AFFAIRE : N° RG 24/00750

N° Portalis DBVC-V-B7I-HMMT

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 22 Février 2024 RG n° 21/00560

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2026

APPELANTE :

Madame [M] [E] épouse [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e David LEGRAIN, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S. [1] S.A.S, immatriculée au RCS de ROUEN sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Franck THILL, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 20 novembre 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 19 février 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé 22 janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

Par contrat de travail à effet du 1er juillet 2010, Mme [M] [E] épouse [D] a été engagée par la société [2], en qualité de comptable confirmée, avec une ancienneté reprise au 4 décembre 2000 s’agissant d’une mutation de la société [3].

A compter du 1er septembre 2015, son contrat de travail a été transféré au sein de la société [1].

A compter du 1er janvier 2016, elle est devenue responsable administrative et financière.

Le 7 novembre 2019, une mise à pied disciplinaire de cinq jours lui a été notifiée.

Le 12 juin 2020, une mise à pied disciplinaire de cinq jours lui a été notifiée.

Le 17 septembre 2020, une mise à pied disciplinaire de cinq jours lui a été notifiée.

Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 novembre 2020 par lettre du 22 octobre précédent, reporté au 16 novembre 2020, mise à pied à titre conservatoire, puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 25 novembre 2020.

Se plaignant tant de l’exécution de son contrat de travail (inégalité de traitement, harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat et nullité des sanctions disciplinaires) que de sa rupture, Mme [D] a saisi le 23 novembre 2020 le conseil de prud’hommes de Caen qui, statuant par jugement du 22 février 2024, a débouté Mme [D] de ses demandes et l’a condamnée aux dépens et a débouté la société de ses demandes reconventionnelles.

Par déclaration au greffe du 25 mars 2024, Mme [D] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 28 octobre 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [D] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et le confirmer pour le surplus ;

— statuant à nouveau

— annuler les mises à pied,

— annuler le licenciement à subsidiaire le dire sans cause réelle et sérieuse, à titre très subsidiaire le requalifier en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à lui payer les sommes de 20.320,07 € bruts à titre de rappel de salaire en réparation de l’inégalité de traitement subie, outre 2.032,01 € bruts au titre des congés payés afférents, 977,27 € bruts au titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied illicite du 7/11/2019, outre 97,73 € bruts au titre des congés payés y afférents, 977,27 € bruts au titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied illicite du 12/06/2020, outre 97,73 € bruts au titre des congés payés y afférents, 977,27 € bruts au titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied illicite du 17/09/2020, outre 97,73 € bruts au titre des congés payés y afférents, 45.000,00 € nets de dommages et intérêts à titre d’indemnisation du préjudice subi consécutivement au harcèlement moral subi, 15.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, 10.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, 5.249,35 € bruts à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre 524,94 € bruts au titre des congés payés y afférents, 13.165,26 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.316,53 € bruts au titre des congés payés y afférents, 25.355,31 € nets à titre d’indemnité de licenciement, 65.826,30 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse et de 3.000,00 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance ;

— condamner la société aux dépens ;

— débouter la société de ses demandes ;

— ordonner à la société de lui remettre sous astreinte les documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes ;

— ordonner la capitalisation des intérêts.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 18 novembre 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes ;

— statuant à nouveau,

— débouter Mme [D] de ses demandes ;

— condamner Mme [D] à lui payer la somme de 35 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et celle de 5000 € pour la procédure d’appel ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

Préalablement, les parties en faisant état toutes les deux, il sera relevé que M. [Z] président de la société [2] elle-même présidente de la société [1] et Mme [D] ont entretenu une relation sentimentale entre août 2015 jusqu’à la fin de l’année 2018.

I- Sur l’inégalité de traitement

La salariée fait valoir que Mme [T] a été embauchée le 9 février 2016 pour la remplacer au poste de comptable confirmée en lui octroyant une rémunération supérieure à la sienne pour le même poste, alors qu’elle avait une qualification inférieure et qu’elle exerçait des tâches limitées, qu’en outre elle a conservé une rémunération supérieure par rapport à celle de Mme [D] pourtant promue au poste de responsable comptable.

Selon contrat à effet du 1er juillet 2010, Mme [D] a été engagée en qualité de comptable confirmée Niveau III Echelon 2 coefficient 225 de la convention collective de commerce, location et réparation des machines et matériels de manutention moyennant une rémunération mensuelle totale brut de 2200€. Par avenant à effet du 1er juin 2011, elle est devenue responsable comptable (niveau IV Echelon I coefficient 260) moyennant une rémunération brute mensuelle de 2336.77 €., puis par avenant à effet du 1er juin 2014, elle est devenue responsable comptabilité niveau VII catégorie Cadre moyennant une rémunération de 3100 € incluant la prime d’ancienneté et à compter du 1er janvier 2016 elle est devenue RAF moyennant une rémunération de 4000 € incluant la prime d’ancienneté.

Selon contrat à effet du 9 février 2016, Mme [T] a été engagée comme Trésorière comptable Niveau III Coefficient A80 de la même convention collective moyennant une rémunération de 2300 € se décomposant comme suit « salaire brut de 2064.14 € et un complément différentiel de 235.86 €.

Mme [T] a perçu un salaire de 2300 € comme trésorière comptable jusqu’en décembre 2019, puis de 2450 € à compter de cette date.

L’employeur soulève la prescription car le délai de trois ans a couru à compter de la date à laquelle l’inégalité de salaire a cessé soit le 1er janvier 2016 quand elle a été promue à cette date.

Lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande.

En l’occurrence, la salariée forme au vu du décompte produit une demande de rappel de salaire du 1er juillet 2010 jusqu’au mois d’août 2015.

Sa demande relève donc le prescription triennale et ayant saisi le conseil de prud’hommes le 23 novembre 2020, sa demande est prescrite.

La salariée invoque par ailleurs une inégalité de traitement en ce qu’elle n’a pas été indemnisée correctement pendant son arrêt de travail contrairement à ses collègues cadres au forfait jour.

Elle ne produit aucun élément à part un décompte qui concerne le montant du maintien de salaire pendant un arrêt maladie de 2019. Elle ne produit aucun élément de comparaison avec ses autres collègues cadres au forfait jour.

Elle ne présente ainsi aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement et sera déboutée de sa demande en paiement d’une somme de 1949.93 € outre la somme de 194.99 € au titre des congés payés afférents.

Elle invoque enfin une inégalité de traitement concernant les jours de congés payés pour fractionnement dont elle n’a jamais bénéficié contrairement à ses collègues.

Elle ne produit aucun élément à part un décompte qui concerne le dispositif des congés fractionnés lorsque le salarié n’a pas pris la totalité de ses congés sur la période de référence. Elle ne produit aucun élément de comparaison avec ses autres collègues.

Elle ne présente ainsi aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement et sera déboutée de sa demande en paiement d’une somme de 2447.40€ outre la somme de 244.74 € au titre des congés payés afférents.

II- Sur la mise à pied disciplinaire de cinq jours du 7 novembre 2019

La lettre lui reproche deux altercations avec deux de ses collaboratrices.

L’une avec Mme [T], le 16 octobre 2019, en des termes tels qu’elle n’a pu rester à son poste de travail et a dû consulter son médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail jusqu’au 31 octobre 2019.

L’autre avec Mme [Y] [J] le jeudi 17 octobre 2019 visant « des termes qui l’ont empêché de continuer à tenir son poste », qu’elle a consulté un médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail jusqu’au 25 octobre 2029.

La lettre indique également que « ce type de comportement de votre part ayant déjà eu lieu précédemment » et vise une réunion du comité d’entreprise du 4 juillet 2019 et de nombreuses attestations de collègues. La lettre ne vise aucun fait précis quant au comportement antérieur de Mme [D].

L’employeur ne vise dans ses conclusions aucune pièce, aucun témoignage de nature à établir les propos tenus par Mme [D] envers Mmes [T] et [J] les 16 et 17 octobre 2019 qui ne sont pas décrits précisément. Il ne produit que les arrêts de travail des deux salariées. Il produit le procès verbal du comite d’entreprise du 4 juillet 2019 qui comporte à la rubrique « ambiance et relations entre collaborateurs » que M. [Z] a été alerté d’une situation de mal être grandissant et de tensions ressenties particulièrement sur les sites de [Localité 3] et de [Localité 2], sans viser précisément un service ou une personne. Il produit également de nombreuses attestations de salariés qui ont toutes été établies entre le 12 août et le 9 septembre 2019, celle de Mme [Z] date même du 22 novembre 2018 donc antérieurement aux reproches objet de la mise à pied. Ainsi les attestations de Mme [T] et de Mme [J] datent du 31 août 2019 et si elles évoquent toutes deux une relation difficile avec Mme [D] qui est la responsable de service, (consignes peu claires et reproches, remarques agressives), force est de relever qu’elles ne font pas par définition état des faits des 16 et 17 octobre.

Dans sa lettre de contestation adressée à l’employeur le 22 novembre 2019, Mme [D] indique que le 16 octobre, Mme [T] s’est mal comportée en élevant la voix sur elle, contestant l’avoir agressée, puis concernant Mme [J], qu’elle a cherché à mettre en place un dialogue nécessaire mais que celle-ci a refusé toute discussion et l’a menacée.

Dès lors, les deux faits des 16 et 17 octobre 2019, contestés, ne sont pas matériellement établis. Dès lors qu’ils sont présentés comme une réitération d’un comportement antérieur, au demeurant non défini de manière concrète dans la lettre du 7 novembre 2019, ce comportement antérieur ne peut pas davantage fonder la mise à pied prononcée. Il en est de même d’un nouveau fait invoqué par l’employeur dans ses conclusions qui produit un courriel du 5 novembre 2019 de Mme [K] faisant état d’un appel téléphonique de Mme [D] le 4 novembre 2019 dont le ton était plus que déplacé voir agressif et qui a raccroché brutalement, ce fait n’étant pas visé dans la lettre du 7 novembre 2019.

La mise à pied sera donc annulée. L’employeur sera en conséquence condamné à rembourser le salaire correspondant à la durée de la mise à pied, dont le montant n’est pas y compris subsidiairement contesté.

III- Sur la mise à pied de cinq jours du 12 juin 2020

La lettre lui reproche :

— une attitude belliqueuse et déplacée à l’égard de votre collègue de travail Mme [H] [W]. La lettre vise une absence de réponse dans les délais à une demande de création de codes, l’obligation pour Mme [W] de les créer, et le fait pour Mme [D] de répondre tardivement à ce courriel en créant de nouveaux codes, en reprochant à Mme [W] d’avoir créé des codes erronés et en refusant de supprimer les codes qu’elle avait générés.

Il est produit un courriel du 7 février 2020 par lequel Mme [W] a demandé à Mme [D] de lui communiquer les matricules et affectations analytiques pour quatre salariés arrivant le 2 mars 2020, lui demandant « un retour rapide », un courriel en réponse du 3 mars adressé par Mme [D] à Mme [W] notifiant les codes et demandant à ce qu’ils soient saisis, et un courriel adressé par l’employeur à Mme [D] le 28 avril 2020 lui demandant de supprimer les codes qu’elle avait généré, ces nouveaux codes perturbant la ventilation des affectations et lui indiquant que désormais c’est [H] qui sera chargée de cette tâche.

Il est également produit le courriel en réponse de Mme [D] du 29 avril 2020, avec copie notamment à Mme [W], aux termes duquel il n’y avait aucun degré d’urgence pour faire ces codes « si ce n’est le harcèlement et l’exigence de [H] », qu’elle n’autorise pas [H] à faire cette tâche car il y a des erreurs récurrentes dans les éléments qu’elle donne, reprochant à l’employeur de désorganiser l’entreprise « en faisant faire tout à n’importe qui » et que [H] doit apprendre à rester dans le cadre de ses prérogatives, et enfin, une lettre remise à l’employeur par Mme [W] le 6 mai 2020, qui indique avoir été blessée par la violence des propos contenus dans ce mail, que ces allégations sont mensongères dont Mme [D] est coutumière et qu’elle demande à l’employeur d’y mettre un terme.

Dans ces conclusions, Mme [D] indique que la création de matricules relève de ses fonctions, qu’elle ne pouvait y répondre à temps compte tenu de sa charge de travail et le fait d’y répondre postérieurement au 3 mars 2020 n’a pas d’incidence sur les formalités d’embauche puisque ces matricules ne servent qu’au cabinet en charge des paies, la première paie intervenant à la fin du mois de mars 2020.

Elle indique par ailleurs que Mme [W] a une attitude déplacée et refuse régulièrement la transmission d’informations, ce dont l’employeur est informé et il n’a jamais pris de mesures pour apaiser la situation.

Si la transmission tardive d’éléments alors même que les relances invoquées ne sont pas produites ne caractérise pas une faute mais une insuffisance et que l’employeur ne répond pas sur les explications données quant au délai de réponse, force est toutefois de relever que les propos tenus à l’encontre de Mme [W] sont établis et inadaptés, Mme [D] ne justifiant nullement du comportement de cette dernière à son égard et du fait qu’elle ait alerté l’employeur à ce titre, la seule alerte justifiée ainsi qu’il le sera vu ci-après étant postérieure.

— le fait d’avoir adressé à un de nos partenaires, la société [4] un courriel en des termes agressifs déplacés et inexacts.

Il est produit un échange de courriels entre Mme [D] et Mme [P] (société [4]) à propos de retards de paiement des loyers par la société [1], puis d’un courriel de Mme [P] à M. [Z] pour qu’il demande à son service comptabilité de respecter les échéances. Mme [D] qui était en copie de ce courriel a répondu à Mme [P] le 29 avril 2020 en indiquant que les dossiers en retard concernaient des dossiers dans lesquels [4] refusait le report d’échéances, que [4] générait des désagréments et des contraintes à ses clients en refusant la mise en place d’un mandat Sepa par contrat, et qu’en outre que [4] n’avait pas le même degré d’exigence envers ses équipes quant aux règlements dus aux apporteurs d’affaires, évoquant des retards de paiement « malheureusement très habituels ».

Le directeur d’agence de [4] a écrit à M. [Z] en se disant « surpris du ton agressif de ce mail », qui a beaucoup affecté sa collaboratrice ainsi que lui-même et qui a entaché les relations commerciales, précisant que Mme [D] inversait la situation à son avantage car c’était elle qui avait bloqué les prélèvements de nos loyers sans nous prévenir.

Dans ces conclusions Mme [D] estime que ces propos ne sont pas agressifs, que le mail a été envoyé pendant la période de confinement durant laquelle sa charge était lourde, et que ce client était compliqué à gérer compte tenu des spécificités des procédures internes.

Il n’en demeure pas moins que le ton employé était inadapté.

Dès lors, si les faits reprochés à la salariée sont établis et fautifs, une mise à pied d’une durée de cinq jours apparaît en revanche disproportionnée.

Elle sera donc annulée. L’employeur sera en conséquence condamné à rembourser le salaire correspondant à la durée de la mise à pied, dont le montant n’est pas y compris subsidiairement contesté.

IV – Sur la mise à pied de cinq jours du 17 septembre 2020

La lettre lui reproche d’avoir traité Mme [Y] [J] de « cinglée » et de lui avoir suggérer de consulter un psychothérapeute. Elle indique également qu’une réunion de Mme [J] et de Mme [D] a été organisée par l’employeur le 26 août 2020 en présence de Mme [L] membre du CSE qui en a dressé un compte rendu.

Il est produit :

— un courriel adressé le 25 août 2020 à 9h52 à M. [Z] par Mme [J] « intitulé altercation Mme [D] » dans lequel elle relate que Mme [D] est venue lui demander un état du retard client, qu’elle a refusé de lui donner (absence de trésorerie de sa part et la gestion du retard était impartie à M. [Z]), que Mme [D] lui a dit qu’elle était sa supérieure hiérarchique et qu’elle devait lui obéir, ce à quoi elle a répondu qu’elle ne l’était plus depuis l’année dernière, précisant que le ton est monté, que Mme [D] l’a traitée de cinglée et lui a dit qu’elle avait de gros problèmes psychologiques et qu’elle devrait se faire soigner rapidement.

— un courriel adressé le 25 août à 10h15 à M. [Z] par Mme [D] intitulé « agression de Mme [Y] [J] » dans lequel elle indique avoir ce matin demandé à Mme [J] un élément de la comptabilité client essentiel à l’étude des résultats trimestriels qu’elle doit remettre pour le 2 septembre, que celle-ci a refusé au motif que je n’étais plus sa responsable, qu’elle n’avait pas eu les éléments de trésorerie la veille, alors que je lui ai indiqué que l’absence de mise à jour n’avait pas d’incidence, qu’elle a alors menacé d’appeler M. [Z], ce qu’elle n’a pas fait alors même que je l’y ai encouragé. Elle indique enfin avoir dit à Mme [J] qu’il fallait qu’elle cesse de victimiser, de se sentir agressée dès qu’il lui est demandé de fournir des éléments constitutifs de sa mission et précisent que « dans mon rôle de protection du personnel, en tant que responsable de service, je lui suggère alors qu’elle devrait consulter un psychothérapeute ».

— le compte rendu de la réunion du 26 août 2020 de Mme [L] qui indique que Mme [D] a reconnu dès le début qu’elle avait bien dit que Mme [J] était cinglée, que Mme [D] a fréquemment empêché Mme [J] de s’expliquer et de se défendre, que Mme [D] a indiqué que Mme [J] l’avait agressée, que tout était de la faute de M. [Z] qui n’était pas à la hauteur de l’entreprise.

Dans la lettre de notification de la mise à pied du 7 novembre 2019 il est noté que « parallèlement, nous considérons inopportun de maintenir une relation hiérarchique entre vous et les autres collaboratrices du service comptabilité. Elles seront donc toutes rattachées hiérarchiquement et exclusivement au signataire de cette lettre. Vous continuerez toutefois, sous l’autorité du président, à collaborer avec elles pour toutes les strictes tâches professionnelles le nécessitant ».

Par un courriel du 12 novembre 2019 adressé à l’ensemble des salariés, l’employeur a indiqué « qu’il reprend personnellement et exclusivement la direction du service comptable ».

Ainsi, l’employeur ne donne aucune explication sur le refus de Mme [J] de transmettre les pièces demandées par Mme [D] alors même que la mise à pied prévoyait une collaboration pour toutes les strictes tâches professionnelles le nécessitant.

Dès lors, si les propos tenus sont établis par les éléments produits, le compte rendu de M. [N] visé par la salariée ne relève pas que Mme [D] les conteste, et qu’ils sont fautifs, ils s’inscrivent dans le contexte d’une nouvelle organisation voulue par l’employeur sans consignes claires données aux salariés concernés.

La lettre lui demande également de cesser ses propos incessants de dénigrement de la politique d’entreprise en se référant à un courriel adressé à l’employeur par M. [F], responsable magasin du 4 août 2020 qui l’informe que Mme [D] dénigre sa politique d’entreprise auprès de lui-même et de ses collaborateurs, citant pour exemple que le 7 juillet dernier, Mme [D] s’est entretenue pendant 40 minutes avec un de ses collaborateurs sur des sujets qui n’ont rien à voir avec son service. Mais ce témoin n’indique pas de façon concrète en quoi les propos de Mme [D] seraient dénigrants.

Ce reproche n’est pas établi.

Au vu des éléments rappelés sur les propos tenus à Mme [J], la sanction d’une mise à pied de cinq jours est disproportionnée.

Elle sera donc annulée L’employeur sera en conséquence condamné à rembourser le salaire correspondant à la durée de la mise à pied, dont le montant n’est pas y compris subsidiairement contesté.

V- Sur le harcèlement moral

Mme [D] invoque les faits suivants :

1) des demandes insistantes et importantes sur des périodes courtes engendrant une pression constante

Elle produit des échanges de courriels entre elle et M. [Z] soit :

— le 8 juin 2020 à 15h30 une demande de M. [Z] d’obtenir le tableau analytique des résultats de la société à fin avril promis lors de la réunion du 4 juin ainsi que le résultat des agences de fin mars prêts selon elle depuis vendredi dernier, puis le 9 juin à 9h39 visant une réponse de Mme [D] qui n’est pas produite, lui confirmant la remise pour 15 h au plus tard de ces éléments.

— le 11 juin une demande de M. [Z] suite aux résultats d’agence communiqués par elle sur les chiffres de l’agence de [Localité 4] anormalement faibles, ce à quoi Mme [D] lui a répondu que quand les chiffres sont mauvais c’est forcément une erreur du contrôle de gestion, ajoutant « je déplore la réaction basique de l’ex-directeur », ce à quoi M. [Z] après lui avoir reproché ses propos la convie à une réunion le 15 juin suivant pour qu’elle lui présente une analyse des résultats communiqués sans explication.

— le 16 juin 2020 une demande de M. [Z] qui après avoir rappelé que les résultats des agences de fin mars avaient été demandés en mai, de préparer les résultats des sociétés et agences arrêtés au 30 juin à présenter et communiquer le 24 juillet, puis au 30 septembre à présenter et communiquer le 5 novembre, ce à quoi Mme [D] répond en l’invitant à consulter le tableau des congés, ce à quoi M. [Z] lui indique qu’elle est en congés qu’à compter du 27 juillet, ce à quoi Mme [D] oppose les congés de Mme [C] et qu’elle ne peut sortir d’éléments avant son retour.

Ces courriels, alors que Mme [D] ne répondait pas toujours aux demandes dans les délais impartis ne sont pas révélateurs de demandes dans des périodes courtes ou de pression constante.

Ce fait ne sera pas retenu.

2) des humiliations devant des tiers à l’entreprise ou devant des collègues non concernés par le sujet abordé

Elle produit :

— un échange de courriels entre elle et M. [Z] entre le 27 avril et le 7 mai 2020, dans lequel M. [Z] lui demande de dire par une réponse écrite en quoi la liasse fiscale 2018 est erronée, ce à quoi elle répond après lui avoir reproché des décisions qui ont conduit à des conditions de travail lamentables au sein du service comptable que les liasses fiscales ont été faites par Mme [T] qui n’a pas fait les corrections demandées, ce à quoi M. [Z] a répondu en mettant en copie Mme [H] [W] que faute d’avoir répondu à ses instructions, il les transforme en ordre et attend une réponse dans les temps faute de quoi il conclurait à une insubordination caractérisée.

— un échange de courriels entre M. [Z] et Mme [D] dans lequel il lui demande d’intégrer à la synthèse des comptes 2019 des remarques suite à un échange téléphonique, ce à quoi Mme [D] lui demande des précisions et documents sur certains points, M. [Z] après les lui avoir transmis lui indique « ces précisions étant faites et n’appelant pas à d’autres échanges je compte sur toi pour régulariser les dernières écritures .

— un courriel reçu par M. [Z] relatif à la clôture des comptes 2019 dans lequel il lui demande, en attendant le fichier de [Q] [I] ([5]) d’apporter la dernière correction à la liasse [2] débattue à l’instant et lui confirme son ordre de rectifier la ligne.

M. [V] de la société [5] cabinet de commissaire aux comptes de l’entreprise était en copie de ces deux messages.

Au vu des réponses faites par l’employeur, impliquant un agacement face aux demandes de la salariée ou une menace de sanction, le fait de mettre ces messages en copie d’une autre salariée ou du commissaire aux comptes de l’entreprise a un caractère humiliant pour la salariée.

Ce fait sera retenu.

3) le fait d’avoir été empêché par plusieurs de ses collègues d’exercer correctement ses missions et ce en toute connaissance de cause par l’employeur qui n’a pas réagi

Elle produit :

— un échange de courriels avec Mme [W] dans lequel elle lui demande de lui transmettre le 10 février 2020 le nombre de salariés concernés par le handicap afin d’estimer la contribution annuelle AGEFIPH, avec un rappel le 20 février, en la remerciant le 26 février de son retour.

Mme [D] indique que les informations lui ont été transmises avec retard sans l’établir alors que ses demandes ne contenaient aucun délai pour y répondre.

— un courriel adressé le 21 février 2020 à Mme [W] en lui demandant de la rappeler et qu’elle essaie de la joindre depuis hier. Mme [D] ne précise pas quand Mme [W] l’a effectivement rappelée ;

— un courriel du 3 mars 2020 adressé à Mme [W] dans lequel elle lui demande la fiche de poste de Mme [U].

Ce courriel ne contient aucun rappel ni aucune date de transmission et il n’est pas indiqué que sa demande n’ait pas été satisfaite.

Ce fait n’est donc pas établi.

4) Réception de mails donnant des ordres sur un ton humiliant ou inadapté

Elle produit :

— un échange de courriels du 11 mars 2020 avec M. [Z] dans lequel il lui reproche d’avoir invité à déjeuner M. [R] inspecteur fiscal initiative déplacée et qu’il lui interdit désormais, ce à quoi Mme [D] répond qu’elle l’en a informé oralement le jour même, qu’elle lui demande de cesser de la harceler sans cesse et de ne pas respecter son contrat et le champ de ses prérogatives et lui rappelant que ces problèmes de mémoire sont de plus en plus récurrents, ce à quoi M. [Z] indique « vos prérogatives sont celles que je vous accorde ou que je ne vous accorde pas, en tant qu’employeur vous devez respecter mes directives ».

Il sera observé que le message de l’employeur n’est pas une réponse à une alerte contrairement à ce que dit la salariée dans ses écritures.

L’employeur indique (page 44 de ses conclusions) qu’il avait les plus grandes craintes du discours qu’elle lui aurait tenue sur l’entreprise dans un souci de vengeance.

Mais l’employeur n’explique pas concrètement en quoi il s’agit d’une initiative déplacée et en quoi cette initiative ne ferait pas partie des fonctions de la salariée.

Ce fait est donc établi.

5) une rétrogradation appliquée et portée à la connaissance de tous les collègues pendant son arrêt de travail du 9 novembre 2019.

Elle produit un courriel de l’employeur adressé le 12 novembre 2019 à l’ensemble des salariés ayant pour objet « information organigramme » qui indique qu’il reprend personnellement et exclusivement la direction du service comptable composé des personnes ci-dessous (Mme [T] : opération de trésorerie et écritures associées, Mme [D] : responsabilité des autres tâches de comptabilité générale et comptabilité analytique ; Mme [C] : comptabilité fournisseurs et Mme [J] : comptabilité clients). Ce message ne mentionne aucun autre motif que celui « d’apporter des éclaircissements sur l’étendue des pouvoirs délégués à l’encadrement ».

La lettre de mise à pied du 7 novembre 2019 (notifié le 9 novembre 2019 à la salariée) après avoir indiqué la sanction mentionne que « parallèlement, nous considérons inopportun de maintenir une relation hiérarchique entre vous et les autres collaboratrices du service comptabilité. Elles seront donc toutes rattachées hiérarchiquement et exclusivement au signataire de cette lettre. Vous continuerez toutefois, sous l’autorité du président, à collaborer avec elles pour toutes les strictes tâches professionnelles le nécessitant ».

Ce fait est donc établi ;

Mme [D] invoque également un retrait régulier de ses prérogatives et une interdiction de se rendre au siège social de l’entreprise alors même qu’elle devait consulter des documents présents sur les différents sites.

Elle produit un courriel de l’employeur du 18 mars 2020 lui rappelant la règle qu’il a édicté à savoir ne pas venir à [Localité 2] sauf s’il l’y invite, également un courriel du 18 juin 2020 dans lequel il lui reproche d’être venue travailler à [Localité 2] sans son autorisation malgré les consignes données en ce sens. La réponse de Mme [D] fait état de consignes données à tout le personnel.

L’employeur ne donne aucune explication mais la salariée ne justifie cependant pas que cette restriction conduit à un retrait de ses prérogatives.

Ce fait n’est pas établi.

Elle se plaint également qu’il lui a été interdit de déjeuner avec un inspecteur fiscal. Il a été répondu ci-avant sur ce point.

Elle se plaint enfin d’avoir été écartée d’un contrôle fiscal alors même que compte tenu de ses fonctions elle devait y être associée sachant qu’elle est en charge de préparer tous les documents relatifs à la comptabilité de la société. Elle produit un courriel de l’employeur du lundi 29 juin 2020 lui demandant des compléments de pièces sollicitées par M. [R] lors de ses interventions les 25 février et 9 mars, ce pour le premier juillet à 14h, et un rappel du 1er juillet à 14h47, lui reprochant de ne pas être prêté et lui demandant de faire un point sur les éléments à 16h.

Mme [D] estime qu’elle était réduite à une simple exécutante.

L’employeur estime qu’en sa qualité de représentant légal de la société c’était à lui de gérer le contrôle fiscal, ce choix fait partie de ses prérogatives.

Le fait que l’employeur souhaite s’impliquer dans un contrôle fiscal n’implique en rien que la salariée était réduite à une simple exécutante ce que les courriels qu’elle produit sont insuffisants à établir.

Ce fait ne sera pas retenu.

6) soumission à une surcharge de travail l’empêchant de prendre l’ensemble de ses RTT et congés payés et reproches quand elle parvient à les prendre, et délai de plus d’un mois pour la validation de ses congés payés et RTT et refus de ceux-ci dans un délai raisonnable ;

Elle produit :

— un échange de courriels du 8 juillet 2019 avec M. [Z] lequel lui reproche d’avoir transmis tardivement sa demande de congés le 5 juillet, ce qui conduit à perturber l’organisation de l’entreprise (absence de [H]) mais lui indiquant qu’il acceptait à titre exceptionnel sa demande de congés ;

— un courriel qu’elle a adressé à Mme [W] le 23 octobre 2019 à 16h59 pour lui dire qu’elle serait « en RTT demain et vendredi », ce à quoi Mme [W] répond qu’elle note son absence qui est à son sens pas judicieuse compte tenu de la situation (absence de deux collaboratrices du service comptabilité) dans un moment de tensions administratives » et lui demande de remplir le formulaire adéquat ;

— un courriel qu’elle a adressé le 19 février 2020 à M. [Z] lui faisant diverses observations sur des dossiers en cours et soulignant que depuis qu’il est omniprésent sur tous les sujets les dossiers n’avancent pas et lui rappelant son courrier recommandé l’invitant à solder ses arriérés de RTT et congés payés.

— un courriel adressé à M. [Z] le 13 mai 2020 contenant une demande de RTT pour le 22 mai 2020 et pour une semaine du 13 au 17 juillet 2020, un visa de l’employeur du 18 juin sur la dernière demande, acceptant la demande en congés payés et non en RTT en visant une note de service du 3 février 2020.

— un courriel du 5 juin 2020 adressé par Mme [W] à Mme [D] lui indiquant que le planning global des congés d’été venait d’être arrêté et qu’elle n’avait pas transmis ses dates, lui demandant de le faire avant le 12 juin, ce à quoi elle répond qu’elle a transmis ses demandes depuis plusieurs semaines à [X], et elle produit un justificatif d’absence daté du 13 mai pour les congés d’été validé le 18 juin par la direction.

Elle ne fait aucun commentaire de ses messages dans ses conclusions.

L’employeur indique que Mme [D] refusait de se soumettre à la procédure en vigueur et produit une lettre recommandée adressée à Mme [D] le 3 février 2020 lui rappelant les relances pour les congés d’été de 2019 devant être posés avant le 31 mars et ayant été après plusieurs relances posé le 5 juillet et sollicitant qu’elle solde ses RTT (3 jours) avant le 31 mars et pour ses congés (28 jours pour l’année n-1 et N-2) qu’elle formule un planning d’apurement sur la période du 1er avril au 30 juin 2020.

L’employeur indique qu’aucun salarié ne pouvait prendre de RTT durant la période estivale, afin d’éviter le cumul avec les congés payés, la société ne fermant pas pendant cette période. Cette explication ne fait l’objet d’aucune remarque ou critique en réponse.

Il s’en déduit que Mme [D] ne respectait pas les procédures applicables dans l’entreprise mais que ses congés étaient néanmoins acceptés.

Ce fait ne sera donc pas retenu.

7) exclusion des évènements sociaux de l’entreprise.

La salariée indique avoir été écartée volontairement du départ en retraite de l’un de ses collègues.

Elle produit un courriel du 6 décembre 2019 de Mme [W] ayant pour objet « diner du 12 décembre 2019 » et fixant les modalités, Mme [D] ne figure pas dans la liste des destinataires, et un courriel du 10 décembre 2019 de Mme [W] lui indiquant que suite à son appel téléphonique d’hier elle ne pouvait faire de modification, l’organisation ayant été finalisée et confirmée.

L’employeur indique que la date de ce diner avait été évoquée oralement et que Mme [D] avait indiqué qu’elle n’était pas disponible, si bien qu’elle n’a pas reçu la confirmation de l’invitation étant relevé que suite à un désistement elle a pu participer à ce diner.

Mme [W] le confirme dans son attestation précisant que le 9 décembre 2019, Mme [D] l’avait appelée pour lui indiquer qu’elle pouvait finalement se rendre disponible et qu’elle lui avait répondu qu’il n’était plus possible de modifier l’organisation, et que toutefois suite à un désistement de dernière minute elle a pu se joindre à l’équipe.

Ce témoignage n’est pas utilement contredit par Mme [D].

Ce fait n’est donc pas établi et ne sera pas retenu.

8) pression constante et relances insistantes concernant la réalisation de certaines tâches déjà effectuées avec menace de sanction, et reproches infondés de ne pas faire certaines tâches ou de faire certains actes

Elle produit :

— un courriel du 8 juillet 2020 de M. [Z] lui demandant les résultats de l’agence [6] qui sont manquants et de les transmettre au responsable SAV de l’agence, M. [A], un courriel du 9 juillet par lequel Mme [D] transmet à M. [A] des résultats au 1er semestre 2020 avec copie à M.[Z], un courriel de M. [Z] du 10 juillet « réitérant sa demande » de connaitre le résultat des contrats de l’agence [6] qu’elle refuse de lui produire, ce à quoi Mme [D] répond qu’il est en copie des mails, ce qu’il conteste lui demandant un envoi faute de quoi il considérerait qu’il s’agit d’un acte d’insubordination, que Mme [D] lui transmet une copie des courriels le 10 juillet.

L’employeur ne donne aucune explication sur ces pièces.

— un échange de courriel du 23 septembre 2020 avec M. [Z] dans lequel elle l’informe qu’elle a fait corriger la mauvaise affectation d’une facture [G], ce à quoi il répond qu’elle aurait dû lui en parler avant d’annuler cette facture.

Mme [D] indique qu’elle n’a pas annulé cette facture. L’employeur ne répond pas. Mais ce courriel ne révèle aucun reproche ou menace de sanction.

— un courriel du 1er octobre 2020 dans lequel M. [Z] annonce que Mme [D] fera une réunion pédagogique le 20 octobre à [Localité 2] de 9h30 à 11h avec pour thème les articulations des écritures comptables analytiques.

— la copie de son audition devant les services de police dans laquelle elle indique que M. [Z] a changé le thème au dernier moment et lui a demandé de présenter les chiffres du 3ème trimestre ce qu’elle n’avait pas préparé.

Mais dans ses conclusions, la salariée dit que l’employeur lui a reproché d’être venue sans son ordinateur alors qu’en réalité elle n’en avait pas besoin. Elle n’évoque pas le changement de thème.

— une lettre recommandée du 16 décembre 2019 adressée par l’employeur dans laquelle il lui reproche d’avoir refusé de remettre aux commissaires aux comptes les éléments qu’ils réclamaient, sans l’en avertir, et une lettre en réponse dans laquelle elle explique que ces éléments (justificatifs d’écritures saisies le 30 septembre) n’ont pas été remis car ce sont des écritures provisoires concernant une approche de résultat trimestriel non finalisées ne relevant pas de la comptabilité mais de la gestion, relevant par ailleurs que la promesse d’embauche d’un responsable comptable et du manque de moyens et de bonne volonté ne lui ont pas permis de finaliser la situation trimestrielle.

L’employeur conteste toute promesse d’embauche estimant que le service comptable se compose de 4 personnes dont Mme [D] ce qui est suffisant pour une entreprise de 75 salariés.

Il produit le courriel du 16 décembre adressé par Mme [B] commissaire aux comptes (société [5]) à Mme [D] avec en copie M. [Z] dans lequel elle fait état d’un refus de Mme [D] de remettre les documents sollicités soit un justificatif de l’ensemble des factures non parvenues et des charges constatées d’avance au 30 septembre 2019, au motif que notre mission est limitée à l’arrêté des comptes 31 décembre, et rappelle que la mission de commissaire aux comptes est une mission permanente et qu’il peut donc solliciter tout document en lien avec sa mission.

Ainsi, les motifs du refus ne sont pas ceux que Mme [D] explique dans son courrier en réponse à la lettre du 16 décembre 2019 de l’employeur et celle-ci ne forme aucune critique du courriel du commissaire aux comptes.

Le reproche fait dans la lettre du 16 décembre 2019 n’était donc pas infondé.

De ce qui vient d’être exposé, il est établi une menace de sanction pour une tâche réalisée (courriels de juillet 2020).

9) un acharnement contre elle

Elle fait état de la notification des trois mises à pied disciplinaires, alors qu’elle n’avait eu aucune sanction disciplinaire en 20 ans d’ancienneté et du licenciement.

Les mises à pied ont été précédemment évoquées.

Il sera vu ci après que le licenciement fondé partiellement est néanmoins une mesure disproportionnée.

Elle fait également état :

— de la lettre du 21 novembre 2019 par laquelle l’employeur lui reproche de ne pas avoir remis de chèques depuis le 7 novembre et d’avoir transmis en retard son arrêt de travail, alors qu’elle était en arrêt de travail depuis le 8 novembre 2019.

La lettre de l’employeur du 21 novembre 2019 rappelle que le 7 novembre 2019 il lui a été remis par Mme [T] une enveloppe contenant des chèques bancaires de clients pour un montant de 30 906.25 € dont elle a indiqué qu’elle les remettrait en banque l’après midi même, ce qui n’a à ce jour pas été fait. Elle rappelle également que le 8 novembre 2019, lors de son passage à [Localité 2] il lui a été remis une navette courrier contenant d’autres chèques qu’elle devait déposer au bureau de [Localité 3], et que cette navette est toujours manquante. Elle lui reproche également d’avoir reçu le 18 novembre son arrêt de travail portant sur la période du 8 au 22 novembre, cet arrêt n’ayant été posté que le 15 novembre alors que le règlement intérieur suppose d’informer dans les plus brefs délais son responsable et d’adresser les justificatifs sous 48 heures. Est annexé à ce courrier la copie d’une enveloppe à l’adresse de la société postée le 15 novembre et reçue le 18 novembre.

Ainsi, la lettre fait état de l’engagement de la salariée à remettre les chèques et la navette courrier avant son arrêt de travail, que par ailleurs la salariée ne conteste pas avoir transmis son arrêt de travail au-delà du délai de 48 heures indiquant sans en justifier qu’elle était souffrante à tel point qu’elle ne pouvait transmettre son arrêt immédiatement.

Elle n’explique pas par ailleurs pourquoi elle n’a pu remettre les chèques et la navette courrier comme elle s’y était engagée.

Dans sa lettre adressée à l’employeur le 10 décembre, elle indique qu’elle est en mesure de connaître le degré d’urgence du dépôt d’une remise de chèque c’est pourquoi elle ne s’est pas rendue le 7 novembre à la banque et que le 8 novembre elle a été voir son médecin.

La lettre du 21 novembre n’est donc révélatrice d’aucun acharnement.

— d’un courriel de l’employeur du 5 décembre 2019 lui reprochant son absence injustifiée depuis le 2 décembre 2019 alors que compte tenu de son arrêt de travail, sa mise à pied a été effectuée le 2 décembre.

Elle produit une lettre de l’employeur du 5 décembre lui indiquant qu’elle est depuis le 2 décembre absente sans justification.

Elle n’indique toutefois pas avoir répondu à l’employeur qu’elle effectuait sa mise à pied alors au demeurant que selon son bulletin de salaire, la mise à pied a été faite du d 12 au 18 novembre 2019.

Si les lettres des 21 novembre et 5 décembre 2019 ne sont pas révélatrices d’acharnement, en revanche la succession dans un court laps de temps de mesures disciplinaires et d’un licenciement non justifiés est établie.

10) ses alertes restées sans réponse

Elle fait état de plusieurs courriers adressés à l’employeur :

— le 22 novembre 2019 dans lequel elle conteste la mise à pied, indiquant n’avoir jamais été informée de difficultés de comportement la concernant et évoquant le refus de management hiérarchique de Mme [T] et le refus de discussion et menace de Mme [J]

— le 26 novembre 2019 pour se plaindre de l’attitude de Mme [Z] (fille de M. [Z]), qui a été placée sous sa responsabilité hiérarchique, indiquant qu’elle se retranche derrière son père à la moindre demande à laquelle elle ne peut répondre et est désagréable avec les responsables et critique l’attestation

— le courrier du 28 janvier 2020 à la suite des reproches en lien avec son refus de communiquer des documents au commissaire aux comptes, faisant état d’une situation de surcharge compte tenu de l’absence d’embauche d’un responsable comptable et d’un manque de moyens et de bonnes volontés.

— la lettre du 25 août 2020 qui reprend les circonstances de l’altercation avec Mme [J] ayant conduit à une mise à pied le 17 septembre 2020 et dans lequel elle fait état du refus de transmission de documents au motif qu’elle n’était plus sa responsable ;

— la lettre du 17 novembre 2020 par laquelle elle conteste la mise à pied conservatoire du 21 octobre 2020. Cette lettre n’est pas une alerte de difficultés rencontrées.

— une lettre du 27 août 2020 dans laquelle elle fait part des difficultés rencontrées avec Mme [W], indiquant que depuis qu’elle est RAF, Mme [W] fait de la rétention d’informations, qu’elle ne la salue plus. Ce courrier s’inscrivait dans la contestation de la mise à pied.

— un courriel du 11 mars 2020 dans lequel elle demande à l’employeur de cesser de la harceler, de respecter son contrat de travail. Ce courriel est relatif au déjeuner avec M. [R] inspecteur fiscal.

Elle produit également un courriel qu’elle a adressé le 13 mars 2020 à Mme [S] assistante commerciale avec copie à M. [Z] dans lequel elle lui reproche d’écouter la radio en passant par le réseau internet de l’entreprise lui demandant de cesser cette pratique, et lui reprochant par ailleurs de lui avoir raccroché au nez, ce à quoi Mme [S] lui répond que la radio ne passe pas par le réseau de l’entreprise, que l’informatique n’est pas de son ressort, et lui rappelle que suite à l’ordre de M. [Z], elle n’avait pas à la contacter par téléphone ni à lui ordonner quoi que ce soit, et qu’elle avait donc le droit d’agréger la conversation n’ayant pas de temps à perdre avec « tes crises psychotiques », précisant que quand je vois que tu es capable d’agresser oralement et physiquement mes collègues je préfère anticiper et me protéger.

La salariée fait également état d’une lettre adressée à la DIRECCTE le 27 août 2020 se plaignant du management de son employeur qui met en danger sa santé physique et morale, invoquant des pressions psychologiques, un mail d’humiliation publique, de ne pas pouvoir faire correctement sa mission.

A sa demande, l’employeur a répondu à la Direccte le 1er octobre 2020 en rappelant que l’attitude de Mme [D] avait changé à la suite de la rupture de la relation amoureuse entre elle et M. [Z] de 2015 à 2018, et en produisant les mises à pied et courriers relatifs aux chèques non déposés et aux documents non communiqués au commissaire aux comptes.

L’employeur n’est pas contesté lorsqu’il indique que suite à sa réponse la Directte n’a procédé à aucune enquête.

11) les éléments médicaux

Elle fait état de nombreux arrêts de travail dont les motifs ne sont pas connus. Elle a été en arrêt de travail du 9 novembre au 1er décembre 2019 puis du 26 octobre au 27 novembre 2020. Elle justifie avoir consulté un ostéopathe le 13 février 2021, le 25 mars 2022 et le 12 avril 2024, soit postérieurement au licenciement.

L’employeur produit une attestation de suivi du médecin du travail du 17 septembre 2020.

La salariée fait également d’une plainte déposée auprès du procureur de la République de Caen en mai et juin 2024 pour harcèlement moral, dénonciation calomnieuses, violences psychologiques et actes d’intimidation à l’encontre de la société [5], de M. [V], de M. [F], de Mme [J], de Mme [W], de Mme [L], de Mme [T], de M. [A], de Mme [K], de Mme [O], de M. [Z], de Mme [Z], de M. [LP] et de Mme [S], indiquant que la plainte est en cours.

Elle verse aux débats la copie des documents fournis au procureur sans procéder à la moindre analyse et sans dire quels éléments précis elle entend faire état dans le cadre du harcèlement moral qu’elle invoque.

Elle a déjà déposé une première plainte contre l’employeur le 15 octobre 2020 pour des faits de harcèlement moral, ce qui a conduit à l’audition de M. [Z] et des salariés.

Cette plainte a été classée sans suite par le procureur de la république le 23 juin 2022.

Au vu de ce qui précède, sont établis les faits suivants : des courriels de l’employeur contenant un agacement et ou des menaces de sanction adressés à la salariée avec copie à des tiers, un courriel donnant des ordres sur un ton inadapté, une rétrogradation appliquée et portée à la connaissance de tous les collègues pendant son arrêt de travail du 9 novembre 2019, une relance insistante concernant une tâche déjà réalisée avec menace de sanction, trois alertes (22 novembre 2019, 25 août 2020 et 27 août 2020) sur les difficultés pour réaliser ses missions et la succession de mesures disciplinaires et la succession dans un court laps de temps d’un de sanctions disciplinaires (mises à pied et licenciement pour faute grave) non justifiées.

Ces faits pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à l’employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur explique que c’est uniquement pour protéger l’équipe comptable qui subissait les assauts et injures de Mme [D], rappelant qu’il est tenu de prendre des mesures compte tenu de son obligation de sécurité.

Il a été vu ci-avant que l’employeur avait le 7 novembre 2019 indiqué à Mme [D] que les membres du service comptable ne lui étaient plus rattachés. Toutefois il ne peut se justifier d’une rétrogradation qui n’a pas été proposée à la salariée et qui nécessitait son accord express.

En outre et en tout état de cause, en dépit des alertes de la salariée, il ne justifie pas de mesures particulières prises pour organiser et apaiser les relations consécutivement à sa décision de rétrogradation.

L’employeur ne donne par ailleurs aucune explication sur le fait que Mme [W] responsable des affaires sociales ou le commissaire aux comptes de la société aient été mis en copie des courriels adressés à la salarié (et cités ci-avant) contenant un agacement et ou des menaces de sanction, et ne donne aucune explication sur les autres faits établis.

De ce qui vient d’être exposé, les faits ainsi retenus et pris dans leur ensemble ont pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et caractérisent ainsi une situation de harcèlement moral.

Il sera alloué à la salariée pour réparer le préjudice subi une somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts.

VI- Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée fait valoir qu’elle subissait une charge lourde de travail, qu’elle a conservé une partie de ses missions de comptable confirmée lorsqu’elle est devenue RAF, que des responsabilités lui ont été retirées sans avenant ni nouvelle fiche de poste, qu’elle rencontrait des difficultés pour obtenir les documents nécessaires à sa mission, qu’elle avait alerté l’employeur de ses difficultés.

Elle reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure, préférant la sanctionner, de ne pas avoir fait d’enquête.

L’employeur renvoie à ses explications relatives au harcèlement moral.

La surcharge de travail invoquée n’est pas établie, et le préjudice subi en conséquence des autres faits a été indemnisé par les dommages et intérêts alloués au titre du harcèlement moral, la salariée ne justifiant pas d’un préjudice de nature différente à ce titre.

VII- Sur le manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail

La salariée fait valoir que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour contrôler sa charge de travail, l’a privé de lien hiérarchique avec la comptabilité, l’empêchant d »'exécuter ses missions, n’a pas régularisé d’avenant, n’a pas pris en compte ses alertes. Elle lui reproche également d’avoir recruté Mme [T] alors qu’elle était sous qualifié ce qui la obligé à continuer à faire certaines missions qui auraient dû être confiées à Mme [T], fait également état des problèmes de remplacement de Mme [C] et de l’inégalité de traitement et enfin la réponse au client [4] a été faite sans la consulter sur les raisons de son mail.

L’employeur se réfère à ses explications sur le harcèlement moral. Il fait également valoir que Mme [T] bénéficiait d’une expérience professionnelle, que Mme [T] et Mme [D] se connaissaient car elles avaient travaillé ensemble au service comptabilité du groupe [3], que Mme [D] a d’ailleurs mené avec M. [Z] les entretiens d’embauche, ainsi que Mme [T] le confirme dans son attestation, et force est de relever que ce point n’est pas contesté.

Le fait que Mme [D] ait continué à faire des tâches imparties à Mme [T] n’est pas établi.

La salariée n’explique pas par ailleurs les difficultés liées au départ de M. [C], l’employeur indiquant que Mme [D] n’a pas été remplacée à la suite de son licenciement.

Dès lors, au vu de ces éléments et alors qu’une surcharge de travail n’est pas établie, les manquements invoqués sont identiques à ceux examinés et indemnisés dans le cadre de sa demande au titre du harcèlement moral et sans que la salariée établisse qu’ils aient entrainé un préjudice distinct.

Elle sera déboutée de sa demande.

VII – Sur le licenciement

La lettre lui reproche une insubordination caractérisée, répétée et délibérée et une incorrection notoire vis-à-vis de vos collègues de travail, des partenaires de la société et de l’employeur.

Elle vise les griefs suivants :

— le constat le 6 octobre 2020 de la suppression de deux ongles « Imman et Attribution matricule » du fichier analytique des salariés de l’entreprise utilisé par Mme [W], relevant que Mme [D] avait été le dernier utilisateur de ce fichier le 6 octobre 2020 à 10h50 ;

L’employeur produit un extrait du fichier au 5 octobre et un extrait du fichier modifié le 6 octobre, une impression écran mentionnant le dernier enregistrement, un courriel du 7 octobre 2020 adressé par Mme [W] à Mme [D] lui demandant si c’est elle qui avait supprimé les deux onglets du fichier commun des matricules salariés, observant que ces fichiers étaient encore présents lundi et un courriel adressé le 9 octobre 2020 par M. [Z] à Mme [D] lui demandant de répondre à Mme [W], et également de s’expliquer sur son comportement vis-à-vis de Mme [T], celle-ci l’ayant alerté d’une agression verbale de sa part survenue le 8 octobre.

Il produit également un courriel adressé par Mme [D] à M. [Z] le 9 octobre s’expliquant sur l’alerte de Mme [T] et indiquant que le courriel de Mme [W] ne la concernait pas, puis en réponse à un courriel de M. [Z] lui demandant de répondre sur la disparition des fichiers, lui indiquant le 13 octobre qu’elle lui a fait remonter depuis de nombreux mois déjà que des fichiers de travail qu’elle utilise disparaissent.

L’agression verbale du 8 octobre 2020 n’est pas visée dans la lettre de licenciement.

Mme [D] conteste avoir supprimé les fichiers, que les impressions d’écran n’ont pas de valeur probante, faisant au demeurant valoir que les deux onglets supprimés restent accessibles sur le logiciel de la société.

Les extraits de fichier produits mentionnent des listes de salariés par agence. L’employeur n’indique pas quels sont les fichiers qui ont été supprimés. L’analyse comparative des extraits montrent qu’ils ne concernent pas les mêmes agences, que seule l’agence de [Localité 5] est commune, la liste des salariés de [Localité 5] est cependant coupée sur le haut de la page de l’extrait du 6 octobre, ce qui ne permet pas de vérifier la suppression de fichiers pour cette agence. Au demeurant, la copie d’écran mentionnant que le dernier enregistrement a été fait le 6 octobre 2020 à 10h50 par Mme [D] ne renseigne pas sur l’intervention faite par cette dernière, notamment si cette intervention a consisté à supprimer des fichiers, ce qu’elle conteste.

Ce grief n’est donc pas suffisamment établi.

— d’avoir lors de la réunion du 20 octobre 2020 prévue pour former aux outils de pilotage du secteur M. [LP] nouveau chef d’agence, formation que vous deviez assurer, être arrivée avec 35 minutes de retard sans saluer les gens qui vous disaient bonjour, de n’avoir pas préparé cette réunion et de refuser notamment de projeter les tableaux nécessaires à sa tenue et attaquer verbalement Mme [RJ] [O], assistante commerciale de M. [LP] sans aucune raison. La lettre relevant que l’employeur a dû mettre fin à cette réunion et s’excuser auprès des collaborateurs.

Il produit :

— un courriel du 1er octobre 2020 dans lequel M. [Z] annonce que compte tenu de la récente arrivée d'[DK] et du poids économique de l’agence [6], Mme [D] se propose d’organiser une réunion pédagogique le 20 octobre à [Localité 2] de 9h30 à 11h avec pour thème les articulations des écritures comptables analytiques.

— une attestation de M. [LP] responsable d’agence qui indique que lors de cette réunion Mme [D] est arrivée à 10h05 sans répondre aux bonjours qui lui ont été adressées, que cette réunion est intervenue à sa demande, qu’elle n’était pas préparée, qu’elle a refusé de projeter au vidéo projecteur les tableaux nécessaires à la tenue de la réunion, qu’elle était agressive et a tenté de régler ses comptes avec Mme [O], et que la réunion a été suspendue de ce fait par M. [Z] ;

— une attestation de Mme [K], qui fait état d’un retard de Mme [D] de 30 minutes sans s’excuser et sans répondre au bonjour des participants. Le témoin précise qu’elle a refusé d’exposer le sujet de la réunion et de projeter les tableaux nécessaires et évoquer « une tentative verbale de régler avec [RJ] [O] des comptes » ;

— une attestation de Mme [O] qui indique que Mme [D] est arrivée à 10h05 sans répondre au bonjour, que cette réunion a été organisée à sa demande mais non préparée puisqu’elle a refusé de projeter les tableaux nécessaires, et que Mme [D] a commencé à l’attaquer verbalement sans aucun motif valable ;

— une attestation de M. [A] qui indique que lors de cette réunion, Mme [D] est arrivée à 10h05 « sans répondre aux bonjours qui lui ont été adressés, que la réunion n’était pas préparée, qu’elle a refusé de projeter au vidéo projecteur qui pourtant avait été installé au préalable les tableaux nécessaires à la tenue de la réunion.

La salariée fait valoir que

— l’absence de force probante des attestations qui ont été dictées par l’employeur et utilisent une expression similaire pour évoquer son attitude avec Mme [O], indiquant que l’employeur a l’habitude de solliciter des attestations de ses salariés et leur indiquer ce qu’ils doivent dire.

Elle produit à ce titre un courriel de M. [Z] du 15 novembre 2013 lui demandant d’attester dans une procédure prud’hommale en lui indiquant les éléments que souhaitait obtenir l’avocat de la société.

Elle ne produit toutefois aucun élément de nature à établir que les attestations litigieuses aient pu être dictées par l’employeur, le seul fait qu’elles émanent de salariés ou que leur contenu soit similaire est en soi insuffisant pour leur dénier toute force probante.

— M. [Z] la veille avait accepté de décaler la réunion à 10h dans la mesure où son domicile se situe à 1h30 de [Localité 2] et qu’il a sciemment omis d’informer l’ensemble du personnel invité. Ce point est contesté par l’employeur et ne résulte d’aucune pièce, M. [Z] dans son attestation indique avoir rencontrer Mme [D] la veille de la réunion, qu’elle lui a redemandé l’heure de celle-ci, qu’elle s’est demandé à quelle heure elle devrait partir et qu’il lui a proposé de décaler si elle pensait ne pouvoir arriver à temps ce qu’elle a refusé.

— que lors de son arrivée elle a constaté que la salle de réunion était pleine alors que seulement cinq personnes avaient été conviées et discutaient de son licenciement avec M. [Z], qu’elle s’est donc installée sans même penser à répondre aux politesses qui lui étaient faites, précisant que d’ordinaire le personnel travaillant au siège de [Localité 2] ne la salue jamais.

La présence de nombreux salariés non conviés est contestée par l’employeur, M. [A] dans une autre attestation évoque la présence des cinq personnes destinataires du courriel du 1er octobre 2020, et précise qu’à son arrivée, Mme [D] a refusé de présenter les états comptables prétendant que nous parlions de son licenciement ce qui n’était pas le cas.

— qu’elle avait bien préparé cette réunion mais que l’employeur en a modifié le thème le jour de la réunion et lui a indiqué qu’elle devait projeter le tableau des résultats de l’agence Val de Seine alors que ces chiffres devaient être préparés pour le mois de novembre.

Elle ne produit aucun élément de nature à l’établir, étant relevé que le courriel du 1er octobre mentionne le thème de la réunion comme étant « les articulations des écritures comptables analytiques » et non comme l’indique la salariée « les relations comptables et analytiques ». Pas davantage elle n’établit comme elle l’affirme qu’elle a tenté d’exposer le thème qu’elle avait préparé mais que M. [Z] lui coupait la parole sans arrêt.

— que son attitude avec Mme [O] n’est pas expliquée de manière précise.

Force est en effet de relever que les attestations des salariés présents n’indiquent pas concrètement ce qu’a dit ou fait Mme [D] y compris d’ailleurs Mme [O] elle-même.

Outre ce dernier reproche, il est en revanche établi que Mme [D] est arrivée en retard sans s’excuser et sans répondre aux personnes qui l’ont saluée et sans avoir préparée sa réunion.

Ce grief sera retenu dans cette limite.

— l’absence de communication à l’inspecteur des impôts des documents qu’il vous a réclamé dans un courriel du 6 octobre 2020 et ce alors que la société subit un contrôle fiscal.

L’employeur produit :

— un courriel de M. [R] inspecteur des impôts envoyé à Mme [D] et à M. [Z] mais dans lequel il s’adresse à Mme [D] sollicitant des éléments complémentaires sur les provisions 2018 faisant état d’une précédente entrevue.

— un courriel de M. [Z] à M. [R] lui demandant si Mme [D] lui avait répondu car il n’avait pas été mis en copie de sa réponse, ce à quoi M. [R] lui indiqué qu’il n’avait eu aucune nouvelle.

La salariée indique que si elle était effectivement chargée de répondre aux interrogations des contrôleurs fiscaux en sa qualité de responsable du service comptable, mais que l’employeur l’a toutefois démise de ses fonctions et a repris la direction du service comptable, qu’elle était uniquement responsable de certaines tâches de comptabilité générale et de comptabilité analytique, que l’employeur ne l’avait pas associée à ce contrôle fiscal, qu’il lui appartenait de lui donner l’ordre de répondre au courriel de l’inspecteur des impôts, observant qu’elle a été mise à pied à titre conservatoire à compter du 21 octobre 2020.

L’employeur indique que s’il a repris la direction du service comptable pour protéger les salariés du management de Mme [D], celle-ci demeurait en revanche responsable administrative et financière en charge de répondre au contrôleur fiscal et que si M. [Z] avait géré seul ce contrôle, le contrôleur fiscal n’aurait pas écrit à Mme [D].

S’il est vrai que suite à la mise à pied du 7 novembre 2019, Mme [D] a été privée de tout lien hiérarchique avec les salariés du service comptabilité, mais conservait la responsabilité des autres tâches de comptabilité générale et comptabilité analytique, et devait donc à ce titre répondre aux demandes du contrôleur des impôts, il a été vu précédemment de quelle façon cette rétrogradation avait été mise en place, et que de surcroît l’employeur ne justifie d’aucun préjudice consécutif à l’absence de réponse au contrôleur fiscal, si bien que ce fait ne sera pas considéré comme fautif.

La lettre vise également les multiples incidents liés à l’inconduite générale de la salariée que ce soit à l’égard de ses collègues de travail, des partenaires et de l’employeur, en mentionnant pour rappel : les trois mises à pied, son refus de communiquer des documents au commissaire aux comptes (lettre du 16 décembre 2019) et l’absence de remises des chèques (lettre du 21 novembre 2019).

L’inconduite générale reprochée est similaire à celle visée dans la lettre de mise à pied du 7 novembre 2019, l’employeur ne visant dans la lettre aucun autre fait postérieur, si bien que ces faits ont déjà été sanctionnés.

Les lettres des 21 novembre et 16 décembre 2019 ont été analysées ci-avant.

Dans sa lettre du 21 novembre 2019, l’employeur lui reproche de ne pas avoir remis une enveloppe de chèques d’un montant de 30 906.25 € depuis le 7 novembre, ainsi qu’une navette courrier remise le 8 novembre 2019 et qui est toujours manquante et d’avoir transmis en retard son arrêt de travail, alors qu’elle était en arrêt de travail depuis le 8 novembre 2019, l’arrêt posté seulement le 15 novembre ayant été reçu le 18 novembre, alors que le règlement intérieur suppose d’informer dans les plus brefs délais son responsable et d’adresser les justificatifs sous 48 heures.

Il a été considéré que les explications de la salariée sur ces faits n’étaient pas de nature à justifier son attitude, que ces manquements ont ainsi un caractère fautif.

Enfin il a été considéré ci-avant que la lettre du 16 décembre 2019 adressée par l’employeur dans laquelle il reproche à la salariée d’avoir refusé de remettre aux commissaires aux comptes les éléments qu’il réclamait, sans l’en avertir, était justifiée. Ce manquement a un caractère fautif.

La lettre rappelle enfin deux autres incidents :

— le fait d’avoir accusé M. [Z] de lui avoir pris de force le téléphone portable de l’entreprise.

Il est produit un courriel du 23 octobre 2020 adressé à l’employeur par la salariée dans lequel elle lui reproche de lui avoir retiré son force son téléphone portable expliquant qu’elle utilise son numéro privé également à titre professionnel, ainsi qu’un courriel du 26 octobre de Mme [L] qui indique qu’elle assistait à l’entretien et que le téléphone n’a pas été pris de force, qu’il était posé sur la table et que la salariée ne s’y est pas opposée.

La salariée ne répond pas sur ce point. Ce grief sera retenu.

— le jour de l’entretien préalable du 16 novembre 2020, sur le chemin la salariée a appelé Mme [W] pour dire qu’elle avait un problème avec sa carte de carburant qui serait bloquée, celle-ci n’a constaté aucune anomalie et la carte a bien été utilisée.

Ce fait qui n’a aucun caractère fautif ne peut être retenu.

Au vu du contexte de succession de sanctions dans lequel s’inscrit le licenciement prononcé, de l’ancienneté de la salariée, les fautes finalement retenues ne peuvent justifier un licenciement à fortiori pour faute grave.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

La salariée peut ainsi prétendre aux indemnités de rupture (indemnité de préavis, congés payés y afférents et indemnité de licenciement) ainsi que le remboursement du salaire durant la mise à pied conservatoire.

L’employeur conteste les montants réclamés au titre de l’indemnité de préavis et de licenciement. Les parties sont en désaccord sur le montant du salaire à retenir, l’employeur retenant un salaire mensuel de 4300 € et la salariée un salaire de 4388.42 € correspondant aux trois derniers mois de salaire avant le licenciement et après reconstitution du salaire en raison de l’annulation des mises à pied.

Mais au vu des bulletins de paie produits, la somme de 4300 € sera retenue (qui correspond au forfait annuel et qui est donc exclusif des retenues de salaire pour les mises à pied), étant relevé que sur le bulletin de paie du mois d’août 2020, figure une indemnité de congés payés qui n’a pas à être prise en compte.

Il sera ainsi alloué à la salariée sur la base de ce salaire et en application du décompte produit par l’employeur non contredit y compris subsidiairement une somme de 12 900 € à titre d’indemnité de préavis outre celle de 1290 € au titre des congés payés afférents et une somme de 24 963.89 € à titre d’indemnité de licenciement.

Il lui sera également alloué une somme de 1563.64 € au titre du salaire durant la mise à pied conservatoire ainsi que celle de 156.36 € au titre des congés payés afférents.

La salariée peut également prétendre en application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, au vu de son ancienneté de 19 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 15 mois de salaire brut sur la base d’un salaire mensuel brut de 4300 €

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salariée indiquant qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi stable, justifiant percevoir l’allocation de retour à l’emploi depuis février 2021, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 51 600 €.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 3000 € à la salariée.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Dit prescrite la demande de rappel de salaire fondée sur l’inégalité de traitement ;

Confirme le jugement rendu le 22 février 2024 par le conseil de prud’hommes de Caen en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande au titre de l’inégalité de traitement portant sur le rappel de salaire au titre de la maladie et le rappel de salaire au titre des congés payés pour fractionnement, en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et à l’exécution déloyale du contrat de travail ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Prononce la nullité des mises à pied disciplinaires des 7 novembre 2019, 12 juin 2020 et 17 septembre 2020 ;

Dit que Mme [D] a subi une situation de harcèlement moral ;

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamne en conséquence la société [1] à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

—  977,27 € bruts au titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied illicite du 7/11/2019, outre 97,73 € bruts au titre des congés payés y afférents,

-977,27 € bruts au titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied illicite du 12/06/2020, outre 97,73 € bruts au titre des congés payés y afférents,

-977,27 € bruts au titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied illicite du 17/09/2020, outre 97,73 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

-5000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

-12 900 € à titre d’indemnité de préavis outre celle de 1290 € au titre des congés payés afférents ;

-24 963.89 € à titre d’indemnité de licenciement ;

-1563.64 € au titre du salaire durant la mise à pied conservatoire ainsi que celle de 156.36 € au titre des congés payés afférents ;

—  51 600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [D] la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Dit que les intérêts se capitaliseront quand ils seront dus pour une année entière ;

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [D] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société [1] à rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE