AFFAIRE : N° RG 24/00460

N° Portalis DBVC-V-B7I-HLYE

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 15 Février 2024 – RG n° f21/00454

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 15 JANVIER 2026

APPELANT :

Monsieur [C] [K]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Elise BRAND, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

Société [11]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Xavier BOULIER, avocat au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 06 novembre 2025, tenue par M^me PONCET, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé en présence de M^me VINOT, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 15 janvier 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

M. [K] a été embauché à compter du 14 février 2000 en qualité d’agent commercial par la [8] puis à compter du 6 avril 2004 par la [9].

Il a occupé par la suite divers postes et à compter de janvier 2014 celui d’analyste de développement professionnel.

À compter du 29 août 2019, à la suite d’un incident sur le lieu de travail déclaré et reconnu comme accident du travail M. [K] a été en arrêt de travail

À l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a émis le 7 juillet 2020 l’avis suivant : 'inapte à son poste. En capacité d’occuper un poste identique ou différent dans un autre pôle d’activité que celui de l’engagement. Pourrait bénéficier d’une formation en vue d’un poste adapté'.

Trois postes de reclassement ont été proposés à M. [K] qu’il a refusés.

Le 7 octobre 2020, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 6 octobre 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins d’obtenir paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de voir juger le licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et obtenir paiement de dommages et intérêts à ce titre.

Par jugement du 15 février 2024, le conseil de prud’hommes de Caen a :

— avant dire droit ordonné à la [10] de produire sous astreinte le calcul des indemnités de congés payés versées à l’occasion de la remise du solde de tout compte, l’organigramme du groupe auquel appartenait la société et la copie de l’ensemble des échanges intervenus entre la société et le médecin du travail sur les possibilités de reclassement

— débouté M. [K] de l’intégralité de ses demandes

— débouté la Caisse de ses demandes

— rejeté les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— laissé à la charge de chacune des parties ses propres dépens.

M. [K] a interjeté appel de ce jugement.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 30 octobre 2025 pour l’appelant et du 28 octobre 2025 pour l’intimée.

M. [K] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la Caisse de ses demandes

— réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes

— condamner la [10] à lui payer les sommes de :

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  300 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La [10] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la remise des pièces précitées et l’a déboutée de ses demandes

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [K] de ses demandes

— débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes

— condamner M. [K] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 5 novembre 2025.

SUR CE

1) Sur le harcèlement moral

M. [K] expose qu’il était affecté au sein de l’unité engagements professionnels supervisée par Mme [E] N+1 (mariée à M. [E] directeur de pôle spécialisé) et par M. [S] N+2, que sa mission consistait à analyser les demandes de financement transmises par les agences, à en évaluer les risques, la conformité avec la politique crédit interne et à formuler un avis motivé, les décisions finales relevant selon les montants ou spécificités des opérations de Mme [E], de M. [S] ou de M. [H] N+3, voire du directeur général ou du comité des prêts, que son analyse a été souvent ignorée ou contredite sans motivation et qu’à de nombreuses reprises Mme [E] et son époux lui ont demandé de suivre des instructions contraires aux règles déontologiques en vigueur ce à quoi il s’est refusé, qu’ainsi Mme [E] a manifestement favorisé des dossiers émanant de l’agence de son mari afin de se voir consentir la majoration de certaines primes liées à l’octroi de crédits et que dès lors qu’il s’est opposé à son comportement elle n’a eu de cesse que de critiquer son travail, de le sous-évaluer, de le rabaisser, de l’humilier voire de l’injurier, qu’il a été victime également des agissements de M. [E] qui insatisfait d’un avis l’en informait immédiatement avec copie à ses N+1 et N+2, que le 26 août M. [E] lui a adressé un mail fort peu élogieux et le critiquant pour se plaindre d’un avis en l’adressant en copie à ces derniers alors qu’il n’est pas censé avoir des contacts avec lui puisqu’il n’est pas son responsable, qu’il va subir une avalanche de reproches y compris de la part de Mme [E] lui reprochant des activités sportives pendant l’été ayant généré un arrêt de travail et lui enjoignant de suivre une formation, que le 28 août il s’est senti pris de panique et s’est effondré ce qui a généré l’arrêt de travail jusqu’à l’avis d’inaptitude, qu’ainsi il a subi une situation d’abus par sa supérieure hiérarchique de son pouvoir de direction qui a généré une profonde dégradation de ses conditions de travail.

S’agissant du comportement des époux [E] dans les dossiers, M. [K] en veut pour preuve plusieurs exemples sur lesquels il présente des explications.

Il évoque un dossier [16] dans lequel selon lui M. [E] (dans le ressort de l’agence duquel se trouvait le client en question) aurait volontairement dissimulé des informations sensibles à savoir une mésentente entre associés, informations qu’il aurait quant à lui pu découvrir d’une autre façon ce qui l’aurait conduit à demander des explications et à se voir traité violemment de menteur par M. [E].

Il ne verse aucun élément susceptible de corroborer ces affirmations tandis que de son côté l’employeur justifie que l’avis émis par M. [K] prenait en compte la mésentente susvisée et que le dossier a ensuite été instruit par M. [S] et non par Mme [E].

M. [K] évoque ensuite un dossier [O], salarié du [12] qui aurait instruit pour lui-même une demande de prêt et se serait vu accorder des conditions plus avantageuses que celles accordées à d’autres salariés par M. [E], que dès lors lui-même a émis un avis défavorable et que néanmoins Mme [E] a validé ce prêt et n’a pas toléré qu’il ait émis un avis défavorable lui assénant vivement le propos suivant 'je vais le signer, ça ne me pose pas de problème dis le toi, si tu ne veux pas travailler'.

Force est de relever qu’il ne produit aucun élément à l’appui de ses affirmations, totalement contestées par l’employeur qui soutient que M [O] était un particulier et non un professionnel (service dont était en charge M. [K]) et que Mme [E] n’est jamais intervenue dans ce dossier et, quand bien même M. [K] conteste en réplique que le dossier ait été traité par les service des particuliers et observe que le [12] ne produit pas de pièces à ce sujet ni la justification que M. [O] a été poursuivi disciplinairement, il sera relevé que quant à lui il ne produit aucun élément corroborant ses affirmations.

M. [K] évoque encore un dossier [B] dans lequel M. [E] aurait émis un avis favorable alors qu’il s’agissait d’un ami proche et qu’il n’aurait pas dû instruire le dossier, que devant ses remarques, Mme [E] a fustigé son comportement et a validé le dossier à la demande de son époux.

À nouveau, M. [K] ne produit aucun élément à l’appui de ses affirmations, se bornant à soutenir que M. [B] ayant fait plusieurs demandes de prêts le fait que l’un d’entre eux ait été, comme le relève l’employeur, accepté sans que M. [E] n’intervienne ne prouve rien mais ne donnant pas d’indications factuelles plus précises sur le prêt concerné et litigieux selon lui.

M. [K] évoque également un dossier [N] et un dossier de rachat d’une pharmacie sur [Localité 5] en soutenant que Mme [E] aurait reproché au directeur de pôle l’attribution à une autre agence que celle de [Localité 6] et aurait durci les conditions financières de garantie en représailles, sans fournir aucune explication plus précise ni surtout aucun élément, ce que l’employeur relève en indiquant qu’il ne peut dès lors s’expliquer.

Enfin, en termes généraux M. [K] soutient que les époux [E] se sont accordés certaines formes de pouvoir en participant à la même commission composée de trois personnes en charge de labelliser les conseillers et en refusant une labellisation sur des bases totalement subjectives, sans fournir aucun élément ni répliquer aux explications détaillées de l’employeur sur la composition du jury de labellisation et de la commission préalable rendant impossible selon lui les affirmations du salarié.

Par ailleurs, M. [K] verse aux débats des attestations.

Mme [X], employée de banque, atteste qu’en février 2020 elle a fait part au DRH du témoignage 'd’un collègue’ qui lui avait fait part que Mme [E] mettait une pression particulière auprès des analystes afin de valider les dossiers de son époux.

Il est indiqué dans le cadre de l’instance que Mme [X] avait été informée du cas de M. [K] et qu’elle en a fait part au [13] mais il convient de relever que son attestation ne précise ni le nom du collègue concerné, ni qu’elle avait avisé le [13] ni ne développe la pression subie.

Mme [M], retraitée du [12], atteste que pendant sa carrière elle a eu l’occasion d’avoir comme responsable Mme [E] et a pu constater son management autoritaire et agressif, qu’elle se questionne sur la déontologie concernant la nomination de son mari au poste de responsable du pôle professionnel car ce dernier adressait des dossiers à étudier et il était difficile d’aller contre le couple car le dernier cadre à prendre une décision était un ami du couple, que tous les collègues avaient ce poids sur leurs épaules, qu’elle a quitté le service en 2015 et a des échos depuis, notamment sur la pression exercée sur M. [K].

Ainsi Mme [M] n’atteste que pour une période antérieure à 2015 et, outre de simples 'questionnements’ ne fait état que 'd’échos’ imprécis au demeurant.

M. [A], ayant travaillé au [12] d’août 2014 à décembre 2018 atteste avoir gardé le souvenir que M. [K] a subi plus souvent qu’à son tour des critiques et des désaveux parfois sans ménagement et sans justification, que lors des réunions professionnelles ses propositions adaptées n’étaient pas toujours mises en place 'sans même évoquer les critiques sur ses analyses et ses mises en garde', que peu avant sa retraite il a eu l’occasion avec M. [K] et un troisième collègue d’informer tardivement la responsable de l’arrivée d’une stagiaire et que seul M. [K] s’est vu reprocher vivement et publiquement cet incident.

Ce témoignage ne porte donc que sur une période antérieure à décembre 2018 et ne fait état en termes circonstanciés et précis que d’une seule remarque.

Aux termes d’une attestation produite par l’employeur Mme [L] fait état de deux reproches adressés par Mme [E] à M. [K] mais en en indiquant les raisons (mauvais classement des mails, tâches effectuées à la dernière minute perturbant le fonctionnement de l’unité).

M. [K] fait référence aux entretiens d’évaluation produits par l’employeur dont il ressortirait selon lui que Mme [E] souhaitait qu’il quitte le service, ce sans citer les mentions du compte-rendu qui l’établiraient et alors qu’une lecture de ces documents établit qu’il était fait état du désir d’évolution de M. [K] encouragé par Mme [E].

Il soutient encore que trois personnes ont déjà fait l’objet d’une inaptitude au sein du service de Mme [E] en se référant à un extrait de procès-verbal qui ne l’établit pas puisque seule est évoquée une inaptitude.

Il verse également un procès-verbal de constat d’huissier du 26 février 2025 reproduisant les termes d’échanges SMS entre lui et une personne qu’il présente comme 'un ancien collègue lequel lui indique avoir entendu 'il’ dire qu’il avait fait un mail pour se plaindre de lui, qu’ 'il’ critiquait tous ceux qu’il détestait et voulait casser, qu’une collègue lui avait dit que 'il’ disait de ses équipes qu’ils avaient des cerveaux d’huîtres, qu’il espérait que 'il’ va payer pour 'son comportement de merde', échanges dont ne se déduit ni l’identité du 'il’ visé ni surtout des faits précis.

S’agissant des faits s’étant déroulés le 26 août 2019, l’employeur ne conteste pas qu’il a été demandé à M. [K] de finir sa formation en elearning et M. [K], qui indique s’être exécuté 'évidemment immédiatement’ ne soutient pas que cette demande était illégitime mais il indique en outre que l’après-midi il a reçu plusieurs mails de M. [E] relatifs à un refus de prêt que ce dernier n’acceptait pas et dont il lui imputait la responsabilité, avalanche d’échanges et de reproches en termes inacceptables.

Sur ce point, il fait référence à la pièce 7 adverse comprenant un mail du 26 août à 12h42 adressé à M. [K] et en copie à Mme [E] et M. [S], mail par lequel M. [E] dit être surpris d’une réponse négative sur le projet visé en objet et lui indique pour quel motif il lui demande de revoir sa position.

S’il est exact que le [12] a joint à la suite dans sa pièce 7 un mail du 9 août dont les parties relatives aux éléments permettant d’identifier le dossier concerné sont effacés de sorte que rien ne permet d’affirmer s’il s’agissait d’un mail afférent à ce même dossier, ce point est indifférent puisque M. [K] se plaint des messages reçus à la suite et que ces messages ne sont pas produits, étant précisé sur ce point que le [12] ne prétend pas que ce message du 9 août serait une réponse du 26 août et que, s’il ne produit pas la suite des échanges du 26 août, M. [K] ne le fait pas non plus, sans indiquer ce qui l’en aurait empêché.

Sur la suite des évènements du 26 août M. [K] se réfère à l’enquête accident du travail de la [15].

M. [T] indique à l’enquêteur que le 28 août il a vu M. [K] en larmes alors que ce dernier n’avait pas l’habitude de se plaindre et encore moins de s’effondrer, que celui-ci lui a parlé d’un souci dans un dossier, qu’il n’avait quant à lui jamais rien remarqué auparavant.

M. [S] indique qu’il faisait remarquer à M. [K] des imprécisions dans un dossier que celui-ci présentait quand il a répondu 'je ne comprends plus ce que je fais’ et s’est mis à pleurer, que jusqu’alors il n’avait rien constaté dans le service et que la réaction de M. [K] a été surprenante et inhabituelle.

Outre à l’enquête [15], M. [K] se réfère à l’attestation produite aux débats par l’employeur établie par Mme [G], analyste au sein de l’entité relations humaines et sociales, laquelle en réalité ne fait que résumer ce qu’elle a lu dans le dossier [15] à savoir les éléments susvisés et la déclaration de M. [K] lui-même.

Il se réfère également à la notification de prise en charge des faits du 28 août en accident du travail laquelle ne contient pas d’éléments autres que le rappel de l’existence d’un accident au temps et au lieu de travail avec une lésion médicalement constatée et un lien de causalité entre les deux, ainsi qu’à une attestation du Docteur [X], docteur en psychologie, indiquant le recevoir depuis janvier 2020 et attester que M. [K] a précisé qu’il n’arrivait pas à se projeter sur une reprise du travail au poste qu’il occupait actuellement et avait constaté que 'M. [K] a été atteint psychologiquement par la thématique récurrente évoquée relative aux dernières conditions de déroulement de son activité professionnelle et par l’organisation de la rupture mise en oeuvre par son employeur’ et à l’avis d’inaptitude dont le contenu a été rappelé ci-dessus.

Quant à l’attestation de Mme [Z], elle n’apporte aucun éclairage, cette personne évoquant sa propre situation dans un service dont elle ne cite pas le responsable et dont l’employeur indique qu’il n’était pas celui où travaillait M. [K].

S’agissant du fait que les problèmes relationnels ayant généré l’accident du travail auraient été connus de l’employeur, il se réfère à sa pièce 9 page 3 soit à un mail daté du 12 février 2020 dans lequel il fait référence à des relances qu’il aurait adressées en octobre et novembre sans succès, relances non autrement explicitées à ce stade de son argumentation, étant relevé de surcroît que suite à ce mail l’employeur a répondu le 13 févier, a organisé un entretien le 6 mars et a relancé lui-même son salarié le 9 avril sur ses intentions.

De l’ensemble de ces éléments, il ne résulte pas que le [12] ait été informé de dysfonctionnements durant l’exécution du contrat de travail de M. [K] susceptibles d’affecter ce dernier, que les témoignages sont extrêmement généraux et non circonstanciés ou indirects, seul un exemple précis étant donné, qu’aucun élément de fait n’est produit de nature à établir le comportement de l’un ou l’autre des époux [E] dans les dossiers évoqués et qu’un unique mail de M. [E] le 26 août demandant à M. [K] de revoir sa position ne suffit pas établir les prétendues ingérences injustifiées, systématiques et inacceptables de ce dernier.

Dès lors, s’il est incontestable que le 28 août M. [K] s’est effondré sur le lieu de travail et que son état de santé à la suite n’a pas permis une reprise du travail, les éléments qu’il présente ne font pas pour autant présumer un harcèlement moral.

2) Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [K] soutient à l’appui de cette demande que l’employeur avait une parfaite connaissance des faits subis par lui qu’il avait dénoncés et qu’il n’a pris aucune mesure pour mettre un terme à ses agissements et que sans ces agissements il n’aurait pas subi un arrêt de travail particulièrement long et n’aurait sans doute pas perdu son emploi et aurait pu continuer à occuper son poste.

Il a été énoncé ci-dessus qu’il n’était justifié d’aucune alerte antérieurement à l’arrêt de travail, dans le cadre de ses explications sur le manquement à l’obligation de sécurité M. [K] n’apporte aucune autre justification et s’il évoque des démarches auprès de certains élsu du [13] n’en justifie pas et il commence d’ailleurs le rappel de la chronologie de ses alertes à la date du 27 septembre 2019.

Les pièces qu’il produit et celles produites par l’employeur établissent la chronologie suivante : le 4 octobre 2019 il indique à Mme [U], analyste de développement ressources humaines, solliciter un entretien RH pour envisager de nouvelles perspectives, le 8 octobre 2019 Mme [U] lui confirme un rendez-vous le 11 octobre, le 7 novembre M. [K] demande si elle a un premier retour à faire à la suite de cet entretien, celle-ci répond le 12 novembre qu’elle a relancé en interne, le 29 janvier, apprenant qu’elle quitte la société, M. [K] la remercie pour la qualité de son écoute et de ses qualités humaines, il adresse au cours de ses périodes ses arrêts de travail 'accident du travail’ avec la mention d’un état anxio-dépressif et pour celui du 18 octobre 2019 la mention 'en attente d’un poste', le 12 février 2020 M. [K] écrit à M. [P] DRH pour demander un entretien en indiquant que malgré ses relances il n’avait pas eu de propositions en retour, rappelant que dès octobre il évoquait son incapacité psychologique à reprendre et que malgré ses relances il n’avait pas eu de retour, regrettant l’absence de contact pour évoquer sérieusement une solution de sortie alors que sa situation était connue et disant son attente insoutenable, le 13 février M. [P] répond en lui disant qu’il peut prendre contact pour fixer un rendez-vous, le 9 avril

2020 M. [P] indique à M. [K] revenir vers lui après leur entretien du 6 mars au cours duquel a été évoquée l’opportunité d’évoluer comme conseiller d’affaires pro et demander un retour, précisant que la rupture conventionnelle ne correspond pas aux pratiques du [12] ni à son souhait, le 9 avril M. [K] répond que les propositions de 'reclassement’ ne lui ont pas paru des opportunités d’évolution mais un retour en arrière, qu’il a donc été déçu de l’entretien et considère ne plus avoir de perspectives au sein de l’entreprise, le 4 juin le médecin du travail indique à l’employeur voir ce jour M. [K] en visite de pré-reprise en indiquant qu’au vu de son état de santé actuel une reprise serait possible mais dans un autre pôle d’activité que celui de l’engagement, le 25 juin la responsable du développement des ressources humaines a contacté M. [K] pour lui indiquer que suite aux échanges avec le médecin du travail elle souhaite échanger avec lui pour lui faire part de propositions de mobilité au regard de son parcours professionnel et accompagner au mieux son retour au sein de l’entreprise, le 30 juin M. [K] écrit à l’employeur être surpris d’apprendre que des propositions de reclassement lui seront adressées, avoir subi durant de nombreux mois un harcèlement moral et être anxieux de voir que victime c’est lui qui devrait supporter une mobilité fonctionnelle voire géographique, le 7 juillet 2020 il lui est répondu par l’employeur qu’il entendait parler de harcèlement moral pour la première fois ce sans élément objectif, que lors de la visite de pré-reprise le médecin du travail a indiqué que la reprise serait possible dans une autre entité et que c’est dans ce cadre que des propositions de mobilité vont être faites et lui propose un entretien de gestion de carrière le 8 juillet, un avis d’inaptitude estdélivré par le médecin du travail le 7 juillet 2020 et c’est en considération de cet avis et de son avis sur les postes envisagés en reclassement que des propositions sont faites.

De cette chronologie il résulte que dès qu’il en a fait la demande M. [K] a bénéficié dans un premier temps d’une écoute qu’il qualifie lui-même de qualité, que si aucune proposition ne lui est parvenue dans les semaines qui ont suivi il ne justifie pas de relances écrites, que la première relance écrite qui est aussi la première par laquelle est évoquée une souffrance psychologique a été suivie immédiatement de la proposition d’un rendez-vous qui a eu lieu dont M. [K] n’indique pas la teneur tandis que l’employeur soutient que ce dernier n’a jamais évoqué à son occasion de harcèlement moral et que lui a été proposé un poste en lui laissant un délai de réflexion, poste dont M. [K] n’indique pas en quoi il aurait consisté en une rétrogradation et poste dont rien n’indique qu’il aurait été sous la responsabilité de M. [E] (le mail du 9 avril 2020 n’indique rien de tel et l’employeur conteste cette affirmation), que M. [K] n’a pas fait part d’une décision à la suite de l’entretien et a été relancé par l’employeur, que la proposition de poste faite après le 4 juin l’a été dans le cadre des indications du médecin du travail à la suite de la visite de pré-reprise, indications auxquelles l’employeur était dès lors soumis, que la lettre du 30 juin est effectivement le premier écrit du salarié dont il est justifié évoquant une situation de harcèlement moral prétendument subie et est au surplus contemporaine de l’avis d’inaptitude par lequel l’employeur s’est ensuite trouvé lié pour faire des propositions de poste.

En cet état, et nonobstant le fait que l’employeur était effectivement informé de la situation d’arrêt de travail à raison d’un accident du travail, M. [K] ne peut prétendre que celui-ci était informé avant tout au plus le 12 février 2020 de ce qu’il se plaignait des difficultés relationnelles avec sa supérieure, ayant été relevé de surcroît que sa première lettre évocatrice d’une incapacité psychologique non détaillée datant du 12 février 2020 et sa première lettre évoquant un harcèlement moral non autrement détaillé non plus datant du 30 juin.

Et dès qu’il a été informé il ne peut être considéré qu’il n’a pas réagi, ses réactions ayant au contraire exposées ci-dessus..

Il n’est donc pas établi comme soutenu que le [12] n’aurait, informé de dénonciations de harcèlement moral et de faits portant atteinte à la santé, pris aucune mesure pour y mettre un terme et aurait tout fait pour étouffer les dénonciations, les pièces produites ne confirmant pas une analyse de la situation et, à cet égard, l’attestation de Mme [Z] relative à sa propre situation dans un autre service et en 2021 ne corroborant en rien une attitude critiquable du [12] à l’égard de M. [K].

En conséquence, aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut être retenu.

3) Sur le licenciement

En l’absence de harcèlement moral le licenciement ne peut être jugé nul et en l’absence de manquement à l’obligation de sécurité ne peut être jugé sans cause réelle et sérieuse du seul fait de ce manquement.

M. [K] soutient à titre subsidiaire que les représentants du personnel n’ont pas été valablement consultés et que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement en interne.

L’employeur verse aux débats sa correspondance adressée le 21 juillet 2020 au médecin du travail pour lui demander son avis sur la compatibilité avec l’état de santé de M. [K] de trois offres dont il joignait les fiches de poste, la réponse du médecin du travail indiquant qu’il ne semblait pas y avoir d’incompatibilités pour peu qu’elles relèvent d’un autre pôle d’activité que celui de l’engagement, la lettre du 28 août 2020 transmettant au salarié les trois fiches de poste en question en lui demandant de faire part de sa position, la lettre du salarié du 2 septembre indiquant qu’il refuse les propositions 'compte tenu du contexte dans lequel son inaptitude a été prononcée'.

Il sera relevé que ces trois fiches de poste ne contenaient pas de précision sur le montant de la rémunération mais uniquement une référence à la classe et à la position, que les mentions des fiches de poste n’étaient en elles-mêmes pas suffisantes pour qu’il résulte de leur examen que le pôle de l’engagement (proscrit par le médecin du travail) n’était pas concerné à telle enseigne que ce dernier a rappelé que la compatibilité avec l’état de santé supposait que le poste relève d’un autre pôle que celui de l’engagement, que lorsque M. [K] a refusé les offres au regard du contexte de son inaptitude le médecin du travail n’a pas été sollicité à nouveau et qu’alors que M. [K] explique de façon détaillée dans ses conclusions que le poste de conseiller d’affaires professionnel était sous la direction de M. [E] et que les deux autres postes proposés se trouvaient dans le périmètre d’intervention de ce dernier aucune explication plus précise de l’employeur n’est fournie et encore moins des pièces de nature à justifier du rattachement exact des postes proposés et de leur situation au sein des différents pôles de la société, de sorte que celle-ci n’est pas présumée avoir par ces offres satisfait à son obligation de reclassement.

Par ailleurs, le [12] communique une liste de 39 caisses régionales et 18 autres sociétés du réseau sur le territoire français dont il indique qu’il s’agit de la 'liste des sociétés du groupe’ reconnaissant ainsi son appartenance à ce groupe de reclassement, sa demande de recherche de reclassement mentionnant l’avis d’inaptitude et en annexe le cv et le parcours de M. [K] et 25 réponses négatives reçues, outre un registre du personnel.

À cet égard il sera relevé que la correspondance de recherche de reclassement est un mail adressé à un certain nombre d’adresses mail que rien ne permet de rattacher précisément aux caisses et sociétés ci-dessus visées de sorte qu’il n’est pas établi que l’ensemble des entités du groupe ait été consulté.

Quant au registre du personnel qui ne concerne que la société employeur (à l’exclusion des autres sociétés du groupe de reclassement), il est indiqué qu’il fait 609 pages et il est communiqué sans autre explication ni indication et sans même qu’il soit soutenu expressément qu’aucun autre poste que ceux proposés n’était disponible de sorte qu’en cet état il sera jugé que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ceci ouvre droit au paiement de dommages et intérêts qui, en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail et en considération de l’ancienneté, du salaire perçu (montant de 3 134,68 euros par mois allégué par l’employeur et on contesté) de l’âge au moment du licenciement (44 ans) et de ce que M. [K] a retrouvé des emplois à temps partiel ou en contrat à durée déterminée d’enseignement et créé une activité 'devenir pro formation’ en septembre 2021 sans en tirer de rémunération, seront évalués à 47 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant débouté M. [K] de ses demandes au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité et débouté la [7] de ses demandes.

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la [10] à payer à M. [K] les sommes de :

—  47 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonne le remboursement par la [10] à [14] des indemnités de chômage versées à M. [K] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Condamne la [10] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE