AFFAIRE : N° RG 24/00182

N° Portalis DBVC-V-B7I-HLEH

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 15 Décembre 2023 RG n° 22/00552

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 19 MARS 2026

APPELANTE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Louise BENNETT, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

Madame [N] [W]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Barbara FOURCHÉ, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 15 janvier 2026

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 19 mars 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

Mme [W] a été embauchée à compter du 5 décembre 2017 en qualité d’assistante commerciale par la société [1].

Elle a été en congé maternité de mai à novembre 2019.

Elle a été en arrêt de travail à compter du 14 septembre 2020.

Le 21 juin 2021, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a émis l’avis d’inaptitude suivant : 'Mme [W] est inapte à son poste d’assistante commerciale dans l’établissement [1]. Compte tenu de son état de santé, je ne peux pas faire de proposition de poste/reclassement dans l’établissement. Pourrait occuper un poste équivalent dans un autre établissement/entreprise'.

Le 26 juillet 2021 Mme [W] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 5 juillet 2022 elle a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins d’obtenir paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour absence de prévention du harcèlement moral, de dommages et intérêts pour discrimination, de dommages et intérêts pour non-respect de la formation, voir juger son licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et obtenir paiement de diverses indemnités et de dommages et intérêts à ce titre.

Par jugement du 15 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Caen a :

— dit que le licenciement est nul

— condamné la société [1] à payer à Mme [W] les sommes de :

—  4 600,02 euros à titre d’indemnité de préavis

—  460 euros à titre de congés payés afférents

—  95,88 euros à titre de rappel de salaire

—  9,59 euros à titre de congés payés afférents

—  13 800,06 euros pour licenciement nul

—  2 300,01 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière

—  6 900 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  4 600 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral

—  2 300 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination

—  2 300 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la formation

—  366,02 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement

—  250 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice du fait du retard dans le versement des indemnités journalières

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné à la société [1] de remettre à Mme [W] le bulletin de salaire, le certificat de travail et l’attestation pôle emploi rectifiés conformes à la décision

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2 300,01 euros bruts

— ordonné à la société [1] de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à dans la limite de 3 mois d’indemnités

— débouté Mme [W] du surplus de ses demandes

— débouté la société [1] de ses demandes

— condamné la société [1] aux dépens et dit qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportées par la société défenderesse.

La société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 6 mai 2025 pour l’appelante et du 3 mars 2025 pour l’intimée.

La société [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement et l’a condamnée au paiement des sommes précitées et à la remise de pièces et l’a déboutée de ses demandes

— rejeter l’ensembles des demandes, fins et prétentions de Mme [W]

— condamner Mme [W] à lui payer les sommes de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi, 5 000 euros pour procédure abusive et 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [W] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement nul, en celles des condamnations prononcées pour indemnité de préavis, licenciement nul, licenciement irrégulier, harcèlement moral et indemnité de licenciement, en celles de ses dispositions ayant fixé la moyenne des salaire, ordonné la remise de pièces et la remboursement à Pôle emploi

— infirmer le jugement sur les sommes allouées pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral, pour discrimination, pour non-respect de la formation, pour retard dans le versement des indemnités journalières, au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention de harcèlement moral

—  6 900 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de formation

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour retard dans le versement des indemnités de prévoyance

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— à titre subsidiaire dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et lui accorder la somme de 9 200,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dire que la société a manqué à son obligation de sécurité et lui accorder la somme de 5 000 euros à ce titre, assortir la remise de pièces d’une astreinte

— en tout état de cause, débouter la société [1] de toutes ses demandes, la condamner à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 17 décembre 2025.

SUR CE

1) Sur le harcèlement moral

Mme [W] fait état de différents faits caractérisant selon elle le harcèlement moral subi, lesquels seront successivement examinés.

— La pression subie lors du départ en congé maternité

Elle expose que l’employeur, dans un contexte confus de réorganisation entraînant le départ de nombreux salariés, n’a pas anticipé son départ en congé du 6 mai au 8 septembre 2019, lui a demandé de revenir travailler une journée le 7 mai pendant son congé, de former le prestataire extérieur qui devait assurer une partie de ses tâches pendant son absence, qu’elle a dû interroger à plusieurs reprises son employeur pour s’assurer d’une bonne prise en compte de son souhait de bénéficier à son retour d’un congé parental et de disposer de temps d’allaitement, que tout cela a été une source certaine de stress.

Elle verse aux débats un mail du 16 mai 2019 ayant pour objet 'facture [2]' par lequel elle transmet des informations et consignes en quelques lignes, ajoutant 'si besoin n’hésitez pas à m’écrire à cette adresse ou par sms. Si tu as des questions tu peux compter sur moi’ ainsi qu’un échange de mails avec son employeur entre le 17 juillet et le 13 septembre qui établissent un dialogue avec des propos à la satisfaction de chacun, Mme [W] recevant des réponses à ses questions qui lui apportent satisfaction puisqu’elle remercie son interlocuteur pour les réponses détaillées apportées et que le dernier mail de sa part qu’elle produit se termine ainsi 'en attendant de te revoir et d’échanger sur ces sujets à mon retour, je te souhaite une belle rentrée'.

— La mise au placard au retour du congé maternité

Mme [W] expose qu’à son retour elle n’a pas disposé d’un bureau, n’a pas bénéficié de visite de reprise, ne s’est pas vue expliquer les nouvelles procédures mises en place, a du faire contrôler systématiquement toutes ses factures et a vu ses fonctions et son autonomie progressivement réduites, sa polyvalence étant par ailleurs accrue, qu’en février 2020 une nouvelle répartition de ses attributions lui a été imposée, constituant une mise au placard, qu’à compter de juin 2020 ses attributions ont été à nouveau modifiées et sa mise au placard accrue et que d’ailleurs elle n’a pas été remplacée ni durant son arrêt maladie ni après la rupture.

Dans son exposé des faits elle exposait qu’au cours de l’année 2018 elle avait des tâches couvrant un champ d’intervention très large tenant aussi bien à la partie commerciale qu’à la partie administrative ou à la gestion du personnel et elle n’est pas contestée dans cette affirmation.

Elle produit ensuite le mail reçu le 3 février 2020 de sa supérieure hiérarchique Mme [K] lui communiquant à la suite d’un échange sa fiche de poste validée, fiche énonçant 'commercial (80%)' visant notamment 'C2G et ISP : sales product owner en charge de tout le cycle de vente – conseil’ et 'administratif (20%)', mail auquel elle a répondu en faisant un point supplémentaire sur différents aspects, relevant qu’elle n’était pas une passionnée de la prospection téléphonique, qu’elle n’était pas spécialiste de la réalisation de dossiers de compétences des candidats, qu’elle ne disposait pas de carte pour les achats, qu’elle passait du temps à répondre à des tas de questions des uns ou des autres au quotidien.

Alors que Mme [W] indique dans ses conclusions qu’elle déplorait ne plus exercer de mission relative aux ressources humaines et avoir reçu mission de prospection et commercialisation de produits obsolètes, ce n’est pas ce qu’elle indiquait dans ce mail.

S’agissant de la modification intervenue en juin 2020, elle produit un mail de Mme [K] du 8 juin lui proposant pour s’aider dans son organisation de se concentrer uniquement sur la qualification et le développement du fichier de prospects d'[3] et C2G avec un objectif de deux rendez-vous par semaine.

Le mail de Mme [K] du 12 septembre 2020 ne 'confirme’ pas une 'réduction définitive’ des attributions mais est relatif à des difficultés de présentation de documents.

S’agissant du caractère désuet des produits [3] et [4] pour lesquels aucun moyen n’aurait été alloué et aucune action de développement mise en oeuvre, elle produit une pièce 20 qu’elle présente comme un 'rapport de M. [T] à M. [E]' mais se présente comme une feuille libre établie à une date et dans des circonstances indéterminées par une personne non identifiable mais produit également une attestation de M. [T] [C] affirmant qu’un outil tel que [3] n’avait pas bénéficié d’un développement suffisant permettant d’être attractif, que les inquiétudes avaient été relayées à plusieurs reprises par l’équipe de développement du produit allant jusqu’à l’écriture d’un rapport diffusé en avril 2020 auprès de la direction, une attestation de M. [X] [I] qui affirme que lorsque Mme [W] s’est retrouvée sous la direction de Mme [K] plus aucune équipe de développement ne faisait évoluer l’application sur laquelle ils collaboraient depuis plusieurs mois et une attestation de M. [L] [C] [I] logiciel qui affirme avoir été très surpris de voir que Mme [W] était assignée à des tâches de prospection auprès des offices de tourisme pour la vente d’un produit [3] pour lequel plus aucune maintenance n’était effectuée sur le logiciel et alors qu’avec la crise sanitaire il semblait que les offices de tourisme n’allaient pas investir dans une solution logicielle pour une saison compromise.

Mme [W] évoque enfin un compte-rendu d’entretiens en septembre 2020 entre le médecin du travail et M. [A], résumés ainsi par le médecin du travail : ' le directeur acte d’une évolution de la société avec restructuration fin 2018",'la RH évoque un management qui a pu être interprété comme de l’autoritarisme ce qui est entendable sachant qu’auparavant la salariée avait davantage d’autonomie dans son activité'.

— Les méthodes de management toxiques

Mme [W] expose que Mme [K] a mis en place une organisation autoritaire et infantilisante à son égard (suivi pluri-journalier des tâches, deux réunions par jour, obligation de rendre compte du nombre d’appels passés par jour, d’attendre pour envoyer des mails que Mme [K] les rédige à sa place), que lui a été retiré le suivi de la clientèle, que lui ont été confiées des tâches de prospection nécessitant une grande disponibilité de façon contraire au message tolérant véhiculé par la direction, que Mme [K] a usé d’un ton méprisant à son égard.

Elle produit deux pages d’agendas faisant mention de 'points’ à plusieurs reprises, une attestation de M. [L] qui ne fait qu’évoquer le ressenti qu’elle lui a exprimé de l’attitude de Mme [K] et des échanges de mails de juin 2020 qui établissent une crispation entre Mme [K] et elle à propos de ses horaires et de ses disponibilités (notamment elle indique des disponibilités aléatoires après 14h et qu’elle ne sera pas disponible après 16h30 pour des visios ou appels téléphoniques, ce à quoi Mme [K] objecte qu’elle ne saurait pour des raisons personnelles ne pas être disponible à certains moments ni respecter les horaires) et une attestation de son conjoint qui atteste l’avoir trouvée à plusieurs reprises en pleurs et avoir pu entendre des discussions professionnelles entre elle et sa supérieure et que le ton de cette dernière relevait plus du jugement, du reproche et du mépris que du conseil et de la bienveillance.

— La mise à l’écart du processus des élections du CSE

Mme [W] expose que bien qu’en arrêt maladie lors de la procédure d’engagement des élections du CSE en décembre 2020 elle aurait dû être informée directement par son employeur alors qu’elle a dû réclamer elle-même des éléments pour être en mesure d’y participer, étant ainsi manifeste selon elle que la société voulait éviter qu’elle renouvelle sa candidature au poste de suppléant pour pouvoir rompre son contrat plus facilement.

Le fait que Mme [W] n’ait pas été spécifiquement informée de la reprise en décembre 2020 du processus électoral initié début mars 2020 et interrompu par la crise sanitaire n’est pas contesté par la société [1] qui soutient que puisque Mme [W] avait candidaté en mars 2020 elle avait donc bien connaissance des élections sans cependant apporter la preuve de cette connaissance du report en décembre 2020.

— L’absence de communication au sujet des changements de complémentaire santé et prévoyance

Les échanges de mails avec la responsable des ressources humaines établissent que c’est en réponse à des interrogations de Mme [W] le 18 janvier 2021 que celle-ci a appris le changement de mutuelle, la responsable lui indiquant alors 'il faut que tu t’affilies en allant sur le lien…' et que Mme [W] a dû faire d’autres démarches auprès de la responsable ressources humaines pour être parfaitement informée.

— Les éléments médicaux

Un compte-rendu d’entretien à la médecine du travail du 21 septembre 2020 mentionne que la salariée dit éprouver un sentiment d’injustice et de souffrance, pleure beaucoup, exprime une forme d’insécurité dans les échanges avec sa N+1 sans avoir les ressources émotionnelles pour y faire face et deux collègues attestent l’avoir trouvée souvent en larmes et stressée.

De l’ensemble de ces éléments il ressort qu’il n’est justifié que d’un mail pendant le congé maternité contenant une offre spontanée de disponibilité de la salariée, que les échanges antérieurs à la reprise après congé maternité ne traduisent aucun manquement dans la prise en compte par l’employeur des conditions de la reprise, qu’aucun élément n’est produit sur l’absence de bureau jamais évoquée dans un mail et que la demande de respecter la disponibilité de la mission ne présente pas de caractère anormal.

Mais il en résulte que si le contrôle n’a pas été accompagné de relances et pressions un reporting précis a été demandé qui n’était pas antérieurement en place, que si le prétendu mépris évoqué par le conjoint ne l’est qu’en termes généraux sans exemples précis il a été reconnu par l’employeur un comportement pouvant être ressenti comme de l’autoritarisme, que les missions de Mme [W] ont été modifiées à plusieurs reprises, l’employeur admettant l’avoir déchargée de certaines missions et que des missions concentrées sur des produits obsolètes lui ont été confiées, que par ailleurs Mme [W], pourtant candidate lors de l’enclenchement du processus d’élections au CSE n’a pas été avertie de sa reprise et que c’est que sur ses interrogations qu’elle a été informée d’un changement de mutuelle et des démarches qu’elle devait faire et enfin qu’elle a exprimé devant le médecin du travail et des collègues une souffrance liée à la dégradation de ses conditions de travail.

Ces éléments font présumer un harcèlement moral.

Or, la société [5] qui admet avoir déchargé Mme [W] de toutes ses misions administratives échoue à démontrer que cela résulterait de sa 'bienveillance', qu’alors qu’elle reconnaît le contexte de l’entreprise comme étant d’évolution et de restructuration elle n’apporte aucun élément établissant que c’est Mme [W] qui avait demandé à être déchargée de fonctions (hormis le fait qu’elle travaillait à 80% mais les modifications n’ont jamais été présentées comme faites à ce titre), pas plus qu’elle n’en apporte sur les difficultés professionnelles quant au sérieux du travail effectué dont elle indique seulement 'qu’il semblerait’ que ce soit la raison de l’allègement, que si l’on peut admettre qu’en février 2020 la crise sanitaire n’était pas prévisible dans son ampleur elle l’était en juin 2020 quand il a été demandé à Mme [W] de se concentrer sur des produits dont il est attesté qu’ils ne bénéficiaient plus de maintenance et d’évolution ce sur quoi le contraire n’est pas démontré, qu’aucun élément n’est apporté pour justifier les raisons d’une exigence soudaine de reporting précis et qu’aucune justification n’est apportée sur les raisons d’une absence d’information de la reprise du processus électoral et du changement de mutuelle de sorte qu’un harcèlement moral est établi qui a causé à Mme [W] un préjudice qui sera évalué à 5 000 euros.

2) Sur la prévention du harcèlement moral

Mme [W] soutient que l’employeur était tenu de procéder à une évaluation des risques psycho-sociaux et de prendre des mesures de prévention, que de surcroît elle l’avait alerté à plusieurs reprises sur son mal-être et la dégradation de ses conditions de travail et qu’aucune mesure n’a été prise.

Elle verse aux débats un mail du 22 juin 2020 indiquant à M. [R] [A], président, les difficultés qu’elle rencontre notamment professionnelles et relationnelles qui 'aboutissent à une détérioration de mes conditions de travail et installent progressivement une absence de sérénité', un mail du 24 août 2020 lui demandant un rendez-vous de 5 mn pour échanger 'car c’est compliqué pour moi d’être en direct avec [O] ([K]) chaque jour au vu de la situation’ ce à quoi M. [A] répond qu’il est difficile de changer l’organisation.

Elle fait encore référence au compte-rendu d’entretien du médecin du travail avec le directeur qui énonce le 23 septembre 2020 que si selon celui-ci la salariée n’a pas exprimé de harcèlement elle a néanmoins évoqué des faits pouvant y correspondre ce qui a conduit l’entreprise à solliciter l’aide d’un cabinet pour questionner ce harcèlement en termes de diagnostic.

Suivant les explications des deux parties c’est en juin 2020 qu’il a été décidé par l’entreprise de mettre en place une enquête dont la restitution était, sur question du médecin du travail le 23 septembre 2020, évoquée comme devant intervenir la semaine suivante.

Mme [W] verse aux débats son mail adressé le 12 octobre 2020 à la responsable des ressources humaines lui demandant de pouvoir consulter le compte-rendu de l’enquête interne s’il est rédigé, ce à quoi il lui a été répondu d’échanger plutôt à son retour sur le sujet dans de meilleures conditions.

Et alors qu’il est soutenu par Mme [W] dans ses écritures que le compte-rendu ne lui a été communiqué que 4 ans plus tard, cette affirmation n’est pas contestée, Mme [W] observant exactement au sujet de ce compte-rendu qu’il y est mentionné que l’enquête a été réalisée par Mme [D], responsable des ressources humaines et que les collaborateurs ont été entendus en sa présence et en celle du président de la société, ce qui ne garantit pas une totale impartialité, que seule est présentée une synthèse des propos recueillis sans indication du contenu des questions posées et que surtout le rapport n’est pas daté et ne comporte à la fin qu’un cachet illisible en guise de signature, l’auteur de la signature n’étant pas identifié.

De ceci il résulte que l’alerte de juin 2020 n’est pas restée sans réponse puisque l’employeur a mis en place une enquête et a indiqué à la salariée le faire ce qu’elle reconnaît dans ses écritures, qu’en revanche les conditions dans lesquelles cette enquête a été réalisée ne présentaient pas de garanties suffisantes et qu’il n’est pas justifié que non seulement son compte-rendu mais également son contenu aient été portés à la connaissance de Mme [W] malgré la demande qu’elle en a faite, étant observé que quand bien même l’enquête concluait selon l’employeur à des faits de harcèlement inexistants il n’en incombait pas moins à l’employeur de l’indiquer à la salariée et de présenter à cette dernière les conséquences précises qu’il entendait tirer de cette situation et la façon dont il comptait traiter le ressenti d’absence de dialogue, d’autoritarisme, d’inutilité et de solitude exprimé par Mme [W], ce qu’il n’a pas fait, ce dont il découle un manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral.

Ce manquement a causé à Mme [W] un préjudice qui sera évalué à 2 500 euros.

3) Sur la discrimination

Mme [W] soutient avoir appris à son retour de congé maternité que ses collègues avaient tous bénéficié d’augmentation de salaire sauf elle, qu’elle a été contrainte de la solliciter et que le rattrapage salarial n’est intervenu qu’à compter du 1er janvier 2020, que malgré ses problématiques de garde d’enfant elle s’est vue imposer des tâches de prospection téléphonique impliquant une grande disponibilité ou en encore des réunions téléphoniques et qu’elle a subi un refus injustifié d’aménagement ponctuel de son travail qui avait été accepté pour ses collègues masculins, qu’alors qu’elle avait manifesté son souhait d’être candidate au poste de suppléant aux élections du CSE elle a été soumise à de représailles, Mme [K] lui imposant pour la première fois la communication de reportings et d’informations datant de plusieurs semaines ainsi qu’un contrôle accru de ses tâches et une diminution de ses attributions, outre qu’elle n’a pas été informée de la reprise du processus électoral.

S’agissant de l’augmentation de salaire, elle produit ses bulletins de salaire à elle qui établissent une augmentation du taux horaire le 1er janvier 2020, à l’exclusion de toute demande d’augmentation de sa part et de bulletin de salaire d’autres salariés.

S’agissant de l’organisation du travail, Mme [W] verse aux débats son propre mail du 15 juin 2020 par lequel elle indique à ses collègues ses disponibilités en télétravail pour les rendez-vous en visio soit une disponibilité aléatoire après 14 h et pas de disponibilité après 16h30, évoquant une place en crèche pour son fils à temps partiel et la présence de celui-ci à la maison, ce à quoi Mme [K] répond qu’elle ne peut imposer ses horaires à l’entreprise, que tous les salariés doivent être traités de la même manière et que sa disponibilité relève de sa mission, ainsi que d’autres échanges avec Mme [K] sur son indisponibilité après 16h à raison de la présence perturbatrice de son fils.

Elle produit encore un échange de mails avec M. [A] du 3 décembre 2019 établissant qu’elle demande un échange de sa journée d’absence entre jeudi et mercredi ce à quoi il lui est répondu 'compliqué car j’avais pas prévenu [Z]…' et une attestation de M. [L] [C] indiquant qu’en décembre 2019 il a eu des problèmes de garde pour sa fille et qu’une journée de télétravail lui a été accordée.

Elle produit enfin le mail de candidature déjà évoqué ci-dessus et un mail de Mme [K] du 13 mars 2020 lui demandant si elle peut confirmer que sur le mois de février elle a réalisé 10 appels en moyenne par semaine et lui demandant la même chose pour mars ainsi qu’un autre mail du même jour lui demandant des précisions sur un fichier et sur des actions réalisées.

Il résulte de ce qui vient d’être exposé qu’aucun élément n’est produit sur les dates d’augmentation des autres salariés, que le mail du 15 juin 2020 de Mme [W] se présente comme un mail par lequel elle fixe elle-même ses exigences concernant sa disponibilité, mail au regard duquel le recadrage de Mme [K] ne présente aucun caractère anormal en l’absence d’autres engagements pris par cette dernière à ce sujet ou à l’égard d’autres salariés, que le refus d’échange d’une journée de congés est ponctuel et que rien n’établit que c’est dans des conditions similaires que M. [L] a été traité et que les mails du 13 mars 2020 de Mme [K] ne contiennent pas de demande illégitime ou anormale de reporting permettant de les considérer comme une représaille à la candidature aux élections, ce que leur seule date n’implique pas, de sorte qu’en cet état ne sont pas présentés d’éléments faisant présumer une discrimination et que la demande de dommages et intérêts à ce titre sera rejetée.

4) Sur l’obligation d’adaptation au poste et de formation

Mme [W] fait valoir qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation depuis son embauche ni suite à l’évolution de ses tâches, n’a pas été formée suite à l’instauration d’un nouveau process de facturation

Cependant, sur ce nouveau process et sur la formation qu’il aurait nécessité elle ne produit aucun élément et ne se réfère à aucune difficulté qu’elle aurait exprimé à cet égard.

Sur les missions successives allouées elle n’indique pas en quoi son titre d’assistante commerciale ne lui permettait pas d’y faire face sans nouvelle formation, se bornant à s’exprimer dans les termes généraux sus évoqués sans autre précision.

Tout au plus peut-il donc être constaté qu’aucune action de formation n’a été dispensée à Mme [W] durant le temps de son embauche (puisque la société n’en allègue pas) sans que pour autant cette dernière ait fait une demande à cet égard.

Il en résulte un préjudice qui sera évalué à 1 000 euros.

5) Sur le licenciement

En procédant aux retrait de fonctions, comportement autoritaire, absence d’information absence de traitement adapté des difficultés et du ressenti de solitude exprimés tels qu’évoqués ci-dessus l’employeur a eu un comportement de harcèlement moral et manqué à son obligation de sécurité et les termes de l’avis d’inaptitude corrélés aux autres éléments médicaux suffisent à établir que ces manquements sont à l’origine de l’inaptitude, ce dont il suit qu’à raison du harcèlement moral le licenciement est nul.

Ceci ouvre droit à des dommages et intérêts qui en considération de l’ancienneté, du salaire perçu (2 300,01 euros) et de l’absence d’explications sur la situation postérieure au licenciement ont été exactement évalués par les premiers juges.

L’entretien préalable a eu lieu le jeudi 22 juillet à 9h (la convocation indiquait qu’il serait en visio avec l’accord de la salariée et celle-ci n’a pas exprimé de désaccord), la lettre de licenciement est datée du 26 juillet de sorte que la procédure de licenciement n’est pas irrégulière et qu’en toute hypothèse l’irrégularité n’ouvre pas droit à dommages et intérêts distincts de ceux accordés pour licenciement nul.

Le montant de l’indemnité de préavis réclamée n’est pas contesté à titre subsidiaire.

L’employeur qui prétend avoir régularisé le rappel d’indemnité de licenciement réclamé n’en apporte pas la preuve de sorte qu’il sera fait droit à la demande.

Un rappel de salaire d’un jour est réclamé dont force est de constater que l’employeur reconnaît le devoir et prétend l’avoir payé sans en justifier de sorte qu’il sera fait droit à la demande.

Les échanges de mails établissent que c’est le changement de mutuelle dont Mme [W] n’avait pas été informée qui a retardé le versement des indemnités de prévoyance, ce qui a été selon cette dernière source de stress et de situation financière délicate et au titre du préjudice moral subi le jugement sera confirmé sur ce point.

La remise des documents demandés ordonnée sera confirmée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris en celles de ses dispositions ayant dit le licenciement nul, condamné la société [1] à payer à Mme [W] les sommes de 4 600,02 euros à titre d’indemnité de préavis, 460 euros à titre de congés payés afférents, 95,88 euros à titre de rappel de salaire, 9,59 euros à titre de congés payés afférents, 366,02 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement, 250 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice du fait du retard dans le versement des indemnités journalières, 13 800,06 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ordonné la remise de pièces, ordonné le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage, débouté la société [5] de ses demandes, condamné celle-ci aux dépens.

L’infirme pour le surplus et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société [1] à payer à Mme [W] les sommes de :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la formation

Déboute Mme [W] de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination, et de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

Y ajoutant, condamne la société [1] à payer à Mme [W] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

Condamne la société [1] aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE