CS25/124

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 MAI 2025

N° RG 23/01570 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HLIQ

S.A.S. ETABLISSEMENTS [R] MATERIAUX

C/ [J] [L]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 09 Octobre 2023, RG F 22/00099

APPELANTE :

S.A.S. ETABLISSEMENTS [R] MATERIAUX

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : M^e Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIME :

Monsieur [J] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Isabelle BOGGIO de la SARL ISABELLE BOGGIO, avocat au barreau de BONNEVILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 11 Février 2025, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé du litige :

M. [L] a été embauché le 17 septembre 2012 par la SAS Etablissements [R] matériaux en qualité de magasinier en contrat à durée indéterminée.

L’entreprise comprend plus de 11 salariés et la convention collective applicable est la convention collective des employés des matériaux de construction.

Par avenant en date du 1er février 2021, M. [L] a été confirmé dans les fonctions de magasinier-caisse, ouvrier, niveau 2, coefficient 180 pour une rémunération de 2804,97 ' brute pour 39 heures par semaine.

Le 16 décembre 2021, M. [L] a fait l’objet d’une mise à pied de trois jours pour motifs d’insubordination caractérisée, comportement agressif, impoli et menaçant le 2 décembre 2021 et refus réitéré de prendre son poste après 7 heures et le déclenchement de l’alarme :

Le 14 juin 2022, M. [L] a été convoqué à un entretien pour non-respect des directives de l’employeur s’agissant des heures d’ouverture du magasin le samedi 14 juin 2022 et le salarié ne s’y est pas rendu. M. [L] a été reconvoqué à un entretien fixé au 22 juin 2022.

Par courrier du 6 juillet 2022, M. [L] a été licencié pour faute grave.

M. [L] a saisi le conseil des prud’hommes de Bonneville, en date du 23 août 2022 aux fins de contester le bien-fondé de sa mise à pied disciplinaire et son licenciement et obtenir les indemnités afférentes outre des rappels de salaires notamment pour des heures supplémentaires.

Par jugement du 9 octobre 2023, le conseil des prud’hommes de Bonneville, a :

Déclaré irrecevable la demande de Monsieur [J] [L] au titre des heures supplémentaires.

Jugé que le licenciement de Monsieur [J] [L] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Annulé la mise à pied disciplinaire des 10, 11 et 12 Janvier 2022

Condamné la SAS ETABLISSEMENTS [R] MATERIAUX à paye à Monsieur [J] [L] les sommes suivantes :

417,58 ' (quatre cent dix sept euros et cinquante huit centimes) au titre du paiement des 3 jours de mise à pied disciplinaire des 10, 11 et 12 Janvier 2022,

41,75 ' (quarante et un euros et soixante quinze centimes) au titre des congés payés afférents à la mise à pied

5 609,94 ' (cinq mille six cent neuf euros et quatre vingt quatorze centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, .

560,99 ' (cinq cent soixante euros et quatre vingt dix neuf centimes) au titre des congés payés afférents au préavis,

6 834,00 ' (six mille huit cent trente quatre euros) au titre de l’indemnité légale de licenciement,

14 020,00 ' (quatorze mille vingt euros) au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

1 500,000 ' (mille cinq cent euros) au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Dit que les intérêts au taux légal courent e partir de la date de dépôt de la requête, soit le 23 août 2022

Débouté Monsieur [J] [L] du reste de ses demandes.

Débouté la SAS ETABLISSEMENTS [R] MATERIAUX du reste de ses demandes.

Dit que les dépens sont à la charge de la SAS ETABLISSEMENTS [R] MATERIAUX.

La décision a été notifiée aux parties et la SAS Etablissements [R] matériaux en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats en date du 30 octobre 2023.

Par dernières conclusions en date du 3 juillet 2024, la SAS Etablissements [R] matériaux demande à la cour d’appel de :

A TITRE PRINCIPAL

JUGER que le jugement statue par des termes incompatibles avec l’exigence d’impartialité, exigée par l’article 6-1 de la Convention européenne des droits de l’Homme

En conséquence, ANNULER le jugement.

Statuant à nouveau

JUGER que le licenciement de Monsieur [J] [L] s’analyse repose sur une cause réelle et sérieuse.

JUGER que la mise à pied disciplinaire des 10, 11 et 12 janvier 2022 est régulière et bien-fondée

JUGER que la demande de Monsieur [J] [L] au titre des heures supplémentaires est irrecevable et en tout état de cause infondée.

DEBOUTER Monsieur [J] [L] de toutes ses demandes.

CONDAMNER Monsieur [L] à payer à la Société [R] MATERIAUX la somme de 3 000 ' au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNER Monsieur [J] [L] aux dépens d’instance et d’exécution.

SUBSIDIAIREMENT,

INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de BONNEVILLE du 9 octobre 2023 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [J] [L] s’analyse en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse

— Annulé la mise à pied disciplinaire des 10, 11 et 12 janvier 2022

— Condamné la SAS ETABLISSEMENTS [R] MATERIAUX à payer à Monsieur [J] [L] les sommes suivantes :

17,58 ' (quatre cent dix sept euros et cinquante huit centimes) au titre du paiement des 3 jours de mise à pied disciplinaire des 10, 11 et 12 janvier 2022

41,75 ' (quarante et un euros et soixante quinze centimes) au titre des congés payés afférents à la mise à pied

5 609,94 ' (cinq mille six cent neuf euros et quatre vingt quatorze centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

560,99 ' (cinq cent soixante euros et quatre vingt dix neuf centimes) au titre des

congés payés afférents au préavis

6 834,00 ' (six mille huit cent trente quatre euros) au titre de l’indemnité légale de licenciement

14 020,00 ' (quatre mille vingt euros) au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

1 500,00 ' (mille cinq cent euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Dit que les intérêts au taux légal courent à partir de la date de dépôt de la requête, soit le 23

août 2022

Débouté Monsieur [J] [L] du reste de ses demandes

Dit que les dépens sont à la charge de la SAS ETABLISSEMENTS [R] MATERIAUX

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de BONNEVILLE du 9 octobre 2023 en ce qu’il a :

Déclaré irrecevable la demande de Monsieur [J] [L] au titre des heures

supplémentaires

Statuant à nouveau

CONDAMNER Monsieur [L] à payer à la Société [R] MATERIAUX la somme de 3 000 ' au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNER Monsieur [L] aux entiers dépens d’instance et d’exécution.

Par dernières conclusions en réponse en date du 28 mars 2024, M. [L] demande à la cour d’appel de :

— RECEVOIR l’appel interjeté le 30 octobre 2023 par la SAS ETABLISSEMENTS [R] MATERIAUX contre le jugement rendu le 9 octobre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de BONNEVILLE, Section Commerce,

— le disant mal fondé,

— L’EN DEBOUTER intégralement

— CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a :

o dit et jugé que le licenciement de Monsieur [J] [L] s’analyse en un

licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

o annulé la mise à pied disciplinaire des 10, 11 et 12 janvier 2022

— statuant à nouveau, CONDAMNER la SAS ETABLISSEMENTS [R]

MATERIAUX à payer à Monsieur [J] [L] les sommes suivantes :

o salaire durant la mise à pied du 10 janvier 2022 au 12 janvier 2022 : 417,58 '

o l’indemnité de congés payés sur poste précédent : 41,75 '

o indemnité de préavis : 6.304,10 '

o congés payés sur poste précédent : 630,41 '

o indemnité légale de licenciement : 7.715,85 '

o indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 28.368,45 '

— CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SAS

ETABLISSEMENTS [R] MATERIAUX à payer à Monsieur [J] [L]

une indemnité de 1.500,00 ' par application des dispositions de l’article 700 du Code

de Procédure Civile,

— CONDAMNER la SAS ETABLISSEMENTS [R] MATERIAUX à payer à Monsieur [J] [L] une indemnité de 2.500,00 ' par application des

dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile en cause d’appel,

— CONDAMNER la SAS ETABLISSEMENT [R] MATERIAUX aux dépens

de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la nullité du jugement déféré :

Moyens des parties :

La SAS Etablissements [R] matériaux demande l’annulation du jugement déféré au visa de l’article 542 du code de procédure civile et de l’article 6.1 de la CEDH au motif que plusieurs éléments démontrent le parti pris ou l’appréciation subjective et personnelle du conseil des prud’hommes en faveur de M. [L]. Elle expose que le conseil des prud’hommes ne fait pas référence aux faits reconnus par M. [L] qui ont donné lieu à la sanction disciplinaire (attitude particulièrement impolie et menaçant, des menaces et un comportement délétère) se contentant de retenir l’argumentation du salarié sur l’horaire de prise de poste , indique « quel reproche peut-on faire à un salarié qui exécute son contrat de bonne foi ' »' indique s’agissant du licenciement que le fait d’insulter une collègue de « chienne » devant des clients car ceux-ci sont « issus pour une majorité du monde du bâtiment en ont surement entendu d’autres » n’est pas sanctionnable’ Le jugement du conseil de prud’hommes pose par ailleurs pour fait établi et prouvé, sans avoir pièce à l’appui, que M. [L] « avait informé Madame [N] qu’il devait partir plus tôt ce samedi » sans tenir compte de l’attestation contraire de Madame [N], établie dans les formes du code de procédure civile.

M. [L] ne conclut pas sur ce point.

Sur ce,

L’article 6 §1 de la convention européenne des droits de l’homme énonce que, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial.

Il doit être noté qu’il ressort déjà de la partie du jugement déféré consacrée à l’exposé du litige qui est censée reprendre uniquement les faits constants et éléments non contestés, des commentaires subjectifs sur l’exécution du contrat de travail que ce soit à l’encontre de la SAS Etablissements [R] matériaux (« En réalité M. [L] se voyait contraint… ») ou de M. [L] (« … gg s’illustrait par son caractère impulsif générant de nombreux conflits… »), démontrant que si le conseil des prud’hommes a pu exposer ce qu’il considérait comme les éléments du débat avec beaucoup de maladresse (« quel reproche peut-on faire à un salarié qui exécute son contrat de bonne foi ' ») ou a omis certains griefs de la sanction dont l’annulation était sollicitée, il n’est pas démontré que ces commentaires et omissions ressortaient d’une partialité des juges de première instance.

Il convient dès lors de débouter la SAS Etablissements [R] matériaux de sa demande tendant à l’annulation du jugement déféré.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

La SAS Etablissements [R] matériaux soulève l’irrecevabilité de la demande au titre des heures supplémentaires en application d’abandon du principe de l’unicité de l’instance, cette demande ne figurant pas dans la saisine du conseil des prud’hommes et n’ayant dès lors pas été soumise au bureau de conciliation, phase préalable obligatoire. Il n’y a pas de lien entre cette demande et la contestation de la mise à pied conservatoire.

M. [L] ne conclut pas sur ce point.

Il doit être noté que M. [L] ne fait aucune demande en cause d’appel s’agissant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, demande jugée irrecevable en première instance, décision qui a dès lors autorité de chose jugée.

Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 16 décembre 2021 :

Moyens des parties :

M. [L] sollicite l’annulation de cette sanction disciplinaire, la SAS Etablissements [R] matériaux ne versant aucune pièce aux débats établissant son prétendu comportement impulsif engendrant des conflits avec ses collègues de travail comme reproché ni s’agissant de prétendus rappels à l’ordre infligés. Il soutient que son contrat de travail prévoit une prise de poste à 7h30 et que la direction était parvenue à lui imposer de prendre son poste à 7 heures sans rémunération supplémentaire, qu’un certain nombre de clients avaient pris l’habitude de se présenter à la porte avant 7 heures du matin afin d’être servis prioritairement et que soucieux de l’entreprise, il avait pris l’habitude de prendre son poste quelques minutes avant 7 heures. L’alarme ne se désarmait pas à 7 heures mais c’est lui qui la désactivait depuis son bureau au moyen d’un code et il ne disposait pas de clé et il aurait suffi que le directeur arrive quelques minutes plus tôt pour que l’alarme ne se déclenche pas à son arrivée. Il reconnait que compte tenu du reproche fait, il a décidé de commencer à 7 heures30 selon l’horaire stipulé dans son contrat de travail et le directeur informé n’a fait aucune objection. Il conteste toute menace et les propos reprochés.

La SAS Etablissements [R] matériaux expose qu’en sa qualité de magasinier-cariste, M. [L] devait notamment procéder aux chargements et déchargements des marchandises et il avait été convenu entre la Direction de la société et le salarié que ce dernier se présenterait à son poste de travail à 7 heures du matin afin d’accueillir les premiers clients. Il disposait dans ce cadre des clés de l’entrepôt et l’alarme de l’établissement avait été paramétrée afin de se désarmer automatiquement à 7h.Or, la Direction a constaté que M. [L] se présentait souvent avant 7h du matin, ce qui déclenchait l’alarme et perturbait la télésurveillance du site. Il a donc été demandé plusieurs fois à M. [L] de ne pas se présenter avant le désarmement automatique de l’alarme à 7h. Ce dernier a fait fi des demandes de sa hiérarchie. Face à une nouvelle demande en ce sens de son employeur, il s’est totalement emporté, et a dès lors refusé catégoriquement de prendre son poste à 7h et s’est présenté à 7h30, n’ignorant pas que tant certains clients que ses collègues de travail trouveraient du jour au lendemain porte close en se présentant avant 7h30. Afin de rétablir le dialogue et cesser cette désorganisation du service, Monsieur [R] s’est entretenu à ce sujet avec M. [L] le jeudi 2 décembre 2021. Rapidement, le salarié s’est emporté et le ton est monté, ce dernier proférant de graves menaces à l’égard du Directeur « à l’avenir, regardez bien devant vous’ ». Face à son attitude impulsive et incontrôlable le directeur lui a demandé de rentrer à son domicile mais il a catégoriquement refusé.

Parallèlement à l’enclenchement de cette procédure disciplinaire, M. [L] s’est une nouvelle fois illustré par son comportement agressif, tenant des propos parfaitement inacceptables devant ses collègues de travail, indiquant par exemple « je vais mettre une bombe ».

Le salarié n’a jamais contesté ces faits. Aucune violation du contrat de travail ne peut être reprochée à l’employeur, les horaires de travail indiqués dans le contrat de travail n’étant que purement indicatifs et il a toujours été rémunéré pour la demi-heure entre 7 heures et 7 heures 30.

Sur ce,

En application de son pouvoir de direction, l’employeur assure en application de l’article L.1121-1 du code du travail, la surveillance, le contrôle de l’activité des salariés ainsi que le pouvoir disciplinaire.

Selon les dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, la juridiction prud’homale apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Au vu des éléments fournis par l’employeur et le salarié la juridiction prud’homale forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le 16 décembre 2021, M. [L] a fait l’objet d’une mise à pied de trois jours pour motifs d’insubordination caractérisée, comportement agressif, impoli et menaçant du 2 décembre 2021 et refus réitéré de prendre son poste après 7 heures et le déclenchement de l’alarme.

Sur le grief relatif au comportement agressif, impoli et menaçant du 2 décembre 2021 :

La SAS Etablissements [R] matériaux ne verse aucun élément permettant de démontrer ce grief, M. [L] le contestant. La matérialité de ce grief n’est donc pas établie.

Sur le refus réitéré de prendre son poste après 7 heures et le déclenchement de l’alarme :

Il ressort de l’avenant au contrat de travail de février 2021 qu’il est prévu que M. [L] commence sa journée de travail les mardi, mercredi et vendredi à 7 heures 30 étant précisé que « ces horaires, tout comme leur répartition pourront donner lieu à adaptation en fonction des contraintes d’activité de l’employeur, le salarié en sera informé dans un délai suffisant permettant de s’organiser personnellement et familialement… ».

M. [L] ne démontre pas que l’heure d’embauche aurait été avancée à 7 heures contre son gré et conclut même que « soucieux de l’intérêt de l’entreprise, il avait pris l’initiative de prendre son poste quelques minutes avant 7 heures pour accueillir les premiers clients ». Il ressort également des conclusions de M. [L] que l’alarme ne pouvait être désenclenchée qu’au moyen d’un code par M. [R] qui arrivait après lui. Il reconnait dès lors qu’en arrivant de sa propre initiative avant 7 heures, l’alarme pouvait se déclencher et il ne conteste pas que l’employeur lui avait reproché son arrivée avant 7 heures en raison du déclenchement de l’alarme. Il ne conteste pas non qu’il a alors décidé de reprendre son poste à 7 heures 30 conformément à l’horaire initial qui pourtant ne s’appliquait plus à la relation de travail. Ce grief est par conséquent établi.

Il apparaît dès lors que la sanction de mise à pied de trois jours est justifiée et proportionnée compte tenu de son refus d’exécuter les consignes de l’employeur et de débouter le salarié de sa demande d’annulation et de paiement d’un rappel de salaire pour la période de mise à pied par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :

Moyens des parties :

La SAS Etablissements [R] matériaux soutient :

— S’agissant des faits du 10 juin 2022, qu’une erreur de plume s’est glissée dans la lettre de licenciement et qu’il convient de lire « samedi 11 juin 2022 » au lieu de « samedi 10 juin 2022 ». Elle expose que moins de 6 mois après la sanction disciplinaire, M. [L] a une nouvelle fois enfreint les directives de sa hiérarchie entravant le fonctionnement du dépôt puisque le samedi 11 juin 2022, alors que des clients attendaient encore d’être servis, M. [L] a pris l’initiative de fermer l’entrepôt à 11h30 pour se rendre à un rendez-vous pour son anniversaire à [Localité 3], sans le demander au préalable à sa hiérarchie ni à son collègue magasinier occupé à l’activité carrelage de prendre le relai. Les clients ont été particulièrement mécontents du service.

— Sur les faits du 18 juin 2022, l’employeur expose que M. [L] s’en ai pris violemment à sa collègue Mme [N] devant des clients, lui a jeté une feuille à la figure et la traitant de « chienne ». Mme [N] a transmis à l’employeur un courrier de plainte. Ce comportement a choqué la clientèle. Les faits ne sont pas contestés par le salarié.

M. [L] reconnait pour sa part avoir quitté son poste le samedi 10 juin 2022 à 11 heures 30 conformément aux horaires de son contrat de travail et expose en avoir informé Mme [N], vendeuse au comptoir en début de matinée alors qu’elle buvait le café avec M. [I], magasinier et d’autres personnes lorsqu’il est venu lui donner les clés. Aucun dirigeant n’est entré en contact avec lui en fin de matinée pour entendre ses explications mais il a reçu un sms de Mme [R], directrice, lui reprochant son départ alors qu’il y avait encore des clients. Il l’a appelé pour lui dire qu’il était invité pour fêter son anniversaire à [Localité 3].

M. [L] conteste ensuite avoir traité Mme [N] de « chienne » le 18 juin 2022 mais expose que c’est elle qui lui a répondu « je ne suis pas ton chien ». Il reconnait avoir indiqué « c’est vraiment une boite de merde », propos selon lui non susceptibles de justifier un licenciement pour faute grave. Le courrier de plainte de M. [L] est manifestement téléguidé. Aucun client n’était présent et l’attestation du prétendu client ne le cite pas nommément. Le mari de l’autre témoin est le témoin de mariage du frère de M. [R].

Sur ce,

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement en date du 6 juillet 2022 que M. [L] est licencié pour faute grave pour avoir

Le samedi 10 juin 2022 arbitrairement pris l’initiative de fermer l’entrepôt de mise à disposition du matériel clients, empêchant de servir les derniers clients et provoquant leur colère, sans alerter l’autre magasinier affecté sur l’activité carrelage qui était susceptible d’assurer la continuité du service et le créneau horaire étant d’ores et déjà rémunéré

Le samedi 18 juin 2022, tenu des propos particulièrement outranciers et inacceptables envers sa collègue occupée à renseigner un client en l’insultant de « chienne » et ensuite en dénigrant l’entreprise devant d’autres clients le même jour en la qualifiant « d’entreprise de merde ».

Sur le premier grief :

Il n’est pas contesté que les faits visés dans la lettre de licenciement sont en réalité du « samedi 11 juin 2022 » au lieu de « samedi 10 juin 2022 » et que cet élément constitue une simple erreur matérielle.

M. [L] ne conteste pas avoir quitté son poste le 11 juin 2022 à 11 heures 30 pour des raisons personnelles (anniversaire d’une amie)mais indique avoir ainsi respecté les horaires stipulés dans son contrat de travail et en avoir informé Mme [N], vendeuse comptoir en début de matinée.

Il ressort du contrat de travail et des « horaires indicatifs » que M. [L] termine son travail à 11 heures 30 le samedi étant précisé que « ces horaires, tout comme leur répartition pourront donner lieu à adaptation en fonction des contraintes d’activité de l’employeur, le salarié en sera informé dans un délai suffisant permettant de s’organiser personnellement et familialement… ».

Toutefois non seulement Mme [N] évoque dans son attestation produite aux débats « le premier incident une semaine avant le 18 juin 2022, M. [L] ayant quitté l’entreprise alors que des clients se tenaient encore dans l’enceinte de l’entreprise et attendaient le cariste, (c’est-à-dire M. [L]), incident signalé par message auprès de Mme [X] présente au dépôt de [Localité 5] ce jour là », mais M. [L] ne justifie avoir prévenu l’employeur de son départ à 11H30 précises pour des raisons personnelles et qu’il fallait éventuellement faire prendre en charge les clients en attente par un autre cariste.

Le fait attesté par une amie que M. [L] était invité à son anniversaire à 12H30 à [Localité 3] est inopérant s’agissant des obligations professionnelle de M. [L].

Ce grief est établi.

Sur le grief du 18 juin 2022 :

Mme [N] atteste que le 18 juin 2022, M. [L] « s’est permis de m’insulter publiquement de chienne alors que j’étais en poste au comptoir clients du dépôt… Etant seule avec des clients, j’ai demandé une information à mon collègue qui est venu en me jetant une feuille à la figure devant la clientèle… Je lui ai alors discrètement précisé que je n’étais pas son chien ce à quoi il a répondu haut et fort « non tu es une chienne » tout en se plaignant de l’entreprise et vociférant de multiples insultes à son encontre… J’ai immédiatement informé la directrice de l’entreprise de cet incident ».

M. [F], client de la SAS Etablissements [R] matériaux et chargé d’affaires témoigne qu’il a assisté le samedi 18 juin 2022 au matin à une agression verbale qu’a subi Mme [N] par un autre collaborateur de la SAS Etablissements [R] matériaux à [Localité 2] qui en sa présence l’a traité de « chienne » alors qu’elle était en train de le servir au comptoir.

M. [L] reconnait uniquement pour sa part avoir traité la SAS Etablissements [R] matériaux « de boite de merde ».

M. [L] qui conteste la présence d’un client au comptoir alors que celui-ci corrobore les faits décrits par Mme [N], ne démontre pas la fausseté de son attestation.

L’attestation de M. [W], ancien salarié de la SAS Etablissements [R] matériaux qui expose que M. [L] était ponctuel et « arrivait même avant le patron », « était l’homme de toutes les tâches… une bonne poire à bon marché » et qui par ailleurs critique le comportement de son ancien employeur dans son attestation notamment s’agissant de son comportement lors de l’enterrement d’une collègue décédée, est inopérante s’agissant des griefs reprochés à M. [L]. De même, M. [G], qui atteste de l’investissement et du professionnalisme de M. [L] et qui n’était pas présent pour attester des faits reprochés.

Les faits sont donc matériellement établis.

Les faits susvisés répétés et établis et le caractère particulièrement dégradant des propos proférés à l’égard de sa collègue devant la clientèle par M. [L], quel que soit le milieu professionnel où ils sont exprimés, ceux-ci pouvant constituer une infraction pénale même en dehors du milieu professionnel, rendent impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. Le licenciement pour faute grave de M. [L] est par conséquent justifié et il convient de le débouter des demandes à ce titre par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

M. [L], partie perdante qui sera condamnée aux dépens de l’instance et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à la SAS Etablissements [R] matériaux la somme ' de 1500 au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

DEBOUTE la SAS Etablissements [R] matériaux de sa demande tendant à l’annulation du jugement déféré,

INFIRME le jugement déféré excepté en ce qu’il a :

Déclaré irrecevable la demande de M. [L] au titre des heures supplémentaires.

Débouté M. [L] du reste de ses demandes.

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DEBOUTE M. [L] de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaires du 16 décembre 2021 et de ses demandes à ce titre,

DIT que le licenciement de M. [L] est valablement fondé sur une faute grave et le DEBOUTE de l’ensemble des demandes à ce titre,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [L] aux dépens de l’instance,

CONDAMNE M. [L] à payer à la SAS Etablissements [R] matériaux la somme de 1 500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance.

Ainsi prononcé publiquement le 07 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente