COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 14 MARS 2025

N° 2025/ 126

Rôle N° RG 22/08115 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJQTK

[P] [O]

C/

S.A.S.U. TIRE-LAIT EXPRESS

Copie exécutoire délivrée

le : 14 Mars 2025

à :

M^e Christine SIHARATH

SELARL BREU-AUBRUN-GOMBERT ET ASSOCIES

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 24 Mai 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00564.

APPELANTE

Madame [P] [O], demeurant [Adresse 5]

représentée par M^e Christine SIHARATH, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S.U. TIRE-LAIT EXPRESS venant aux droits de la société BROTTEAUX MEDICAL, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social sis [Adresse 1]

représentée par M^e Clémence AUBRUN de la SELARL BREU-AUBRUN-GOMBERT ET ASSOCIES, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE et ayant pour avocat plaidant M^e Cécile PESSON, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 31 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Françoise BEL, Président de chambre, chargé du rapport. Dépôts.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 14 Mars 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Mars 2025

Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Faits, procédure, prétentions et moyens des parties:

Mme [P] [O] a été embauchée par la société Brotteaux Medical, devenue la Sasu Tire-Lait Express, comprenant plus de onze salariés, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 48h par mois, à compter du 09 mai 2012 en qualité de conseillère clientèle en accessoires d’allaitement, classée coefficient hiérarchique niveau IV échelon 1, moyennant une rémunération fixe et une rémunération variable. Par deux avenants, la durée de travail de la salariée a été augmentée pour être portée à 113,75h de travail mensuel à compter du 1er février 2014. Un troisième avenant a fixé à compter du 1er février 2015 le montant d’ une prime mensuelle sur objectifs.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée percevait une rémunération mensuelle de base de 1 624euros brut.

La relation de travail était régie par la Convention collective nationale du négoce et des prestations de service dans les domaines médico-techniques.

Parallèlement à ce contrat, la salariée exerçait les fonctions d’expert conseil en allaitement au sein de la société Location Tire-Lait, au terme d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 août 2017, et pour une durée du travail de 37,91 heures par mois.

Par courrier du 11 août 2020, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable dans laquelle l’employeur lui indique envisager prendre une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le 8 septembre 2020, la salariée saisissait le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 septembre 2020, la salariée a reçu un avertissement pour avoir refusé d’intervenir auprès d’une cliente le 07 août 2020.

Par courriel en date du 16 septembre 2020, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 22 mai 2022 le conseil a débouté la salariée de toutes ses demandes.

Mme [O] a relevé appel par déclaration en date du 07/06/2022.

Vu les conclusions d’appelante remises au greffe et notifiées le 17 janvier 2025;

Vu les conclusions d’intimée remises au greffe et notifiées le 13 juillet 2023;

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer aux conclusions déposées.

Motifs:

Sur les faits de harcèlement moral:

Conformément à l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les agissements invoqués doivent être répétés et avoir pour objet ou pour effet une dégradation de des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La salariée fait en l’espèce valoir les éléments de fait suivants:

— (1) l’absence de fourniture des outils de travail adéquats: le stockage de matériel à son domicile, l’absence de contrepartie à l’utilisation du domicile personnel, l’absence de fourniture de cartons nécessaires au service après-vente, l’absence de fourniture des outils informatiques nécessaires

— (2) sa 'mise au placard’ : l’absence d’information sur les éléments indispensables à la réalisation des missions, l’absence d’entretien annuel d’évaluation, l’annulation injustifiée du projet sur lequel elle travaillait, la volonté de remplacer la salariée par un auto-entrepreneur,

— (3) la sanction abusive ayant entraîné la prise d’acte de la rupture du contrat de travail: s problèmes rapportés par Mme [O], le refus d’intervention du 7 août 2020: horaires de travail , la durée du travail quotidienne, les prétendues plages horaires de travail imposées, le protocole en vigueur , la prétendue liberté d’organisation, l’attitude de Mme [O],

l’absence de motivation, les propos prétendument tenus sur son supérieur hiérarchique,

— (4) le système d’astreinte déguisé et la fraude à l’activité partielle Covid,

— (5) le prêt de main d''uvre illicite

— (6) la dégradation des conditions de travail, de l’état de santé, l’atteinte portée à ses droits,

(1) l’absence de fourniture des outils de travail adéquats:

Il est constant et non contredit que la salariée stockait à son domicile le matériel qu’elle devait livrer en exécution de son contrat de travail , et que ce n’est qu’à compter du 8 septembre 2020 que l’employeur a pris la décision, annoncée par courriel, de louer pour la salariée un box pour le stockage des commandes, étant observé que cette mesure existait pour d’autres salariés de la société à la date du 15 février 2018.

En effet, l’employeur était informé dès 2016 selon ses propres écritures ( p 25 de ses conclusions) de l’entreposage du matériel à domicile. Il lui appartenait dès lors de prendre toutes mesures qui lui apparaissaient nécessaires, ce dont il s’est abstenu.

À la date du 27 août 2017, la salariée informait le représentant du personnel, en sollicitant l’anonymat, de ce que la moitié de sa cave était occupé par le matériel de Brotteaux médical ainsi qu’une partie de son bureau pour tout ce qui concerne les papiers. Elle indiquait utiliser son abonnement internet et l’électricité de son domicile sans contrepartie, et évoquait l’absence de contrepartie financière.

Le fait dénoncé est matériellement établi.

S’agissant de la fourniture de cartons pour le service après-vente, il n’appartient pas à la salariée d’en faire la demande mais à l’employeur de justifier qu’il a, de manière habituelle procuré les cartons nécessaires pour que la salariée puisse exécuter ses obligations professionnelles. Or le mail du 15 février 2018 auquel se réfère l’employeur ne l’établit pas , en ce qu’il n’est pas adressé à Mme [O], mais aux seuls salariés disposant de la location d’un box, la salariée n’en disposant pas, dès lors que le matériel était entreposé à son domicile.

La demande de remboursement des frais de déplacement pour l’entretien préalable du 3 septembre 2020 et d’achat d’un cadenas pour le box, établie le 20 septembre 2020 après la prise d’acte, n’est pas de nature à établir un remboursement généralisé des frais exposés pendant l’exercice de la relation contractuelle.

Le fait dénoncé est matériellement établi.

S’agissant de l’absence de contrepartie à l’utilisation du domicile personnel, dès lors que l’employeur a laissé perduré la situation alors qu’il en avait connaissance, celle-ci est matériellement établie, les bulletins de salaire ne portant pas de mention de versement d’une indemnité de sujétion ou des remboursements des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile, ce qui n’est pas contesté.

Le fait dénoncé est matériellement établi.

S’agissant de l’absence des outils informatiques adéquats, telle une connexion internet pour la tablette lors de ses déplacements habituels sur [Localité 6], [Localité 3] et 20 km alentours conformément aux clause du contrat de travail, afin de renseigner les fichiers à compléter, l’employeur n’apporte aucune réponse alors qu’aux termes de son contrat de travail la salariée réalise de la téléprospection, assure les livraisons notamment. Toutefois, dans un mail du 4 septembre 2020, la salariée écrit : 'ma tablette n’est connectée en wifi que chez moi. Je préfère travailler sur ordinateur, c’est plus facile et confortable'. Dans ces conditions la cour considère que la salariée dispose d’un matériel informatique suffisant ( téléphone, ordinateur, tablette) pour remplir ses obligations. Le fait allégué n’est pas matériellement établi.

(2) la 'mise au placard'

— pendant la première période de confinement: l’employeur justifie de mails échangés avec les salariés dont l’appelante le 17 mars 2020 les informant de leur mise en chômage partiel jusqu’à la fourniture de masques par le ministère de la santé, le 6 avril 2020 et le 6 mai 2020, le courriel de 16h17 informant les salariés dont Mme [O], des décisions à venir dans le cadre du déconfinement national d’une reprise partielle d’activité avec redémarrage partiel, proposant aux conseillères dont l’appelante de participer à un test pour réaliser des visioconférences, le courriel de 20h20 demandant à Mme [O] si elle est intéressée pour être beta testeuse des installations de tire-lait en vidéo. Le fait n’est pas matériellement établi.

— s’agissant de l’absence de toute information sur les horaires à réaliser lors de la reprise d’activité:

le choix d’une liberté d’organisation conduisant la salariée à privilégier un temps partiel, n’est pas en contradiction avec la demande de la salariée de voir organiser le temps de travail au moment de la reprise d’activité; toutefois, la salariée ne relevant pas du régime des salariés autonomes bénéficiant du forfait , sont dès lors inopérantes les références au choix de la salariée lors de la conclusion de son contrat de travail en 2012. Il incombait à l’employeur à la reprise d’activité à temps partiel d’indiquer explicitement à la salariée quels étaient ses horaires de travail.

Or, si l’appelante justifie que le temps de travail était alors fixé à 3 heures par jour, ainsi qu’il résulte d’un courriel du 30 juillet mentionnant 'Pour [Localité 3] nous restons également sur une base de 3 heures par jour, et [E] ajustera si les volumes augmentent. Toujours pas de samedi, nous verrons s’il y a une reprise à la normale en septembre.' dont elle a été destinataire, ce qui démontre que la durée de trois heures avait été antérieurement décidée sans que cette information n’ait été communiquée à la salariée, en revanche elle démontre que l’employeur ne lui a pas communiqué par écrit quels étaient ses horaires de travail.

En effet, les nouveaux horaires de livraison adoptés par l’entreprise , de 14 h à 17h et non plus de 9h30 à 12h30, n’ont pas été portés à la connaissance de la salariée par l’employeur, le directeur commercial n’ayant informé que Mme [S], sous couvert de [H] [D], Directrice adjointe, et [T] [IU], par mail du 4 août 2020 de ses nouveaux horaires, mais pas Mme [O], sans qu’aucun élément contraire ne soit rapporté.

Le courriel du directeur commercial transféré le 11 août à la salariée par Mme [S], contient une directive personnelle pour Mme [A] [S], ' Bonjour [A], comme évoqué… tes horaires de livraison sont de 14 h à 17h . Ceci est fait pour que nous puissions éventuellement livrer les appels du matin l’après-midi et éviter un trop grand nombre de reports. En conséquence je te demande de respecter ces horaires.'

Le fait dénoncé est matériellement établi.

Sur l’absence d’adressage des courriels mensuels concernant les 'chiffres’ , l’employeur ne faisant aucune observation, il s’en déduit que le fait allégué est matériellement établi.

S’agissant de l’absence d’entretien annuel d’évaluation depuis l’arrivée de M. [Y], aucune observation n’est faite par l’intimée. Le fait dénoncé est matériellement établi.

S’agissant de l’annulation du projet sur lequel la salariée travaillait dans l’objectif d’exclure la salarié des projets de l’entreprise, le courriel du 14 août 2020 versé par la salariée fait état de la suppression ' de tous les webinaires programmés jusqu’à nouvel ordre'. Toutefois cette décision concernant non pas Mme [O] personnellement mais l’ensemble des projets, le fait allégué n’est pas matériellement établi.

S’agissant de la volonté de l’employeur remplacer la salariée par un auto-entrepreneur, le courriel du 14 janvier 2021, postérieur de quatre mois à la prise d’acte, la capture d’écran sur le site des différents sites du groupe Medicofi auquel appartient la société, proposant des 'solutions d’accompagnement’ pour la création de sociétés prestataires pour la gestion du parc de location des tires-lait, ne sont pas suffisant à établir un harcèlement moral de la part de l’employeur de façon à la pousser à bout dans le seul et unique but de se débarrasser de la salariée et d’économiser des coûts sociaux. Le fait allégué n’est pas matériellement établi.

(3) la sanction abusive :

S’agissant du caractère abusif de la sanction disciplinaire prononcée par l’employeur en ce que l’avertissement, en tant que sanction disciplinaire, doit figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise, les dispositions de l’article L. 1311-2 du code du travail n’instaurant l’obligation d’établissement d’un règlement intérieur que dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés, alors qu’il n’est pas contesté que la société intimée n’a pas atteint ledit seuil ni le seuil de 20 salariés à avant l’entrée en vigueur le 1er janvier 2020 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, art. 11-VI, l’abus allégué n’est pas matériellement établi.

S’agissant du refus d’intervention le 7 août 2020 après-midi dont il est fait grief à la salariée, l’employeur n’établit pas avoir informée la salariée, chargée contractuellement de livrer le matériel, des nouveaux horaires de livraison à compter du 4 août 2020, se bornant à renvoyer à la pièce 22 versée par la salariée, laquelle fait au contraire la preuve de son absence d’information par l’employeur . En outre la salariée, placée sous le régime de l’activité partielle décidée par la direction, étant tenue d’effectuer 3 heures de travail par jour, justifie de l’accomplissement des 15 heures hebdomadaires avant la réception à 15h23, d’un courriel l’informant d’une livraison à effectuer à [Localité 4]. La salariée justifie également, en l’absence de toute instruction contraire, du respect du protocole en vigueur selon lequel la livraison au domicile ou à la maternité se fait dans la journée pour toute demande avant 14 h.

S’agissant des propos imputés à la salariée à l’encontre du directeur commercial dans le courrier d’avertissement 'mentionnant que celui-ci serait un abruti’ et 'qu’il ne devrait pas être N+1 mais le N-1" de la salariée, l’employeur n’en rapporte pas la preuve.

Il en résulte le caractère infondé de la sanction prononcée. Le fait allégué est matériellement établi.

S’agissant de l’ attitude qu’aurait adoptée la salariée le 11 mai 2020 en voulant livrer un tire-lait alors même qu’elle était en chômage partiel, évoqué lors de l’entretien du 3 septembre 2020, cet élément n’ayant pas été retenu comme motif de l’avertissement contrairement à ce à ce que fait écrire la salariée dans ses conclusions ( page 35), ni évoqué dans la lettre de convocation ( p 37) la cour considère que le fait allégué n’est pas matériellement établi.

(4) le système d’astreinte déguisé et la fraude à l’activité partielle Covid

S’agissant de l’allégation d’astreinte déguisée en ce que la société s’engage à livrer un tire-lait dans la journée lorsque la commande arrivait avant 14 heures et que la salariée devait même en dehors de ses heures de travail, confirmer dans l’heure suivant la réception du mail qu’elle avait reçu la commande sous peine de recevoir une relance de la part du standard, il ne résulte pas du courriel du 10 septembre 2018 que la salariée devait répondre en dehors de ses heures de travail.

Le fait allégué n’est pas matériellement établi.

S’agissant de l’allégation de fraude à l’activité partielle, la salariée ne soutenant aucun fait précis, et l’employeur justifiant du payement de salaire pour l’activité réellement exercée, concernant Mme [U] et Mme [R] pour les mois de mai et juin et Mme [O] ainsi qu’il résulte des bulletins de salaire, le fait allégué n’est pas matériellement établi.

(5) le prêt de main d''uvre illicite

L’allégation de main d''uvre illicite, contestée par l’employeur, n’est pas suffisamment établie par la seule production de captures d’écran du site internet de la société Brotteaux Medical portant la référence d’un site 'www.tire-lait-express.fr’ et logo associé, de courriels adressés par la salariée elle-même indifféremment en sa qualité de salariée de la société Brotteaux Medical et de salariée de la Sasu Location-Tire-Lait, dès lors que la dénomination 'tire-lait-express’ (« www.tire-lait-express.fr » ) apparaît être effectivement le nom commercial de l’activité de vente et livraison de matériel d’allaitement au sein de la société Brotteaux Medical, ainsi qu’il résulte des propres pièces de l’appelante: mail de M. [L]: ' service TIRE LAIT EXPRESS', attestation d’une cliente 'avoir contacté TIRE-LAIT EXPRESS', 'avoir été en contact avec [P] [O] lors de la location de mon (son) tire-lait auprès de tire-lait express en 2019".

La cour considère que l’immatriculation d’une société Tire- Lait Express, n’est pas opérant d’un prêt de main d''uvre illicite par la mise à disposition de la société Tire- Lait Express par son employeur la société Brotteaux Medical de manière illicite de sorte que la première ait pu économiser les frais liés à l’embauche du personnel et au payement des cotisations et charges sociales.

Le fait allégué n’est pas matériellement établi.

(6)Sur la dégradation de l’état de santé et l’atteinte aux droits:

Les agissements répétés de harcèlement moral doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les pièces versées, c’est la réception de l’avertissement le 15 septembre 2020 qui a provoqué une brusque dégradation de l’état de santé de la salariée et a conduit celle-ci à consulter le jour même le Docteur [I]-[M], et dès le 16 septembre 2020 à prendre acte de la rupture du contrat de travail, soit un événement précis et non des agissements répétés, dans un contexte de pandémie ayant entraîné en cours d’année une situation de chômage partiel, génératrice d’anxiété.

L’atteinte alléguée aux droits, la liberté d’expression, sans imputation d’un fait précis permettant à l’employeur de répondre est écartée.

Dans ces conditions les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, les éléments médicaux pris en compte, ne permettent pas de présumer ou de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, individuel ou managerial.

La demande indemnitaire est rejetée. Le jugement est confirmé.

Sur la discrimination:

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, ' aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, en raison de sa situation de famille.

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au soutien de sa prétention la salariée énonce des faits de discrimination fondée sur la situation de famille:

La salariée a été sollicité par courrier en date du 6 mai 2020 par son employeur afin de savoir s’il était possible qu’elle teste la dernière version du dispositif permettant l’installation des tire-laits par visioconférence. Elle a répondu 'Je ne suis pas contre mais avec les enfants non scolarisés et dans un petit appartement c’est difficile d’être au calme sans être dérangée. Je serai un peu gêné si on les entends se disputer ou tirer la chasse alors que je parle à une maman’ Toutefois si comme les installations 'classiques’ je peux choisir à quel moment appeler la maman je peux essayer'.

L’employeur ayant pris en considération les difficultés inhérentes à la situation de famille décrites par la salariée dans son mail de réponse, en précisant par retour de mail 'effectivement ça va être compliqué. Je vais proposer à une autre conseillère’ , la salariée , qui n’a pas contesté la réponse de l’employeur de rechercher une autre salariée, ne peut sérieusement en faire grief à l’employeur. Les faits allégués de discrimination tenant à l’impossibilité exprimée par la salariée d’effectuer cette tâche de travail, de manque de motivation et d’implication, d’exclusion de l’entreprise, , à raison de sa situation de famille, ne faisant mention d’aucun fait précis, ne sont pas matériellement établis.

Il en est de même de l’allégation d’insuffisance de support matériel lui permettant d’exercer la partie commerciale de ses fonctions à raison de sa situation de famille.

Il en est de même de l’avertissement délivré le 14 septembre 2020.

Le jugement est confirmé.

Sur l’annulation de sanction disciplinaire:

Il a été vu précédemment que l’avertissement prononcé et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 septembre 2020, était infondé. En conséquence il convient d’en prononcer l’annulation.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité au visa des articles L.4121-1 et L.4122-1 du code du travail :

Le harcèlement moral ayant été écarté, aucune obligation ne pesait sur l’employeur de prendre les mesures nécessaires visant à faire cesser le harcèlement moral allégué.

Les allégations de recours à des astreintes déguisées ont été écartées.

L’attestation de Mme [N]-[W] [C] ne contenant aucun fait ni date précises est écartée.

L’attestation de M. [K] relatant avoir reçu de sa compagne une copie d’écran contenant un 'sms de son patron avec menace de licenciement’ en mai 2020, alors que l’appelante ne produit pas ce message ni aucun courrier d’interpellation de l’employeur à sa réception alors qu’elle verse des courriels qu’elle a conservés portant sur la même période, conduit à l’écarter.

L’attestation de M. [O] décrivant l’inquiétude de sa fille lors des changement de stratégie de l’entreprise dès lors qu’elle a été mise au chômage partiel lors du confinement, ne peut dans ces conditions être suffisante à caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité dans le contexte anxiogène de la pandémie.

La salariée allègue mais n’établit pas avoir été obligée de s’occuper de ses enfants qu’elle a en résidence alternée aux termes du jugement produit, tout en réalisant sa prestation de travail pendant la période de suspension de son contrat de travail. Au contraire lorsque la salariée a travaillé elle n’était pas en position d’activité partielle dès lors qu’elle a été rémunérée par l’employeur.

L’attestation de la mère de l’appelante décrivant son état de santé lors de la réception de l’avertissement le 15 septembre 2020 établit en revanche, dans la mesure à la décision n’était pas justifiée, un manquement à l’obligation de sécurité imputable à l’employeur.

Il est alloué à la salariée au titre du manquement à l’obligation de sécurité une somme de 5000 euros.

Sur les manquements en matière salariale :

La salariée forme une demande de rappel de salaire au titre de la journée du 31 juillet 2020 et verse un mail de M. [T] [IU] envoyé à 16 h lui confirmant une livraison à suivre et l’informe que le payement sera effectué au moyen de deux chèques ( cliente Mme [G]). Cette demande n’est pas sérieusement contestée.

Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire.

La prestation de livraison ayant été effectuée à [Localité 8] il sera alloué à la salariée au titre des heures complémentaires accomplies et non rémunérées la somme de 31,39 euros brut et la somme de 3,19 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés au payement desquelles sera condamné l’employeur.

La cour ayant rejeté les moyens tenant au prêt de main d''uvre illicite, à l’astreinte déguisée, au travail en fraude des dispositions relatives au chômage partiel, les demandes indemnitaires subséquentes, partant l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sont rejetées.

Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement aux obligations légales:

La cour rejetant le moyen d’une astreinte déguisée, fraude à l’activité partielle, de prêt de main d’oeuvre illicite, la demande est rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Le rejet du moyen conduit au rejet de la demande indemnitaire. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de loyauté :

L’appelante se prévalant de manquements de l’employeur en ce qu’il lui a fait supporté le stockage du matériel, a prononcé une sanction abusive, manquements établis, il lui est alloué un montant de 3000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime de non-accident:

L’article L. 1331-2 du code du travail prohibe les amendes ou autres sanctions pécuniaires.

L’employeur a cessé de verser la prime de non-accident à raison d’un accident dont la salariée avait été victime. Il ne conteste pas l’absence de versement, se bornant à soutenir que l’arrêt du 03 mars 2015 cité par l’appelante est inapplicable à l’espèce laquelle concernait un manquement fautif du salarié en cause et dès lors une sanction pécuniaire prohibée.

Le bénéfice de la prime de non-accident présente un caractère aléatoire dès lors qu’un simple accident entraîne la suppression de son paiement même si l’intéressé n’a commis aucun manquement à ses obligations professionnelles ou s’il n’encourt aucune responsabilité dans l’accident, ne constitue pas un complément de salaire. La salariée n’ayant pas commis de manquement fautif dans la conduite du véhicule, la demande est rejetée.

Sur l’indemnité de sujétion:

L’entreposage du matériel à livrer au domicile de la salariée a été réalisé en toute connaissance de cause de l’employeur ainsi que rappelé ci-avant, sans que celui-ci ne prenne de mesure adéquate avant la décision prise au cours de l’entretien préalable tenu le 3 septembre 2020 de louer un box permettant de déposer ce matériel.

Il incombait à l’employeur qui ne peut faire reposer la responsabilité de l’entreposage de son matériel sur la salariée, de prendre tout mesure nécessaire soit en louant un box dès nécessaire soit d’indemniser la salariée. Le rappel d’indemnité de sujétion sera évalué à 1200 euros au payement duquel sera condamné l’employeur.

Sur la prise d’acte:

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Les faits, imputables à l’employeur, doivent présenter un caractère de gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture entraîne la cessation immédiate du contrat de travail.

La salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail dans le courriel en date du 16 septembre 2020 adressé à l’employeur.

« Expéditeur: [P] [O]

Date: 16 septembre 2020 à 21:28:19 UTC+2

Destinataire: [J] [X]

Cc: [H] [D] , [F] [Z]

, [E] [Y] , [B] [L]

Objet: prise d’acte.

Bonsoir [J],

J’ai reçu votre lettre annonçant un avertissement à mon encontre. Je suis profondément affectée et blessée par vos propos diffamatoires et infondés.

Je suis sous le choc de vos reproches, complètement abasourdie.

— Contrairement à ce que vous dite vous n’avez JAMAIS eu besoin de me faire des observations verbales sur mon travail : nous ne sommes jamais en contact direct puisque j’exerce seule à [Localité 2].

Les mails de Mr [Y] antérieur au 7 août qui me sont directement adressés sont rarissimes, brefs et lacunaires. Ses appels téléphoniques étaient rares et nous nous sommes rencontrés à [Localité 2] 2 fois et à [Localité 6] 1 fois à l’occasion de déjeuners courtois où aucun reproche sur mon attitude ne m’a été fait.

— Vous me reprochez d’avoir refusé de livrer une maman, Or comme je vous l’ai expliqué je n’ai pas refusé de la livrer :

J’ai respecté à la lettre les conditions de l’entreprise qui sont rappelées par mail le 13 octobre 2016 et de vive voix le 03/09/2020.

« livrer au domicile ou à la maternité dans la journée pour toute demande avant 14h »

« A partir d’aujourd’hui, je vous demande de justifier, séparément du récapitulatif, chaque tire-lait reçu avant 14h mais reporté au lendemain. » ([B] [L] le 13/10/2016)

Autrement dit, notre process nous impose de livrer dans la journée que si la commande est passée avant 14h. Au-delà, la livraison se fait le jour ouvré suivant et ce sans aucune justification particulière à apporter que ce soit au client ou la société. La société promet une livraison en moins de 24h au domicile ou à la maternité (jours ouvrés): c’est même écrit sur nos voitures de fonction!

Or, j’ai reçu la commande de cette maman à 15h23, le vendredi 7 Août. J’ai donc indiqué à [V] qu’elle serait livrée le jour ouvré suivant, soit le lundi 10 Août.

Je n’ai d’autant pas pu livrer ce tire lait que j’étais en chômage partiel et que je ne devais travailler qu’une demi-journée. J’ai malgré tout répondu au mail dans l’heure suivant la réception du mail. (Votre mail du 10/09/2018 à 22h54 rappel d’ailleurs que vous attendez de nous une réponse au mail du call center dans l’heure qui suit la réception du mail).

Je ne comprends donc pas le reproche que vous me faite.

Je me permets de vous rappeler que votre organisation du chômage partiel encore en application à cette date dans l’entreprise prévoyait alors que les roulements de garde [Localité 2]/[Localité 6] du samedi étaient annulés et en remplacement les mamans étaient livrées par colis. Je ne pouvais donc pas transférer cette commande à la personne qui livre le samedi comme nous le faisions avant la mise en place du chômage partiel.

J’ai proposé de livrer cette maman le lundi soit, jour ouvré suivant, dans le strict respect des conditions de travail en vigueur dans la société.

Cette maman a préféré annuler sa commande car elle voulait être livrée le jour même.

Vous estimez qu’au vu du nombre d’interventions fait ce jour il n’était pas crédible que j’ai pu consacrer 3h de travail pour Brotteaux Medical.

Mais le fait est que le nombre d’installation de tire lait est loin d’être l’exact reflet de notre temps de travail :

Le temps de trajet est très variable et je peux être retardée dans les embouteillages ou avoir du mal à trouver un stationnement, je dois faire des visites commerciales, je dois appeler ou je suis appelée par des mères ou des prescripteurs, je dois aller faire des échanges SAV, laver ma voiture de service ' comme demandé – afin que la société garde une bonne image, faire le plein d’essence, l’entretien annuel'

Vous avez tenté de faire pression sur moi pendant l’entretien en m’accusant de vous être

redevable d’heures de travail en vous basant sur la géolocalisation de mon véhicule. Mais là encore la géolocalisation ne reflète pas mon temps de mon travail : jusqu’à la semaine dernière je recevais les colis chez moi ce qui me contraignait à attendre la matinée chez moi’ (parfois plus longtemps quand chronopost avait des problèmes). Depuis mon domicile je réponds au téléphone, je prospecte, je dois pointer le contenu des commandes depuis ma cave, ranger le matériel dans ma cave, faire les inventaires bi annuels'

Vous oubliez aussi que mon contrat m’autorisait à utiliser occasionnellement mon véhicule personnel, ce que je faisais parfois. De nombreuses mères sont venues à moi à [Localité 7] pour acheter des pièces détachées ou louer un tire lait en urgence. Certaines sages-femmes peuvent en témoigner. Vous oubliez les trajets à pied à la poste pour renvoyer les tire lait en SAV, le temps passé à faire les poubelles du super U en haut de ma rue pour trouver des cartons de la taille d’un tire lait pour renvoyer les SAV, puisque rien n’est mis à ma disposition'(j’ai souvenir qu’en réunion [B] avait précisé à [A] qu’on ne devez pas commander des cartons mais en récupérer dans les magasins).

Et enfin, vous oubliez le mail du 20/12/2018 de [H] expliquant que nous devons consacrer chaque jour 1/2h en fin de journée pour vérifier nos dossiers administratifs et envoyer nos récapitulatifs de façon soignée.

Je trouve donc déplacé de votre part de juger « peu crédible » mon emploi du temps au simple regard du nombre d’installation ou de la géolocalisation.

Par ailleurs vous vous basez sur 1 seule situation pour estimer que je ne suis pas motivée et mobilisée.

L’appelante fait valoir que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est fondée sur l’avertissement injustifié, le système d’astreintes déguisé, les ordres et directives contradictoires, le travail pendant les périodes d’activité partielle,l’absence de moyens matériels permettant d’exercer correctement les fonctions.

Les manquements précités, à l’exception du système d’astreintes déguisé et du travail pendant les périodes d’activité partielle, ayant été retenus par la cour, les manquements sont établis ainsi qu’il a été discuté précédemment.

La cour considère que ces manquements présentent un caractère de gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

La demande de requalification de la prise d’acte en démission est rejetée ainsi que la semaine subséquente au titre de l’absence de respect du préavis de deux mois.

En conséquence la prise d’acte en date du 16 septembre 2016 est fondée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé.

— sur l’indemnité légale de licenciement:

Selon l’article L. 1234-9 du code du travail , le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

En application de l’article R.1234-2, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

Selon l’article R. 1234-4 le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié:

«1o Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement;»

2o Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En application des dispositions précitées, le salaire est fixé à 1668,29 euros brut.

L’indemnité de licenciement est fixée à (1 668,29) x (1/4 x 8) + (1 668,29 x 4/12 x ¿) = 3 475,60 euros brut.

— sur l’indemnité compensatrice de préavis :

La convention collective de négoce et prestations de services médico-techniques prévoit en cas de licenciement, une période de préavis d’une durée de 2 mois pour les salariés non-cadres disposant d’une ancienneté au moins égale à 2 ans.

Il n’est pas tenu compte de la prime de non-accident ainsi que discuté si-avant.

L’indemnité compensatrice de préavis s’élève à 3'336,58 euros brut, outre 333,65 euros brut à titre d’incidence congés payés.

— sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Compte tenu de l’âge de l’intéressé ( 38 ans), de son ancienneté dans l’entreprise à la date de la prise d’acte ( 8 années) , de sa situation de famille, la société sera condamnée à lui verser la somme de 9'960 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail .

Par ces motifs:

La cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [P] [O] de sa demande d’annulation de l’avertissement , des demandes en matière de manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité, à l’obligation de loyauté, de rappel de salaire, d’indemnité de sujétion, de prise d’acte de la rupture du contrat de travail,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Prononce l’annulation de l’avertissement prononcé et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 septembre 2020,

Dit que la prise d’acte en date du 16 septembre 2016 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Fixe le salaire moyen de référence à 1668,29 euros brut;

Condamne la société Sasu Tire-Lait Express anciennement dénommée Brotteaux Medical, à payer à Mme [P] [O] les sommes de :

—  5000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité;

—  3000 euros pour manquements à l’obligation de loyauté;

—  31,39 euros brut au titre des heures complémentaires accomplies et non rémunérées et la somme de 3,19 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés;

—  1200 euros à titre de rappel d’indemnité de sujétion;

—  3 475,60 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement;

—  3'336,58 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 333,65 euros d’incidence congés payés;

—  9'960 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Déboute Mme [P] [O] du surplus de ses demandes;

Déboute les parties de plus amples demandes;

Condamne la société Sasu Tire-Lait Express anciennement dénommée Brotteaux Medical aux entiers dépens et à payer à Mme [P] [O] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT