CS25/340

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 AOUT 2025

N° RG 23/01357 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HKN5

S.A. UGITECH prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié es qualités au siège social

C/ [H] [J]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBERTVILLE en date du 19 Juillet 2023, RG F 22/00111

APPELANTE :

S.A. UGITECH prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié es qualités au siège social

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : M^e Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

INTIME :

Monsieur [H] [J]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : Mme [L] [X] (Délégué syndical ouvrier)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 21 Janvier 2025, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Faits, procédure et prétentions

M. [H] [J] a été engagé par la SA Ugitech en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er janvier 2012, avec reprise d’ancienneté au 7 mars 2011 pour occuper un poste d’opérateur PFM. Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste de chef grenailleur.

La convention collective de la métallurgie de la Savoie est applicable.

L’entreprise compte plus de 10 salariés.

Le 18 juin 2020, le salarié a été convoqué par courrier à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire, entretien fixé au 7 juillet 2020. Il a té émis à pied à titre conservatoire le même jour.

Par courrier recommandé du 17 juillet 2020, M. [H] [J] a été licencié pour faute grave.

Par requête du 29 avril 2021, M. [H] [J] a saisi le conseil de prud’hommes d’Albertville aux fins de contester son licenciement, de solliciter les indemnités afférentes outre des dommages et intérêts.

Par jugement du 19 juillet 2023, le conseil de prud’hommes d’Albertville a :

— fixé le salaire moyen à 3 109,48 € ;

— condamné la S.A. Ugitech à verser à M. [J] les montants suivants :

* indemnité de licenciement légale : 6 996,33 €

* indemnité compensatrice de préavis : 6 218,96 €

* congés payés afférents : 621,90€

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 656,88 €

* article 700 du code de procédure civile : 750 euros

— ordonné l’annulation de la mise à pied conservatoire,

— débouté M. [J] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire et de l’inégalité de traitement ;

— ordonné l’execution provisoire de la décision à intervenir dans la limite de neuf mois de salaires ;

— débouté la S.A. Ugitech de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné M. [J] et la S.A. Ugitech aux dépens de l’instance et de l’exécution qui seront partagés par moitié entre les parties.

Par déclaration au RPVA du 17 septembre 2023, la SA Ugitech a relevé appel de cette décision, sauf en ce qu’elle a débouté M. [J] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire et de l’inégalité de traitement. M. [H] [J] a formé appel incident.

Par dernières conclusions notifiées par LRAR le 18 juin 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SA Ugitech demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté M. [J] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire et de l’inégalité de traitement,

Statuant à nouveau,

— débouter M. [H] [J] de l’intégralité de ses demandes,

Subsidiairement,

— juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire,

— réduire au minimum légal les indemnités dues pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner Monsieur [J] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions notifiées reçues au greffe de la chambre sociale le 7 mars 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [H] [J] demande à la cour de :

— débouter la société Ugitech de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement critiqué seulement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire et de l’inégalité de traitement,

— condamner la société Ugitech à lui payer la somme de 9328,44 euros au titre de la réparation du préjudice causé par le caractère vexatoire du licenciement,

— condamner la société Ugitech à lui payer la somme de 9328,44 euros au titre de la réparation du préjudice causé par l’inégalité de traitement subie par lui,

— confirmer le reste du dispositif du jugement critiqué,

— condamner la société Ugitech à lui payer la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Ugitech aux entiers dépens de l’instance et d’exécution, dont les éventuels droits proportionnels de recouvrement,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision dans son intégralité.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 8 janvier 2025. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 21 janvier 2025. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 17 avril 2025, délibéré prorogé au 28 août 2025.

Motifs de la décision

Sur le licenciement

— Moyens

Le salarié expose que c’est en guise de représailles des alertes qu’il a lancées en 2019 auprès de sa hiérarchie s’agissant de plusieurs agissements anormaux de la part de certains collègues que ces derniers l’ont accusé de les avoir soi-disant gravement persécutés ; qu’alors qu’il n’avait jamais fait l’objet d’aucune sanction, que ses compétence professionnelles étaient constamment saluées, qu’il avait toujours entretenu de bonnes relations avec ses collègues et qu’il chapeautait son atelier depuis 2012, il est surprenant que les plaintes à son égard se soient brusquement déclenchées seulement au cours de l’année 2019 ; qu’il produit les attestations de collègues de travail qui le décrivent comme sérieux et agréable, garant du bon fonctionnement de l’atelier ; qu’il produit également des attestations de collègues de travail qui décrivent les difficultés qu’il a rencontrées avec certains collègues de son atelier et le fait qu’il a fait remonter ces difficultés à sa hiérarchie, sans succès ; que l’enquête interne le concernant a été réalisée totalement à charge, sans même que le CSE n’en soit informé ; que l’employeur n’apporte aucune preuve de la réalité des faits allégués le concernant par les salariés dans le cadre de cette enquête interne ; que par ailleurs certains faits sont prescrits.

L’employeur expose que le salarié occupait un poste de « chef grenailleur », qui avait un rôle de relais auprès des chefs de poste et d’animation et d’appui technique de son équipe composée de six salariés, sans responsabilité hiérarchique ; que c’est en réaction reproche de son supérieur lors de son entretien annuel du 23 juillet 2019 que le salarié a évoqué des difficultés avec des collègues de travail ; qu’il résulte de cet entretien annuel que les faits dénoncés par le salarié sont inexistants, celui-ci n’ayant dénoncé ni même évoqué aucun agissement anormal de collègues de travail ; que les attestations produites par le salarié sont rédigées par des collègues ne travaillant pas directement avec lui, ou qui travaillaient en intérim sur une courte période, ou qui étaient en arrêt de travail ; que ce n’est que lorsqu’un collègue est venu demander au chef d’équipe de pouvoir rencontrer la responsable de production début mai 2020 que le comportement du salarié auprès des membres de son équipe a été révélé dans toute son ampleur, situation conduisant l’ouverture de l’enquête interne ; qu’il n’y avait aucune obligation légale d’associer le CSE à cette enquête ; que cette enquête a conduit à découvrir un comportement harcelant de la part du salarié envers ses collègues de travail de son atelier ; que la persistance du comportement fautif du salarié conduit à écarter leur prescription ; que par ailleurs le salarié a été aperçu le 28 mai 2020 au sein de son atelier sans casque et sans visière ce qui constitue une violation des règles de sécurité d’autant plus grave qu’il avait, en sa qualité de chef grenailleur, l’obligation de respecter toutes les consignes particulièrement en matière de sécurité, ainsi qu’un rôle d’exemplarité en la matière.

— Sur ce

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

L’ancienneté du salarié et l’absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise.

La gravité de la faute n’est pas fonction du préjudice qui en est résulté.

Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.

La procédure de licenciement doit être engagée avant l’expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l’employeur.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige est motivée comme suit :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable du mardi 7 juillet 2020 auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [O] [T], représentant du personnel. Madame [S] [XK], responsable RH du Laminoir et du PFM a également participé à cet entretien.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave, pour les motifs suivants.

Vous exercez actuellement et depuis janvier 2012, des fonctions d’opérateur grenailleur au sein du service PFM (Parachèvement Fil Machine) et plus particulièrement dans l’atelier grenaillage, atelier déporté qui a, de par sa situation géographique, nécessité une organisation de cinq équipes animées chacune par un chef grenailleur, qui sont les relais des agents de maîtrise sans responsabilité hiérarchique sur les collègues ouvriers mais avec un vrai rôle d’animation.

Nous vous avons confié en 2017 un rôle de Chef Grenaillage, de par votre bonne connaissance technique de l’outil. A ce titre, vous donc avez un rôle important d’animation de l’équipe : distribution des tâches quotidiennes, proposition d’actions de progrès, exemplarité en termes de port des [7], respect des consignes de sécurité, préparation de l’activité du poste suivant, bonne transmission des informations à l’inter poste avec l’équipe suivante/précédente pour ne citer que les missions les plus importantes.

Vous aviez donc toute notre confiance.

Le service PFM est placé sous la responsabilité de [V] [U], et la responsabilité de la production du service incombe à [I] [M], votre N+2.

Vous êtes encadré par des chefs de poste qui organisent le travail de l’équipe et notamment définissent les roulements de poste (dont le vôtre) et de relèves en vue de maintenir la continuité de fonctionnement des outils. Lorsque vous êtes en mission de relève de poste, vous prenez votre douche après la relève et pas en anticipation, vous devez être présent 8 heures en EPI sur l’outil, vous veillez au passage de consignes entre les équipes. C’est donc une mission qui vous incombe personnellement et qui implique une grande rigueur afin notamment que les règles de sécurité vis-à-vis des opérateurs de l’équipe que vous animez, soient respectées.

1) A l’occasion d’une analyse d’incident technique, nous observons via les caméras process que vous êtes en train d’entrer dans l’atelier grenaillage outil [6] sans casque et sans visière.

Vous accompagniez un opérateur, en formation, qui portait son casque.

Ce fait a engendré dans un premier temps votre convocation par courrier remis en mains propres le 5 juin 2020, à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire, pour le 22 juin 2020.

Des faits graves vont déclencher une nouvelle convocation à entretien préalable le 18 juin 2020, qui annulera et remplacera la précédente, en vue de votre éventuel licenciement, pour le 7 juillet 2020.

Ainsi lors de notre entretien du 7 juillet, sur les premiers faits, vous avez reconnu le non-port du casque de sécurité avec visière intégrée, qui caractérise une violation de nos règles de sécurité les plus élémentaires et votre mise en danger, ainsi que la violation du devoir d’exemplarité vis-à-vis de vos collègues et du jeune en formation ce jour-là. Ajoutons que vos fonctions de chef grenailleur vous interdisent tout manquement de ce type.

Il s’agit incontestablement d’un comportement fautif inacceptable que nous vous reprochons dans le cadre de la présente procédure de licenciement.

Mais nos griefs reposent sur des faits encore plus graves et d’une dimension exceptionnelle.

2) Samedi 2 mai 2020, un opérateur grenailleur de votre équipe, demande au chef de poste que ce dernier lui accorde un rendez-vous auprès de [I] [M], responsable production du PMF. Il sera reçu dans un premier temps les 4 et 5 mai 2020.

A cette occasion, il expose la situation qu’il déclare vivre depuis la reprise du travail par vous-même le 16 avril à l’issue de l’arrêt dû à la situation sanitaire. Il raconte que ce jour-là vous lui avez demandé, ainsi qu’à un autre opérateur, de vous remplacer pour la relève de poste, ce qu’ils ont refusé tous deux avant de poursuivre leur travail « normalement ».

Le dimanche 26 avril, vous formez la même demande, à cet opérateur, alors que vous étiez ensemble dans la cabine de pilotage. Vous lui expliquez que vous voulez quitter plus vite votre poste à 21 heures pour pouvoir dîner en raison des fêtes du ramadan. Ce dernier refuse. Aussitôt, vous lui demandez de quitter son poste qui était ce jour-là au pilotage de la grenailleuse, pour l’affecter au poste de la coupe des couronnes, qui pour beaucoup est un poste plus difficile.

Puis vous appelez l’intérimaire du secteur, qui était dans le bureau, et lui interdisez d’aider l’opérateur à couper les couronnes. Ce jour-là également, pour accroitre la tâche de l’opérateur, vous modifiez les commandes pour qu’il ait davantage de couronnes à couper : vous enlevez des commandes TAF (plus faciles à manipuler car il n’y a que des liens à couper) et ajoutez des commandes FM (qui nécessitent de chuter les spires et les liens). Il se retrouve seul pour terminer le poste. Or avec cette charge et ces commandes, et avec des couronnes de gros diamètre il faut deux opérateurs pour faciliter le travail. L’opérateur se blessera au doigt et se soignera seul avec la trousse de secours, aucune déclaration ne sera faite à l’infirmerie. Il aura aussi moins de temps de pause.

Depuis ce 26 avril, vous ne lui avez plus adressé la parole, vous ne lui indiquiez plus à quel poste il était affecté (alors que vous le faisiez pour les autres) et il devait le deviner'

Vous l’avez isolé, marginalisé, volontairement pour le punir et le faire souffrir parce qu’il ne voulait plus être manipulé par vous-même et parce qu’il vous « résistait ».

3) Au vu de la gravité des faits relatés ces 4 et 5 mai 2020, nous déclencherons une enquête pour faire la lumière sur ces agissements et vérifier leur étendue et leur profondeur.

Cette enquête sera menée par [S] [XK], responsable ressources humaines, et aboutira à l’audition des opérateurs grenailleurs qui demanderont à être entendus en tant que victimes de vos agissements. Elle se déroulera sur près d’un mois compte tenu des horaires d’équipe des personnes victimes et de leur présence espacée en journée sur le site.

4) Dans ce cadre, le premier témoin sera notamment entendu à nouveau. Il donnera de nouveaux détails effrayants, dont celui qui suit.

Ainsi, vendredi 27 mai 2020, votre attitude « odieuse » envers votre collègue a failli avoir des conséquences dramatiques : ce jour-là à 13 h juste avant la fin de poste, vous envoyez plusieurs couronnes au grenaillage sur CC2, alors que le traitement sur GR3 et GR4 était terminé depuis 10 minutes, et vous partez vous doucher avant la relève que vous auriez dû assumer.

L’opérateur est seul, un problème technique survient sur CC2, il doit dépanner et commet une erreur qui aurait pu lui être fatale : en grande situation de stress, il rentre dans le local par la mauvaise porte et sans mettre son casque, pour dépanner au plus vite tant il est alors sous votre pression épouvantable. Cela lui vaudra un avertissement car, quelles que soient les circonstances extrêmes, il a manqué aux règles de sécurité. Il témoignera lors de son audition pour dire combien vous le faisiez « galérer », « trimer », « jusqu’au bout sans aide ».

Désespéré, miné psychologiquement, il demandera à son chef de poste de lui attribuer un autre outil que la grenailleuse aussi longtemps que vous y seriez.

5) Un autre opérateur grenailleur témoignera courageusement de vos agissements et des brimades que vous lui avez fait subir.

Il raconte comment vous profitiez de votre « statut » d’animateur pour vous décharger sur les autres des tâches que vous ne vouliez pas faire. Les faits décrits par ce membre de votre équipe remontent à 2019 et ils sont, eux aussi, extrêmement graves : vous refusiez de donner un « coup de main » en cas de besoin exprimé, vous passiez du temps sur votre téléphone portable pendant que vos collègues travaillaient, vous prétextiez des problèmes privés pour vous faire remplacer dans vos tâches, cela devenait récurrent et pesant et votre collègue finissait par le vivre comme de l’abus de pouvoir.

Il s’en est plaint au chef de poste qui vous a vu ensuite en entretien. Depuis, vous avez cessé de lui parler et avez décidé de l’ignorer : il nous a décrit que vous ne lui distribuiez plus le travail, qu’il prenait le travail qui restait à faire, qui n’était pas attribué aux collègues, il restait très souvent sur le même poste alors qu’il est polyvalent, il se voyait confier des tâches peu valorisantes.

Lui aussi nous a raconté que sur le poste CC2 vous « faisiez exprès » de mettre des couronnes en fin de poste pour que votre collègue ait plus de travail '

Il a osé exprimer que vous lui « hurliez dessus » lorsqu’il lui arrivait de faire une erreur, vous deveniez agressif au point de le provoquer et de « manquer d’en venir aux mains » '

Vous profitiez de votre grade pour traiter votre collègue de «fainéant », il exprime avec douleur que vous lui parliez « comme à un chien ». Vous manipuliez à votre guise d’autres opérateurs que vous décidiez de « protéger » et à qui vous confiez peu de travail ou des tâches plus «valorisantes». Selon votre collègue, l’entraide avait disparu des valeurs de l’atelier lorsque vous y étiez.

Enfin, ce membre de votre équipe nous a lui aussi raconté comment vous vous arrangiez pour que certains fassent à votre place le travail de relève de poste, souvent la nuit ou le week end lorsque la hiérarchie est moins présente. Il a demandé « à partir de la grenailleuse », cela n’était selon lui «plus tenable ».

6) Nous avons également auditionné [KI] [G], agent de maitrise de l’équipe et votre supérieur hiérarchique. Il nous a exprimé combien il pense avoir été « aveugle » sur votre comportement, lorsque de temps à autre vous vous plaigniez des membres de votre équipe, il nous a exprimé ne pas avoir de remontées « terrain » des autres opérateurs ' qui devaient être dans la crainte de représailles ' et il n’avait pas de manifestations visuelles de vos agissements psychologiques et moraux'

Il nous décrit avoir soupçonné certaines dérives sans pour autant en mesurer alors la portée, en mars 2019 lorsqu’il découvre que, alors que tous les opérateurs sont sur leur poste de travail, vous êtes enfermé dans le vestiaire fermé à clé, avec un collègue, allongés sur des chaises, prétextant être en pause, ce qui a donné lieu à un recadrage verbal.

Lors de la découverte d’un incident le 11 avril 2019, où vous avez été trouvé assis pieds nus bien avant l’heure de la fin de poste, vous avez refusé de signer la fiche d’incident comportemental.

Le jour de votre entretien annuel le 23 juillet 2019, alors qu’il vous était demandé de fédérer votre équipe, vous avez refusé de signer le compte rendu, et vous avez dénoncé à la hiérarchie l’acharnement ' selon vous ' de votre supérieur, et l’absence d’écoute des membres de votre équipe dont vous demandiez des mutations lorsqu’ils ne vous convenaient plus.

Ignorant tout de la réalité de vos agissements et vous maintenant sa confiance après une réunion fin septembre 2019, Monsieur [N] [E] vous confortait dans votre rôle de chef-grenailleur, pensant que vous méritiez cette fonction en l’absence d’éléments révélant à ce moment la terrible souffrance de membres de votre équipe.

7) Un autre membre de votre équipe, a aussi été auditionné.

Il nous a expliqué vous avoir remplacé pendant une période durant laquelle vous étiez souvent absent. Lorsque vous êtes revenu, il exprime que vous lui avez « fait payer » son remplacement, vous lui envoyiez des messages d’intimidation car vous aviez peur de perdre votre place de chef grenailleur. Il nous a indiqué qu’il venait travailler avec « la boule au ventre », il avait peur de vous, il nous a décrit que vous le laissiez souvent seul, sans l’aider, il se souvient aussi que vous vous êtes approprié l’une de ses suggestions pour en tirer un avantage financier, en privant votre collègue.

Lui également a demandé à quitter « la grenailleuse », saturé moralement, il explique avoir été considéré à tort comme le perturbateur de l’équipe et ne jamais avoir osé le dire à sa hiérarchie, il avait peur de vous.

8) Un quatrième opérateur grenailleur déplore les clans que vous aviez organisés pour asseoir votre pouvoir, il dénonce les tensions dont vous étiez à l’origine selon lui, il loue votre talent de formateur mais décrit que vous vouliez vous « garder les machines » et que vous l’avez empêché de conforter sa polyvalence ce qui est extrêmement frustrant.

9) Un cinquième opérateur décrit aussi votre opération de manipulation autour de votre abus de pouvoir, il explique comment lorsqu’un opérateur ne « rentrait pas dans le jeu » (dans votre jeu), vous le marginalisiez, lui aussi raconte comment vous étiez capable en fin de poste de rajouter des couronnes à travailler pour que vos collègues finissent plus tard. Il décrit lui aussi ne pas avoir voulu « s’embrouiller » avec vous ' Il décrit l’absence d’entraide lorsque vous êtes là, les clans que vous entreteniez.

10) Il est ressorti de cette enquête que votre comportement est gravement fautif et caractérisé par une attitude répétée, ciblée, harcelante, visant à manipuler les membres de votre équipe aux fins de les asservir afin qu’ils fassent à votre place les tâches qui vous déplaisent.

Vous avez utilisé vos fonctions pour nuire à vos collègues de travail, vous avez abusé de l’autorité qu’elles vous conféraient, vous les avez détournées à des fins d’avilissement de personnes humaines que vous avez traitées comme des objets, sans le moindre respect, occasionnant de la souffrance morale et de la peur. Vous avez aussi utilisé votre fonction de chef grenailleur pour augmenter ou recréer une charge de travail sur vos collègues à leur fin de poste, ou encore vous les laissez seuls gérer un travail que vous avez commencé et le stress que vous créez est une cause d’insécurité extrême.

Il a été aussi mis en lumière une violence morale que vous exerciez à leur encontre lorsque certains de vos collègues, soit se plaignent de vous, soit refusent de faire votre travail : dans ce cas votre attitude extrême consiste à les ignorer, à ne plus leur parler, à aller jusqu’à ne plus leur donner d’ordres d’affectation de poste, à refuser de les aider, à les isoler, à les mettre dans une situation psychologique de détresse à la fois délicate pour leur santé mentale et physique et également épouvantable car totalement injuste et très violente.

Alors même que vos fonctions de chef grenailleur sont contractuelles et vous sont propres, vous imposez à certains membres de votre équipe, au moment de la relève de poste, de faire votre travail alors qu’ils ne sont pas autorisés à le faire, que vous ne pouvez pas leur déléguer une tâche qui vous incombe et que cette pression que vous exercez a pour unique but de vous permettre, en toute illégalité, de vous soustraire à votre travail et à vos responsabilités, au mépris de la sécurité de vos collègues de travail et caractérise une insubordination et un manquement au devoir de loyauté et viole la confiance placée en vous par l’entreprise qui vous avait choisi pour cette responsabilité.

Vous avez ce faisant également violé vos engagements contractuels les plus élémentaires, vos devoirs de salarié en matière de sécurité et de loyauté, notre règlement intérieur ainsi que le code éthique d’Ugitech qui prohibent toute forme de harcèlement moral, toute dégradation des conditions de travail, toute altération de la santé mentale. Vous nous avez fait prendre des risques majeurs au regard de notre obligation de sécurité.

En conséquence de tout ce qui précède dans la présente lettre, et pour les motifs qui y sont décrits, nous vous notifions notre décision de vous licencier pour fautes graves.

Les fautes reprochées au salarié sont les suivantes :

— non port du casque et de la visière alors qu’il pénétrait dans l’atelier grenaillage outil [6] en compagnie d’un opérateur en formation. Il résulte de l’attestation de M. [T], délégué syndical ayant accompagné M. [J] lors de l’entretien disciplinaire, que ce dernier a reconnu ces faits, qui sont donc établis.

— attitude répétée, ciblée, harcelante, visant à manipuler les membres de son équipe de l’atelier grenaillage afin qu’ils fassent à sa place son travail ou des tâches qui lui déplaisent.

Il résulte d’un courriel en date du 5 mai 2020 adressé par Mme [M], N+2 de M. [J], notamment à Mme [S] [XK], responsable des ressources humaines de l’entreprise, que M. [B] aurait dénoncé ce jour-là des brimades et pressions exercées par son chef grenailleur M. [J] à compter du 16 avril 2020, évoquant également le fait que d’autres salariés de l’atelier avaient constaté ou subissaient également des brimades.

L’employeur a entendu M. [B] ainsi que les salariés que citaient ce dernier, soit en tout six salariés, ainsi que M. [N] [E], chef de poste et supérieur hiérarchique direct de tous ces salariés. Les comptes-rendus d’entretien ont été signés par les salariés.

Il résulte de ces comptes-rendus d’entretien les éléments suivants :

— M. [B] : il est le premier à dénoncer des faits. Il va indiquer en substance que M. [J] essayait de lui « refiler » son travail, que comme il refusait il le marginalisait, ne lui parlait plus. Il avoue qu’à un moment il a profité de ses largesses, quand il rentrait dans son jeu.

— M. [Y] : jeune salarié qui vient d’être embauché il y a plus d’un an. Il indique qu’il y a deux clans dans l’équipe de grenaillage où il se trouve, d’un côté M. [A] et M. [F], de l’autre M. [J] et M. [B], et que lui est entre les deux ; qu’actuellement M. [J] est « pote » avec tout le monde sauf avec M. [B], avec lequel c’est la guerre. Il indique que pour lui ça se passe bien avec M. [J].

— M. [A] : Il indique avoir été brimé à plusieurs reprises par M. [J]. Il dit que la situation qu’il décrit date de l’année 2019, que celui-ci lui demandait de prendre du travail à sa place, de façon répétée à plusieurs reprises, que comme la situation devenait pesante il s’est décidé à avouer à M. [N] [E] la façon de faire de M. [J] ; que M. [G] a vu ce dernier en entretien et qu’à la suite de celui-ci M. [J] ne lui a plus parlé, l’ignorait totalement, ne lui distribuait plus le travail, lui hurlait dessus quand il faisait une erreur, lui parlait « comme à un chien ». Il précise que M. [J] est devenu très copain avec M. [B], que tous deux laissaient le mauvais boulot aux autres. Il confirme les propos de M. [B] selon lesquels M. [J] lui demandait en fin de poste d’attendre la relève à sa place.

— M. [F] [W] : il dit avoir remarqué que M. [J] faisait bande à part avec M. [B], et que quand un opérateur ne rentrait pas dans son jeu, M. [J] le marginalisait ; que M. [J] donnait du travail facile à M. [B] ; qu’il l’a déjà vu se cacher dans son engin et dormir pendant les postes de nuit ; que parfois il disparaissait carrément de son poste. Il précise qu’il n’a pas forcément d’affinités avec lui mais ne s’est jamais embrouillé avec lui.

— M. [R] : intérimaire depuis un an. Il confirme les déclarations de M. [B] selon lesquelles comme celui-ci avait refusé de le remplacer en fin de poste, M. [J] a demandé à M. [R] de ne pas descendre de son engin et de ne pas l’aider à couper les couronnes. Il précise ne jamais avoir eu de problèmes avec M. [J] et bien s’entendre avec tout le monde.

— M. [D] : il indique avoir remplacé M. [J] dans son rôle notamment quand il était souvent absent entre 2015 et 2018 ; qu’à son retour celui-ci lui a fait payer son remplacement, lui envoyait des sms pour l’intimider, lui mettait la pression ; qu’il le laissait souvent seul et ne l’aidait pas.

— M. [N] [E] : supérieur hiérarchique de M. [J]. Il n’évoque pas avoir été témoin direct de difficultés entre M. [J] et ses collègues, indiquant ne pas avoir eu de « remontée de terrain » de la part des autres opérateurs le concernant. Il évoque deux incidents, le 24 mars et le 11 avril 2019, qui ont fait l’objet d’un recadrage oral et qui ne sauraient en tout état de cause constituer des griefs fondant le licenciement, ces deux faits étant prescrits au regard de la date à laquelle ils se sont déroulés et du fait que la hiérarchie en a eu connaissance immédiatement.

Il doit être relevé que M. [G] ne confirme à aucun moment le fait que M. [A] lui a parlé de difficultés avec M. [J] durant l’année 2019, précisant même qu’il n’a pas eu de remontée de terrain quant au comportement de ce dernier.

Par ailleurs, M. [J] produit une attestation de M. [ZK], collègue de travail, qui indique que M. [D] a réfuté devant lui et M. [T] avoir indiqué qu’il avait subi des menaces par sms de la part de M. [J], et lui a précisé avoir dit à Mme [XK], responsable des ressources humaines et « animatrice » et rédactrice des entretiens ayant fondé les poursuites disciplinaires, que le document qu’il avait signé mettant en cause M. [J] ne reflétait pas du tout ce qu’il avait pu dire, qu’il n’avait jamais voulu parler en mal de celui-ci.

M. [T], collègue de travail et délégué syndical, confirme cette conversation et ces propos dans son attestation produite par M. [J].

M. [J] produit part ailleurs cinq attestations et cinq « courriers de soutien » de collègues de travail, qui ont pu pour certains travailler avec lui au grenaillage, et pour les autres qui l’ont cotoyé lui et son équipe dans le cadre du travail, qui indiquent en substance n’avoir jamais eu de difficultés avec lui, qu’il était un bon chef de poste. Certains indiquent qu’ils étaient informés que M. [J] avait fait remonter des difficultés avec certains membres de son équipe à sa hiérarchie, et que cette dernière ne faisait rien. Deux attestants, M. [K] (intérimaire d’octobre 2018 à mars 2019), et M. [C] [P] (qui indique avoir travaillé dans son service pendant pratiquement deux ans), mettent en cause le comportement de messieurs [B], [A] et [F] pour le premier et [A], [F] et [Y] pour le second, et les difficultés de M. [J] face à certains dysfonctionnements de son équipe et à l’absence de réaction de sa hiérarchie. M. [K] évoque notamment avoir assisté à une « tentative d’intimidation physique » de la part de M. [A] sur M. [J].

Il doit être relevé que seuls trois salariés se plaignent du comportement de M. [J] ; que parmi ces trois salariés, les déclarations de M. [D] sont sujettes à caution au regard des attestations de messieurs [ZK] et [T] qui conduisent à questionner leur crédibilité ; que les déclarations de M. [A] sont quant à elles fragilisées par le fait que M. [N] [E] ne confirme à aucun moment que celui-ci l’aurait informé des difficultés qu’il rencontrait avec M. [J] et qu’il aurait convoqué ce dernier en entretien à ce sujet ; qu’enfin les déclarations de M. [B] sont également sujettes à caution, celles-ci rejoignant d’autres témoignages sur le fait qu’il s’entendait auparavant bien avec M. [J], pouvait auparavant profiter de ses largesses, mais que leurs relations se sont fortement dégradées, situation susceptible d’avoir nourri chez celui-ci une forte amertume et donc une subjectivité dans ses accusations.

A ces fragilités dans ces témoignages viennent s’ajouter les attestations produites par le salarié et ci-dessus analysées.

Il résulte de l’analyse de l’ensemble de ces éléments l’existence d’un doute sérieux quant à la réalité et/ou la gravité des faits reprochés à M. [J] qui ont fondé son licenciement, doute qui profite au salarié.

Par ailleurs, la seule faute de non port du casque et de la visière alors qu’il pénétrait dans l’atelier grenaillage en compagnie d’un opérateur en formation n’apparaît pas, au regard notamment de l’absence d’antécédents disciplinaires du salarié, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. La décision déférée est confirmée sur ce point, comme elle est confirmée en ce qu’elle a annulé la mise à pied conservatoire.

Au regard des fiches de paye produites aux débats, le salaire mensuel de référence peut être fixé à 3109,48 euros.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, au regard de l’ancienneté de neuf ans du salarié, elle se monte à 6 996,33 euros. La décision déférée est confirmée sur ce point.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, compte-tenu du préavis de deux mois, elle se monte à 6 218,96, outre 621,90 euros de congés payés afférents. La décision déférée est confirmée sur ce point.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle est comprise entre 3 et 9 mois de salaire au regard de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Le salarié avait 37 ans à la date du licenciement, père de deux enfants de 17 et 3 ans.

Le salarié était en arrêt de travail pour maladie ordinaire entre le 18 juillet et le 30 novembre 2020. Il a perçu entre le 1er décembre 2020 et le 20 mai 2021 des ARE pour un total de 7134,66 euros. Il ne produit aucun autre élément de nature à préciser sa situation personnelle au-delà de cette date.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle lui a alloué la somme de 18 656,88 euros à ce titre.

Sur la demande au titre de l’inégalité de traitement

— Moyens

Le salarié expose qu’alors qu’il avait dénoncé des comportements de salariés de son atelier il n’a, après un nombre incalculable d’appels à l’aide et de signalements auprès de sa hiérarchie, obtenu qu’une réunion tripartite dont il n’a jamais reçu le moindre compte-rendu et qui n’a donné lieu à aucune suite ; que lors de l’entretien préalable, son employeur n’a pas pris en compte les six courriers signés et datés de collègues qui souhaitaient lui apporter son soutien ; que l’employeur s’est montré partial dans l’arbitrage de ce litige entre salariés en décidant de le licencier lui sans même investiguer sur les comportements qu’il dénonçait.

L’employeur expose qu’il n’y a aucune comparaison possible entre les faits que le salarié prétend avoir dénoncés et les faits graves dénoncés ultérieurement par ses collègues de travail le concernant.

— Sur ce

Le principe de l’égalité de traitement suppose que des personnes placées dans une même situation soient traitées différemment au regard de l’avantage en cause.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une telle atteinte, afin que l’employeur apporte à son tour ses propres éléments, objectifs et pertinents, justifiant cette différence.

En l’espèce, le salarié se fonde sur des attestations de collègues ou anciens collègues de travail pour soutenir qu’il aurait alerté sa hiérarchie de difficultés qu’il rencontrait avec certains salariés de son équipe. Cependant, il ne résulte pas de ces attestations que M. [J] ait fait remonter à sa hiérarchie des faits identiques à ceux qui ont incité l’employeur à organiser une enquête concernant des faits qui lui étaient reprochés par plusieurs salariés.

Il sera rappelé que le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l’employeur dont celui-ci peut mais n’a pas l’obligation d’user, sous réserve de ses obligations en matière de sécurité au travail pour prévenir par exemple des problématiques de violence ou de harcèlement, et également sous réserve de ne pas prendre de décision pour un motif discriminatoire.

En l’espèce, ni le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ni la discrimination ne sont allégués par le salarié.

Par ailleurs, l’employeur ne commet, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, aucune faute en décidant de se fonder sur certaines pièces plutôt que sur d’autres pour fonder sa décision, M. [J] ne peut donc lui reprocher de ne pas avoir tenu compte des six courriers de soutien de collègues qu’il a produits durant son entretien disciplinaire, leurs rédacteurs se contentant au demeurant de décrire les bonnes relations qu’ils avaient avec lui et l’absence de difficultés les concernant.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté M. [J] de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre du caractère vexatoire du licenciement

— Moyens

Le salarié expose que l’employeur a utilisé des termes offensants dans la lettre de licenciement puisqu’il y est décrit comme un tortionnaire dénué de toute humanité.

L’employeur expose que les termes employés dans la lettre de licenciement résultent de faits objectivement constatés qu’il a commis sur d’autres collègues de travail

— Sur ce

Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, les juges du fond devant caractériser ce comportement et un préjudice.

En l’espèce, la lettre de licenciement contient des jugements de valeur dénués d’objectivité quant aux faits qui étaient reprochés au salarié : « attitude odieuse », « détails effrayants » donnés par un salarié, salarié « sous votre pression épouvantable », salarié « miné psychologiquement » par les actes de M. [J], attitude de ce dernier destinée à « asservir ses collègues, détournement par celui-ci de ses fonctions « à des fins d’avilissement de personnes humaines que vous avez traitées comme des objets, sans le moindre respect, occasionnant de la souffrance morale et de la peur ».

Ces propos revêtent un caractère outrageant et inutilement vexatoire. Cependant, M. [J] ne produit aucun élément de nature à démontrer l’existence d’un préjudice distinct du licenciement résultant des propos vexatoires contenus dans la lettre de licenciement. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle l’a débouté de sa demande à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de cet article étant réunies, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la SA Ugitech à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [H] [J] par suite de son licenciement et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La SA Ugitech succombant au principal en cause d’appel, elle sera condamnée aux dépens, et elle sera également condamnée à verser à M. [Z] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare la SA Ugitech et M. [H] [J] recevables en leurs appel et appel incident,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes d’Albertville du 19 juillet 2023,

Y ajoutant,

Ordonne d’office le remboursement par la SA Ugitech à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [H] [J], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 8] [Adresse 1],

Condamne la SA Ugitech aux dépens en cause d’appel,

Condamne la SA Ugitech à verser à M. [H] [J] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SA Ugitech de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 28 Août 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier P/Le Président