques jours auparavant, et que vous attendiez des excuses de sa part.

Vous n’avez pas informé M. [L] de cet événement, bien que ce dernier vous ait demandé à plusieurs reprises, la veille en réunion, s’il y avait des situations particulières à lui faire remonter dans le cadre des accompagnements SASLA.

M. [L], appliquant en cela les procédures en vigueur au sein de la Fondation [7] et qui s’imposent à tout salarié, vous a demandé (par mail en date du 13 janvier 2023) de rédiger une FEI conformément à la procédure [7] en vigueur.

Vous lui avez répondu par mail sur un ton ironique, que vous refusiez de rédiger cette FEI. Vous avez indiqué : 'Que va concrètement apporter cette fiche de signalement’ […] J’ai parlé 1h avec [D] ce jour / J’ai tèl au CMP pour avis (à propos de [O]) et vient de leur envoyer un email. ([X] [H] qui la suit). Je pense que c’est mille fois plus important et productif que de faire des fiches signalétiques. Ce n’est que mon avis…' ; ' (eh oui, effectivement ses réunions de services me sont assez pénibles, j’y viens à reculons il est vrai, vu la qualité de notre relation et le manque de respect que je sens de votre part. Aussi, étant si isolée je perds l’habitude de parler…)'

En choisissant délibérément de ne pas informer votre directeur d’un trouble du comportement d’une personne accompagnée, suffisamment important pour que vous jugiez utile d’attendre des excuses de sa part, et par la suite, en refusant d’appliquer une procédure employeur, vous avez manqué à vos obligations professionnelles d’exécution de votre contrat de travail de bonne foi et de loyauté envers votre employeur.' (1er grief)

L’employeur reproche ainsi à la salariée de ne pas avoir avisé son directeur d’un trouble du comportement d’une personne accompagnée caractérisé par des violences verbales commises à son encontre et d’avoir refusé d’appliquer 'une procédure employeur', à savoir rédiger une fiche d’événement indésirable.

Il est constant tel que rappelé par la fondation qu’en vertu d’un arrêté inter-ministériel du 28 décembre 2016, les structures sociales et médico-sociales ont l’obligation de signaler aux autorités administratives les dysfonctionnements et événements mentionnés à l’article L. 331-8-1 du code de l’action sociale et des familles dont notamment 'les comportements violents de la part d’usagers, à l’égard d’autres usagers ou à l’égard de professionnels, au sein de la structure, ainsi que les manquements graves au règlement du lieu d’hébergement ou d’accueil qui compromettent la prise en charge de ces personnes ou celle d’autres usagers’ (chap 1er, article 1 10° dans sa rédaction applicable au cas d’espèce).

Il n’est pas davantage contesté qu’une procédure de signalement de tels événements est organisée au sein de la fondation, structure médico-sociale destinataire de l’obligation, et imposée à ses salariés.

L’employeur produit le courriel que M. [L], directeur, a adressé à Mme [V], le 13 janvier à 16h19, lequel, ayant pour objet 'Situation conflictuelle avec [O] [P]' est ainsi libellé :

'Bonjour, [D] [G] est venu me voir ce matin pour me signaler que [O] vous a agressée verbalement en début de semaine, et depuis vous attendez des excuses de sa part.

Vous ne m’avez pas informé de cette situation alors que nous avons eu une réunion de service SASLA hier, et je vous ai demandé à plusieurs reprises si vous aviez des situations particulières avec les accompagnements du SASLA.

Il ne faudrait pas me reprocher de rien faire dans un contexte où vous manifestez une situation d’isolement, alors que vous ne communiquez aucune information lorsque vous avez une situation conflictuelle.

Ainsi, je vous demande de réaliser une fiche d’événement indésirable suivant la procédure de la fondation [7] disponible dans le Système Documentaire Qualité (SDQ) :

. Procédure : procédure [7] déclaration et signalement EI V4.pdf

. Fiche d’enregistrement 1 : Formulaire [7] 1 EI V4.docx

. Fiche d’enregistrement 2 : Formulaire [7] 2 EI V4.docx

Cordialement.'

Le courriel de réponse adressé par Mme [V] le même jour à 16h49 et repris partiellement dans la lettre de licenciement manifeste le désaccord de la salariée pour se plier à l’obligation de signalement et exécuter la demande de son directeur alors qu’aucun élément n’établit que la salariée aurait finalement procédé à la rédaction de la FIE telle que sollicitée par M. [L].

Mme [V] ne conteste pas l’événement survenu, à savoir les violences verbales dont elle avait été victime quelques jours auparavant par l’une des personnes qu’elle accompagnait, ni le défaut d’information de M. [L] ainsi reproché, ni encore l’obligation de signalement imposée de manière générale par la fondation à ses salariés et expressément sollicitée au cas présent.

La salariée n’a donc pas satisfait à son obligation d’information et de déclaration de l’incident selon la procédure, nonobstant la demande explicitement formée par son directeur.

Le grief expressément formulé à ces titres est donc établi.

Par ailleurs, aucun élément ne permet de conclure que le licenciement ait été prononcé au-delà de ce grief en rétorsion à l’exercice de la liberté d’expression de la salariée.

Le troisième grief est ainsi libellé :

'Par mail le 19 janvier 2023, Monsieur [L] vous a adressé des propositions d’aménagement de votre poste de travail, mais également de vos pauses déjeuner. En réponse, vous avez répondu sur un ton ironique et non professionnel par mail le 20 janvier 2023 :

'Bonjour,

Finalement…

Dommage qu’il ait fallu attendre 5,5 mois et engendre tant d’affliction et d’animosité…

(merci la CGT et la médecine du travail, qui m’a tenu informée qu’il y aurait un entretien tél le 13/01 et une rencontre programmée).

Même si cet email semble avoir été écrit quelque peu à contre coeur, je suis heureuse et soulagée que la direction (y compris le DRH) ait reconnu ma véritable souffrance professionnelle, ce n’est pas rien. Justice est faite.

. Je dois réfléchir à présent, à l’ensemble des propositions. Réfléchir à ce qui est le mieux pour moi et surtout pour les usagers (car chaque changement doit, à mon avis, être mûrement réfléchi pour leur bien-être et leur stabilité avant toutes autres préoccupations, sans précipitation)

. J’émets un doute concernant mon travail en salle de réunion, qui me parait quelque peu impersonnelle et inappropriée. Quant au bureau d'[U] pourquoi pas’ [U] est-elle d’accord (même informée) du fait que je puisse emprunter son bureau’ Ce serait d’une indélicatesse et d’un irrespect sans nom que je m’y installe sans son accord tacite. Les usagers ne seront-ils pas déstabilisés de m’y voir’ Symboliquement il est important de pouvoir différencier les espaces et les fonctions pour les personnes déficientes intellectuelles.

Déjeuner à l’ESAT : il faut que je vois si des propositions non carnées sont proposées par la cuisine centrale.

Je vais concerter et réfléchir à tout cela (déformation professionnelle) et vous redirai.

Satisfaite que vous ayez cheminé et que vous ayez enfin reconnu mon statut de travailleuse isolée qui semblait, il y a encore peu de temps, vous indifférez totalement.

Cordialement.'

Alors même que votre Direction met tout en oeuvre pour analyser et proposer des solutions à une évolution de l’organisation du travail et vous fait des propositions en adéquation avec les besoins que vous exprimez et avec l’organisation générale du travail, vous vous permettez de contester la légitimité et la compétence de votre direction à veiller à la santé de tous ses salariés. La réponse que vous avez apportée par mail à votre Directeur, confirmée lors de l’entretien disciplinaire, révèle un manque total de loyauté à l’égard de votre employeur et un refus répété de respecter votre hiérarchie.'

L’employeur a ainsi considéré qu’à travers ce mail, le ton et les propos exprimés, qualifiés dans ses conclusions d’appel de diffamatoires, la salariée avait contesté la légitimité et la compétence de sa direction et que cette réponse révélait un manque de loyauté et de respect à son égard.

Il doit être rappelé que le mail de la salariée répondait à celui adressé la veille, 19 janvier 2023, par son directeur, à la suite du rendez-vous fixé le 14 décembre 2022 reporté au 16 janvier 2023 auxquels Mme [V] n’avait pu se rendre. M. [L] proposait alors à la salariée 'en raison des souffrances psychologiques liées aux conditions de travail’ auxquelles elle faisait référence, d’une part, de pouvoir 'déjeuner avec les professionnels de l’ESAT et du SAVS au restaurant de l’ESAT tous les midis', si nécessaire en faisant en sorte d’augmenter l’amplitude horaire actuelle fixée pour déjeuner si celle-ci était trop limitée, et d’autre part, de 'venir travailler dans les locaux de l’ESAT’ suivant ses 'contraintes d’accompagnement, avec possibilité 'd’utiliser la salle de réunion ou le bureau d'[U] (du mercredi au vendredi)', précisant avoir un PC portable à disposition où enregistrer ses travaux avec sa session professionnelle.

L’écrit concluait en ces termes : 'sur ces deux points, je vous laisse revenir vers moi pour pouvoir organiser ces éventuels changements au sein de l’ESAT. Cordialement'.

Ce mail contenait ainsi diverses propositions de nature à apporter des solutions à la situation décrite par la salariée et aux conséquences qu’elle subissait, alors que Mme [V] n’avait pas été en mesure de se rendre aux rendez-vous fixés antérieurement par l’employeur le 14 décembre 2022 reporté au 16 janvier 2023 aux fins d’en échanger avec lui.

Même à tenir compte du contexte particulier lié à la situation de travailleuse isolée de la salariée dont les risques associés n’avaient pas été anticipés par l’employeur, il apparaît que Mme [V] a critiqué le caractère tardif et non spontané de la reconnaissance de sa situation par la direction, en des termes manquant de respect et exprimés sur un ton ironique et inapproprié, tels que 'dommage qu’il ait fallu attendre 5,5 mois', évoquant un email semblant 'avoir été écrit quelque peu à contre coeur', puis son statut de travailleuse isolée enfin reconnu 'qui semblait, il y a encore peu de temps, vous indifférez totalement'.

De même, les propos tenus par la salariée laissent entendre que la direction n’aurait pas pris la peine, ou pourrait ne pas prendre la précaution de solliciter l’accord d’ '[U]' ou même de l’informer pour que son bureau puisse lui être prêté, en posant les questions suivantes : 'Quant au bureau d'[U] pourquoi pas’ [U] est-elle d’accord (même informée) du fait que je puisse emprunter son bureau’ Ce serait d’une indélicatesse et d’un irrespect sans nom que je m’y installe sans son accord tacite', ce qui tend à remettre en cause les compétences du directeur à gérer la situation en cause ce, sur un ton encore inadapté, et manquant de respect.

Mme [V] qui jouit effectivement de sa liberté d’expression pouvait certes avoir une appréciation critique sur le traitement passé de sa situation et les solutions proposées par l’employeur pour y remédier, sous réserve néanmoins de ne pas être excessive ni irrespectueuse dans l’exercice de sa liberté, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce.

Dès lors, il ressort des constatations qui précèdent que Mme [V] a tenu des propos excessifs à la tonalité vive et ironique, sortant clairement de la mesure attendue dans des échanges professionnels, qui plus est à l’égard de sa hiérarchie, si bien que ce troisième grief ne constitue pas une atteinte à sa liberté d’expression.

Dans ces conditions, le licenciement n’encourt pas la nullité de ce chef.

Le grief sera considéré par ailleurs comme établi.

— Sur les autres griefs

L’employeur fait encore le reproche à la salariée d’avoir manqué à ses obligations professionnelles de prévenance en informant tardivement sa direction le 16 janvier 2023 alors qu’elle était convoquée pour un entretien managerial avec le directeur des ressources humaines ce même jour à 11h ainsi que son absence injustifiée le même jour.

La cour a retenu que l’absence de Mme [V] le 16 janvier 2023 ne pouvait être considérée comme valablement autorisée en raison de l’état de santé de son enfant alors âgé de plus de 16 ans, et constaté que la salariée n’avait pas été autorisée préalablement à poser une journée de congé payé de sorte que l’absence n’était pas justifiée.

En revanche, au regard des circonstances établies par Mme [V] l’ayant empêchée de se rendre à l’entretien professionnel, il n’apparaît pas que le fait d’avoir prévenu l’employeur à 10h du matin d’une absence que la salariée pensait justifiée, puisse être considéré comme tardif et fautif.

Pour ces motifs, le grief concernant la journée du 16 janvier 2023 sera donc retenu comme partiellement établi.

La Fondation [7] fait aussi le grief (n°4) à Mme [V] d’avoir refusé de participer à une réunion de travail obligatoire prévue initialement le 20 janvier 2023 et décalée au 3 février 2023 en raison de l’indisponibilité d’un participant, sans justifier de cette absence, considérant que Mme [V] avait ainsi manqué à nouveau à son obligation de loyauté envers son employeur.

Toutefois, le caractère obligatoire de la présence de Mme [V] à la réunion devant se tenir le 3 février 2023 de 10h15 à 11h45 ne résulte pas des termes de la convocation, laquelle précise in fine 'merci de m’informer si vous n’êtes pas disponible'.

De surcroît, il est établi que Mme [V] a prévenu son directeur M. [L] le 2 février 2023, veille de la réunion, par un mail adressé à 15h22, de ce qu’elle ne pourrait pas venir à la réunion PPA (concernant l’organisation des projets personnalisés) en précisant qu’elle avait assisté aux réunions précédentes et confié à '[S]' le soin de 'dire ce qu’il en est pour le Salsa', informant son employeur qu’elle se tiendrait à son poste aux horaires habituels (12h-17h).

La salariée justifie par ailleurs avoir demandé à M. [S] [W] de transmettre lors de cette rencontre les éléments dont elle souhaitait rendre compte, détaillés dans son message adressé le 1er février à 12h25 à son collègue (sa pièce 21), précisant qu’elle était disponible pour en échanger le cas échéant jusque 15h30.

L’ensemble de ces éléments ne permet pas de caractériser le manquement à l’obligation de loyauté reproché à Mme [V] de sorte que ce grief ne sera pas retenu à son encontre.

Enfin, la lettre de licenciement contient un dernier grief relatif au comportement adopté par la salariée lors de la réunion bimensuelle organisée le 9 février 2023 pour le SASLA, réunion animée par la direction du dispositif de [Localité 8], permettant de faire un point sur l’ensemble des accompagnements du service concerné et de traiter les questions des professionnels dans un deuxième temps.

Il est ainsi mentionné que Mme [V] est arrivée à cette réunion à 11h30 en demandant à M. [L] pour quelle raison il n’avait pas traité son mail en date du 26 janvier 2023, ce à quoi le directeur a répondu qu’il n’en n’avait pas eu le temps tout en y apportant les réponses oralement. Il est ajouté que la salariée aurait ensuite demandé pour quelles raisons elle était convoquée à un entretien disciplinaire le 20 février 2023, insistant à plusieurs reprises afin d’obtenir une réponse alors que M. [L] lui avait indiqué qu’ils échangeraient sur ce point le 20 février 2023.

Il est enfin précisé que Mme [V] s’est ensuite énervée, que M. [L] lui a demandé de faire un point sur les accompagnements du SASLA, que celle-ci a refusé, puis a refermé son agenda pour quitter la réunion à 11h40.

L’employeur estime qu’en quittant les lieux sans autorisation et sans avoir répondu aux attendus de cette réunion, Mme [V] s’est délibérément inscrite dans une posture de rupture à l’égard de son employeur.

La salariée ne conteste pas la matérialité des faits ainsi repris mais leur caractère fautif, invoquant le fait qu’elle venait de recevoir la lettre recommandée de convocation à entretien préalable datée du 3 février précédent et qu’elle avait souhaité en connaître les raisons lors de cette réunion avec le directeur. Elle estime qu’au regard de l’attitude du directeur qu’elle a ressentie comme fermée et méprisante, elle a quitté la réunion au constat d’une impossibilité de dialoguer rendant sa présence à la réunion difficile, voire impossible, la procédure de licenciement étant en outre engagée à son égard.

Il reste que les questions posées par Mme [V] au directeur relatives à sa convocation en vue d’une sanction étaient étrangères à l’objet de la réunion à laquelle elle était venue et qu’en définitive, les accompagnements du SASLA n’ont pu être abordés tels que prévus, la salariée ayant quitté les lieux de son chef, sans y être autorisée, alors qu’aucun sujet fixé n’avait été examiné.

Le grief reproché sera considéré comme établi même s’il sera tenu compte du contexte particulier ayant suscité la réaction de la salariée, lié à l’engagement de la procédure disciplinaire pour apprécier la gravité du manquement.

Plus généralement, la cour considère que les griefs retenus à l’encontre de Mme [V], à savoir son refus d’appliquer une procédure obligatoire sollicitée par l’employeur, son absence non autorisée le 16 janvier 2023, le non respect de l’employeur dont la compétence et l’autorité ont été remises en cause, pris dans leur ensemble, présentent un caractère fautif qui justifiait une sanction disciplinaire et qu’ils sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse du licenciement.

En revanche, compte tenu des circonstances particulières liées à la situation de travailleuse isolée dans laquelle Mme [V] avait été placée à compter de septembre 2022 et à laquelle l’employeur avait certes tenté de remédier mais avec retard, et à la tension des relations employeur-salariée que cette situation avait occasionnée, la cour estime que la violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail ne revêt pas une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Il sera retenu que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave, et la demande subsidiaire de Mme [V] tendant à ce que la rupture soit déclarée sans cause réelle et sérieuse comme sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement est nul et de nul effet, a ordonné la réintégration de Mme [V] au sein de la société [7] sous astreinte et a condamné la fondation à lui régler ses salaires depuis le 15 mars 2023 jusqu’à sa réintégration effective, et les demandes formées par la salariée à ces titres seront rejetées.

— Sur les demandes financières consécutives à la rupture

Le licenciement étant requalifié en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la salariée doit obtenir paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité de licenciement dont les montants sollicités par Mme [V] ne sont pas contestés subsidiairement en leur montant.

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Les dispositions conventionnelles applicables (article 16) prévoient un délai de préavis de deux mois pour les salariés comptant deux ans d’ancienneté, ce qui est le cas de Mme [V].

Sur la base d’un salaire de référence non contesté de 2.233, 76 euros brut mensuel, la Fondation [7] sera condamnée à payer à Mme [V] une indemnité compensatrice de préavis de 4.467, 52 euros bruts, outre la somme de 446,75 euros de congés payés y afférents.

* Sur l’indemnité de licenciement :

L’article 17 de la convention collective prévoit que 'sauf dispositions particulières aux cadres, le salarié licencié alors qu’il compte 2 ans d’ancienneté ininterrompue, au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l’indemnité de préavis) égale à une somme calculée sur la base d’un demi-mois de salaire par année d’ancienneté, étant précisé que ladite indemnité de licenciement ne saurait dépasser une somme égale à 6 mois de salaire et que le salaire servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois.'

Mme [V] bénéficiait d’une ancienneté de deux ans et deux mois préavis compris.

Dans les limites de la demande, la Fondation [7] sera condamnée à payer à Mme [V] une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 2.242,73 euros.

— Sur la remise des documents sociaux

La Fondation [7] devra remettre à Mme [V], dans le délai d’un mois à compter de la date du présent arrêt, un bulletin de paie récapitulatif, une attestation France Travail et un certificat de travail conformes à la présente décision. En l’absence d’éléments permettant de craindre l’inexécution de cette mesure, il n’y a pas lieu de l’assortir d’une astreinte.

— Sur les demandes accessoires

La Fondation [7], partie qui succombe même partiellement, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [V] une somme complémentaire de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 12 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Lisieux en ce qu’il a débouté Mme [Z] [V] de sa demande en paiement de la somme de 162,01 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de février 2023 et celle de 16,20 euros à titre de les congés payés afférents, et en ce qu’il a condamné la Fondation [7] à payer à Mme [Z] [V] la somme de 1.800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et, y ajoutant,

Condamne la Fondation [7] à payer à Mme [Z] [V] la somme de 2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Rejette les demandes formées par Mme [Z] [V] tendant à voir déclarer le licenciement nul et de nul effet, ordonner sous astreinte sa réintégration au sein de la société [7] et condamner sous astreinte la Fondation [7] à lui régler ses salaires depuis le 15 mars 2023 jusqu’à sa réintégration effective ;

Dit que le licenciement de Mme [Z] [V] repose sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave ;

Condamne la Fondation [7] à payer à Mme [Z] [7] les sommes de :

—  4.467, 52 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 446,75 euros de congés payés y afférents ;

—  2.242,73 euros d’indemnité de licenciement ;

Ordonne à la Fondation [7] de remettre à Mme [Z] [V], dans le délai d’un mois à compter de la date du présent arrêt, un bulletin de paie complémentaire, une attestation France Travail et un certificat de travail conformes à la présente décision ;

Déboute Mme [Z] [V] du surplus de ses demandes ;

Condamne la Fondation [7] à payer à Mme [Z] [V] 1.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande formée sur ce même fondement par la Fondation [7] ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du jugement ;

Condamne la Fondation [7] aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE