AFFAIRE : N° RG N° RG 24/02524 – N° Portalis DBVC-V-B7I-HQLQ

Code Aff. :

ARRET N°

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHERBOURG-EN-COTENTIN en date du 18 Septembre 2024 – RG n° F 21/00033

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 05 FEVRIER 2026

APPELANT :

S.A.S. [8], venant aux droits de la société [7], dont le siège social est sis [Adresse 1], prise en la personne de son représentant légal demeurant domicilié, en cette qualité, audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Karim CHEBBANI, avocat au barreau de TOULOUSE, substitué par M^e LEJARD, avocat au barreau de CAEN

INTIME :

Madame [N] [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphane BATAILLE, avocat au barreau de CHERBOURG

DÉBATS : A l’audience publique du 01 décembre 2025 tenue par M^me PONCET, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, présidente de chambre

M^me PONCET, Conseiller,rédacteur

M^me VINOT, conseiller

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 05 février 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [N] [U] a été embauchée à compter du 2 février 2015 par la SAS [7] aux droits de laquelle se trouve maintenant la SAS [8] et [6], en qualité d’agente très qualifiée de service. Elle a été placée en arrêt de travail du 25 avril au 6 mai 2018, a pris des congés du 7 au 21 mai 2018 puis a à nouveau été placée en arrêt maladie du 25 mai au 1er octobre 2018.

Le 20 mai 2019, elle a été sanctionnée d’un avertissement et a été licenciée pour faute grave le 2 juin 2020.

Le 15 octobre 2020, la CPAM a reconnu l’existence d’une maladie professionnelle.

Le 31 mai 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Cherbourg et demandé, en dernier lieu, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, que le licenciement soit dit, au principal, nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, que la SAS [7] soit condamnée à lui verser des indemnités de rupture et des dommages et intérêts.

Par jugement du 18 septembre 2024, le conseil de prud’hommes a 'annulé’ le licenciement, condamné la SAS [7] à verser à Mme [U] : 3 722,78€ (outre les congés payés afférents) au titre du préavis, 2 559,41€ d’indemnité de licenciement, 11 168,34€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 1 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile et a débouté Mme [U] du surplus de ses demandes.

La SAS [8] et [6] venant aux droits de la SAS [7] a interjeté appel du jugement, Mme [U] a formé appel incident.

Vu le jugement rendu le 18 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Cherbourg

Vu les dernières conclusions de la SAS [8] et [6], appelante, communiquées et déposées le 18 novembre 2025, tendant à voir le jugement confirmé quant au débouté prononcé, à le voir réformé pour le surplus, tendant à voir le jugement réformé pour le surplus, à voir ainsi Mme [U] déboutée de toutes ses demandes et condamnée à lui verser 2 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

Vu les dernières conclusions de Mme [U], intimée et appelante incidente, communiquées et déposées le 25 novembre 2025, tendant, au principal, à voir le jugement confirmé hormis en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et quant au montant alloué en application de l’article 700 du code de procédure civile, tendant à voir le jugement réformé sur ces points et à voir la SAS [8] et [6] condamnée à lui verser 67 020,84€ de dommages et intérêts pour licenciement nul et 5 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, subsidiairement, tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et à voir la SAS [8] et [6] condamnée à lui verser, au titre des indemnités de rupture, les sommes fixées par le conseil de prud’hommes ainsi que 67 020,84€ de dommages et intérêts et 5 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, tendant, en tout état de cause, à voir la SAS [8] et [6] condamnée à lui verser 3 000€ supplémentaires en application de l’article 700 du code de procédure civile

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 26 novembre 2025

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur le harcèlement moral

Il appartient à Mme [U] d’établir la matérialité d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par Mme [U] seront examinés ceux, contraires, apportés par la SAS [7] quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, il appartiendra à la SAS [7] de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [U] se plaint d’une dégradation de ses conditions de travail (réduction de ses tâches, ambiance de travail, charge insuffisante de travail, surveillance, non-respect des préconisations du médecin du travail et du CHCST) ayant entraîné une dégradation de sa santé.

' Sur la réduction des tâches

Il est constant qu’en 2017, [5] a repris la gestion directe des activités auxquelles Mme [U] était affectée (organisation des déplacements des agents [5]), activités qu’elle appréciait, comme en témoignent plusieurs de ses collègues et qu’elle effectuait bien, comme l’indiquent deux salariés d'[5], MM. [H] et [W].

Elle indique qu’elle a ensuite été affectée à l’équipe logistique de vie pour l’accueil des prestataires [5] et que son activité s’est limitée à l’attribution de téléphones et d’accès Internet.

Sa fiche de poste au 28 mars 2018, mentionne, sans que soit détaillé le contenu de ces 'opérations’ : l’accueil et la gestion des guichets logistiques de vie, la gestion des bureaux des prestataires, des vestiaires, cases, sanitaires, boxes et conteneurs de stockage, moyens télécom et informatiques pour les prestataires, restauration hors restaurant CCAS, portail d’hébergement, mise à disposition de véhicules, enquête de satisfaction prestataire, renseignement de tous les fichiers de suivi journellement.

Cette fiche comprend des tâches autres que l’attribution de téléphones et d’accès Internet. Toutefois, à supposer que Mme [U] ait bien eu en charge toutes les opérations listées dans cette fiche de poste, ces tâches sont, à leur lecture, moins valorisantes que ses fonctions précédentes.

Le médecin du travail a reçu Mme [U] le 24 mai 2018 suite à un malaise sur son lieu de travail et indique dans un courrier adressé à son médecin traitant que Mme [U] s’est plainte à cette occasion de l’ 'attribution de tâches dénuées de qualification depuis la disparition de son poste'.

Mme [J], collègue, écrit que Mme [U] s’en est ouverte auprès d’elle et a notamment indiqué ne plus avoir de travail. Mme [J] ajoute qu’elle devenait de plus en plus triste.

Mme [U] établit s’être plainte auprès de plusieurs personnes de ses nouvelles fonctions qui, au vu de la fiche de poste s’avèrent effectivement moins valorisantes que ses fonctions précédentes mais ne justifie pas avoir fait part de ses doléances à sa hiérarchie.

' Sur l’ambiance de travail

Lors de la consultation effectuée par le médecin du travail le 24 mai 2018 suite à un malaise sur son lieu de travail, Mme [U] lui a alors parlé d’une 'ambiance malsaine dans l’équipe'

Mme [U] produit les écrits de collègues faisant état de ses doléances quant à l’ambiance de travail au sein du service logistique après son retour d’arrêt maladie. Elle a ainsi confié à Mme [E] que l’ 'ensemble de ses collègues ne lui adressaient plus la parole', ce qu’elle a également dit à Mme [J], ajoutant qu’elle était mise à l’écart.

Deux personnes témoignent de cette situation. M. [V] écrit qu’à son arrivée sur le site, alors que Mme [U] était au guichet, chaque fois qu’il posait une question, automatiquement, une personne de son service la 'shuntait’ et répondait à sa place en lui coupant la parole. Mme [J], collègue écrit que Mme [U] avait oublié son téléphone professionnel pendant une pause qu’elles prenaient un jour ensemble. 'Sa chef, écrit-elle, est venu lui balancer et la prévenir de le prendre et a claqué la porte'.

Le CHSCT a diligenté une enquête à la demande de Mme [U] qui se plaignait d’un harcèlement moral. Dans son compte-rendu établi le 26 novembre 2019 le CHSCT qui conclut à l’absence de harcèlement moral note néanmoins l’existence de 'tensions au sein de l’équipe', d’un sentiment de rejet ressenti par Mme [U] et à une insuffisance de communication (en soulignant également des retards, un refus de pointage de la part de Mme [U] empirant la situation).

' Sur la charge insuffisante de travail

Mme [U] expose qu’à son retour d’arrêt maladie, elle n’avait pas une charge suffisante de travail. Elle s’en est plainte auprès de plusieurs personnes qui témoignent de ces doléances. M. [F], intervenant régulier sur le site indique que Mme [U] lui a dit qu’on ne lui donnait plus de travail depuis son retour d’arrêt maladie, qu’elle attendait du travail des journées entières sans que cela ne gêne personne. M. [Z], salarié [5] écrit que depuis 2019 au moins, Mme [U] se plaignait quand ils se voyaient du manque d’intérêt croissant de ses missions, d’un retrait d’autonomie, d’une 'charge insignifiante de travail générant de l’ennui et le sentiment d’être inutile'. Mme [E], salariée [5] écrit qu’à son retour de maladie, Mme [U] lui a confié n’avoir aucune tâche à exécuter. M. [G], médecin du travail atteste que le 10 décembre 2019, lors d’un échange avec Mme [U], celle-ci lui a dit avoir été dépossédée de toute activité professionnelle hormis la veille d’une boîte mail qui ne nécessite que quelques minutes d’activité par jour, qu’elle s’était plainte de cette situation auprès de son supérieur hiérarchique à plusieurs reprises depuis septembre 2019 sans que ces alertes ne modifient son plan de charge, que les autres salariés avaient beaucoup d’activité mais qu’il leur était interdit de lui en déléguer une partie.

Dans son rapport d’enquête, le CHSCT a indiqué que le poste créé pour Mme [U] au service logistique de vie ne comporte pas une charge suffisante de travail pour l’occuper toute la journée, ce qui génère des tensions au sein du service et souligne que ses supérieurs hiérarchiques n’ont pas, pour autant, modifié sa fiche de poste.

Lors de l’entretien professionnel du 19 décembre 2019, Mme [U] n’a pas été évaluée à raison indique le notateur 'd’un manque de charge de travail'.

' Sur la surveillance

Mme [D] écrit qu’aucune fiche de présence n’a été remplie pendant l’absence de Mme [U] et qu’à son retour cette fiche a été réimprimée afin de contrôler les horaires d’arrivée des employés dans le bureau.

M. [O] [C], expose que le responsable [7] sur site lui a demandé de l’informer si Mme [U] sortait du magasin, de lui indiquer à quelle heure elle arrivait et repartait, ce à quoi il lui a répondu que 's’il voulait la fliquer', il n’avait qu’à le faire lui-même. Il est exact, comme le souligne la SAS [8] et [6] que la période mentionnée par M. [O] [C] comme étant celle au cours de laquelle ils auraient tous les deux travaillé au magasin relais (du 3 au 15 avril 2019) correspond à une période à laquelle, au vu de la date des fiches de poste, Mme [U] travaillait au service logistique vie. Il ne saurait être déduit de cette discordance de date le caractère mensonger de cet écrit, néanmoins, cette discordance en affaiblit le caractère probant.

' Non-respect des préconisations du médecin du travail et du CHSCT

Mme [U] ne produit pas les fiches établies par le médecin du travail mentionnant ces préconisations, non plus que la fiche de poste ou tout autre élément qui démontrerait qu’elle aurait été contrainte à des marches prolongées en contradiction avec une préconisation alléguée de restriction de marche, ce que conteste la SAS [8]. Le non-respect des préconisations du médecin du travail n’est donc pas établi.

En conclusion de son enquête, le CHSCT le 26 novembre 2019 a préconisé que Mme [U] change de service et retourne au magasin relais qui lui convenait.

La SAS [8] indique que Mme [U] avait été réaffectée comme magasinière à compter du 28 août 2019, avant même cette préconisation. Mme [U] n’apporte pas d’éléments contraires et ne répond pas à cette objection.

Les éléments matériellement établis (affectation à compter de 2017 à des tâches moins intéressantes, tensions au sein du service logistique avec deux comportements blessants à son égard rapportés par des témoins, charge insuffisante de travail au moins de janvier à août 2019, mesures de surveillance) laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La SAS [8] et [6] soutient s’être efforcée de maintenir Mme [U] en emploi en créant des postes sur mesure pour elle conformes aux préconisations du médecin du travail et indique que le manque de travail qui lui était donné était du à ses carences. Elle produit un courriel envoyé par M. [L] le 15 octobre 2019 mentionnant les difficultés rencontrées par Mme [U] lors de la formation qu’il lui a donnée sur la gestion des logements du parc [5]. Outre le fait que la fiche d’évaluation jointe à ce courriel n’est pas produite, ce seul élément ne saurait expliquer, objectivement, le manque de travail fourni à la salariée, puisqu’il n’est pas établi que les tâches objet de la formation entrait dans ses fonctions ni a fortiori le temps de travail que cette mission pouvait représenter. De surcroît, le CHSCT qui a établi son compte-rendu en novembre 2019 (donc après cette formation) n’a pas noté que la charge insuffisante de travail de Mme [U] pouvait s’expliquer par ses carences pour mener à bien certaines tâches.

La SAS [8] et [6] fait valoir que malgré rappels, adaptation de ses horaires à ses impératifs familiaux et avertissement, Mme [U] ne respectait pas ses horaires ce qui justifiait une surveillance, qu’elle conteste au demeurant avoir menée comme le décrit M. [O] [C].

La SAS [8] et [6] justifie effectivement de 'causeries’ de service menées sur ce thème les 8 janvier 2018 et 24 octobre 2019, d’un rappel adressé à Mme [U] sur ce point le 23 janvier 2019 et d’un avertissement décerné notamment à ce titre le 20 mai 2019.

Ces éléments objectifs étrangers à tout harcèlement justifient la surveillance exercée par la SAS [7] sur sa salariée.

Toutefois, même en excluant ce grief, les autres éléments matériellement établis sont suffisants pris dans leur ensemble pour laisser supposer un harcèlement moral. Ces éléments n’étant pas, quant à eux, justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’existence d’un harcèlement moral sera retenue.

Mme [U] justifie avoir subi une atteinte à sa santé. Outre les arrêts de travail déjà mentionnés (du 25 avril au 6 mai, du 25 mai au 1er octobre 2018), elle a également perçu des indemnités journalières du 1er janvier 2020 au 9 juin 2023.

En réparation du préjudice ainsi moral subi, il lui sera alloué 8 000€ de dommages et intérêts.

2) Sur le licenciement

2-1) Sur la demande de nullité du licenciement

Mme [U] fondant sa demande de nullité du licenciement sur l’existence du harcèlement moral subi, elle doit établir que son licenciement trouve son origine dans ce harcèlement ou lui est directement lié. Or, elle se contente de déduire la nullité du licenciement prononcé pour faute grave de l’existence du harcèlement moral sans argumenter sur ce point. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de nullité.

2-2) Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Elle a été licenciée pour :

— ayant eu connaissance d’un appel d’offre relatif à un renouvellement de prestations du client [5] en accédant aux fichiers du responsable de site, avoir indiqué vouloir mettre à mal cette opération en mettant en avant sa situation personnelle et en déposant une plainte auprès de la médecine du travail au moment de cet appel d’offre et avoir ainsi cherché à porter préjudice à l’entreprise

— avoir systématiquement refusé de respecter les règles de l’entreprise en arrivant régulièrement en retard, en s’absentant de son poste, en passant de manière abusive des conversations personnelles, en entretenant une attitude conflictuelle ou provocatrice (sieste ostensible de 30MN le 22 janvier) avec son environnement, en remettant systématiquement en cause les organisations et conditions de travail, en accusant de harcèlement moral ou de sexisme son environnement en réponse aux courriers de recadrage

' M. [P], responsable des expéditions au sein du magasin a écrit le 22 janvier un courriel au responsable de site. Il indique que le 20 janvier il s’est entretenu de manière informelle avec Mme [U] laquelle lui a 'avoué’ qu’elle avait eu accès à des dossiers non sécurisés concernant un appel d’offre d'[5], qu’elle constituait 'un dossier de plainte auprès de la médecine du travail car personne ne lui confie de tâches à réaliser pendant ses heures de travail. Dossier qu’elle présenterait pendant l’appel d’offre afin d’avoir une pression sur l’entreprise [7]'.

Il ressort de ce courriel que Mme [U] a accédé à des fichiers figurant sur le 'commun', qu’elle a ainsi appris l’existence d’un appel d’offre et envisagé de faire coïncider sa 'plainte’ auprès de la médecine du travail avec cet appel d’offre pour faire pression sur son employeur.

Il ne s’agit donc que d’intentions évoquées lors d’un entretien informel et non d’agissements effectifs et le but recherché n’était pas de porter préjudice à l’entreprise mais de faire pression sur elle, enfin, Mme [U] n’a pas indiqué vouloir informer [5] de sa situation.

Dès lors, ce fait ne constitue pas une faute.

' Le 20 mai 2019, Mme [U] a fait l’objet d’un avertissement notamment à raison de retards.

La lettre de licenciement fait état de nouveaux retards en décembre 2019 et janvier 2020. Dans ses conclusions, la SAS [8] fait état de 8 retards de 2 à 7MN entre le 3 décembre et le 20 janvier.

Elle produit, pour en justifier un courriel du responsable de site mentionnant un retard le 13 janvier 2020 de 7MN. Dans ce courriel, sont également évoqués deux autres retards 'mardi dernier ' (soit le 7/1) et 'jeudi dernier’ (soit le 9/1) dont la durée n’est pas précisée (6 et 5MN selon les conclusions de la SAS [7]). La SAS [8] établit donc 3 (et non 8) retards.

Mme [U] fait valoir que ses retards étaient dus à la distance entre l’entrée du site et son lieu de travail et à sa difficulté à se déplacer. Toutefois, il appartient au salarié d’être à l’heure à son poste de travail et donc de tenir compte, pour ce faire, non seulement du temps de trajet depuis son domicile mais également du temps nécessaire pour atteindre, sur site, son poste de travail. Il convient en outre de noter que depuis le 6 novembre 2019, ses horaires avaient été décalés le matin pour tenir compte de ses obligations familiales.

En conséquence, ces trois retards sont fautifs.

' La SAS [8], à qui cette charge incombe, ne vise dans ses conclusions aucune pièce censée étayée les absences de Mme [U] à son poste de travail, des conversations téléphoniques personnelles abusives, une attitude conflictuelle et provocatrice (elle n’établit notamment pas que Mme [U] aurait fait une sieste sur son lieu de travail le 22 janvier 2020).

Dans son compte-rendu du 26 novembre 2019, le CHSCT mentionne certes outre ses retards, le fait que Mme [U] s’absente souvent sans raison de son poste de travail. Cette notation n’est toutefois pas circonstanciée ce qui ne permet pas d’apprécier l’existence d’un manquement.

Ce grief n’est donc pas établi.

' Même si Mme [U] n’en a pas tiré argument, la SAS [8] ne saurait reprocher à Mme [U] d’avoir dénoncé un harcèlement moral, dénonciation qui, non seulement, n’a pas été faite de mauvaise foi mais qui, de surcroît, s’avère fondée puisque ce harcèlement moral a été retenu.

La SAS [8] reproche à Mme [U] d’avoir évoqué, devant son manager, le comportement sexiste d’un collègue sans en avoir été personnellement témoin. La manière dont elle a évoqué ce comportement reste inconnu, il n’est donc pas établi qu’elle aurait allégué en avoir été témoin. De surcroît, l’employeur savait depuis le 30 octobre 2019 qu’elle n’avait fait que rapporter le propos d’une autre personne. À supposer donc que ses propos aient été fautifs ce qui resterait à démontrer, ces faits étaient, en toute hypothèse, prescrits le 23 janvier 2020 quand la SAS [7] a engagé la poursuite disciplinaire.

La seule faute établie est constituée par trois retards de 5 à 7MN en janvier 2020. Même si ces retards se sont produits après un avertissement décerné pour ce même motif, le licenciement constituait une sanction disproportionnée.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse

Mme [U] peut prétendre à des indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' Mme [U] demande confirmation du jugement quant aux indemnités de rupture allouées par le conseil de prud’hommes. La SAS [8] n’émet aucune observation à ce propos. Cette disposition du jugement sera donc confirmée.

' Compte tenu de son ancienneté (plus de 5 ans), Mme [U] peut prétendre à des dommages et intérêts au plus égaux à 6 mois de salaire.

Elle justifie avoir perçu des indemnités journalières jusqu’au 9 juin 2023. Le 23 novembre 2013, une rente pour maladie professionnelle lui a été attribuée de 733,35€ mensuels à cette date, de 780,13€ en octobre 2025, elle perçoit en outre depuis le 1er janvier 2024, une allocation adulte handicapée de 365,63€ mensuels.

Compte tenu de ces renseignements, des autres éléments connus : son âge (54 ans), son ancienneté (5 ans et 4 mois), son salaire moyen (1 881,50€ selon les deux parties) au moment du licenciement, il y a lieu de lui allouer 11 200€ de dommages et intérêts.

3) Sur les points annexes

Les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du 4 juin 2021, date de réception par la SAS [7] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation à l’exception des sommes accordées à titre de dommages et intérêts qui produiront intérêts à compter de la date du présent arrêt.

La SAS [8] et [6] devra rembourser à France Travail les allocations de chômage éventuellement versées à Mme [U] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d’allocations.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [U] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SAS [8] et [6] sera condamnée à lui verser 3 500€.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

— Confirme le jugement en ce qu’il a fixé à 3 722,78€ bruts l’indemnité compensatrice de préavis, à 372,28€ bruts les congés payés afférents et à 2 559,41€ d’indemnité de licenciement

— Réforme le jugement pour le surplus

— Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du 4 juin 2021

— Condamne la SAS [8] et [6] venant aux droits de la SAS [7] à verser ces sommes à Mme [U]

— Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamne la SAS [8] et [6] à verser à Mme [U]

—  8 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  11 200€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt

— Dit que la SAS [8] et [6] devra rembourser à France Travail les allocations de chômage éventuellement versées à Mme [U] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d’allocations

— Condamne la SAS [8] et [6] à verser à Mme [U] 3 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne la SAS [8] et [6] aux entiers dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. ALAIN L. DELAHAYE