AFFAIRE : N° RG 23/01313

N° Portalis DBVC-V-B7H-HG7B

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 06 Avril 2023 – RG n° 21/00622

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 30 JANVIER 2025

APPELANTE :

Madame [W] [B] épouse [D]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Coralie LOYGUE, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S.U. DUPONT

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Nathalie PRUNET LE BELLEGO, avocat au barreau de VERSAILLES

DEBATS : A l’audience publique du 14 novembre 2024, tenue par M^me DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé en présence de M^me VINOT, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 30 janvier 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Mme [D] a été embauchée à compter du 28 juin 1994 par la société Dupont (qui a pour objet la commercialisation de chocolats, pâtisserie, pain et exploite plusieurs établissements dans le Calvados) en qualité de vendeuse.

En février 2008, elle est devenue responsable multisites, statut cadre.

Par avenant du 22 janvier 2019, a été conclue une convention de forfait en jours.

Après un arrêt de travail pour accident domestioque à compter du 1er avril 2020 et ses congés payés Mme [D] a repris le travail le 22 mai.

À compter du 26 juin 2020, Mme [D] a été de nouveau en arrêt de travail .

Le 3 août 2020, l’employeur lui a proposé d’échanger dans le cadre d’une médiation.

Le 11 décembre 2020 Mme [D] lui a demandé quelles mesures avaient été prises polur lui permettre d’assurer ses fonctions et de préserver sa santé.

Le 1er février 2021, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude en concluant ainsi : 'Inapte au poste de responsable multisites et à tout poste de l’entreprise ou du groupe. L’état de santé reste compatible avec un poste dans un autre groupe'.

Mme [D] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 26 février 2021.

Le 30 décembre 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins d’obtenir paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’une indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, aux fins de voir prononcer la nullité du licenciement et à titre subsidiaire le voir juger sans cause réelle et sérieuse et obtenir paiement d’indemnités afférentes.

Par jugement du 6 avril 2023 le conseil de prud’hommes de Caen a :

— condamné la société Dupont à payer à Mme [D] les sommes de :

—  18 812,40 euros à titre de rappel de salaire

—  1 881,24 euros à titre de congés payés afférents

—  1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [D] du surplus de ses demandes

— débouté la société Dupont de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société Dupont aux dépens.

Mme [D] a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions l’ayant débouté du surplus de ses demandes.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 25 février 2024 pour l’appelante et du 27 novembre 2023 pour l’intimée.

Mme [D] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sur les condamnations prononcées

— l’infirmer pour le surplus

— condamner la société Dupont à lui payer les sommes de :

—  60 781,08 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de prévention et de sécurité

—  15 195,27 euros à titre d’indemnité de préavis (ou subsidiairement en cas de réformation sur les heures supplémentaires 11 520,78 euros)

—  1 519,53 euros à titre de congés payés afférents (ou subsidiairement en cas de réformation sur les heures supplémentaires 1 152,08 euros)

—  150 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement 93 700 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en cas d’infirmation sur les heures supplémentaires 71 000 euros

—  57 824,69 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement pour inaptitude professionnelle (ou subsidiairement 29 407,39 euros en cas d’infirmation sur les heures supplémentaires)

— très subsidiairement 14 208,65 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Dupont demande à la cour de :

— confirmer le jugement sur le débouté des demandes au titre du travail dissimulé, du harcèlement moral, de la nullité du licenciement, de l’indemnité de réavis, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouter Mme [D] de ses demandes nouvelles de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention et de sécurité, de rappel d’indemnité de licenciement

— infirmer le jugment sur les condamnations prononcées et débouter Mme [D] de ses demandes

— condamner Mme [D] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 23 octobre 2024.

SUR CE

1) Sur les heures supplémentaires

Suivant avenant du 22 janvier 2019, un forfait de 213 jours a été convenu, étant encore stipulé que la salariée procéderait au décompte du nombre de jours travaillés en remplissant la feuille de suivi de la planification annuelle qu’elle remettrait signée au service des ressources humaines une fois par mois, qu’un décompte récapitulatif serait effectué chaque année et qu’il serait programmé un entretien de suivi de la charge de travail avec la direction au mois de novembre au cours duquel seraient évalués le contour de la mission, la charge de travail, les conditions de travail, l’organisation du travail, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et qu’un bilan serait opéré.

Ces stipulations reprenaient celles de la convention collective pâtisserie qui énoncent que les salariés devront remettre chaque mois à l’employeur un relevé des jours travaillés et des jours de repos, l’employeur devant veiller à ce que le repos quotidien soit habituellement d’une durée de 11 heures consécutives ou d’une durée minimale de 9 heures en cas de nécessité exceptionnelle et que le repos hebdomadaire soit au moins de 35 heures consécutives et que une fois par an un entretien individuel avec les salariés concernés fera le point sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail.

Il est soutenu que le forfait jours est prévu par l’article 16 de la convention collective de la pâtisserie dont les dispositions n’apportent pas de garanties suffisantes et que de surcroît aucun entretien annuel sur le forfait n’a été effectué, ce dont Mme [D] déduit la nullité et l’inopposabilité du forfait, formant une demande portant sur l’exécution d’heures supplémentaires sur la période du 1er janvier 2019 au 31 mars 2020.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En se bornant à stipuler ce qui vient d’être exposé sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement compatible avec une durée raisonnable, la convention collective susvisée n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressée, ce dont il se déduit que la convention de forfait est nulle et fonde dans le principe une réclamation à titre d’heures supplémentaires le cas échéant réalisées.

Mme [D] présente un décompte détaillé des heures de travail accomplies mentionnant pour chaque jour heures d’arrivée et heures de départ matin et après-midi., ce qui est suffisamment précis pour permettre à employeur de répondre.

Or, ce dernier n’apporte aucun élément de nature à justifier les horaires accomplis, formant sur le décompte une unique critique sur le seuil erroné de déclenchement des heures majorées à 50%, critique effectivement fondée puisque Mme [D] a calculé cette majoration dès la 8ème heure.

Il en résulte que la demande n’est fondée qu’à hauteur de 18 653,80 euros.

2) Sur le manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques psycho-sociaux et le harcèlement moral

Mme [D] fait valoir qu’il n’existait aucune évaluation des risques ni aucun dispositif d’alerte, qu’il n’était pas prévu d’évaluation de la charge de travail notamment des salariés en forfait jours, que la société ne lui a pas permis de suivre des formations pour s’adapter aux outils d’évaluation informatique de l’activité et les lui a refusées, que lui a été imposée une charge de travail considérable, qu’elle a été contrainte d’effectuer de nombreux remplacements au sein des différents sites pour pallier le manque structurel de main d’oeuvre, qu’elle évoluait dans un milieu stressant en devant superviser des salariés qui étaient surveillés par caméra et parfois brutalisés par le directeur M. [X] et encadrés par des notes de service de plus en plus exigeantes, qu’elle devait faire le tampon entre la direction et les salariés pour amoindrir le stress provoqué par les demandes et remarques, qu’elle a dû renoncer à des congés, que lorsqu’elle essayait de solliciter l’aide de collègues le directeur donnait l’ordre à ceux-ci de la laisser se débrouiller, qu’au sortir du confinement elle s’est vue donner une multitude de tâches à réaliser en urgence et s’est vue reprocher d’indiquer qu’il lui serait difficile de les réaliser, que quand elle a cherché à rencontrer le directeur elle n’a pas obtenu de rendez-vous et quand elle a écrit au président elle a reçu des reproches et que ce n’est que très tardivement alors qu’elle était déjà en arrêt de travail depuis plusieurs semaines qu’une médiation a été tentée au demeurant sans proposer de solutions, que sa santé a été dégradée et son avenir professionnel compromis.

S’agissant de la charge de travail elle verse aux débats sa fiche de poste qui liste effectivement un certain nombre de tâches, outre quatre mails portant sur la réalisation de tâches, pièces qu’elle ne commente pas et qui ne sont donc pas indicatives en elles-mêmes d’une surcharge.

S’il résulte de ce qui a été exposé ci-dessus que des heures supplémentaires ont été accomplies, néanmoins il résulte des pièces produites que Mme [D] avait bénéficié le 2 décembre 2019 d’un entretien au cours duquel avait été évoquée la charge de travail sans qu’elle se soit alors ouverte de difficultés quant au volume horaire.

Cette dernière produit en outre des témoignages.

M. [Y] indique avoir quitté l’entreprise pour avoir subi du harcèlement de M. [X] sans jamais citer Mme [D].

M. [I] fait état de plusieurs mois d’acharnement psychologique sur sa personne sans jamais citer Mme [D].

Mme [E] indique avoir été déclarée inapte suite au stress ambiant et au fait que M. [X] s’entourait de personnes ayant la même vision tyrannique que lui de sorte que l’ambiance était malsaine, ajoutant 'beaucoup de collaborateurs travaillaient dans la crainte dont Mme [D] à qui la direction confiait de plus en plus de tâches et des responsabilités. Elle ne disposait pas forcément de compétences informatiques pour les remplir pleinement. Et bien que je puisse l’aider à ce niveau là il n’était pas forcément bien vu de quitter son poste pour aller aider une collègue en galère'.

Mme [A] (fille de Mme [D]) fait état de la pression et de la surveillance exercées par M. [X] sur elle puis indique 'En mai 2020 Mme [D] est venue me voir pour me demander de l’aide sur excel car c’est un logiciel qu’elle ne maîtrisait pas. M. [X] lui demandait de créer un fichier pour les différents réglages de la machine à café. Elle l’a donc effectué sur word mais selon lui cela devait être fait sur excel. En venant me voir Mme [D] était très stressée sur ce qui lui avait été demandé car elle n’avait aucune connaissance en bureautique'.

M. [M] (conjoint de la fille de Mme [D]) fait état de l’enfer vécu au sein de l’entreprise du fait du comportement de M. [X], précisant que pendant la première année (il a été embauché en mai 2017) il n’a que très peu vu M. [X] ni eu à faire à lui car '[W] avait justement pour rôle de faire tampon et venait me dire ce qu’il n’allait pas pour lui', aucune autre référence n’étant faite à Mme [D] et étant encore relevé que ces deux derniers témoignages sont fragilisés par les liens étroits unissant le témoin à Mme [D].

Lors de l’entretien de décembre 2019, Mme [D] avait effectivement indiqué à son employeur qu’elle passait 60% de son temps de travail à remplacer les vendeurs et avait l’impression de s’éparpiller et elle ne produit pas d’autres éléments sur les remplacements qu’elle aurait dû opérer.

S’agissant des formations, elle ne justifie d’aucune demande qui lui aurait été refusée, la première demande dont il est justifié étant celle formulée en fin d’entretien le 2 décembre 2019 '[W] souhaite une formation de formatrice des ventes et une formation excel/word niveau perfectionnement'.

Il est exact que lors de cet entretien elle a par ailleurs indiqué que le remplacement des vendeuses l’empêchait de remplir à 100% ses fonctions et qu’elle rencontrait des difficultés d’utilisation des outils informatiques pour présenter les résultats d’activité, en réponse à quoi il lui a été répondu de s’aider d’outils organisationnels (calendriers, échéanciers et/ou autres pour préparer ses analyses d’activité et ses présentations lors de réunions), de mettre en place un planning d’interventions dans les magasins pour organiser et structurer ses missions, de s’aider d’outil de suivi hebdomadaire et mensuel.

Mme [D] n’argumente pas sur cette réponse et son caractère adapté ou non, n’étant pas contestées les affirmations de l’employeur, pièces à l’appui suivant lesquelles elle a bénéficié de deux fois 14 heures de formation sur excel et word en septembre 2016, d’une formation de manager d’équipe outil DISC de 4 jours en 2015, d’une formation de développement des compétences de 14 h en 2015 et à tout le moins d’un début de formation évolution dans l’emploi dans l’entreprise en décembre 2017.

Mme [D] ne s’explique pas précisément sur les congés auxquels elle aurait dû renoncer et indique avoir travaillé 233 jours 'en 2020" ce qui ne ressort pas des pièces produites.

À la suite d’un arrêt de travail pour accident domestique elle a bénéficié d’un arrêt de travail du 1er avril au 11 mai 2020, lors de la visite de reprise elle n’a émis aucune doléance auprès du médecin du travail.

Le 23 mai 2020, faisant suite à une rencontre, Mme [D] a reçu de M. [P] directeur adjoint un mail listant sept points pour lesquels une réalisation lui était demandée avec une date d’échéance (ces dates allant du 26 mai au 15 juin).

Mme [D] a répondu par mail qu’elle était étonnée et déstabilisée car lors de l’entretien aucune échéance n’avait été mentionnée, qu’elle ne pourrait y arriver dans les délais impartis et se demandait si c’était volontaire de lui demander ce qu’elle ne pouvait faire, détaillant chaque point en expliquant les raisons et son manque de moyens, indiquant en outre que sur le premier trimestre elle avait passé 25 jours en boutique et 5 jours à l’atelier ce qui représentait 82% de son temps de travail effectif pour pallier les absences des collaborateurs et ne pas mettre trop en danger le chiffre d’affaires, qu’elle était en souffrance dans son poste.

Mme [D] n’apporte pas d’éléments corroborant le fait, contesté, que le lendemain M. [P] lui a reproché son mail.

Elle soutient qu’elle n’a été allégée d’aucune tâche à sa suite et force est de relever que ce mail n’a effectivement aucune réponse immédiate.

Le 29 mai Mme [D] a demandé par SMS à M. [X] un entretien seul à seul, celui-ci a répondu en faisant valoir ses nombreuses occupations disant qu’il ferait le maximum pour se voir rapidement la semaine suivante.

Le 15 juin elle a indiqué à M. [X], en déclarant faire suite à un entretien du 5 juin qui lui laissait une certaine amertume, qu’elle entendait confirmer son sentiment de mise à l’écart, qu’elle voudrait éclaircir cette désagréable situation au plus vite, rappelant qu’elle s’était vue adresser des reproches, qu’elle avait demandé des formations, qu’elle avait demandé à ne plus faire de remplacements systématiques en boutique, que jusqu’alors personne ne lui avait dit qu’elle faisait mal son travail et n’était pas la bonne personne sur le poste de responsable multisites.

Le 29 juin M. [X] lui a adressé une correspondance de 14 pages en s’expliquant sur chaque point soulevé par elle, sur les attendus de l’entreprise, contestant effectivement certaines perceptions de la salariée, mettant effectivement en exergue certaines insuffisances et lui rappelant le contenu précis de ses missions et ses objectifs dans ce poste stratégique, concluant notamment par ces mots : 'je peux comprendre votre point de vue. Cependant je suis tout à fait en capacité de vous former et de vous offrir les formations adéquates pour que vous puissiez répondre aux missions que nous vous confions…. en revanche êtes-vous capable de transmettre une énergie positive, de vous positionner dans un rôle de direction, d’échanger avec la direction de manière constructive….' vous dites que je veux me séparer de vous, vous êtes hors sujet, je travaille avec vous depuis 26 ans et mon objectif est de vous faire évoluer dans vos compétences. Cependant accepter le poste c’est savoir se remettre en question et prendre ses responsabilités. Je m’interroge sur votre démarche. Que cherchez-vous exactement '…..vous dites que la situation est désagréable, je suis prêt à tout mettre en oeuvre pour vous aider dans la gestion des boutiques et vous voir épanouie dans vos fonctions. Vous comprendrez donc que le travail que vous fournissez ne donne pas satisfaction à ce jour. Nous cherchons la meilleure des solutions pour continuer à collaborer c’est pourquoi nous demandons des réponses. Je me tiens à disposition pour tout échange'.

Le 3 août 2020 Mme [D] s’est vue indiquer par M. [X] qu’il lui proposait d’échanger dans le cadre d’une médiation confiée à un médiateur externe en l’espèce Mme [S].

Le conseil de Mme [D] a écrit à l’employeur le 11 décembre 2020 pour demander des mesures et la société Dupont a alors saisi un expert qui a sollicité en janvier 2021 de rencontrer Mme [D] laquelle a dit préférer attendre l’avis de son médecin traitant et c’est le 1er février 2021 que l’avis d’inaptitude a été rendu.

Le 13 avril 2021, Mme [S] a adressé à Mme [D] une lettre de fin de mission.

Il sera relevé enfin que si la salariée parle dans ses conclusions de remarques, vexations, humiliations subies pendant de longues semaines qui auraient du conduire à prendre des mesures elle ne détaille pas ce point, n’indiquant pas précisément quelles seraient ces remarques, humiliations ou vexations et par quelles pièces elles seraient établies.

Il résulte de ce qui vient d’être exposé que les témoignages sur le comportement de M. [X] portent essentiellement sur des faits subis par les témoins eux-mêmes sans viser Mme [D] ou contiennent des généralités énoncées au demeurant par des témoins liés à Mme [D] par un lien de famille, que le premier besoin de formation a été exprimé en décembre 2019, des formations ayant été dispensées auparavant, que quand Mme [D] a exprimé un besoin de formation en décembre 2019 aucune proposition particulière n’a suivi mais que lors de l’entretien ont été apportées des réponses aux difficultés alléguées, réponses dont le manque de pertinence n’est pas allégué, que si son mail de mai 2020 n’a pas reçu de réponse immédiate, Mme [D] a cependant été reçue assez rapidement en entretien par M. [X] quand elle a réitéré ses doléances auprès de ce dernier et qu’une longue réponse écrite lui a été apportée qui ne contenait pas uniquement des critiques et sur laquelle Mme [D] n’argumente pas avec précision pour en stigmatiser certains aspects (à cet égard il convient de relever que la réponse est longue de 14 pages et que Mme [D] soutient en quelques mots qu’il ne s’agit que de critiques sans analyser le contenu de la lettre qui contient un certain nombre d’allégations factuelles quant à l’origine des difficultés, de propositions sur la manière de procéder, de pistes de réflexion et d’objectifs à poursuivre), que par la suite l’employeur a nommé un médiateur dont Mme [D] ne soutient pas qu’il n’aurait effectué aucune mission et que plus tard il a missionné un expert dont la partialité ultérieure prétendue n’est en tout cas pas établie a priori au moment de sa désignation.

En cet état, les éléments présentés ne font pas présumer un harcèlement moral.

En revanche, ils établissent que les doléances de Mme [D] quant aux tâches occupées et aux moyens et délais donnés pour les réaliser n’ont pas toujours été prises en compte spécialement s’agissant de la formation, le besoin exprimé en décembre 2019 n’ayant pas été suivi d’une réponse précise dans les mois qui ont suivi alors même que les témoignages établissent que pour la mise en application des formations précédemment reçues l’aide des collègues lui était parfois refusée alors même qu’un temps était perdu pour 'faire tampon', que les doléances sur les tâches (trop de temps en vente notamment) n’ont pas été suivies de mises au point suffisamment précises pour être véritablement aidantes, que devant l’expression de souffrance les réponses, si elles ont eu lieu, ont également tardé à intervenir et ont été accompagnées de reproches et mises en cause partielle des capacités, ce qui conduit à juger que, devant l’expression par sa salariée de difficultés, d’une déstabilisation puis d’une souffrance, l’employeur n’a pas pris avec la diligence qui s’imposait des mesures propres à faire cesser celle-ci ou à tirer avec plus de précision les conséquences d’une insuffisance professionnelle s’il estimait celle-ci établie et, ce faisant, a manqué à son obligation de sécurité.

Ce manquement a causé à la salariée un préjudice qui sera évalué à 5 000 euros.

4) Sur le licenciement

Il est conclu à la nullité du licenciement à raison du harcèlement moral subi mais compte tenu de ce qui été exposé ci-dessus cette demande n’est pas fondée.

Il est conclu à titre subsidiaire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l’inaptitude étant intervenue à raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Mais il importe de relever que pour toute pièce médicale Mme [D] produit l’avis d’inaptitude qui ne fait qu’énoncer ce qui a été exposé en tête du jugement, ce à l’exclusion de tout certificat médical, avis d’arrêt de travail, prescription ou consultation desquels résulteraient la nature des troubles subis et leur lien potentiel avec l’inaptitude, de sorte qu’en cet état la salariée ne peut qu’être déboutée de sa demande visant à juger que son inaptitude est liée au manquement à l’obligation de sécurité et en conséquence que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Pour les mêmes motifs tenant à l’insuffisance des pièces médicales fournies il ne peut être fait droit à la demande en paiement de l’indemnité spéciale de licenciement au motif que l’inaptitude est d’origine professionnelle.

5) Sur le travail dissimulé

Alors que Mme [D] ne justifie pas avoir adressé de plannings à son employeur reflétant son volume d’heures de travail, que la convention de forfait reposait sur un accord quoiqu’un complet et qu’un certain contrôle de la charge de travail a été effectué en décembre 2019 au cours duquel la salariée n’a pas signalé de difficultés, l’intention de dissimulation n’est pas établie et cette demande sera rejetée.

6) Sur le rappel d’indemnité de licenciement au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires

Il résulte du rappel pour heures supplémentaires un salaire moyen mensuel de 4 761,58 euros soit une indemnité de licenciement due de 37 979,15 euros soit un solde dû (compte tenu du versement déjà effectué à hauteur de 29 407,39 euros) de 5 636,89 euros à titre de rappel sur l’indemnité de licenciement.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris en celles de ses dispositions ayant débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de ses demandes au titre d’un licenciement nul ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande en paiement d’une indemnité spéciale de licenciement et de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé, débouté la société Dupont de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné la société Dupont aux dépens.

L’infirme pour le surplus et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société Dupont à payer à Mme [D] les sommes de :

—  18 653,80 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  1 865,38 euros à titre de congés payés afférents

—  5 636,89 euros à titre de rappel sur indemnité de licenciement

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société Dupont aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE