AFFAIRE : N° RG 23/01660

N° Portalis DBVC-V-B7H-HHVY

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 01 Juin 2023 RG n° 21/00614

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2025

APPELANTE :

S.A.S. ORTHOFIGA

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne-Gaëlle LECLAIR, avocat au barreau de RENNES

INTIME :

Monsieur [V] [M]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Karine FAUTRAT, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 05 décembre 2024

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 20 février 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

M. [M] a été embauché à compter du 3 septembre 2012 en qualité d’applicateur responsable de la pédiatrie par la société Orthofiga spécialisée dans la fabrication de prothèses, orthèses et petits appareillages.

À compter du 1er juillet 2015 il est devenu responsable de la succursale de [Localité 4].

Le 7 janvier 2021, il a été licencié pour faute grave.

Le 24 décembre 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins d’obtenir paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’une indemnité pour repos compensateur non pris, d’une indemnité pour travail dissimulé et de diverses indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 1er juin 2023, le conseil de prud’hommes de Caen a :

— condamné la société Orthofiga à payer à M. [M] les sommes correspondant au rappel de salaire pour les heures supplémentaires dues et les congés payés afférents et renvoyé aux parties le calcul du montant de ces heures supplémentaires compte tenu des relevés d’heures apportés par la société Orthofiga concernant les seuls mois d’avril et de mai 2020

— condamné la société Orthofiga à verser à M. [M] les sommes correspondant au repos compensateur pour les heures supplémentaires dues ainsi que les congés payés afférents et renvoyé aux parties le calcul

— jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— condamné en conséquence la société Orthofiga à verser à M. [M] les sommes de :

—  16 956 euros à titre d’indemnité de préavis

—  1 695,60 euros à titre de congés payés afférents

—  12 717 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail

—  1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné à la société Orthofiga de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [M] dans la limite de 6 mois d’indemnités

— débouté M. [M] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé

— débouté la société Orthofiga de sa demande reconventionnelle

— condamné la société Orthofiga aux dépens.

La société Orthofiga a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’ayant condamnée au paiement des sommes susvisées et déboutée de sa demande reconventionnelle.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 26 novembre 2024 pour l’appelante et du 26 novembre 2024 pour l’intimé.

La société Orthofiga demande à la cour de :

— infirmer le jugement sur les condamnations prononcées et débouter M. [M] de toutes ses demandes

— confirmer le jugement sur le débouté de l’indemnité pour travail dissimulé.

M. [M] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sur le principe du rappel de salaire pour heures supplémentaires et de l’indemnité pour repos compensateur

— l’infirmer en ce qu’il a renvoyé les parties à présenter un nouveau décompte et condamner la société Orthofiga à lui payer les sommes de 29 564,29 euros à titre de rappel de salaire, 2 956,42 euros à titre de congés payés afférents, 10 030,11 euros à titre d’indemnité pour repos compensateur, 1 003,01 euros à titre de congés payés afférents

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur les condamnations au titre de l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement

— réformer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Orthofiga à lui payer la somme de 70 000 euros à titre de dommages et intérêts

— réformer le jugement sur l’indemnité pour travail dissimulé et condamner la société Orthofiga à lui payer les sommes de 33 912 euros à ce titre

— en tout état de cause, condamner la société Orthofiga à verser à M. [M] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 27 novembre 2024.

SUR CE

1) Sur les heures supplémentaires

M. [M] expose avoir réalisé un relevé des heures effectuées à l’issue de l’horaire collectif qu’il mentionne (8h30 à 17h30 avec pause méridienne) et donc en sus de celui pour lequel il était rémunéré.

Ce tableau indique jour par jour l’heure de début (17h30 du lundi au jeudi, 16h30 le vendredi) et l’heure de fin du travail accompli au delà de cet horaire collectif.

Il produit en outre une attestation aux termes de laquelle Mme [J], technicien, atteste que M. [M] était toujours à l’heure le matin voire même en avance et prenait très peu de temps à la pause de 1h et restait à travailler le soir quasiment tous les jours pour que le travail sorte et pour que les techniciens puissent avoir le nécessaire le lendemain et ne pas être bloqués, qu’elle s’est vue partir à 19 h et que M. [M] était toujours présent.

Un compte-rendu de réunion du CSE en date du 29 septembre 2020 fait par ailleurs état d’une 'surcharge de travail’ sur [Localité 4] tandis qu’un mail du 26 août 2019 de M. [E] supérieur hiérarchique évoquait le fait que le volume de travail de M. [M] lui laissait peu de temps pour son rôle de manager.

Quant aux compte-rendus d’entretien de progrès et de développement, celui du 4 mars 2019 mentionne 'heures sup+++' et celui du 8 octobre 2020 'grosse charge de travail en pédiatrie'.

M. [M] produit enfin un décompte de calcul des heures supplémentaires effectué en reprenant le nombre d’heures figurant sur le tableau susvisé.

Ces éléments sont ainsi suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments, peu important, d’une part que les éléments autres que le tableau soient imprécis sur les horaires accomplis, d’autre part que M. [M] ait présenté successivement plusieurs demandes chiffrées d’un montant différent dès lors que la dernière est suffisamment précise.

L’employeur oppose en premier lieu la prescription partielle de la demande.

Mais il sera relevé que la réclamation portant sur la période de décembre 2017 à décembre 2020, l’action engagée le 24 décembre 2021 n’est pas prescrite et peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.

L’employeur oppose ensuite la variabilité des différents décomptes présentés pour en déduire une incohérence qui traduirait le caractère non fondé de la demande mais il sera relevé que cette variation n’est pas en elle-même démonstrative d’une demande incohérente, la cohérence s’appréciant au regard du dernier tableau et du dernier décompte présenté.

À cet égard, l’employeur objecte qu’en avril et mai 2020 le salarié a adressé un relevé de ses heures qui ne correspond pas aux heures qu’il indique aujourd’hui, que les captures d’écran de son téléphone ne correspondent pas non plus, que le tableau en pièce 64 n’indique que l’horaire de fin de journée et pas celui du reste de la journée, que M. [M] n’a jamais utilisé la procédure applicable dans l’entreprise à savoir de remplir un formulaire déclaratif, que M. [M] n’a jamais alerté sur sa charge de travail, que la société a toujours mis en place les accompagnements et appuis nécessaires permettant une parfaite adaptation de la charge de travail, qu’en réalité M. [M] refusait d’utiliser les outils mis à sa disposition générant la réalisation de travaux inutiles et chronophages.

Il sera relevé que la preuve que des formulaires d’heures supplémentaires était en vigueur à l’époque visée par la réclamation n’est pas apportée ni celle que des instructions avaient été données et reçues à cet égard ni que spécialement une demande avait été faite à M. [M] de se soumettre à cette pratique, qu’à les supposer établis l’effectif constant et l’existence de professionnels formés ne sont pas une preuve de l’absence d’heures supplémentaires, qu’à supposer même que la charge de travail n’ait pas été dénoncée, ce qui est inexact, l’absence de dénonciation n’est pas exclusive d’une réclamation ultérieure, que les mesures prises pour identifier les causes de la mauvaise ambiance (au demeurant non effectives comme certaines telles le médiateur) sont sans rapport avec la question de l’exécution d’heures supplémentaires, que l’utilisation faite par M. [M] des outils de fabrication à sa disposition n’a jamais fait l’objet de rappels à l’ordre et ne saurait été alléguée pour faire échec à la demande d’heures supplémentaires et que le fait que celui-ci ait déclaré les heures supplémentaires des salariés de son service sans déclarer les siennes n’est pas non plus exclusif de la réalisation effective par lui d’heures supplémentaires.

En revanche, il est exact qu’aux mois d’avril et mai 2020 M. [M] a rempli un relevé individuel d’heures (repris par les captures d’écran), certes 'dans le cadre de l’épidémie de Covid 19" mais rien n’établit que ce relevé aurait eu pour seul objet de permettre à l’employeur de savoir qui était présent et il se présente bien comme un relevé d’heures signé par le salarié que l’employeur peut donc alléguer pour preuve des heures effectuées.

En conséquence, il sera fait droit à la demande, sauf à tenir compte des horaires figurant dans ces relevés pour avril et mai 2020 et non dans ceux allégués dans le cadre de l’instance.

C’est donc un montant de 28 972,09 euros qui est dû.

2) Sur le repos compensateur

Il résulte de qui précède un droit à une indemnité pour repos compensateur de 9 556,31 euros outre les congés payés afférents soit une indemnité de 10 511,94 euros.

3) Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Il a été exposé ci-dessus qu’aucune procédure formelle de déclaration des heures supplémentaires n’avait été imposée à M. [M], que ses supérieurs ne pouvaient ignorer sa charge de travail ni l’exécution d’heures supplémentaires ainsi qu’en attestent les mentions des compte-rendu et courriel ci-dessus rapportées et les éléments qui seront évoqués ci-dessous, ce dont il suit une intention de dissimulation, de sorte qu’il sera fait droit à la demande.

4) Sur le licenciement

La lettre de notification du licenciement fait mention du motif suivant : 'Votre comportement inadapté à l’égard de plusieurs salariés’ et expose que fin novembre 2020 plusieurs salariés ont alerté la direction via notamment le CSE sur l’attitude inacceptable de M. [M] à leur égard, à savoir un comportement volontairement et ouvertement dénigrant et insultant à l’égard de plusieurs salariés affectés au secteur de la prothèse en rabaissant les salariés, en les insultant et en dénigrant leur travail, qu’ainsi M. [M] refusait de saluer certains salariés, tenait des propos tels que 'tu n’es qu’une pauvre fille, guignol de prothésiste, on va te greffer deux bras pour que tu ailles plus vite, maintenant tu travailles et tu oublies que tu as une vie privée, vous êtes comme deux mouches au derrière de [BG]' ou encore 'tu es une mauvaise herbe', que M. [M] n’hésitait pas non plus à reporter ses responsabilités sur les salariés plus particulièrement dans le cadre de la gestion de la relation de la patientèle, qu’ainsi il avait utilisé à plusieurs reprises l’adresse mail professionnelle de salariés pour répondre à des patients mécontents faisant ainsi croire aux patients que les difficultés ou erreurs rencontrées étaient imputables aux salariés, que M. [M] n’avait aucune considération pour ses collaborateurs, refusant de leur apporter aide et conseil, que plusieurs applicateurs se sont plaints d’être livrés à eux-mêmes, qu’une salariée a quitté l’entreprise fin novembre 2020 faute d’encadrement, que M. [M] n’a pas réagi lorsque des salariés lui ont fait part de la découverte d’un flyer dont le contenu les a troublés, que par son comportement il a créé une ambiance délétère au sein de l’agence ce qui a induit une souffrance chez les salariés.

Pour preuve de la faute grave qu’elle reproche à sa salarié, la société Orthofiga se prévaut de sept témoignages de salariés de l’agence de [Localité 4] et de ceux de deux salariés de la société appartenant à d’autres agences appelés à intervenir au sein de l’agence de [Localité 4] et de l’enquête CSE.

S’il est constant que la dénonciation par Mme [F] du comportement de M. [M] adressée au CSE n’est pas datée il est précisé dans le procès-verbal du CSE du 15 décembre 2020 que cette lettre a été reçue par lui le 1er décembre, que si Mme [F] n’évoque dans ce document que deux griefs à l’encontre de M. [M] l’attestation qu’elle a établie plus tard n’en est pas pour autant dépourvue de valeur probante, que s’il est exact que le procès-verbal du CSE indique qu’une enquête sera réalisée entre le 16 et le 21 décembre tandis que dès le 11 décembre M. [M] était convoqué à entretien préalable cette circonstance ne dispense pas la cour d’examiner les éléments de preuve apportés par l’employeur dans le cadre de l’instance, l’employeur produisant aux débats un mail du 23 décembre 2020 attestant de la transmission qui lui a été faite du compte-rendu de l’enquête soit avant la date du licenciement.

Cela étant observé, il n’en demeure pas moins que le document présenté en pièce 8 comme étant un compte-rendu de l’enquête réalisée par Mme [ZI] et M. [H] n’est pas signé de ce dernier, de surcroît il se présente comme un résumé de témoignages reçus dans que soit mentionnée l’identité des personnes entendues ni annexé un procès-verbal de leurs déclarations, de sorte qu’il est dénué de valeur probante.

S’agissant des témoignages, l’employeur en extrait les éléments suivants que leur lecture confirme.

Mme [F], orthoprothésiste en pédiatrie, atteste qu’à son retour de congés 2019 [V] [M] ne va pas lui adresser la parole, qu’il se plaisait à dénigrer les salariés uniquement parce qu’ils travaillaient à ses côtés et qu’ainsi 'lorsque [Z] [KB] et [I] [W] étaient avec moi il leur indiquait qu’elles étaient comme des mouches collées à son derrière', que M. [M] a tenu des propos dénigrants injurieux et insultants à son égard, qu’avant l’été 2019 il a indiqué devant d’autres collaborateurs 'elle peut faire des heures, elle est célibataire et elle n’a pas d’enfant et elle n’a rien d’autre à faire que travailler', que le 27 mai 2019 il lui a dit 'tu es une enfant, il faut se blinder et grandir dans le monde du travail c’est normal que toute une équipe soit hypocrite et se tire dans les pattes', qu’en février 2020 lors d’un entretien professionnel il lui a dit 'tu es une mauvaise herbe, tu arrives à pousser même à travers le goudron’ ajoutant 'il va même me reprocher d’être responsable de ses problèmes conjugaux', que toujours pour la mettre en difficultés il va se permettre d’utiliser sa boîte mail en signant 'la direction’ pour répondre à une maman mécontente et procédurière d’un patient, que M. [M] a toujours refusé de la former, que l’attitude et le comportement de M. [M] étaient tels qu’ils généraient pour elle du stress, des effets symptomatiques tels que migraine, malaise vagal, palpitations qu’elle n’a plus depuis son départ.

Mme [C], orthoprothésiste, atteste que plusieurs matins et plusieurs soirs M. [M] ne répondait pas à son bonjour ou bonsoir, que quand une maman de patient mécontente s’est manifestée il a refusé de s’occuper du problème puis a envoyé un mail rédigé par lui-même mais avec l’adresse mail de Mme [F], que lors de la réalisation d’une orthèse il a refusé de l’aide à Mme [F], débutante, en disant qu’il n’avait pas le temps que lorsque Mme [F] a fait un malaise, il se trouvait à moins d’un mètre de M. [M] qui malgré la précipitation de tous n’a pas bougé, a regardé par dessus son établi et a dit seulement sur un ton nonchalant 'ah c’est [BG]' à la limite de l’ironie, n’a pas bougé de sa place.

M. [N], orthoprothésiste, atteste que M. [M] a délaissé le secteur de la prothèse volontairement considérant ce secteur et les salariés y travaillant comme insignifiants, et a refusé de redistribuer la patientèle auprès des autres applicateurs orthésistes lors de la démission d’un collègue, que son attitude et ses propos ont entraîné le départ de collaborateurs, que la détresse et la situation malaisante l’affectaient quotidiennement, que lorsqu’une salariée a fait un malaise sur le lieu de travail (Mme [F]) il n’a porté aucune attention à son égard et ne s’est pas inquiété de son état et que pire lors de son second malaise il a dit 'pfff… encore'.

M. [T], technicien, atteste 'il est également arrivé que [V] fasse visiter l’atelier mais sa manière de faire montrait tout le manque de respect qu’il avait pour le secteur prothèse, que lorsque [BG] a fait un malaise [V] a seulement dit 'c’est encore [BG]'.

M. [NX], orthoprothésiste, atteste que M. [M] critiquait ouvertement ses collaboratrices devant les techniciens, que ses propos étaient régulièrement les suivants 'les rectifs sont nul', 'les tracés ne sont pas corrects', que M. [M] s’est permis de mettre la pression à M. [OL] en ayant ces propos le 15 octobre 2020 'si t’as trop de boulot fais toi greffer deux bras’ et qu’il a retrouvé M. [OL] en pleurs.

Mme [KB], orthoprotésiste, atteste que quand [BG] a fait un malasie M. [M] lui a dit que ce n’était pas la peine d’appeler les pompiers 'avec [BG] on a l’habitude', qu’étant souvent avec [BG] pour apprendre elle la suivait à l’atelier et que M. [M] a dit qu’elle et [I] étaient comme deux mouches derrière [BG], que M. [M] qui devait la former n’avait jamais pris le temps de le faire.

M. [R], responsable de production, atteste que M. [M] avait un comportement dénigrant et humiliant, faisait du management dans la peur et la menace, disait ouvertement que les personnes travaillant dans le secteur prothèses étaient moins intelligentes, que certains applicateurs sont venus lui relater au bord des larmes qu’il leur avait dit 'maintenant que tu es embauché il faut que tu oublies que tu as une vie à côté, le soir tu resteras pour finir ton travail', qu’il avait entendu M. [M] dire de Mme [L] 'elle n’a vraiment pas de cerveau celle-là', que quand [BG] a fait des malaises il n’y prêtait aucune attention disant 'c’est [BG]', a indiqué à deux filles qu’elles étaient comme 'des

mouches au cul de [BG]', qu’un jour quand il a indiqué qu’il allait quitter le travail M. [M], lui a dit 'tu as déjà fini ton travail bah dis donc tu es vraiment un guignol de prothésiste toi’ et un autre jour en octobre 2020 a dit à M. [OL] 'tu as qu’à aller te faire greffer deux bras’ et qu’il a retrouvé ce dernier en pleurs, que M. [M] a refusé de venir aider [BG] pour le cas de [P] [Y], que quand Mme [W] a été embauchée il ne l’a pas considérée comme une applicatrice et l’a laissée en plan à tourner en rond, de même pour [Z], qu’il a vu [S] [J] en pleurs.

M. [RR], orthoprotésiste ,atteste que que M. [M] ne cherchait pas à former [BG], ne la faisait pas participer, la laissait à l’arrière de l’atelier, qu’il faisait tout pour la mettre en porte à faux, refusait de l’aider.

Il sera relevé que M. [M] produit le compte-rendu d’un entretien avec Mme [F] mentionnant 'il faut que [BG] retrouve la qualité de travail qu’elle avait avant le passage à la CAO. Je précise à [BG] que je ne suis pas là pour la surveiller mais pour l’aider à sortir de cette impasse. En fin d’entretien, [BG] m’a précisé qu’elle était dans une période de perte d’énergie mais qu’elle aimait toujours son métier', compte-rendu qu’il a adressé à cette dernière sans qu’il appelle de réponse ou contestation, qu’il produit en outre la réponse motivée adressée à Mme [F] quand celle-ci lui a demande quoi répondre à une demande de la mère de [P] [Y], un compte-rendu de réunion pédiatrie du 2 novembre 2020 transmis par Mme [F] elle-même énumérant les formations reçues par elle notamment 'par [V]', un compte-rendu de réunion du 22 mai 2019 qui énonce '[BG] : départ d'[S] mal vécu…. la technique va lui manquer. [B] indique qu’elle est très demandeuse de passer du temps avec [V]. Elle apprécie le côté structurant de [V]. Elle a du mal à retenir ses émotions. Se pose la question de rester ou non si l’ambiance continue ainsi', un mail reçu par lui le 7 mai 2020 de Mme [RC] indiquant avoir fait un résumé de la situation concernant [P] [Y] 'et du mail que nous avons envoyé à sa maman hier', une attestation de M. [DL] par laquelle ce dernier indique avoir fait lui-même à M. [OL] la réflexion 'tu n’as qu’à te faire greffer un troisième bras’ et que tout le monde avait ri car ils connaissaient son type d’humour.

Il produit encore différents éléments destinés selon lui à établir la situation difficile de la succursale de [Localité 4] connue depuis de nombreux mois.

Les entretiens d’évaluation font mention en avril 2015 de son besoin d’aide exprimé et de l’engagement pris par le supérieur de venir une fois par mois, le 29 mars 2017 d’un surmenage lié à l’absence d’une collègue, le 4 mars 2019 de la réalisation d’heures supplémentaires '++++', le 8 octobre 2020 d’un 'gros bordel sentiment d’abandon, grosse charge de travail en pédiatrie'.

Un mail du 29 mai 2018 de l’équipe évoque la charge de travail et la fatigue morale et physique, dans un mail du 26 août 2019 le supérieur hiérarchique de M. [M] reconnaissait que le volume de travail à gérer lui laissait peu de temps pour son rôle de manager de la succursale, au cours d’une réunion du 27 janvier 2020 était évoquée la mauvaise ambiance au sein de la succursale de [Localité 4] et envisagées des mesures (organiser des réunions régulières pour désamorcer les conflits, que [V] communique plus avec l’ensemble du personnel, que [V] délègue plus de pratique pour se consacrer à la gestion du site, l’intervention d’un médiateur extérieur sur laquelle [V] préférait patienter), un mail de M. [M] du 5 mars 2020 proposant deux dates pour la venue du médiateur , un procès-verbal de réunion du CSE en date du 29 septembre 2020 évoquant le fait qu’il n’y a pas eu d’information de cas de harcèlement à [Localité 4], qu’a été constatée une surcharge de travail sur la succursale, que l’ensemble des salariés a été écouté lors d’une étude diagnostic du 7 juillet et un plan d’action proposé le 17 septembre dont 2 embauches de techniciens et une décharge de management par [B] et accompagnement de mise en place de réunions de travail d’équipe en soutien avec [HH], [V], [K], [A], [U], qu’il y avait 'retour d’une nette amélioration, gens apaisés, plus d’entraide', un procès-verbal de réunion du CE du 3 novembre 2020 énonçant que [B] se déplace une fois par semaine à la succursale, que deux embauches de techniciens orthèse ont été effectuées, que le bilan est plutôt positif, qu’ils sont sur une bonne dynamique, que des réunions ont été mises en place.

Par ailleurs, M. [M] verse aux débats des attestations.

Mme [J], orthoprothésiste, atteste que la surcharge de travail a commencé en 2018 et n’était pas prise au sérieux bien que M. [M] plaidait en faveur des embauches, que qaund Mme [F] a été embauchée elle a voulu très vite se débrouiller seule en acceptant difficilement les critiques et voulant être indépendante, que quand elle lui a proposé d’aller voir M. [M] Mme [F] a préféré aller voir quelqu’un d’autre alors que celui-ci restait disponible pour des conseils, que M. [M] était un gros travailleur concentré sur son travail, paraissant inaccessible mais en fait ouvert aux questions, très compétent, qu’elle a vu M. [M] réconforter Mme [F] avec douceur puis elle détaille avec beaucoup de précision que la surcharge de travail et le manque de professionnalisme de certains l’ont fait craquer expliquant qu’on leur demandait de baisser leur niveau d’exigence, qu’il y avait beaucoup de difficultés d’apprentissage pour certains, qu’une scission s’est produite entre orthèse et prothèse générant animosité, que la direction a refusé la médiation trop onéreuse, qu’une enquête interne a été réalisée en juillet 2020 pour sonder l’ambiance de travail , qu’une réunion participative a été réalisée en septembre 2020 et qu’il en a été déduit qu’il fallait des embauches et que M. [M] était en incapacité humainement de gérer la triple casquette de sorte que M. [H] a repris la direction , que Mme [W], Mme [KB], Mme [F] se sont braquées contre M. [M], Mme [W] n’ayant pas apprécié une remarque sur la qualité de son travail et qu’elles ont fait monter en puissance la rancoeur déjà présente, que quand elle a appris le licenciement de M. [M] elle a cru tomber dans un trou sans fond, que l’hypocrisie de l’équipe de [Localité 4] l’a rendue malade.

M. et Mme [O], kinésithérapeutes libéraux, attestent du professionalisme de M. [M], Mme [X], stagiaire en 2019, atteste avoir reçu conseils de M. [M], Mme [G] employée de 2016 à 2018 atteste de l’aide et de la confiance de M. [M] mais de l’augmentation de la charge de travail et d’une ambiance pesante, Mme [D], travaillant dans un centre de rééducation, atteste du professionnalisme de M. [M].

Aux termes de ses conclusions l’employeur indique que la médiation n’a pas été menée à bien à raison de la crise sanitaire et des confinements.

Il résulte ainsi que de ce qui vient d’être exposé qu’avant la dénonciation alors très brève de Mme [F] le 1er décembre 2020 (sa lettre de dénonciation ne contenait l’annonciation que deux motifs de plainte contre M. [M], le propos sur la mauvaise herbe et l’utilisation de sa boîte mails pour répondre à une patiente à l’exclusion de tout autre grief), aucune dénonciation n’avait été adressée à l’encontre de M. [M], qu’une mauvaise ambiance avait été identifiée que jusque là personne ne lui avait imputée, étant identifiés au contraire des problèmes récurrents de surcharge de travail, de manque d’embauches, de manque de professionnalisme de certains, de conflits entre services sans que jamais soit mis en exergue un manquement précis de sa partni que son comportement à lui soit ciblé dans les mesures à prendre (hormis la nécessité pour lui de communiquer et déléguer plus), les dernières réunions du CE faisant au contraire état d’une situation en voie d’amélioration notamment grâce à des embauches et à plus d’entraide.

Ainsi les témoignages produits par l’employeur doivent être examinés dans ce contexte en rappelant que sondages et réunions participatives n’avaient pas identifié les problèmes que les salariés relatent désormais dans des attestations produites pour les besoins de l’instance.

L’attestation de Mme [J] et les pièces produites par M. [M] (mails et compte-rendus de réunion) tendent à contredire le témoignage de Mme [F] quant à l’abandon dans lequel elle aurait été laissée, quant à l’utilisation de sa boîte mails par M. [M] pour lui nuire (et à cet égard, le mail litigieux n’est pas produit) et quant à l’origine et aux modalités du conflit latent entre eux et aux raison du mal-être de Mme [F].

L’imputation à M. [M] du propos tenu à M. [OL] sur le fait de se greffer des bras est contredite par l’attestation de M. [DL].

Il ne peut être ainsi considéré comme établi par les attestations en ce qu’elles ont de précis et circonstancié (ce qui n’est pas le cas de l’énoncé de propos dénigrants, humiliants ou insultants non autrement définis ni de l’énoncé de généralités) que la tenue de quelques propos inadaptés et un certain manque de compassion devant la santé d’une salariée, ce dans un contexte d’ambiance dégradée pour d’autres raisons organisationnelles liées à notamment à la charge de travail et aux difficultés de formation du personnel.

Ces éléments ne caractérisent pas une faute grave ni même une faute justifiant un licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ceci ouvre droit au paiement des indemnités de préavis et de licenciement et de dommages et intérêts.

L’employeur ne produit pas les éléments de calcul du salaire qu’il prend pour base auquel il convient en toute hypothèse d’ajouter le rappel pour heures supplémentaires de sorte que le montant allégué par le salarié de 5 652 euros sera retenu.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, en considération de l’ancienneté et de l’absence de justifications précises de M. [M] sur sa situation postérieure au licenciement, les premiers juges ont exactement évalué le préjudice subi.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant renvoyé les parties à calculer la réclamation pour heures supplémentaires et repos compensateur, débouté M. [M] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et ordonné le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de 6 mois.

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société Orthofiga à payer à M. [M] les sommes de :

—  28 972,09 euros à titre de de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  2 897,20 euros à titre de congés payés afférents

—  10 511,94 euros à titre d’indemnité pour repos compensateur

—  33 912 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

Y ajoutant, condamne la société Orthofiga à payer à M. [M] la somme de 1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel.

Ordonne le remboursement par la société Orthofiga à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [M] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Condamne la société Orthofiga aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE