COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 19 DECEMBRE 2024

N° 2024/

MAB/KV

Rôle N° RG 23/12484 – N° Portalis DBVB-V-B7H-BL7P4

[I] [N]

C/

Association AGS CGEA DE [Localité 4]

[W] [K]

Copie exécutoire délivrée

le : 19/12/24

à :

— M^e Françoise BOULAN de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Isabelle JOGUET, avocat au barreau de NICE

Arrêt en date du 12 décembre 2024 prononcé sur saisine de la Cour suite à l’arrêt rendu par la Cour de Cassation de PARIS en date du 10 Mai 2023 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 516 F-D, qui a cassé l’arrêt rendu le 25 février 2021 par la Cour d’appel d’Aix en Provence, ayant lui même statué sur l’appel du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nice le 16 janvier 2018.

DEMANDEUR SUR DECLARATION DE SAISINE

Monsieur [I] [N], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Françoise BOULAN de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Rebecca VANDONI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

DEFENDEURS SUR DECLARATION DE SAISINE

Association AGS CGEA DE [Localité 4], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Isabelle JOGUET, avocat au barreau de NICE

Maître [W] [K] es qualité de liquidateur de l’Association KOULANOU ENSEMBLE (4/01/2024 : Signification de la déclaration de saisine et des conclusions remise à personne morale, 09/10/24 : assignation avec signification de ccls remise à étude), demeurant SCP BTSG² [Adresse 3]

défaillant

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

Les avocats ayant été invités à l’appel des causes à demander à ce que l’affaire soit renvoyée à une audience collégiale s’ils n’acceptaient pas de plaider devant les magistrats rapporteurs et ayant renoncé à cette collégialité, l’affaire a été débattue le 17 Octobre 2024, en audience publique devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, et ce en application des dispositions des articles 785 et 786 du code de procédure civile,

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2024, délibéré prorogé au 19 décembre 2024.

ARRÊT

rendu par défaut,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2024.

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [I] [N] a été engagé en qualité d’agent administratif par l’association Koulanou ensemble par contrat à durée déterminée le 24 avril 2012, à effet du 2 mai de la même année, pour une durée de six mois, à hauteur de 20 heures par semaine.

Un contrat unique d’insertion était parallèlement conclu puis renouvelé à trois reprises, le 25 octobre 2012, le 30 avril 2013 et le 19 décembre 2013, sans qu’un nouveau contrat de travail ne soit signé après l’échéance du premier contrat au 31 octobre 2012.

Par requête du 10 avril 2014, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nice de demandes tendant notamment à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et à l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la violation de prévention du harcèlement moral, outre une requalification du contrat initial en contrat à durée indéterminée à temps plein depuis le 2 mai 2012 assortie de demandes pécuniaires subséquentes.

Cette prodédure a été radiée puis réenrôlée le 27 septembre 2016.

Par jugement du 27 octobre 2014, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de l’association et désigné un premier liquidateur, remplacé par la suite par la société BTSG² depuis le 21 octobre 2016.

Par courrier du 28 octobre 2014, M. [N] a été licencié pour motif économique.

Par jugement du 16 janvier 2018, le conseil de prud’hommes de Nice a :

— dit que M. [N] a fait l’objet d’un harcèlement moral,

— dit que l’indemnité correspondante ne sera pas garantie par le CGEA,

— fixé la créance à l’égard du mandataire liquidateur (société BTSG², M. [K]) aux sommes suivantes :

. 8 000 euros au titre du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de prévention d’un tel harcèlement moral,

. 2 000 euros au titre des défaillances de l’employeur en matière de protection du salarié,

. 610,48 euros au titre de l’indemnité pour préjudice en raison des carences de l’employeur en matière de déclaration d’accident du travail,

. 200 euros pour absence de visite médicale d’embauche.

— dit que M. [N] n’a pas fait valoir ses créances de congés payés auprès du liquidateur,

— débouté M. [N] de ses autres demandes,

— condamné l’association aux dépens,

— dit le jugement opposable aux CGEA AGS dans la limite des plafonds légaux.

Le salarié a relevé appel de cette décision le 26 février 2018.

Par arrêt du 25 février 2021, la cour d’appel d’Aix-en-Provence a :

— confirmé le jugement en ce qu’il a débouté M. [N] :

. de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et de la demande de rappel de salaires en résultant,

. de sa demande de requalification de son contrat de travail sur un poste de la catégorie cadre et de la demande de rappel de salaire en résultant,

. de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

. de sa demande d’indemnisation au titre du préjudice résultant de l’absence de remise de documents sociaux et du solde de tout compte,

— infirmé le jugement pour le surplus et statuant à nouveau :

— dit que le salarié n’a pas été l’objet de faits de harcèlement moral,

— débouté M. [N] de sa demande indemnitaire à ce titre ainsi que de celle relative à la violation par l’employeur de son obligation de prévention,

— débouté M. [N] de sa demande indemnitaire au titre du défaut de déclaration d’un accident du travail,

— ordonné la remise des documents sociaux de fin de contrat et du solde de tout compte,

— dit la décision opposable au CGEA-AGS de [Localité 4],

— dit n’ya avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné le salarié aux dépens.

Par déclaration du 26 avril 2021, M. [N] a formé un pourvoi en cassation contre cet arrêt.

Par arrêt du 10 mai 2023, la chambre sociale de la cour de cassation a cassé partiellement l’arrêt, seulement en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et de la demande en fixation au passif de la liquidation judiciaire de l’association Koulanou Ensemble de la créance de rappel de salaires en résultant, de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et de ses demandes indemnitaires subséquentes, en ce qu’il a dit que le salarié n’a pas été l’objet de faits de harcèlement moral et l’a débouté de sa demande indemnitaire à ce titre ainsi que de celle relative à la violation par l’employeur de son obligation de prévention, et en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [N] aux dépens.

Sur le premier moyen, pris en sa première branche, l’arrêt est cassé au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, aux motifs suivants :

' 11. (…) sans examiner l’ensemble des faits invoqués par le salarié au titre du harcèlement, notamment les divers éléments médicaux, le document émanant de l’inspection du travail du 23 mai 2014 ainsi que la relation de l’incident avec le secrétaire de l’association du 9 avril 2014, et, d’autre part, en procédant à une appréciation séparée des éléments qu’elle examinait, la cour d’appel, à laquelle il appartenait de rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, n’a pas donné de base légale à sa décision'.

Sur le second moyen, pris en sa première branche, l’arrêt est cassé au visa des articles L.3123-14 et L.3123-17, alinéa 2, du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 :

' 17. En statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses propres constatations, d’une part, que la durée convenue dans le contrat de travail était de 20 heures hebdomadaires et de 86,66 heures mensuelles, d’autre part, qu’était produit un bulletin de salaire pour le mois d’août 2012 comportant la rémunération de 65 heures complémentaires effectuées par le salarié, ce dont elle aurait dû déduire que l’accomplissement de ces heures complémentaires ayant eu pour effet, ainsi que le soutenait le salarié, de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale, que le contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter de cette date, la cour d’appel a violé les textes susvisés'.

Le 6 octobre 2023, M. [N] a saisi la cour d’appel d’Aix-en-Provence sur renvoi après cassation.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par voie de conclusions régulièrement communiquées, déposées et reprises oralement à l’audience de plaidoiries, M. [N] demande à la cour de renvoi de :

* infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que sa demande d’indemnité au titre du harcèlement moral ne sera pas garantie par le CGEA,

— dit qu’il n’a pas fait valoir ses créances de congés payés auprès du liquidateur,

— l’a débouté de ses autres demandes.

* statuant à nouveau de :

— requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

— allouer à M. [N] la somme de 31 492,12 euros au titre de rappel de salaires pour un poste à temps plein,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’association Koulanou ensemble,

— à titre principal : allouer à M. [N] la somme de 20 132,74 euros au titre des indemnités de résiliation judiciaire, détaillées comme suit (788,68 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 3 570,37 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, 3 943,43 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 11 830,26 euros au titre de l’indemnité de préjudice subi),

— à titre subsidiaire, en l’absence de requalification du contrat de travail à temps plein : allouer à M. [N] la somme de 11 121,50 euros au titre des indemnités de résiliation judiciaire, détaillées comme suit (452,40 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 1 621,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, 2 262 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 6 786 euros au titre de l’indemnité de préjudice subi),

* confirmer le jugement en ce qu’il a fixé le quantum du préjudice subi par M. [N] en raison du harcèlement moral à la somme de 8 000 euros,

— rectifier le jugement en son erreur de qualification et dire que la somme de 8 000 euros allouée à M. [N] est relative à la réparation de son préjudice moral né du harcèlement moral subi,

— prendre acte que l’AGS – CGEA de [Localité 4] ne conteste pas l’indemnité allouée à M. [N] en réparation de son préjudice moral né du harcèlement moral subi,

— déclarer que l’indemnité réclamée au titre du harcèlement moral sera garantie par l’AGS -CGEA de [Localité 4],

— fixer les créances au passif de la liquidation judiciaire de l’association Koulanou ensemble,

— déclarer la décision à intervenir opposable à l’AGS – CGEA de [Localité 4] et déclarer que l’AGS – CGEA de [Localité 4] doit sa garantie pour le paiement des sommes allouées à M. [N],

— débouter l’AGS – CGEA de [Localité 4] de ses demandes, fins et conclusions,

— enjoindre la société BTSG² à remettre à M. [N] les documents sociaux de fin de contrat et de solde de tout compte,

Si la cour de céans devait l’estimer utile afin d’apporter une solution au présent litige :

— ordonner la saisine de la cour de justice de l’Union européenne de questions préjudicielles quant à la validité de la jurisprudence nationale relative à la garantie de l’AGS en matière de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur avec la directive 2008/94,

— en conséquence, surseoir à statuer sur les demandes dans cette attente,

— condamner la société BTSG² à régler la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société BTSG² à régler la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure de renvoi sur cassation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société BTSG² aux entiers dépens dont distraction au profit de M^e Françoise Boulan, associée de la SELARL Lexavoué Aix-en-Provence.

M. [N] fait essentiellement valoir que :

— la décision du conseil de prud’hommes doit être confirmée en ce qu’elle lui a alloué des sommes en réparation du harcèlement moral et de la violation de l’obligation de prévention par l’employeur,

— les faits présentés au titre du harcèlement moral, de la violation de son obligation de prévention du harcèlement moral par l’employeur et de la dégradation de ses conditions de travail justifient la résiliation judiciaire aux torts de son employeur,

— son contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en temps plein, dans la mesure où l’employeur ne lui communiquait pas ses horaires de travail chaque mois et qu’il a effectué des heures complémentaires qui ont eu pour effet de porter sa durée de travail au-delà de la durée légale de travail,

— l’ensemble des sommes réclamées tant au titre de l’exécution du contrat de travail que de sa rupture doivent être garanties par le CGEA, y compris les sommes subséquentes à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, en application de l’arrêt de la CJUE du 22 février 2024.

M. [K], en sa qualité de liquidateur judiciaire de l’association Koulanou ensemble est défaillant. Les conclusions de l’appelant avec assignation ont été signifiées, à M. [K], le 9 octobre 2024 (copie de l’acte déposée en l’étude d’huissier, la signification à personne et à domicile étant impossible).

Par voie de conclusions régulièrement communiquées, déposées et reprises oralement à l’audience de plaidoiries, le CGEA demande à la cour de renvoi de :

— statuer ce que de droit sur la demande au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein,

— limiter la réclamation au titre des rappels de salaire à compter du mois d’août 2012 à décembre de sorte que M. [N] sera débouté de sa demande de rappel de salaire pour les mois de mai, juin et juillet 2012,

— juger qu’en application des dispositions de l’article L 3253-8-5° du code du travail, les rappels de salaire réclamés au cours de la période d’observation seront garantis, dans la limite d’un montant maximal correspondant à 1 mois et demi de travail,

— statuer ce que de droit sur la demande relative au harcèlement moral et sur la demande d’indemnité pour préjudice moral lié au harcèlement moral subi,

— à titre subsidiaire et si votre cour considère que M. [N] a fait l’objet d’un harcèlement moral: confirmer la décision ayant dit que l’indemnité pour harcèlement moral ne sera pas garantie par l’AGS,

— si la cour retient l’existence de manquements graves, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du licenciement intervenu le 28 octobre 2014,

— juger que la demande de résiliation judiciaire ayant été faite par M. [N] pendant la période d’observation, les indemnités de rupture réclamées ne seront pas garanties par l’AGS,

En tout état de cause :

— juger que la somme réclamée au titre de l’article 700 du code de procédure civile n’entre pas dans le cadre de la garantie du CGEA,

— juger qu’aucune condamnation ne peut être prononcée à l’encontre des concluants et que la décision à intervenir ne peut tendre qu’à la fixation d’une éventuelle créance en derniers ou quittances,

— juger que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte-tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé de créance par le mandataire judiciaire et si les créances ne peuvent être payées en tout ou partie sur les fonds disponibles et ce conformément aux dispositions de l’article L 3253-20 du code du travail,

— juger que la décision à intervenir sera déclarée opposable au concluant dans les limites de la garantie et que le CGEA ne devra procéder à l’avance que des créances visées aux articles L 3253-6 et L 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des article L 3253-15, L 3253-18, L 3253-19, L 3253-20, L 3253-21 et L 3253-17 et D 3253-5 du code du travail,

— statuer ce que de droit en ce qui concerne les dépens.

Le CGEA réplique essentiellement que :

— la requalification du contrat de travail de M. [N] en temps plein doit intervenir à compter du mois d’août 2012, dans la mesure où sa durée de travail a atteint la durée légale de travail à compter de cette date et que sa garantie sera limitée aux montants maximum prévus par l’article L.3253-8 5° du code du travail,

— il s’en rapporte à la justice concernant la demande au titre du harcèlement moral mais que l’indemnité allouée à ce titre ne sera garantie que si le salarié apporte la preuve que l’employeur n’a pas pris de mesure tendant à faire cesser le trouble à l’origine du harcèlement,

— la résiliation judiciaire intervenue pendant la période d’observation n’entre pas dans sa garantie, s’agissant d’une rupture qui n’est pas à l’initiative d’un organe de la procédure collective ou de l’employeur.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein

Selon l’article L.3123-14 du code du travail, alors en vigueur : Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application des articles L. 3123-25 et suivants, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition.

Le contrat de travail à temps partiel qui ne satisfait pas aux exigences de ces dispositions du code du travail est présumé à temps complet. Il appartient à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Il résulte par ailleurs de l’article L.3123-17 du code du travail, alors en vigueur, que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

Dès lors que les heures effectuées par un salarié ont eu pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail de celui-ci, employé à temps partiel, au niveau de la durée légale ou de la durée fixée conventionnellement, son contrat à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet, et ce à compter de la première irrégularité, même si elle s’est produite sur une période limitée.

En l’espèce, M. [N] demande la requalification à compter du 2 mai 2012, faisant valoir que les plannings mensuels ne lui étaient nullement remis par écrit, en application de l’article L 3123-14 du code du travail et de l’article 37 de la convention collective nationale des services à domicile du 21 mai 2010. Il en déduit que la présomption selon laquelle l’emploi est à temps complet doit jouer.

En réplique, l’AGS admet uniquement que la requalification est encourue à compter du mois d’août 2012, en raison du nombre d’heures complémentaires accomplies ayant eu pour effet de porter la durée de travail au niveau de la durée légale.

Il ressort de l’article 3 du contrat de travail signé le 24 avril 2012 sur la durée du travail que : 'M. [N] effectuera 86,66 heures par mois, soit 20 heures hebdomadaires. Les horaires de travail seront établis mensuellement entre l’association et M. [N]'. En vertu de la dérogation accordée légalement aux entreprises d’aide à domicile, il appartenait à l’employeur de communiquer mensuellement par écrit au salarié ses horaires de travail.

Or, le mandataire liquidateur de l’association Koulanou ensemble étant défaillant, aucune pièce n’est produite pour démontrer que l’employeur respectait son obligation de communiquer par écrit à M. [N], avec un délai de prévenance de 7 jours, ses horaires de travail pour le mois suivant, de telle sorte que la présomption d’un emploi à temps complet doit s’appliquer. Aucun élément n’est ensuite soumis à la cour pour démontrer que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur et donc pour renverser cette présomption.

Il s’ensuit que, par infirmation du jugement querellé, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps complet à compter du 2 mai 2012.

Ce faisant, M. [N] a droit à un rappel de salaire sur la base d’un temps plein que la cour fixe, au vu des pièces produites, à la somme de 31.492,12 euros, qui sera fixée au passif de la liquidation de l’association Koulanou ensemble.

2- Sur le harcèlement moral et la violation de l’obligation de prévention des risques

Selon l’article 954 du code de procédure civile dans sa version applicable du 1er septembre 2017 au 1er septembre 2024: La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

— M. [N] demande la confirmation du jugement entrepris sur sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, en produisant diverses pièces mais sans énoncer de nouveaux moyens,

— le CGEA demande à la cour de « statuer ce que de droit » au titre du harcèlement moral, sans développer de moyens visant à critiquer le jugement,

— le liquidateur judiciaire est défaillant et n’a pas conclu pour l’employeur.

En application du texte susvisé il convient d’examiner la pertinence des motifs par lesquels les premiers juges se sont déterminés pour retenir un harcèlement moral et la violation par l’employeur de son obligation de sécurité en matière de prévention du harcèlement moral.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » .

En application du même texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Devant le conseil de prud’hommes, M. [N] invoquait une dégradation de ses conditions de travail ayant des répercussions sur sa santé, liée notamment au comportement de sa supérieure Mme [E] qui n’appréciait pas que M. [N] cesse d’assumer d’importantes responsabilités et lui adressait de mulitples reproches illégitimes dès qu’une difficulté intervenait dans le fonctionnement de l’association.

M. [N] produisait, à l’appui de son moyen, des arrêts de travail pour un syndrome anxio-dépressif ainsi qu’un avis de la médecine du travail le déclarant inapte à la reprise de son poste (productions) ; il faisait valoir que les agissements qu’il subissait avaient eu des répercussions sur son état de santé puisqu’il avait été mis en arrêt de travail et jugé temporairement inapte (conclusions, p. 14 et 15).

M. [N] invoquait plusieurs faits au soutien de sa demande de harcèlement moral ; il faisait valoir que Mme [E] lui avait reproché des faits qui n’étaient pas avérés, à savoir qu’il aurait quitté son poste le 10 janvier 2014 à 17h, qu’il aurait exercé des ''pressions psychologiques'' sur Mme [J] ayant attesté qu’il n’avait pas quitté son poste à 17h, qu’on lui avait reproché d’avoir volé des espèces alors que l’argent se trouvait finalement dans le bureau de la présidente et d’avoir exercé un recours sur un fondement erroné ; que Mme [E] était irrespectueuse et lui parlait de manière désobligeante, ce que confirmait Mme [S], déléguée du personnel ; que M. [C] s’était, le 7 avril 2014, emporté contre M. [N] tandis qu’il était en pause déjeuner et avait tenu des propos injurieux à son encontre ; que Mme [E] lui avait encore faussement imputé diverses absences en mai 2014 et avait violemment pris à partie le salarié, le traitant de menteur ; que le 9 avril 2014, M. [C] avait expliqué à Mme [J] qu’il reprochait à M. [N] de ne pas prendre ses congés payés et qu’il commettait une ''escroquerie à Pôle Emploi'' (conclusions, p. 11 à 15).

M. [N] produisait encore un rapport de l’inspection du travail dans lequel l’inspecteur indiquait qu’il avait été porté à sa connaissance ''plusieurs conflits entre salariés et salariés et/ou des représentants de l’employeur parfois qualifiés de harcèlement moral, qui ne peuvent être ignorés puisqu’un salarié est en accident du travail suite à une altercation avec son collègue et qu’entre le 7 et le 15 mai, 12 salariés ont signé une pétition dénonçant les conditions de travail et le comportement de certains collègues et/ou représentants de l’employeur ('). Je vous rappelle en outre qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ('). Or, il a été porté à la connaissance de notre service que les deux personnes désignées dans le cadre d’un licenciement seraient la personne ayant déclaré subir depuis plusieurs mois une situation de harcèlement et le délégué du personnel ayant dénoncé cette même situation'' (production) ; que M. [N] faisait valoir que ce stratagème s’était confirmé puisque le recueil d’informations pour établir les critères d’ordre des licenciements ne concernait que le personnel administratif ce qui avait permis effectivement de viser M. [N] et la déléguée du personnel (conclusions, p. 15).

M. [N] invoquait notamment deux incidents distincts avec M. [C], un le 7 avril 2014 lors d’une pause déjeuner, et un le 9 avril 2014, M. [C] ayant indiqué à Mme [J] que M. [N] commettait une « escroquerie au jugement » en ne prenant pas ses congés payés (conclusions, p. 13). M. [N] versait notamment aux débats une attestation de Mme [J] qui relatait les faits du 7 avril 2014 invoqués par M. [N], ainsi que les faits du 9 avril 2014 (production, attestation du 9 avril 2014).

M. [N] invoquait également le fait que Mme [E] l’avait accusé d’avoir quitté son poste à 17h le 10 janvier 2014, ce qui était mensonger, puis l’avait accusé d’avoir fait pression sur Mme [J] pour qu’elle atteste le contraire (conclusions, p. 11 et 12) ; il versait aux débats des courriels de Mme [U] et de Mme [J].

Ces éléments de fait analysés dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’association Koulanou, est défaillante à démontrer que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les décisions prises à l’égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, c’est justement que le conseil de prud’hommes a retenu l’existence d’un harcèlement moral subi par M. [N].

Il ressort de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’obligation de prévention des risques professionnels, telle qu’elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

L’article 1152-4 du code du travail décline l’obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur en matière de harcèlement moral, il dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Devant le conseil de prud’hommes, M. [N] produisait un rapport de l’inspection du travail dans lequel l’inspecteur indiquait qu’il avait été porté à sa connaissance ''plusieurs conflits entre salariés et salariés et/ou des représentants de l’employeur parfois qualifiés de harcèlement moral, qui ne peuvent être ignorés puisqu’un salarié est en accident du travail suite à une altercation avec son collègue et qu’entre le 7 et le 15 mai, 12 salariés ont signé une pétition dénonçant les conditions de travail et le comportement de certains collègues et/ou représentants de l’employeur.

L’association Koulanou ensemble, sur laquelle repose la charge de la preuve, n’a versé aucune pièce démontrant la mise en place d’une quelconque mesure préventive des risques professionnels et du harcèlement en application des articles L.4121-1 et L.1154-2 du code du travail en amont des signalements effectués par le salarié et ainsi avoir respecté son obligation de prévention du harcèlement moral et des risques professionnels.

En conséquence, le jugement querellé sera confirmé en ce qu’il alloue au salarié la somme de 8.000 euros à titre de dommages-intérêts ' au titre du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de prévention d’un tel harcèlement moral’ ladite indemnité réparant le préjudice qui découle tant du harcèlement moral subi que du défaut de prévention dudit harcèlement moral.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Licencié pour motif économique par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 28 octobre 2014, M. [N] a antérieurement saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la saisine datant du 10 avril 2014 et ses conclusions sollicitant la résiliation judiciaire du 7 juillet 2014.

Or, en droit, lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée sur les agissements de l’employeur constituant une faute d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si celui-ci a déjà été interrompu. Cette rupture produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au bénéfice pour le salarié de dommages et intérêts pour licenciement abusif, d’une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et d’une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés sur préavis.

Au soutien de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, M. [N] invoque le harcèlement moral subi engendrant une dégradation de ses conditions de travail ainsi que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques.

Les manquements de l’employeur à ses obligations ci-dessus retenus constituent une atteinte suffisamment grave à des éléments essentiels du contrat de travail pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail et justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Dès lors, le jugement entrepris qui a débouté M. [N] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’association Koulanou ensemble sera infirmé. Statuant à nouveau, la cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [N] à l’association Koulanou ensemble, avec effet à la date d’envoi de la lettre de licenciement, soit le 28 octobre 2014.

2- Sur les conséquences de la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat de travail étant prononcée aux torts de l’employeur, notamment en raison du harcèlement moral dont M. [N] a été victime sur son lieu de travail, la rupture produit les effets d’un licenciement nul conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Le salarié a droit :

— aux indemnités de rupture : indemnité de licenciement, de préavis – même pour un préavis non effectué en raison d’un arrêt maladie – et de congés payés,

— à une indemnité pour licenciement nul, qui en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

* Sur l’indemnité de préavis

Il ressort de l’article 26 de la convention collective applicable sur le préavis que 'dans le cas d’un licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde, le préavis est de :

' catégorie employé :

'' 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;

'' 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;

'' 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;

' catégorie technicien-agent de maîtrise :

'' 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise;

'' 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;

' catégorie cadre :

'' 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise;

'' 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.

Eu égard à son ancienneté de deux années, M. [N] a droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée à la somme qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de préavis de 2 mois.

Au regard de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à durée indéterminée, le salaire de M. [N] sera fixé à 1 971,71 euros et l’indemnité de préavis allouée pour un montant de 3943,42 euros.

* Sur l’indemnité légale de licenciement

En application de l’article L1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur du 27 juin 2008 au 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R.1234-2 du code du travail, dans sa version en vigueur du 20 juillet 2008 au 27 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Par ailleurs, en application de la convention collective applicable : 'le salarié licencié perçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de compter 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :

' 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;

' 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans'.

Il sera donc fait droit à la demande de M. [N] à hauteur de 788,68 euros.

* Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

Il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation de paiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des jours de congés payés, d’établir qu’il a exécuté son obligation. (Soc., 1 mars 2023, pourvoi n° 21-19.497)

En l’espèce, M. [N] sollicite le paiement de 43 jours de congés payés, ce qui équivaut à un montant de 2 826,12 euros, somme que l’employeur ne justifie pas avoir réglée et qui sera fixée au passif de la liquidation de l’association Koulanou ensemble.

* Sur l’indemnisation du licenciement nul

Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale aux salaires des six derniers mois.

M. [N] sollicite ainsi la somme de 11 830,26 euros, correspondant à six mois de salaire, somme qui lui sera octroyée et fixée au passif de la liquidation de l’association Koulanou ensemble.

Sur la garantie du CGEA

Selon l’article L. 3253-8 2° du code du travail, l’assurance contre le risque de non-paiement ouvre les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant :

a) pendant la période d’observation ;

b) dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession,

c) dans les quinze jours, ou vingt et un jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant le jugement de liquidation,

d) pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire et dans les quinze jours, ou vingt et un jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant la fin de ce maintien de l’activité.

En l’espèce, le CGEA de [Localité 4] soutient que la garantie de l’AGS s’applique uniquement aux seules ruptures du contrat de travail émanant des organes de la procédure collective que ce soit l’administrateur judiciaire ou le mandataire liquidateur.

Pour autant, s’agissant des sommes résultant de la rupture du contrat de travail, aucune distinction n’est faite selon le mode de rupture et il n’est pas davantage précisé par l’article L.

3253-8 du code du travail que la rupture visée s’entend exclusivement de celle à l’initiative de l’administrateur judiciaire ou du mandataire judiciaire.

Par arrêt du 22 février 2024, la Cour de justice de l’Union européenne a dit pour droit qu’une

réglementation nationale qui prévoit la couverture de créances impayées de salariés par une institution de garantie, lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur ou des organes de la procédure collective mais exclut cette couverture lorsque le travailleur a pris acte de la rupture

de son contrat de travail, alors qu’elle est reconnue justifiée par le juge en raison de manquements suffisamment graves de son employeur pour empêcher la poursuite du dit contrat,

doit s’interpréter dans le sens qu’elle s’oppose à la directive 2008/94/CE.

Il résulte de cet arrêt qu’un salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail pour des

motifs reconnus pertinents par le juge se trouve dans une situation similaire à celle d’un salarié

qui a fait l’objet d’un licenciement, dans la mesure où la rupture de son contrat de travail ne ésulte pas de sa volonté mais est imputable à son employeur.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur par le juge doit

également être regardée comme un mode de rupture ne résultant pas de la volonté du salarié dès

lors qu’elle est la conséquence des manquements de l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il s’ensuit qu’un salarié licencié par l’employeur ou les organes de la procédure collective, un

salarié ayant pris acte de manière justifiée de la rupture de son contrat de travail et un salarié dont la résiliation judiciaire du contrat de travail a été prononcée aux torts de l’employeur sont placés dans une situation similaire. Ils doivent ainsi pouvoir bénéficier des mêmes garanties au titre des indemnités résultant de la rupture de leur contrat de travail intervenue dans les périodes visées à l’article L 3253-8 2° du code du travail.

Par conséquent, l’article L. 3253-8 2° dont l’interprétation constante conduit à exclure la couverture des créances résultant de la rupture du contrat de travail par le CGEA lorsque le contrat de travail est rompu par voie de résiliation judiciaire, ne permet pas une interprétation conforme au droit de l’Union.

Dès lors qu’il appartient au juge du fond de garantir dans le cadre de ses compétences le plein effet de la directive 2008/94/CE, il convient de considérer que le salarié dont la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur peut prétendre à la garantie du CGEA pour les créances résultant de la rupture de son contrat de travail, dans les conditions prévues par l’article L. 3253-8 2° du code du travail.

Par conséquent, en l’espèce, il n’y a pas lieu de surseaoir à statuer et il sera retenu la garantie du CGEA pour l’ensemble des sommes inscrites au passif de l’association Koulanou ensemble, y compris celles résultant de la rupture du contrat de travail, sous réserve des plafonds applicables et en tenant compte au stade de l’exécution des sommes déjà versées par le CGEA.

Sur les autres demandes

Sur la remise de documents

La cour ordonne à la société BTSG², ès qualités de mandataire ad’hoc de l’association Koulanou ensemble de remettre à M. [N] les documents de fin de contrat rectifiés : l’attestation destinée à France travail, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision.

Il n’y a pas lieu d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur les frais du procès

Les dépens de première instance et d’appel seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de l’association Koulanou ensemble, avec distraction au profit de Maître Françoise Boulan, avocat aux offres de droit, ainsi que la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et la somme de 2 500 euros au titre des frais relatifs à la procédure de renvoi sur cassation, en vertu de l’article 700 du code de procédure civile,

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt rendu par défaut, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Vu l’arrêt de la Cour de cassation du 10 mai 2023,

Confirme le jugement du 16 janvier 2018 du conseil de prud’hommes de Nice en ce qu’il:

— dit que M. [N] a fait l’objet d’un harcèlement moral,

— fixe la créance de M. [N] au passif de la liquidation judiciaire de l’association Koulanou ensemble à la somme de 8 000 euros au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral subi et du manquement de l’employeur à son obligation de prévention,

L’infirmant et statuant à nouveau dans les limites de la saisine de la cour sur les seuls chefs infirmés,

Requalifie le contrat à temps partiel en contrat à temps complet, à compter du 2 mai 2012,

Fixe la créance de M. [N] au passif de la liquidation judiciaire de l’association Koulanou à la somme de 31 492,12 euros à titre de rappel de salaire,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, avec effet au 28 octobre 2014,

Fixe la créance de M. [N] au passif de la liquidation judiciaire de l’association Koulanou ensemble aux sommes suivantes :

—  788,68 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  3 943,42 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 826,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

—  11 830,26 euros au titre de l’indemnisation du licenciement nul,

Y ajoutant,

Ordonne à la société BTSG², ès qualités de mandataire ad’hoc de l’association Koulanou ensemble de remettre à M. [N], le certificat de travail et l’attestation France travail et un bulletin de salaire, rectifiés conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte,

Dit que les dépens d’appel seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de l’association Koulanou ensemble avec distraction au profit de Maître Françoise Boulan, avocat aux offres de droit, ainsi que la somme de 1 000 euros pour les frais de première instance et la somme de 2 500 euros pour la procédure de renvoi sur cassation, au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déclare le présent arrêt opposable au CGEA dans les limites des plafonds de ses garanties légales et réglementaires pour les créances résultant de l’exécution et de la rupture du contrat de travail,

Rappelle qu’il y aura lieu de tenir compte au stade de l’exécution des sommes effectivement réglées par le CGEA en exécution du jugement entrepris,

Dit que la garantie du CGEA est exclue en ce qui concerne l’indemnité allouée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT