RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03721 – N° Portalis DBVH-V-B7H-JAON

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

02 novembre 2023

RG :22/00125

Fondation FONDATION PERCE-NEIGE

C/

[F]

Grosse délivrée le 10 JUIN 2025 à :

— M^e MAHUT

— M^e DE PALMA

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 02 Novembre 2023, N°22/00125

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Juin 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Fondation FONDATION PERCE-NEIGE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sébastien MAHUT de la SELARL DMALEX AVOCATS, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE

INTIMÉE :

Madame [J] [F]

née le 10 Février 1968 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Guillaume DE PALMA de la SCP D’AVOCATS INTER-BARREAUX DE PALMA-COUCHET, avocat au barreau D’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La Fondation Perce-Neige qui a pour but d’accueillir et d’accompagner les enfants et les adultes touchés par une déficience mentale, un handicap physique ou psychique a embauché Mme [J] [F] le 08 décembre 1992 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d’aide médico-psychologique.

Par courrier du 24 août 2020, la Fondation Perce-Neige a convoqué Mme [J] [F] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 03 septembre 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 09 septembre 2020, la Fondation Perce-Neige a licencié Mme [J] [F] pour faute grave :

'[…] Le samedi 22 août 2020, vous vous êtes présentée auprés des résidents et des professionnels sans masque.

Plusieurs de vos collègues présents ce jour-la nous ont décrit une attitude inhabituelle de votre part :

— Vous étiez très enjouée à votre arrivée, vous parliez fort et beaucoup pendant le repas, vous touchiez vos collègues à l’épaule ou au bras de façon à ponctuer vos paroles, vous teniez des propos vulgaires. Plusieurs de vos collègues nous ont précisé que vous sentiez l’alcool.

— A votre arrivée vous avez fait une bise à une résidente, Madame [E] P. Votre collègue, Madame [V] [HO] est intervenue pour vous rappeler les consignes sanitaires et les gestes barrière exigés en cette période d’épidémie de COVID-19 et vous a précisé que vous deviez maintenir la distanciation physique puisque la résidente en question ne portait pas de masque. Vous n’avez pas tenu compte de ces remarques et vous vous êtes approchée d’un autre résident, Monsieur [TN] [I] Vous lui avez tapoté la joue et lui avez apposé une bise sur le front.

— Au moment du déjeuner vous avez eu un comportement inadapté et avez tenu des propos vulgaires à l’égard de Monsieur [TN] [I] : 'Je vais te niquer', 'Ferme ta gueule maintenant'.

— Plus tard, vous avez également adressé un propos vulgaire à votre collègue, Madame [OT] [O], au moment où cette dernière s’apprêtait à partir avec une autre collègue faire des courses pour l’anniversaire d’une résidente.

— Vous avez été vue endormie sur le canapé vers 16h30 – 17h. Vous avez signalé avoir mal à la tête et envie de vomir.

— Vos deux collègues de fin de journée ont dû s’occuper de la mise en pyjama de l’ensemble des résidents sans vous solliciter, afin d’éviter votre contact avec les résidents.

Lors de l’entretien préalable nous avons souhaité entendre vos explications sur les faits reprochés afin de comprendre l’origine et les raisons de votre comportement. En réponse, vous avez nié l’ensemble de ces faits.

Nous vous rappelons que l’article 30 du règlement intérieur de l’établissement prévoit qu’il est

'interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue'. Ce jour-là, en raison de votre état d’ébriété, vous avez eu un comportement inadapté et irrespectueux a l’égard des résidents et de vos collègues de travail.

Vous n’avez pas non plus respecté les consignes sanitaires mises en place dans le contexte d’épidémie du coronavirus Covid-19 et qui vous ont été rappelées à plusieurs reprises par votre direction auparavant et par votre collègue au moment des faits. Vous ne pouvez pas ignorer que le respect de ces consignes et des gestes barrières est d’autant plus important que les résidents que vous accompagniez ont une santé fragile et sont donc particulièrement vulnérables face au virus.

De plus, vous ne semblez pas être consciente du fait que ce jour-là vous auriez pu mettre en danger les résidents mais également vous mettre vous-même en danger (vous avez conduit en état d’ivresse, vous avez failli chuter sur le patio de l’établissement…). Ainsi, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’établissement est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.[…]'

Le 15 septembre 2020, Mme [J] [F] a contesté cette mesure et a sollicité sa réintégration. Par lettre du 28 septembre 2020, la Fondation Perce-Neige lui a confirmé sa position.

Par requête du 07 mars 2022, Mme [J] [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange pour contester son licenciement pour faute grave et voir condamner la Fondation Perce-Neige au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement contradictoire rendu le 02 novembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Orange a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la FONDATION PERCE NEIGE au règlement de la somme de 24 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la FONDATION PERCE NEIGE au règlement de la somme de 4 800 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamné la FONDATION PERCE NEIGE au règlement de la somme de 480 euros à titre des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis ;

— condamné la FONDATION PERCE NEIGE au règlement de la somme de 17 400 euros à titre de l’indemnité de licenciement ;

— condamné la FONDATION PERCE NEIGE au règlement de la somme de 1 200 euros à titre de la mise à pied conservatoire ;

— condamné la FONDATION PERCE NEIGE au règlement de la somme de 120 euros à titre des congés payés sur mise à pied conservatoire ;

— condamné la FONDATION PERCE NEIGE au règlement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— dit et jugé que ces sommes produiront intérêts à compter de la date du 29 juin 2023 ;

— ordonné la capitalisation des intérêts ;

— constaté le salaire moyen des 3 derniers mois à 2 400 euros ;

— dit que l’exécution provisoire de la présente décision ne sera pas ordonnée pour tout ce qui n’est pas de droit ;

— condamné la FONDATION PERCE NEIGE au règlement de la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— condamné la FONDATION PERCE NEIGE aux entiers dépens de l’instance.

Par acte du 1er décembre 2023, la Fondation Perce-Neige a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 13 novembre 2023.

Par ordonnance en date du 25 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 25 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 25 mars 2025 à laquelle elle a été retenue.

En l’état de ses dernières écritures en date du 24 février 2025, auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, la Fondation Perce-Neige demande à la cour de:

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’ORANGE du 2 novembre 2023 en toutes ses dispositions;

Et statuant à nouveau,

— Déclarer irrecevable, et en tous les cas mal fondée, Madame [F] en ses différentes demandes, fins et prétentions ;

En conséquence,

— L’en débouter.

— Dire et juger le licenciement du 9 septembre 2020 pour faute grave de Madame [F] bienfondé ;

— Condamner Madame [F] à payer à la FONDATION PERCE-NEIGE une somme de 2.000 € par application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamner Madame [F] aux dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 février 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, Mme [J] [F] demande à la cour de :

— RECEVOIR Madame [F] en ses demandes,

— DEBOUTER la FONDATION PERCE-NEIGE de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— CONFIRMER purement et simplement le jugement dont appel de ce chef,

En conséquence :

— CONDAMNER la FONDATION PERCE-NEIGE à payer à Madame [F] la somme de 48 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— FAIRE DROIT à l’appel incident formé par Madame [F] de ce chef,

— INFIRMER donc le jugement dont appel en ce qu’il a condamné la FONDATION PERCE-NEIGE à payer à Madame [F] la somme de 24 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNER la FONDATION PERCE-NEIGE à payer à Madame [F] la somme de 4 800 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 480 euros à titre de congés payés afférents,

— CONFIRMER purement et simplement le jugement dont appel de ce chef,

— CONDAMNER la FONDATION PERCE-NEIGE à payer à Madame [F] la somme de 17400 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— CONFIRMER purement et simplement le jugement dont appel de ce chef,

— CONDAMNER la FONDATION PERCE-NEIGE à payer à Madame [F] la somme de 1200 euros à titre de rappel de salaire relatif à l’annulation de la mise à pied conservatoire, outre celle de 120 euros à titre de congés payés afférents,

— CONFIRMER purement et simplement le jugement dont appel de ce chef,

— CONDAMNER la FONDATION PERCE-NEIGE à payer à Madame [F] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

— CONFIRMER purement et simplement le jugement dont appel de ce chef,

— CONDAMNER la FONDATION PERCE-NEIGE à payer à Madame [F] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, outre aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur le licenciement :

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

L’article 33 de la convention nationale de travail des établissements et services pour personnes inapatées et handicapées du 15 mars 1966 dispose que 'les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s’exercent sous les formes suivantes :

— l’observation ;

— l’avertissement ;

— la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ;

— le licenciement.

L’observation, l’avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n’en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.

Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s’appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés.'

Moyens des parties :

La Fondation Perce-Neige prétend que la procédure de licenciement a été respectée, qu’il apparaît à la lecture de l’article 33 de la convention collective que l’obligation pour l’employeur de faire précéder un licenciement d’au moins 'deux sanctions (…) ( observations, avertissement, mise à pied) est prévue 'sauf en cas de faute grave’ et que le licenciement de Mme [J] [F] a été notifié précisément pour faute grave à effet immédiat. Elle considère qu’elle n’avait donc pas à justifier à avoir procédé à la notification de deux sanctions préalablement au licenciement.

Sur le pouvoir par la directrice de la Maison d'[Localité 5] de signer la lettre de licenciement, la Fondation Perce-Neige fait valoir qu’il existe des 'chaînes’ de délégations, permettant notamment aux Directeurs des établissements de procéder au licenciement d’un salarié (non-cadre), que le Président de la Fondation fait délégation de pouvoir au Directeur Général lequel subdélègue une partie de ses pouvoirs aux Directeurs d’établissements. Elle précise que le règlement intérieur du 14 décembre 2016 fixe notamment les dispositions relatives à la direction de la Fondation Perce-Neige, que le Directeur Général dispose 'de tout pouvoir disciplinaire à l’égard des personnels placés sous’ son autorité, notamment en 'matière de licenciement', qu’incidemment, s’agissant de la représentation en justice, le Directeur (Général ou d’Etablissement) peut intervenir sur mandat spécial (du Président). Elle soutient qu’en l’espèce, M. [H] [KM], Directeur Général a donné une subdélégation au profit de Mme [L] [C], en sa qualité, à l’époque, de Directrice de la Maison Perce- Neige d'[Localité 5], qu’il résulte de cette délégation que cette dernière 'dispose pleinement de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires pour l’exercice des pouvoirs énumérés dans le document unique des compétences et missions confiées par délégation (DUD')' ; or, ce DUD mentionne qu’en matière de pouvoir disciplinaire 'le Directeur dispose du pouvoir disciplinaire à l’égard des personnels placés sous sa direction’ et précise que « S’agissant des licenciements, ou de toute mesure disciplinaire envisagée à l’égard du personnel cadre ou des salariés protégés, le Directeur en fait la proposition à la Direction Générale, et organise la procédure en concertation avec la Direction Générale et le Service RH du siège’ ; elle fait observer que Mme [J] [F] n’était pas cadre, ni salariée protégée, de sorte que la Directrice d’établissement bénéficiait du pouvoir disciplinaire à l’égard de cette salariée placée sous son autorité, et notamment du pouvoir de procéder à son licenciement.

Sur le fond, la Fondation Perce-Neige soutient que les termes de la lettre de licenciement sont précis et circonstanciés, que la faute grave reprochée à Mme [J] [F] est justifiée par son comportement sur l’ensemble de la journée du samedi 22 août 2020, que la salariée a agi en contravention de l’article 30 du Réglement intérieur. Elle ajoute qu’à la lecture de la lettre de contestation de Mme [J] [F], la salariée ne nie pas avec fermeté les griefs qui lui sont reprochés, que cinq collègues de travail ont attesté de la réalité des faits survenus le samedi 22 août 2020. Elle entend indiquer que M. [U], chef de service, était d’astreinte le week-end du 22 et 23 août 2020 mais n’a pas été immédiatement contacté par les salariés présents, de sorte que le chef de service n’a pu demander à Mme [J] [F] de se soumettre à un alcootest. Elle fait observer que les attestations établies sont cohérentes entre elles, et permettent de s’assurer de la réalité des faits reprochés, qu’au surplus, il ne s’agit pas d’un licenciement dont les contours seraient uniquement circonscrits à un état alcoolique et la réalisation d’un test, mais également d’une mise en danger des résidents, et des salariés de l’établissement, en période de Covid, et de non-respect des gestes barrières par Mme [J] [F], ces consignes de sécurité étant imposées par l’ARS au moyen de recommandations à appliquer.

En réponse aux arguments développés par Mme [J] [F], elle soutient que les attestations des salariés qu’elle produit au débat ont été établies sur imprimés CERFA, qu’elles sont conformes aux dispositions des articles 200 à 203 du code de procédure civile, qu’il est évident que l’employeur a demandé aux collègues de travail de Mme [J] [F] présentes au moment des faits, si elles acceptaient de témoigner ; elle indique qu’il convient de relever le caractère spontané, et très individualisé, de la teneur de chacune de ces attestations. Elle indique par ailleurs, qu’elle ne demande jamais aux personnes résidentes de ses établissements d’établir un quelconque témoignage et/ou attestation conforme, afin de soutenir une défense de ses intérêts, dans un cadre judiciaire, précisant qu’il n’est pas envisageable pour elle de demander, auprès des proches des résidents, des attestations.

Enfin, la Fondation Perce-Neige s’étonne que le conseil de prud’hommes ait partiellement fait droit à la demande de Mme [J] [F] relative à l’octroi de dommages pour préjudice moral; elle soutient que la motivation du jugement sur ce point est incompréhensible et inexistante.

Elle ajoute que dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, Mme [J] [F] n’a jamais invoqué une quelconque situation de harcèlement moral, qu’au demeurant, elle semble confondre entre une situation de harcèlement, et les conditions de son licenciement qu’elle semble estimer vexatoires, que la Fondation a respecté la procédure de licenciement et que la mise à pied conservatoire ne saurait caractériser une circonstance vexatoire, sachant que la remise de la convocation assortie de la mise à pied s’est faite dans le respect des droits de la personne de Mme [J] [F]. Elle prétend que la salariée n’invoque aucun élément précis, et encore moins produit d’éléments de nature à justifier un préjudice moral distinct des conséquences du licenciement. Elle affirme qu’il est étonnant que Mme [J] [F] argue que 'l’employeur doit rester discret sur les licenciements de son salarié, et notamment sur les fautes qui l’ont conduit à prendre cette décision', alors que l’employeur n’a pas eu à 'révéler’ les raisons du licenciement.

S’agissant de la demande indemnitaire de Mme [J] [F], elle demande que soit appliqué le plafond de l’article L1235-3 du code du travail s’agissant de la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; elle soutient que l’expérience de Mme [J] [F] est de nature à lui permettre de rapidement trouver un emploi, surtout dans le secteur sanitaire et médico-social. Elle ajoute que l’argumentation d’une discrimination liée à l’âge est non seulement gratuite, mais surtout surprenante, que dans le milieu médico-social et sanitaire, les accompagnants de personnes handicapées et vulnérables sont particulièrement recherchés, a fortiori s’ils bénéficient d’une grande expérience, que Mme [J] [F] indique qu’elle est 'toujours au chômage et le justifie', que cependant elle ne produit aucune autre pièce nouvelle de nature à étayer ses affirmations.

A l’appui de ses allégations, la Fondation Perce-Neige verse au débat :

— le Règlement intérieur : l’article 30 stipule que : 'll est interdit de pénétrer ou de demeurer dons l’établissement en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue (…),

— la lettre de contestation rédigée par Mme [J] [F] le 15/09/2020 : 'je souhaite faire part de ma surprise concernant le procédé employé par la directrice, Mme [C], pour me licencier pour faute grave sans indemnités de licenciement et de fin de contrat. Pour rappel, il m’est reproché d’avoir travaillé le week-end du 22 et 23 août 2020 avec le contexte que vous invoqué dans ma lettre de licenciement. Pourtant, personne parmi les accompagnants et infirmiers n’a cru bon en informer le cadre d’astreinte. Personne ne m’a demandé à ce moment là de fournir la preuve ou à faire recours à un avis médical de la médecine du travail. Ce week-end là aucun résident ne s’est retrouvé en danger ou en situation de maltraitance par rapport à mon travail. Le mardi 25 août, à ma prise de poste à 6h45, le chef de service m’a remis en mains propres ma mise à pied à titre conservatoire qui stipulait pour raison 'faits gravissimes'. Il a fallu attendre le 3 septembre 2020 pour que j’apprenne, lors de ma convocation dans le bureau de Mme [C], directrice, ce que l’on me reprochait. Afin d’étayer ses allégations, Madame la directrice s’appuie sur des courriers rédigés par des professionnels en contrats à durée déterminée. Ces derniers n’ont je crois pas la qualification ( ou encore le sixième sens) nécessaire pour diagnostiquer 'à vue de nez’ un état de sobriété ou d’ébriété.

L’autre reproche étant 'le non port du masque ' là encore, je suis sidérée du manque d’éléments pour étayer cette accusation. Je suis depuis quelques temps déjà, dans un état de santé délicat, et je m’emploie scrupuleusement à porter le masque dès ma prise de poste, et ce jusqu’à mon départ du travail. Peut-être ai-je pu, à un moment ou à un autre l’oublier. Pour autant, je n’ai jamais reçu d’avertissements ou de remarques à ce sujet avant le jour de ma convocation.

Monsieur le Président , cela fait 28 ans que je travaille en qualité d’aide médico psychologique. Je suis quelqu’un de fiable et d’honnête. Je veux croire que cette situation résulte d’un déplorable malentendu engagé sans avoir pris compte de tous les éléments concrets. Pour toutes ces raisons, je vous demanderais de bien vouloir me réintégrer dans les meilleurs délais à mon poste en prenant en compte les jours où j’ai dû rester chez moi…',

— plusieurs attestations de salariés de la Fondation Perce-Neige :

* Mme [B] [M] [Y], aide soignante : 'à l’arrivée de [J], [E] crie comme à son habitude pour que celle-ci lui dise bonjour. Elle s’approche de [E] et l’embrasse. [V] [HO] lui dit qu’elle n’est pas d’accord, que nous sommes en pleine pandémie qu’elle vient de l’extérieur et que ce sont des personnes vulnérables (…) [J] lui rétorque que ce n’est pas grave si elle doit attraper le corona… J’ai bien remarqué que [J] n’était pas dans son état normal ( s’exprimait fort et vulgairement, yeux tombant, difficulté d’élocution, gestes pas contôlés, odeur forte d’alcool, très tactile avec le personnel et parle très près du visage (…)',

* Mme [EF] [S], AMP : 'samedi 22 août 2020 mes horaires de travail 12h/21h. Je prends mon poste à midi. Je remarque directement que Mme [J] [F] a l’air très en forme aujourd’hui, elle rigole assez fort et parle beaucoup durant le repas ce qui n’est pas son habitude avec un langage très familier envers le perso et les résidents. [J] s’approche à plusieurs reprises du personnel en étant très tactile, mais cette dernière ne portait pas de masque (…) Elle avait les yeux remplis de larmes, une très forte odeur d’alcool, perte d’équilibre dans le patio et avait du mal à articulier avec un langage très vulgaire…[J] dit à [TN]… ' je vais te niquer', [TN] rigole assez fort et elle lui dit 'ferme ta gueule maintenant’ à 14h…[J] dit à [OT] [O] 'pourquoi tu vas au magasin je vais te niquer ta mère'. Aux environs de 16h30/17h [J] était très très fatiguée et endormie sur le canapé… Lors de la mise en pyjama pour la résidente [Z] [P]…[J] répond à [D] 'va te plaindre à ta mère ou ton père',…''va te plaindre à ton grand père ou ta soeur la pute qui t’a pris ton héritage'. Elle ajoute n’a jamais vu [J] dans un état pareil, 'celle-ci l’a vraiment choquée',

* Mme [V] [HO], aide soignante : 'le samedi 22 août 2020 je suis en poste d’horaire du matin 6h45/16h. A 11h30, [J] arrive… pour sa prise de service ( …)Celle-ci ne porte pas de masque dont le port est obligatoire dans ls lieux clos et en présence de personnes fragiles et vulnérables (…) [J] était d’humeur joyeuse (…) elle a été interpelée par une résidente qui réclamait un 'bisou'. [J] s’est avancée vers la résidente et l’a embrassée. J’ai rappelé à [J] de rester vigilante sur les gestes barrières (…) Elle n’a pas tenu compte de mon intervention et s’est approchée d’un autre résident lui posant les mains sur les joues… et l’a embrassé sur le front (…) le même jour pendant le repas, [J] a présenté un fruit à un résident, le résident (…) l’a jeté comme une balle à terre (…) Dans l’après midi, [J] s’est absentée un moment…',

* Mme [W] [X], aide soignante : 'l’intéressée a un langage familier, déplacé envers les résidents et le personnel ; le 22 août j’ai vu un melon passé derrière moi ; c’est le résident [TN] qui l’a jeté ; un danger pour nous et les résidents ; dans la semaine, le résident [A] est tombé s’est cogné la nuque contre une table ; elle n’ apas jugé nécessaire de la signaler du fait qu’il rigolait',

— les statuts de la Fondation du 05/02/2016 qui prévoient en leur article 10 : 'le Président représente la Fondation dans tous les actes de la vie civile (…) Il peu donner délégation dans les conditions définies par le règlement intérieur', en son article 20 :'un règlement intérieur (…) précise les modalités d’application des présents statuts',

— le Réglement intérieur du 14/12/2016 qui mentionne en ses articles :

—  14 : le Président du conseil d’administration délègue à toute personne habilitée par lui et prise parmi les membres du conseil ou, le cas échéant, au directeur général de la Fondation tous pouvoirs de représentation qu’il tire des statuts et de la loi. Dans le cadre des pouvoirs qui lui sont conférés par les statuts ou par le conseil d’administration, le président peut consentir des délégations. La délégation de pouvoirs peut être générale sous réserve de stipuler précisément la nature et l’étendue des pouvoirs délégués. La délégation de pouvoirs est forcément assortie de la latitude et des moyens nécessaires à sa mise en oeuvre. Elle est nécessairement établie par écrit et ne produit ses effets qu’à compter de sa date. (…)'.

—  15 : 'dans tous les litiges touchant à la gestion courante de la Fondation, cette dernière peut être représentée par le directeur général ou l’un des salariés de la Fondation. Le directeur général (ou le salarié) doit disposer, à cet effet, d’une procuration écrite consentie par le président après avis du conseil d’administration. Cette procuration est délivrée soit pour une opération particulière, soit pour une durée maximum de deux ans renouvelable par tacite reconduction'.

—  16 : 'La Fondation est dirigée par un directeur général embauché par contrat de travail écrit faisant état de ses délégations. Le directeur général est embauché par le président après avis simple du conseil d’administration. (…) Sous l’autorité du président, le directeur général prépare et met en oeuvre les politiques décidées par le conseil d’administration. Notamment, il embauche et licencie le personnel. (…). Il est délégataire de la responsabilité pénale de la Fondation dans ses domaines de compétence’ .

— une délégation de pouvoir datée du 09/09/2019 consentie par le Président de la Fondation, M. [G] [T] [WL] au Directeur général, M. [H] [KM] qui porte notamment sur le pouvoir disciplinaire :'vous disposez de tout pouvoir disciplinaire à l’égard des personnels placés sous votre autorité notamment en matière de licenciement',

— une délégation de pouvoirs donnée le 16/09/2019 par M. [H] [KM], directeur général de la Fondation à Mme [L] [C], directrice de la Maison Perce Neige, qui prévoit en son article 4 : 'vous disposez du pouvoir d’embaucher du personnel. Vous disposez de tout pouvoir disciplinaire à l’égard des personnels placés sous votre autorité notamment en matière de licenciement’ , 'vous disposez pleinement de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires d’une part pour l’exercice des pouvoirs énumérés dans le Document unique des compétences et missions confiées par délégation (DUD), d’autre part, pour veiller personnellement à l’application des lois et des règlements en vigueur',

— le Document unique des compétences et missions confiées par délégation (DUD) à Mme [L] [C] mentionne au titre du pouvoir disciplinaire :' Le Directeur dispose du pouvoir disciplinaire à l’égard des personnels placés sous sa direction. S’agissant des licenciements ou de toute mesure disciplinaire envisagés à l’égard du personnel ou des salariés protégés, le Directeur en fait la proposition à la Direction Générale, et organise la procédure en concertation avec la Direction Générale et le service RH du Siège',

— un courrier du 18 avril 2012 rédigé par le directeur de la Maison Perce Neige d'[Localité 5] au médecin du travail dont l’objet est 'signalement anonyme pour faits de maltraitance -alcoolisme’ : 'Nous faisons suite a notre entretien du 23 mars 2012 au cours duquel je vous ai présenté le contexte particulier d’un signalement anonyme, mettant en cause Madame [F] [J], pour des faits de maltraitance, notamment liés à une éventuelle dépendance à l’alcool. Il y a quelques mois, nous avions interpellé Madame [F] sur son comportement inapproprié dans le cadre de sa pratique professionnelle (agitation, voie haute, tension relationnelle avec les collègues) et nos interrogations quant à son état de sobriété lors de ses prises de poste à 11h. Madame [F] avait alors fait état de difficultés personnelles et familiales sévères. Nous lui avons exprimé clairement les conséquences possibles d’une dérive de son engagement professionnel au sein de notre Maison et les actions immédiates que nous devrions engager si elle ne se souciait pas du problème. Au fil des semaines Madame [F] a fait la preuve de sa volonté de reconquérir l’exercice de sa fonction avec sérieux et application.

Lors de l’entretien que j’ai pu avoir avec Madame [F] le 3 avril 2012, en présence de Madame [CN] – Chef de Service, elle a fait état de sa stupéfaction et indignation, tout en nous assurant qu’elle avait cessé toute prise d’alcool lors de notre précédente intervention. Depuis Madame [F] s’est portée volontaire pour changer d’équipe afin de renforcer une équipe fragilisée par le départ d’un salarié qualifié permanent, pour ensuite demander son affectation permanente à ce poste, ou elle a pu établir des liens professionnels dans un climat de confiance.

Nous vous demandons de bien vouloir recevoir cette personne dans le cadre d’une visite à l’initiative de l’employeur et de mettre à contribution votre expertise dans l’examen de cette situation.'.

Mme [J] [F] prétend que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif qu’il a été prononcé par Mme [C] qui n’était pas autorisée à y procéder. Elle précise que seul le conseil d’administration de la Fondation avait pouvoir pour le faire et que la situation n’était pas régularisable par l’employeur.

Sur le fond, elle soutient qu’elle a toujours contesté les griefs qui lui étaient reprochés, que malgré ce, l’employeur a poursuivi la rupture du contrat. Elle considère que la Fondation Perce-Neige a eu un comportement particulièrement injuste à son égard alors qu’elle avait acquis une ancienneté de presque 30 ans. Elle ajoute que l’employeur ne verse au débat aucun élément permettant de justifier la réalité des griefs invoqués à son encontre, qu’aucun résident ou aucun proche de résident n’apporte de témoignage attestant de faits fautifs, que les seules attestations produites émanent d’autres salariés, lesquels ont été requis par l’employeur ; elle soutient qu’aucune nouvelle pièce n’est apportée par la Fondation Perce-Neige en cause d’appel, que force est donc de constater que tous les éléments produits sont totalement insuffisants pour satisfaire à la charge de la preuve qui incombe à l’employeur.

Elle ajoute qu’elle n’a jamais fait l’objet de sanction pendant 30 ans, que si elle avait adopté les comportements reprochés au regard du danger qu’ils pouvaient représenter en période de crise sanitaire, il est certain que ses collègues de travail auraient alerté le chef de service du foyer d’astreinte, M. [U]. Elle fait observer, en outre, que les attestations produites par l’employeur contiennent des contradictions évidentes.

A l’appui de ses allégations, Mme [J] [F] verse au débat :

— le certificat de travail établi le 05/10/2020,

— les bulletins de paie,

— la lettre de convocation à l’entretien préalable avec mise à pied conservatoire du 24/08/2020,

— la lettre de licenciement pour faute grave,

— la lettre de contestation du 15/09/2020,

— la lettre de l’employeur du 28/09/2020,

— le bulletin de paie de septembre 2020,

— le solde de tout compte,

— le Règlement intérieur et l’Annexe 1 la 'charte du bon usage du logiciel Osiris',

— lettre de Mme [R] du 07/10/2020 : elle souhaite faire part de sa 'stupéfaction’ lorsqu’elle a appris le licenciement pour faute de Mme [J] [F] ; [J] est la 'référente à la maison Perce Neige de sa soeur [E] [KY]' dont elle est devenue tutrice ; cela fait 30 ans que [J] prend soin de [E] et que forcément un lien d’amitié s’est tissé entre elle et sa famille ; elle a été témoin 'des grandes qualités professionelles de [J] qui s’est dévouée à son métier qu’elle exerce avec beaucoup de professionnalisme’ ; elle sait être 'rassurante et consolante’ et 'son tempérament dynamique et joyeux a une excellente influence sur [E]'…

Réponse de la cour :

1/ sur la signature de la lettre de licenciement :

Il est constant que la lettre de licenciement litigieuse a été signée par Mme [L] [C], directrice de la Maison Perce Neige d'[Localité 5].

Mme [J] [F] prétend que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que la lettre de licenciement a été signée par Mme [L] [C] qui n’avait pas le pouvoir de la licencier, sans pour autant fonder sa demande et sans répondre à l’argumentation de la Fondation Perce-Neige selon laquelle il a existé au sein de la Fondation une chaîne de délégations qui donnait compétence à la directrice de la maison Perce Neige d'[Localité 5] pour signer la lettre de licenciement.

Il ressort des pièces produites au débat que le Président de la Fondation Perce-Neige M. [G] [T] [WL], qui peut donner délégation dans les conditions définies au Réglement intérieur conformément à l’article 10 des statuts de la Fondation, a donné délégation le 09 septembre 2019 au Directeur Général, M. [H] [KM], lequel désormais 'dispose de tout pouvoir disciplinaire à l’égard des personnels placés sous’ son autorité ' notamment en matière de licenciement’ ; M. [H] [KM] a subdélégué le 16/09/2019 une partie de ses pouvoirs à Mme [L] [C] en sa qualité de directrice de la Maison Perce Neige d'[Localité 5] laquelle désormais 'dispose pleinement de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires pour l’exercice des pouvoirs énumérés dans le document unique des compétences et missions confiées par délégation (DUD)', parmi lesquels figure le pouvoir disciplinaire.

Il en résulte que Mme [L] [C] avait compétence pour signer la lettre de licenciement de Mme [J] [F].

2/ sur le fond :

Pour démontrer que le licenciement de Mme [J] [F] est fondé, la Fondation Perce-Neige produit plusieurs attestations de salariés ou d’anciens salariés ; il convient en premier de constater que l’attestation de [B] [M] [Y] est insuffisante à démontrer la réalité des griefs invoqués à l’encontre de Mme [J] [F] au motif qu’elle n’est pas circonstanciée, aucune date ou période n’y est mentionnée, et il n’est donc pas possible de rattacher les événements qu’elle décrit aux griefs visés dans la lettre de licenciement ; par ailleurs l’attestation de Mme [W] [X] est peu circonstanciée, elle mentionne une date du 22 août sans préciser l’année et n’évoque pas les griefs reprochés à Mme [J] [F] d’une façon détaillée.

Les autres attestations ne doivent pas être écartées au seul motif qu’elles ont été rédigées par des salariés ou anciens salariés de la Fondation, comme le soutient Mme [J] [F], alors qu’elles ont été rédigés conformément à l’article 202 du code de procédure civile, qu’elles sont circonstanciées et précises et ont été rédigées dans des termes différents, ce dont il résulte que leurs auteurs s’exprimaient librement.

Les attestations de Mme [S] et de Mme [HO] établissent suffisamment que le 22 août 2020, Mme [J] [F], lors de sa prise de poste, puis au cours de sa journée de travail, ne portait pas de masque de protection et a embrassé deux résidents sur la joue et sur le front, et a touché plusieurs membres du personnel, elle avait un comportement et une démarche laissant à penser qu’elle avait consommé de l’alcool, elle a employé un langage vulgaire ou familier à l’égard de résidents ou de collègues de travail 'je vais te niquer','ferme ta gueule maintenant', 'pourquoi tu vas au magasin je vais te niquer ta mère', 'va te plaindre à ton grand père ou ta soeur la pute', elle s’est endormie sur le canapé vers 16h30/17h en raison d’une importante fatigue.

Le fait que les différents témoins ne rapportent pas des événements identiques n’est pas de nature à discréditer les attestations ; chaque salariée a relaté les événements qu’elle considérait comme importants au cours de cette journée ; si certains faits ne sont pas repris par certaines d’entre elles, il n’en demeure pas moins que ces attestations font état de façon unanime d’un comportement inhabituel chez Mme [J] [F] ce 22 août 2020.

Il s’en déduit que les faits reprochés par la Fondation Perce-Neige à Mme [J] [F] sont établis.

Ces faits sont constitutifs d’une faute, dans la mesure où l’absence du port du masque de protection en pleine pandémie de Covid 19 était contraire aux consignes données par l’employeur, les témoins certifiant que le port du masque était obligatoire ; les contacts physiques entre Mme [J] [F] et des résidents et les membres du personnel étaient incontestablement à proscrire pour éviter toute éventuelle contamination, étant précisé que les personnes accueillies au sein de la Maison Perce Neige représentaient essentiellement des personnes vulnérables.

Les propos grossiers ou familiers proférés par Mme [J] [F] à l’encontre de certains résidents ce jour constituent de la violence verbale.

Enfin, en fin de service, Mme [J] [F] n’a pas pu exécuter son travail habituel pendant un certain temps puisqu’en raison de son état de fatigue et du risque de contamination, les salariées ont dû procéder à la 'mise en pyjama’ des résidents, sans que Mme [J] [F] participe à cette tâche pourtant habituelle.

S’il n’est pas établi avec certitude que Mme [J] [F] avait consommé de l’alcool le 22 août 2020, à défaut de test d’alcoolémie, il convient de relever cependant, d’une part, que la description du comportement de la salariée faite par ses collègues de travail correspond manifestement à une personne alcoolisée – yeux brillants, très forte odeur d’alcool, perte d’équilibre, difficultés à articuler – , d’autre part, que la direction avait signalé au médecin du travail la situation de Mme [J] [F] qui avait eu un incident en 2012, en lien avec une consommation d’alcool ; un comportement semblable à celui observé le 22 août 2020 avait été relevé ; si aucune mesure disciplinaire n’avait été prise par l’employeur à ce moment là, il n’en demeure pas moins qu’une réunion avait été organisée pour évoquer les problèmes générés par le comportement inadapté de Mme [J] [F].

S’ils constituent incontestablement une faute, ces faits ne revêtent pas cependant le caractère de faute grave, tenant compte de l’absence d’avertissement ou de toute autre mesure disciplinaire préalablement au licenciement, et de l’ancienneté acquise par la salariée en 2020, soit un peu plus de 27 ans.

Il n’est pas contesté que M. [K] [N] n’a pas fait l’objet d’au moins deux sanctions disciplinaires préalablement à son licenciement, en sorte que, en application de l’article 33 de la convention collective applicable, le licenciement de Mme [J] [F] est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur les conséquences financières :

En premier lieu, il convient de relever que la Fondation Perce-Neige ne conteste pas le montant du salaire brut moyen perçu par Mme [J] [F], soit 2 400 euros.

En application de l’article L1234-1 du code du travail, Mme [J] [F] est en droit de solliciter une indemnité compensatrice de préavis de deux mois ; il convient de confirmer le jugement entrepris sur ce point et de condamner la Fondation Perce-Neige à payer à Mme [J] [F] la somme de 4 800 euros, outre la somme de 480 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférente.

En application de l’article R1234-2 du code du travail, Mme [J] [F] est en droit de solliciter une indemnité de licenciement d’un montant de 17 400 euros tenant compte d’une ancienneté de 27 ans et 9 mois au jour de son licenciement. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

Par ailleurs, la mise à pied conservatoire n’étant pas justifiée, Mme [J] [F] est en droit de solliciter la somme de 1 200 euros de ce chef, outre la somme de 120 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférente. Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Enfin, en application des dispositions de l’article L.1235-3 tenant compte du montant de la rémunération de Mme [J] [F] ( 2400 euros en moyenne) et de son ancienneté en années complètes ( 27 années complètes), dans une entreprise comptant au moins onze salariés, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [J] [F] doit être évaluée à la somme de 24 000 euros. Le jugement entrepris sera donc confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts :

Mme [J] [F] sollicite 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice moral, au motif qu’elle a été choquée par le comportement de son employeur. Elle soutient avoir été victime de la politique de la nouvelle direction, avoir été licenciée de façon arbitraire en dépit de ses 30 années d’ancienneté. Elle ajoute que l’employeur ne s’est pas montré discret sur son licenciement puisqu’il ne s’est pas abstenu de révéler la cause de la mesure disciplinaire ainsi qu’en atteste sa recherche d’attestations parmi les salariés. Elle considère que le caractère vexatoire de son licenciement lui a nécessairement causé un préjudice moral qui réside dans la brutalité et la soudaineté de sa mise à pied et sa mise à l’écart.

La Fondation Perce-Neige conclut au rejet de cette demande et prétend que Mme [J] [F] semble confondre une situation de harcèlement et les conditions de son licenciement qu’elle estime être vexatoires. Elle rappelle qu’elle a respecté la procédure de licenciement et la mise à pied conservatoire ne saurait caractériser une circonstance vexatoire, sachant que la remise de la convocation assortie de la mise à pied s’est faite dans le respect des droits de la personne de Mme [J] [F].

Elle ajoute que Mme [J] [F] n’invoque aucun élément précis et ne produit pas d’élément de nature à justifier un préjudice moral distinct des conséquences du licenciement qu’elle considère sans cause réelle et sérieuse.

Elle soutient ne pas avoir révélé la cause du licenciement puisque les collègues qui ont attesté étaient toutes présentes pour assister et faire face aux difficultés liées à l’alcoolisation manifeste de Mme [J] [F].

Force est de constater que Mme [J] [F] sollicite le paiement d’une indemnité complémentaire pour licenciement disciplinaire accompli dans un contexte vexatoire sans justifier de circonstances particulièrement vexatoires ayant accompagné son licenciement.

Le jugement est donc en voie de rejet.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 02 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Orange sauf en ce qu’il a condamné la SARL Epsilon Sécurité Incendie à payer à Mme [J] [F] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

L’infirme pour le surplus,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Déboute Mme [J] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Condamne la Fondation Perce-Neige à payer à Mme [J] [F] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la Fondation Perce-Neige aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,